Tiểu luận đào tạo và phát triển Đề tài : Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO TIẾP THEO


TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 12 năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO TIẾP THEO
Danh sách sinh viên:
Trần Ngọc Hân
Đỗ Hồng Minh
Trần Khiết Anh
Quách Yến Nga
Kiều Đình Phương
Trần Thanh Trung
Võ Thị Hồng Trinh
Lưu Ngọc Thái Hòa
Bùi Thị Thanh Thủy
Trần Thị Kiều Trang
Nguyễn Thị Kim Tiền
Nguyễn Thị Ngọc Thúy
Nguyễn Hoàng Sơn Vân

0954010121
0954010269
0954010020
0954010328
0954040063
0954010567
0954012558
0954010151
0954010496
0954010541
0954010523
0954010500
0954010601


TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 12 năm 2012


Khoa Quản trị kinh doanh

T

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

Trích yếu
rong thời buổi kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, các cơng ty
muốn vươn lên khẳng định vị thế của mình, ngồi việc xây dựng những
chiến lược kinh doanh hiệu quả thì ln ln cần thiết có được một đội ngũ
lao động có chất lượng. Việc tạo ra được một đội ngũ lao động có chất

lượng và sẵn sàng cống hiến năng lực của mình cho cơng ty khơng phải là điều dễ dàng.
Chính vì vậy, một chính sách đào tạo thích hợp là cơ sở vững chắc cho việc nâng cao
năng lực, chất lượng làm việc của nhân viên, tạo nền tảng động lực cho họ cống hiến
năng lực của mình. Tuy nhiên, khơng phải một chính sách đào tạo nào cũng hợp lý và
phù hợp cho tồn bộ nhân viên, chính vì vậy, trong quy trình đào tạo ln có bước đánh
giá q trình đào tạo để nhìn thấy được những nhân viên có năng lực phù hợp vượt qua
kỳ đào tạo, và những người chưa vượt qua được. Từ đó, cơng ty sẽ xây dựng một chính
sách đào tạo lại dành cho những nhân viên đó. Và yếu tố quan trọng đầu tiên cho việc
xây dựng chính sách đào tạo này là xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo.
Với tập tài liệu nghiên cứu về đề tài Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo, chúng
tơi - nhóm sinh viên trường đại học Mở TP. Hồ Chí Minh hy vọng sẽ làm rõ, sáng tỏ hơn
về vấn đề này.

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 5


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

Lời cảm ơn
Bước vào năm học thứ tư ở trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, chúng tơi
đã có những bước đi vững chắc hơn trong con đường rèn luyện bản thân. Chúng tôi được
tiếp xúc với những kiến thức có liên quan nhiều hơn về chuyên ngành của mình. Trong
đó có mơn Đào tạo và phát triển được Th.s Vũ Thanh Hiếu giảng dạy. Sự giúp đỡ nhiệt
tình của thầy đã giúp chúng tơi có một nền tảng kiến thức bổ ích và quan trọng để nhóm
chúng tơi hồn thành bài tiểu luận này. Chúng tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất

đến Thầy đã giúp đỡ chúng tôi rất nhiều trong suốt thời gian qua.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên do khả năng và thời gian có hạn nên khơng
thể tránh khỏi sai sót. Chúng tơi rất biết ơn và mong nhận được những ý kiến trao đổi từ
Thầy và các bạn.
Một lần nữa, chúng tôi xin chân thành cám ơn!
Nhóm sinh viên thực hiện

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 6


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

Mục

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

lục

Trang 7


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

1. Nhập đề

.............................................................................................................................
4

2. Sơ đồ hệ thống lại quá trình đào tạo và phát triển
.............................................................................................................................
5

3. Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo
.............................................................................................................................
6

3.1.

Khái niệm
........................................................................................................................
6

3.2.

