ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM










NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG
ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC
ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA
ỨNG VI
ÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM











NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG
ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC
ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG V
IỆC CỦA
ỨNG VI
ÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG
TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

L
L
Ờ
Ờ
I
I
C
C
Ả
Ả
M
M
Ơ
Ơ
N
N


Trong quá trình thực hiện luận văn thạc sỹ, tôi đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ của gia đ
ình, quý thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Kim Dung – giảng viên hướng dẫn
khoa học của luận văn, đã rất tận tình hướng dẫn và đưa ra những góp ý,
chỉnh sửa về nội dung đề tài, giúp cho đề tài có thể hoàn thành đúng thời hạn.
Xin trân tr
ọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng chấm luận văn đã
có nh
ững góp ý về những thiếu sót của luận văn, giúp luận văn hoàn thiện
hơn.
Cuối cùng, xin được gửi lời cám ơn chân thành đến bạn bè lớp cao học
K18, những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian tham gia học
tập tại trường, cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình thu
th
ập dữ liệu.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận
văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Qúy Thầy cô và bạn bè,
tham kh
ảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong
nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báu từ Qúy Thầy cô và
bạn đọc.
Xin chân thành cám ơn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Kim Phượng
LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị
Kim Phượng, học vi
ên cao học khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại

học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây
là do b
ản thân tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn n
ày
được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích
trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến
nh
ững nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu
khoa học khác.
Tác gi
ả luận văn
Nguyễn Thị Kim Phượng
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1 Gi
ới thiệu lý do chọn đề tài 1
1.2 M
ục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2
1.3 Ph
ạm vi và phương pháp nghiên cứu 2
1.4 Ý ngh
ĩa thực tiễn của đề tài 3
1.5 C
ấu trúc đề tài 3
CH
ƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5
2.1 Gi
ới thiệu 5

2.2 Tuy
ển dụng và vai trò của tuyển dụng 5
2.2.1 Khái ni
ệm về tuyển dụng 5
2.2.2 Vai trò c
ủa tuyển dụng 6
2.3
Ý định theo đuổi công việc 7
2.4 C
ơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức 8
2.4.1 Hình
ảnh tổ chức 8
2.4.2 Vai trò c
ủa hình ảnh tổ chức 10
2.4.3 T
ầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và
ti
ềm năng 11
2.4.4 M
ối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty 12
2.4.5 M
ối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng . 13
2.4.6 Các thành ph
ần của hình ảnh tổ chức 15
2.5 M
ối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của
ứng vi
ên 18
2.5.1 M
ối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc

của ứng viên 18
2.5.2 Mô hình nghiên c
ứu 21
CH
ƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
3.1 Gi
ới thiệu 23
3.2 Thi
ết kế nghiên cứu 23
3.2.1 Quy trình nghiên c
ứu 24
3.2.2 Nghiên c
ứu sơ bộ (định tính) 24
3.2.3 Nghiên c
ứu chính thức (định lượng) 27
3.3 Xây d
ựng thang đo lường 28
3.4 Ph
ương pháp chọn mẫu 30
CH
ƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32
4.1 Gi
ới thiệu 32
4.2 Thông tin mô t
ả mẫu nghiên cứu 32
4.3
Đánh giá các thang đo 34
4.3.1 H
ệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 34
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40

4.4 Ki
ểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 45
4.4.1 Ki
ểm định các giả định của mô hình hồi quy 45
4.4.2 Ki
ểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình
h
ồi quy 50
4.4.3 K
ết quả phân tích hồi quy 51
4.5
Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên 54
4.6 Th
ảo luận kết quả nghiên cứu 55
CH
ƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 58
5.1 Gi
ới thiệu 58
5.2 K
ết quả, ý nghĩa, giải pháp và hạn chế của nghiên cứu 59
5.2.1 K
ết quả đạt được và ý nghĩa 59
5.2.2 M
ột số giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức trong việc thu
hút ứng viên 60
5.2.3 H
ạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 64
PH
Ụ LỤC 1 66
PH

Ụ LỤC 2 69
TÀI LI
ỆU THAM KHẢO 72
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các thành phần của hình ảnh tổ chức trong mối quan
h
ệ với ứng viên tiềm năng 17
B
ảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu 33
B
ảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc 35
B
ảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần chính sách lương và chế
độ đ
ãi ngộ 36
B
ảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ
hội phát triển 37
B
ảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần giá trị văn hóa tinh thần 38
B
ảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc39
B
ảng 4.7: Bảng tóm tắt các biến hợp lệ 40
B
ảng 4.8: Bảng kết quả nhân tố khám phá EFA cho các thành phần đo lường
41
B
ảng 4.9: Bảng kết quả các nhân tố được khám phá khi chạy EFA 43
B