Quá trình xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo
........................................................................................................................
7

3.2.1............................................................................
Phân tích tổ chức, nhiệm vụ, cá nhân để xét nhu cầu đào tạo tiếp theo
........................................................................................................................
8

3.2.2............................................................................
Xác định các lỗ hổng về các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức thực có và các

kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức đòi hỏi
........................................................................................................................
9

3.2.3. Lập danh sách các nhu cầu đào tạo ưu tiên
........................................................................................................................
11
Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 8


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

3.2.4............................................................................
Thống kê những cơ hội cho nhu cầu đào tạo tiếp theo phù hợp
........................................................................................................................
12

3.2.5............................................................................
Đề xuất chương trình đào tạo, bao gồm khuyến nghị nhằm cải tiến hình thức
đào tạo. Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên: Định rõ các nhu
cầu

đào

tạo

........................................................................................................................
12

4. Kết luận
.............................................................................................................................
18

5. Một số Tài liệu tham khảo
.............................................................................................................................
19

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 9


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

1. Nhập đề
Đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động mà bất kì doanh nghiệp nào
muốn tồn tại và phát triển cũng phải tiến hành. Việc làm này giúp cho tổ chức sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện các chức năng
và nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng cơng việc của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển không thể làm tùy
tiện mà cần phải có chương trình cụ thể, gắn kết với tầm nhìn của tổ chức, phù hợp với
đặc điểm của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào công tác đào tạo cũng đạt hiệu quả
một cách cao nhất, cũng sẽ có một bộ phận nhỏ có thể chương trình chưa phù hợp với họ.

Và nằm trong bước tiếp theo của chương trình đạo tạo và phát triển đó là phải đào tạo
tiếp theo cho bộ phận này mà trước tiên là phải xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo. Cần
phải nghiên cứu, thống kê được những cá nhân cần tham gia chương trình đào tạo tiếp
theo, xác định những lỗ hổng gây nên sự chưa tương thích giữa cái có sẵn với u cầu và
tiến hành xác định nhu cầu đào tạo. Qua bài tiểu luận này, nhóm chúng tơi xin góp phần
làm rõ hơn về cách xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo.
Những mục tiêu cần hồn thành:
•

Mục tiêu 1: Nắm rõ các kiến thức về môn học, nghiên cứu sâu hơn về đề tài

nghiên cứu.
•

Mục tiêu 2: Trình bày nội dung một cách rõ ràng, dễ hiểu.

•

Mục tiêu 3: Rèn luyện kỹ năng tìm kiếm và tổng hợp thơng tin.

•

Mục tiêu 4: Rèn luyện kỹ năng viết tiểu luận và trình bày tiểu luận.

•

Mục tiêu 5: Rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm.
Sau khi tìm kiếm, thu thập tài liệu cần thiết, chúng tơi đã thống nhất và trình bày

hồn chỉnh thành bài tiểu luận này.

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 10


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

2. Sơ đồ hệ thống lại q trình đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo
Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo
Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Chuẩn bị cho người học làm quen với phương pháp giảng dạy – học, nội dung giảng viên
Chuẩn bị thiết bị, đồ dùng học tập
Tổ chức phịng học (sắp xếp bàn học, bố trí chổ ngồi… )
Theo dõi và quản lý lớp học
Thay đổi môi trường học tập ( tổ chức ngoại khóa, tổ chức các trị chơi xen kẽ trong giờ
học…)
Đưa ra thơng tin phản hồi giữa học viên và giảng viên
Đánh giá kết quả học tập
Xác định nhu cầu tiếp theo

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 11

Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

3. Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo
Sau khi đánh giá kết quả đào tạo, bộ phận chuyên trách sẽ nghiên cứu về tính hiệu
quả của chương trình đối với cá nhân, sau đó sẽ lập nên một nhu cầu đào tạo tiếp theo
dành cho một bộ phận cá nhân nhỏ cịn chưa phù hợp với chương trình.

3.1.

Khái niệm

Nhu cầu đào tạo tiếp theo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện
có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo tiếp theo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo tiếp theo
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy
doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

− Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn

và dài hạn là gì?
− Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
− Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo tiếp theo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 12


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của
từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh
nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết
định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú
trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình
thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Nhu cầu đào tạo lại được đặt ra khi nhân viên đã được đào tạo nhưng lại chương
trình đào tạo lại khơng phù hợp với những nhân viên đó hoặc khơng đem lại kết quả như
mong đợi, vì thế, những nhân viên này tiếp tục được đào tạo lại nhằm có đủ những kỹ
năng cần thiết để phục vụ cho cơng việc.

3.2.

Q trình xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo

Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo tiếp theo, cần:

− Phân tích tình hình thực tế của nhân viên và chương trình đào tạo có phù hợp
với nhân viên đó.
− Xác định những chương trình đào tạo có thay đổi hay không và những thông tin
nào hay những nhân viên nào cần thiết phải đào tạo lại.
− Đánh giá xem mục tiêu muốn đào tạo lại những đối tượng nào và cách nào để
đạt hiệu quả tối đa.
− Đánh giá nhu cầu đào tạo lại đúng thời điểm và quyết định những gì mà cơng ty
có thể và khơng thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo lại trong một tổ chức,
tài trợ và cung cấp thời gian.

− Đánh giá xem nhà tư vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo lại nào có thể
đáp ứng đưa ra quyết định về loại hình đào tạo lại phù hợp nhất đối với nhu cầu
đào tạo lại của tổ chức.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo là cần thiết để kịp thời sàng lọc những
nhân viên không phù hợp với chương trình đào tạo đó để có những biện pháp thích

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 13


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

hợp đào tạo lại những nhân viên này để đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng
như chất lượng đào tạo.

3.2.1. Phân tích tổ chức, nhiệm vụ, cá nhân để xét nhu cầu đào tạo tiếp theo
3.2.1.1.

Phân tích ở cấp độ tổ chức

Ở cấp độ này ta cũng có thể xem xét nhu cầu đào tạo tiếp theo dưới 2 góc độ là:
− Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
− Nhu cầu duy trì, phát triển của tổ chức doanh nghiệp.
a) Hiệu quả hoạt động của tổ chức
Sau khi đã được đào tạo ở giai đoạn trước, năng suất lao động cũng như chất
lượng công việc của nhân viên vẫn không được cải thiện; mục tiêu, kế hoạch tổ chức vẫn
chưa thực hiện được,…
Điều này cho ta thấy, liệu người nhân viên đã tham gia đào tạo ở giai đoạn trước
đã được cung cấp đầy đủ những kiến thức hoặc kĩ năng cần thiết để hồn thành cơng việc
hay chưa? Hay là việc truyền đạt những kiến thức, kĩ năng đó có thực sự hiệu quả hay
khơng? Và những nhân viên này đã thực sự hiểu rõ về mục tiêu cũng như văn hóa của tổ
chức hay chưa?...
b) Nhu cầu duy trì và phát triển tổ chức
Việc tổ chức doanh nghiệp có những kế hoạch để mở rộng và phát triển, đòi hỏi
nguồn nhân lực hiện tại cần có thêm những kiến thức và kĩ năng cần thiết để có thể đóng
góp nhiều hơn vào sự phát triển của tổ chức. Họ có thể trang bị thêm những kiến thức để
đảm nhiệm những trọng trách, vị trí cao hơn, cũng như để thực hiện những nhiệm vụ,
mục tiêu mới trong chiến lược phát triển của tổ chức. Cũng như cần có một đội ngũ nhân
viên mới được đào tạo chính quy để có thể đảm nhiệm những vị trí hiện tại, tránh tình
trạng thiếu nhân lực khi tổ chức mở rộng hoạt động,..
Ngoài ra, cũng cần xác định nhu cầu đào tạo của những nhân viên/bộ phận khác
trong tổ chức, mà họ chưa được tham gia quá trình đào tạo ở giai đoạn trước.

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 14


Khoa Quản trị kinh doanh

3.2.1.2.

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh
Phân tích nhiệm vụ

Những kiến thức, kĩ năng được đào tạo ở giai đoạn trước đã đủ để đáp ứng yêu cầu
của công việc hay chưa? Những kĩ năng, kiến thức đã được đào tạo liệu có đáp ứng tốt
yêu cầu công việc hay không? Kế hoạch mở rộng và phát triển tổ chức sẽ phát sinh thêm
những nhiệm vụ và công việc mới  Cần thêm những kiến thức và kĩ năng gì để thực
hiện tốt những cơng việc và nhiệm vụ đó?

3.2.1.3.

Phân tích cá nhân

Ở góc độ cá nhân, ta cần xem xét các vấn đề sau:

− Thứ nhất, như đã nói ở trên, người nhân viên đã qua đào tạo đã thể hiện tốt
những kiến thức và kĩ năng trong quá trình làm việc hay chưa?
− Năng suất làm việc của nhân viên sau đào tạo có chuyển biến theo hướng tích
cực hay khơng? Nếu khơng thì ta cần xác định nguyên nhân vì sao và tìm cách
khắc phục.

− Liệu q trình đào tạo trước đó đã đáp ứng nhu cầu phát triển bản thân của nhân
viên hay chưa? Họ có mong muốn được đào tạo thêm hay không?
−…

3.2.2. Xác định các lỗ hổng về các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức thực có
và các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức đòi hỏi
Sau khi thực hiện quá trình đào tạo, tổ chức doanh nghiệp và nhân viên có thể gặp
2 trường hợp như sau:

− Nhân viên áp dụng tốt những kiến thức đã được đào tạo vào công việc hiện tại,
năng suất và chất lượng công việc được nâng cao.
− Sau khi được đào tạo, kết quả công việc vẫn chưa đạt kết quả tốt như mong đợi



vì:
Nhân viên vẫn chưa lĩnh hội và áp dụng tốt những gì đã được đào tạo vào công




việc.
Các kiến thức, kĩ năng được đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Công việc phát triển và đòi hỏi thêm những kiến thức và kĩ năng cần thiết khác.

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 15

Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

 Các kiến thức và kĩ năng được đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc trong



thực tế.
Nhân viên sau khi được đào tạo vẫn không đủ khả năng để thực hiện tốt công việc.
...
Như vậy, ta có thể thấy được sự chênh lệch giữa những kiến thức, kĩ năng được

đào tạo và những yêu cầu công việc đòi hỏi trong thực tế. Sự chênh lệch này có thể ảnh
hưởng khơng chỉ tới năng suất làm việc của cá nhân nhân viên mà còn tác động đến quá
trình hoạt động của tổ chức doanh nghiệp, gây ra những lãng phí về mặt tài chính.

− Xác định các lỗ hổng về các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức thực có và các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức địi hỏi: hầu hết thì mọi người thường hay nhầm lẫn giữa hai
vấn đề này, vì vậy nên nhìêu người cứ lầm tưởng là chính họ hay bản thân của những
người lao động đã có đầy đủ những điều kiện mà tổ chức đang cần, không cần đào tạo
thêm nữa để sau đó, sau những chương trình đào tạo thì tổ chức vần khơng có được
nguồn nhân lực đạt yêu cầu, lúc đó lại phải đào tạo lại một lần nữa, điều này khiến tổ
chức khá tốn kém về mặt tiền bạc và thời gian. Điều này là điều cấm kỵ mà không một tổ
chức nào mong muốn xảy ra. Vì vậy, ta cần xác định rõ mục tiêu đào tạo là gì, lực chọn
đúng đối tượng cần đào tạo..., xác định được những gì tổ chức đang cần để tiếp tục đào
tạo chứ không phải đào tạo những yếu tố mà tổ chức đang có và thật sự khơng cần thiết.
− Phân tích các nhu cầu và những lỗ hổng: chúng ta phải xác định được nhu cầu đào tạo
của tổ chức là gì, mục tiêu như thế nào một cách cụ thể, rõ ràng, xác định thời gian thực
hiện... Phân biệt rõ ràng giữa những yếu tố mà tổ chức đang cần với những gì mà tổ chức

đang có để tránh những sai lầm khơng đáng có (đào tạo sai đối tượng, sai nội dung, sai số
lượng, sai thời gian, sai bộ phận...)

3.2.3. Lập danh sách các nhu cầu đào tạo ưu tiên
Một chương trình đào tạo dù cho đã được chuẩn bị và có kế hoạch cụ thể, nội
dung thu hút và phù hợp đến đâu thì vẫn khơng có gì có thể đảm bảo rằng tất cả nhân
viên, học viên đều sẽ đạt được kết quả tốt sau chương trình đào tạo. Do đó, trong quy
trình đào tạo, hiển nhiên khơng thể thiếu bước xác định lại nhu cầu đào tạo tiếp theo. Và

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 16


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

việc lập ra được các nhu cầu đào tạo ưu tiên cũng là một trong các bước quan trọng của
việc xác định lại nhu cầu đào tạo tiếp theo này.
Nhu cầu ưu tiên là những người có sự quan trọng hơn và cần thiết nhiều hơn trong
một tổ chức tại thời điểm phát sinh nhu cầu đào tạo tiếp theo. Cũng có thể vì lý do chủ
quan hay khách quan mà những người đó, tạm gọi ở đây là các nhân viên, họ chưa vượt
qua được quá trình đào tạo và cần đào tạo tiếp theo. Nhưng vai trò của họ đối với bộ phận
nói riêng cũng như cơng ty nói chung là quan trọng và cần thiết, do đó, đối với những
nhân viên này, cần xác định nhu cầu ưu tiên để tiến hành đào tạo tiếp tục cho họ. Để xác
định đâu là nhu cầu đào tạo ưu tiên, bộ phận đào tạo sẽ yêu cầu các bộ phận, phịng ban
khác đang có nhân viên thuộc danh sách đào tạo tiếp theo cung cấp thông tin về vai trị,
chức trách của những nhân viên đó, dựa trên cơ sở đó có thể xác định được họ có phải là
những nhân viên nên được ưu tiên đào tạo tiếp theo hay khơng. Cũng như chính sách đào

tạo lần đầu tiên, việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng.
Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà nhân viên cần
đạt tới. Một mục tiêu đào tạo phải SMART:







Specific: Cụ thể.
Measurable: Đo lường được.
Achievable: Đạt đến được.
Relevant: Liên quan.
Time limited: Thời gian hữu hạn.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

− Phát biểu mục đích đào tạo: Người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi
mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
− Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực
tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giác rõ ràng về tình trạng hiện tại và
kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
− Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho
việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng mong
muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước.
− Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 17

Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

− Trên cơ sở xác định rõ ràng đâu là nhu cầu ưu tiên và mục tiêu đào tạo, việc cịn
lại là tiến hành quy trình đào tạo đúng theo kế hoạch và đạt được hiệu quả đào
tạo cao nhất.

3.2.4. Thống kê những cơ hội cho nhu cầu đào tạo tiếp theo phù hợp
− Đánh giá số liệu thứ cấp trong Cơng ty về các khố đào tạo phù hợp.
− Lập danh sách những nhà chuyên môn trong và ngoài trung tâm về vấn đề này.
− Thu thập kết quả về vấn đề đào tạo từ kết quả nghiên cứu bộ phận đánh giá.
− Phỏng vấn các nhà chuyên mơn về đào tạo.
− Tìm kiếm trên mạng về các trường và tổ chức trong và ngồi nước.
− Tóm tắt tất cả các cơ hội đào tạo đưa vào thống kê.

3.2.5. Đề xuất chương trình đào tạo, bao gồm khuyến nghị nhằm cải tiến
hình thức đào tạo. Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên: Định rõ
các nhu cầu đào tạo

3.2.5.1.

Chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo tiếp theo:

− Tiến hành đánh giá chất lượng đào tạo của những nhân viên tham gia đào tạo
thường xuyên.
− Sàng lọc những nhân viên không đạt kết quả và không phù hợp với chương
trình đào tạo.

− Xem xét những nhu cầu thiết đối với những nhân viên không phù hợp với
chương trình đào tạo trước đó.

− Xác định nhu cầu đào tạo lại cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêu
chuẩn ngành và nghề nghiệp
− Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình đào
tạo nào, đặc biệt là với chương trình đào tạo tiếp theo, do những nhân viên này
đã được đào tạo rồi.

3.2.5.2.

Lựa chọn phương pháp đào tạo tiếp theo như thế nào để

phù hợp với từng nhân viên và hồn cảnh của tổ chức
Mỗi người có một phương pháp học khác nhau, phương pháp này có thể sẽ phù
hợp với người này nhưng lại không phù hợp với người khác, vì vậy phải sử dụng những

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 18


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

phương pháp khác nhau cho những đối tượng và hồn cảnh khác nhau để nhân viên có
thể nâng cao hiệu quả học tập và làm việc, đặc biệt là những nhân viên đã được đào tạo,
họ đã được đào tạo, những họ đã có những kiến thức về đào tạo nhưng lại chưa đạt kết
quả tốt, vậy làm thế nào để đào tạo tiếp theo để những nhân viên này có thể phát huy hết

năng lực với những kiếm thức đã được đào tạo để mang lại hiệu quả cao nhất đồng thời
chi phí đào tạo phải thấp nhất.
Thơng báo với những nhân viên cần phải đào tạo lại, nhưng không công khai, để
tránh sự bất mãn cho những nhân viên này, chương trình đào tạo có thể dưới hình thức
các buổi hội thảo, gặp gỡ để trao đổi và nâng cao kiến thức chuyên môn và những kỹ
năng cần thiết.
Một khi chúng ta hiểu được nhân viên học như thế nào, vì sao chương trình đào
tạo trước đó lại khơng phù hợp với các nhân viên này thì tổ chức có thể đáp ứng được
phương pháp đào tạo tiếp theo cho phù hợp với phương pháp học đó. Chẳng hạn như nếu
một trong những nhân viên của bạn đã được đào tạo về các kỹ năng nhưng lại khơng thể
sử dụng hiệu quả thì phương pháp đào tạo lại sẽ nghiêng về việc thực hành các kỹ năng
đó chứ không chỉ dừng lại ở lý thuyết suôn.
Đối với chương trình đào tạo tiếp theo, dựa vào khả năng tiếp thu và học hỏi của
nhân viên, có thể chia làm 2 loại chính như sau:

− Lý thuyết: đây là những nhân viên đã được đào tạo nhưng lại không phù hợp
với những lý thuyết của chương trình đào tạo (do không nắm bắt được lý
thuyết)
 Phương pháp đào tạo tiếp theo: tiếp tục đào tạo lại lý thuyết, củng cố lại kiến
thức chưa được nhân viên nắm bắt.
− Thực hành: Đây là những nhân viên đã được đào tạo lý thuyết nhưng lại không
thể đem ra thực hành những lý thuyết đã được đào tạo.
 Phương pháp đào tạo tiếp theo: tạo môi trường cho các nhân viên thực hành
những kỹ năng đã được đào tạo.
Phương pháp đào
tạo

Nội dung

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Ưu điểm

Khuyết điểm

Trang 19


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh
Các

khóa

học

Nhân viên tự học mang tính chung
Học qua mạng (E- Nhân viên tự học hỏi lẫn nhau một chung mà khơng
learning)

qua mạng

cách khoa học, thích đi sâu vào cụ thể
hợp nhất…

Tiến hành đào tạo
Các lớp học buổi thông qua việc tổ
tối

chức các lớp học
buổi tối

nhu

cầu

từng

nhân viên.
Có thể ảnh hưỏng
Khơng ảnh hưởng đến việc cân bằng
đến công việc của giữa công việc và
nhân viên

cuộc

sống

của

nhân viên
Cả nhân viên và

Nhân viên được trả
một khoản về việc
Study leave

đã tham dự khoá
học và đã nhận được

cứng chỉ của khố
học

Cơng tác cố vấn

cơng ty đều được
lợi,có thể có một Có thể gây khó
động cơ tuyển dụng khăn cho việc đưa
tốt,trợ giúp về thuế ra quyết định ai sẽ
có thể có giá trị đối là

người

thích

chế

nhiều

với chi phí của khố hợp
học.

Cụ thể có nhiều

Đưa

ra

chương Hạn

quản lý cao cấp ủng trình phát triển cá nhân viên cao cấp
hộ một người điều nhân

- Cho công tác cố

hành/nhà

vấn đạt hiệu quả,

quản - Chi phí thấp

lý/giám đốc bằng

nhân cách và kinh

việc

lời

nghiệm của người

khuyên, ủng hộ và

cố vấn và nhân

một diễn đàn để

viên cần được bổ

thảo luận vấn đề

sung.

đưa

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

ra

Trang 20


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

Nhân viên được đào
tạo thơng qua các
khố học được tổ Tăng

cường

hệ Các khố học có

chức bởi các cơ sở thống mạng
Học từ xa

xu hướng chung

giáo dục như là Đại -Nhân viên có thể chung hơn là cụ

học Mở nhưng nó chọn được cách học thể đối với nhu
khơng u cầu nhân tiện lợi

cầu kinh doanh

viên phải tham dự

của bạn

các môn học truyền
Networking/

thống.
Nhân viên tham dự Phương thức hữu Nhân viên không

Seminars

một hội thảo về một hiệu là thu thập thể thảo luận các
chủ đề cụ thể - điều nhiều thơng tin từ số vấn đề cụ thể
này có thể ngay tại lượng

đông

đào trước các đối thủ

công ty, nhân dịp thính giả

- Khả năng giữ

một sự kiện của - Tại các sự kiện của thơng tin là ít nếu

ngành hoặc được tổ ngành và tại các như
chức

bởi

có

nhiều

một buổi hội thảo tổ thông tin truyền

chuyên gia về đào chức bởi các chuyên tải tới nhân viên.
tạo

gia đào tạo, nhân
viên có thể trao đổi
với

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

những

người
Trang 21


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh
ngang hàng với họ

như là các đối thủ
cạnh tranh/ đối tác.

Để đạt được những kết quả khả thi, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo
đáng tin cậy. Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình
học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý
kiến phản hồi từ các khách hàng. Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo khơng nên dựa
trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là những tên tuổi
về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 22


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

4. Kết luận
Kết thúc tiểu luận, nhóm đã cố gắng mang đến một số kiến thức cơ bản về việc
xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo. Hơn nữa, qua đó các thành viên trong nhóm cũng học
được nhiều kiến thức bổ ích, có thêm được nhiều kỹ năng, và đạt được những mục tiêu:
•

Nắm rõ được nội dung của việc xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo.

•

Kỹ năng thu thập thông tin, nghiên cứu và tự đưa ra những nhận định của nhóm.

•

Tổng hợp thơng tin, trình bày tiểu luận một cách hệ thống.

•

Phát triển kỹ năng tìm kiếm thơng tin.

•

Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm của các thành viên.
Tuy nhiên, trong quá trình làm đề tài chúng tơi cịn gặp khơng ít khó khăn như:

kiến thức cịn hạn chế và một vài khó khăn trong quá trình trình bày tiểu luận. Vì vậy
chắc chắn sẽ có nhiều điều sai sót, mong thầy và các bạn thơng cảm cho nhóm chúng tơi.

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 23


Khoa Quản trị kinh doanh

Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

5. Một số Tài liệu tham khảo
Trong q trình hồn thành bài tiểu luận này nhóm có sử dụng một số tài liệu sau:

• Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung Nxb Tổng

•
•
•
•

Hợp.
Giáo trình giảng dạy của giảng viên ThS Vũ Thanh Hiếu.
Bài làm của một số nhóm trước.
/> />
1.html
• />%20c%E1%BA%A7u%20%C4%91%C3%A0o%20t%E1%BA%A1o.html

Tiểu luận Đào tạo và phát triển

Trang 24