ảng 4.10: Bảng kết quả khi chạy EFA cho biến ý định stheo đuổi công việc
44
B
ảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến 46
B
ảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy kiểm định mô hình 50
B
ảng 4.13: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể 50
B
ảng 4.14: Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy 51
B
ảng 4.15: Bảng kết quả kiểm định mô hình 52
Bảng 4.16: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 52
B
ảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc của ứng viên 54
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Các thành phần thương hiệu công ty của Hatch và Schultz (2001) 13
Hình 2.2: Mô hình nghiên c
ứu đề nghị 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên c
ứu 24
Hình 4.1: K
ết quả kiểm định mô hình lý thuyết 53
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán 47
Bi
ểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa 48
Bi
ểu đồ 4.3: Tần số P-P 49
Bi

ểu đồ 5.1: Nguồn thông tin ứng viên thường sử dụng để tham khảo 62
T
T
Ó
Ó
M
M
T
T
Ắ
Ắ
T
T
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng các thành
ph
ần của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
Mô hình nghiên c
ứu gồm 04 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được sử
dụng để điều tra. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ
sung biến khảo sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật
phỏng vấn và trả lời qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu. Sau đó, dữ liệu
được tiến h
ành làm sạch, xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS.
Nghiên c
ứu đã kiểm định các thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Alpha
và phân tích nhân tố (EFA) để đưa ra thang đo lường ý định theo đuổi công
việc của ứng viên gồm 04 thành phần (1) Công việc, (2) Chính sách lương và
chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường làm việc và cơ hội phát triển, (4) Giá trị văn
hóa tinh thần. Đây cũng chính là những nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến ý

định theo đuổi công việc của ứng viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ý
định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi các yếu
tố được sắp xếp từ mạnh đến yếu là đặc điểm công việc (hệ số beta = 0.379),
chính sách lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta = 0.214), môi trường làm việc
và cơ hội phát triển (hệ số beta = 0.171), giá trị văn hóa tinh thần (hệ số beta
= 0.127) và R2 được điều chỉnh l
à 0.474.
V
ề mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được
các yếu tố chủ yếu của hình ảnh tổ chức tác động đến quyết định theo đuổi
công việc của các ứng viên. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính sách
tuyển dụng phù hợp theo hướng làm gia tăng các yếu tố tích cực nhằm thu hút
được nhiều nhân t
ài về phía công ty mình.
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung và cầu lao động luôn biến
đổi không ngừng và đang d
iễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày mỗi giờ, khiến
nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp với mình, còn
người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ
đáp ứng y
êu cầu công việc. Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm
năng, tài giỏi
về phía công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả
các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty
đến những ứng vi
ên tiềm năng này? Làm sao để các ứng viên tiềm năng lựa
chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Hiện nay, khi

ch
ọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng viên thường quan tâm đến rất nhiều yếu
tố. Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu bình thường của cuộc sống, họ
còn quan tâm đến mức độ của những chính sách, giá trị mà công ty có thể
mang lại cho họ, về môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần để họ có
cơ hội phát huy năng lực
, về sự phù hợp giữa công ty và giá trị, sở thích của
mình. Vậy làm sao để các ứng viên tiềm năng nhận biết được công ty nào là
t
ốt nhất, phù hợp nhất? Một trong những cách quan trọng đó là sử dụng hình
ảnh công ty thông qua việc quảng cáo trên các kênh truyền thông về những gì
mà công ty có th
ể hấp dẫn người lao động. Hình ảnh công ty giúp phân biệt tổ
chức từ các đối thủ cạnh tranh, là tài sản quý giá đóng vai trò rất quan trọng
trong việc thu hút nguồn nhân lực và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí
trong vi
ệc tuyển dụng nguồn nhân lực. Vì vậy đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng
của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong
quá trình tuy
ển dụng” nhằm giúp cho các công ty có cái nhìn chính xác hơn
trong việc xây dựng hình ảnh tốt cho công ty mình. Để qua đó, giúp cho công
ty nâng cao ch
ất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” nhằm có
2
được một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu
của công ty.
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của hình ảnh tổ
chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu: “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào

đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?”
Lu
ận văn cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
 Tìm hiểu lý thuyết về hình ảnh tổ chức, các yếu tố liên quan của hình
ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
 Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức đến
ý định theo đuổi công việc của ứng vi
ên.
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian, đề tài tiến hành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
 Về thời gian, tập trung nghiên cứu đánh giá tình hình nguồn nhân lực
trong giai đoạn hiện nay.
 Đối tượng được tiến hành điều tra: các ứng viên đang tìm việc bao
gồm: (a) các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc, (b) các đối tượng
đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam và đang có ý định
tìm một công việc phù hợp hơn.
 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính và định lượng được sử dụng. Dữ liệu thu thập
thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo về hình ảnh tổ chức
của những nghiên cứu trước. Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi
3
được hiệu chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 200 nhân viên tại
các doanh nghiệp tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá
sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm
định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của hình

ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên thể hiện qua
việc: đo lường ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh tổ chức đến ý định theo
đuổi công việc
của các ứng viên. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính
sách tuyển dụng phù hợp theo hướng phát triển các yếu tố tích cực nhằm thu
hút được nhiều nhân t
ài về cho công ty mình.
1.5 Cấu trúc đề tài
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, hình ảnh tổ chức,
mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty, thương hiệu nhà
tuy
ển dụng, các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình
ảnh của tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với tổ chức.
Chương 3: Tr
ình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này
bao g
ồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn
mẫu.
Chương 4: Tr
ình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết
quả của nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1)
đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích
nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý
thuy
ết và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
4
Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số
giải pháp đề nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề
xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu
Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình
ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức
và ý định theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu
thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố
này. Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên
c
ứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau.
2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng
Theo Barber định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt
động
thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút
nh
ững ứng viên tiềm năng” . Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức
trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có
trình
độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi
nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này
(Cable và Turban, 2003).
Breaugh (1992)
xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh
hưởng đến
số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh
hưởng đến việc
chấp nhận công việc”.
Theo businessdictionary.com: Tuy

ển dụng là quá trình xác định và
tuy
ển dụng ứng viên tốt nhất có trình độ (từ bên trong hoặc bên ngoài của một
tổ chức) cho một vị trí tuyển dụng việc làm, một cách nhanh nhất và chi phí
hi
ệu quả nhất ().
6
Theo Nyamupachari Vareta (2001): Tuyển dụng là các bước quan trọng
hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích
như là một
hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình
độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có
th
ể được mô tả như là “trái tim” của tổ chức (Vareta, 2001).
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng
Barber khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là
thu hút nhân viên trong
tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên
trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó
thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức
(Barber, 1998). Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất
lượng, v
à thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là
giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập
kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan
tr
ọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức
(Cooper, Robertson et al., 2003).
Thomas
và Wise đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát

triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ
chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài
năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực
hiện những công việc cụ thể.
Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước
ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các
t
ổ chức. Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng
viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003).
Vì v
ậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành
công c
ủa tổ chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ
7
chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ
phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas và Wise, 1999)
2.3 Ý định theo đuổi công việc
Theo Rynes (1991): Ý định theo đuổi công việc bao gồm những mong
mu
ốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham
gia ph
ỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự
cam kết về sự lựa chọn công việc.
Theo Chapman và c
ộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo
lường ý định
của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ
chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc.
Thêm vào đó, Paul J. Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu
cầu như sau: Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với

một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do
các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức
mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần (Maslow,
1943).
Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó
cung c
ấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ
chức, v.v (Lievens và Highhouse, 2003; Slaughter và cộng sự, 2004). Người
tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu
c
ầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở
này, người t
ìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable
và Judge, 1996; Kristof, 1996). Nh
ận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người
tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình
thành s
ự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ
là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ.
Paul J. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như
sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào
8
để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu
trước mắt,
mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng
đến
nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc
tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép
họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ để có được một công việc với một
tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với

các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có)
ho
ặc dựa trên những mong muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải
mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ
đạt được
kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức
đó.
Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của
tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị.
2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức
2.4.1 Hình ảnh tổ chức
Theo Majken Schult (2007): Hình ảnh tổ chức là nhận thức của những
người khác nhau
về tổ chức. Những nhận thức này có thể từ nhiều nguồn khác
nhau tùy thuộc vào mọi người hiểu biết tổ chức nhiều như thế nào. Một số
nhận thức xuất phát từ những kinh nghiệm và ấn tượng của cá nhân về tổ
chức, trong khi những người khác bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tiếp thị và
truy
ền thông ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức. Hình ảnh là quan trọng đối
với một tổ chức để thu hút và giữ mối quan hệ với các đối tượng khác nhau
bên trong và bên ngoài.
Dutton, Dukerich, và c
ộng sự (1994) mô tả hình ảnh tổ chức trong hai
khái ni
ệm chung. Khái niệm đầu tiên, hình ảnh là một phần xác định bởi
những thành viên của tổ chức tin là những yếu tố “khác biệt, trung tâm, và lâu
dài” v
ề tổ chức của họ. Khái niệm thứ hai quan niệm rằng hình ảnh là một
phần dựa trên cách nhìn của các thành viên liên quan bên ngoài nghĩ như thế
9

nào về công ty, khái niệm này đã được phát triển trong vài năm qua để đào
sâu hơn về quan điểm của những người bên ngoài tổ chức thay vì chỉ tập
trung vào ý kiến của các thành viên bên trong (Gioia, Schultz, và Corley,
2000; Lievens, Van Hoye, và Anseel, 2007).
Berg (1985) là m
ột trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm hình
ảnh tổ chức như là nhận thức của công chúng về tổ chức và thường liên quan
đến những hành động hoặc sự kiện cụ thể.
Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượng chung của mọi
người về
tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin về một tổ chức. Hơn nữa,
hình ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau,
và có s
ự liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với tên
c
ủa tổ chức.
Theo Barber (1998), nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả
như là ấn tượng chung được dựa tr
ên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức.
Theo Wikipedia (2011): Hình ảnh công ty thể hiện công ty được nhận
biết như thế nào từ nhân viên và thế giới bên ngoài. Đó là một hình ảnh
thường được
xem như là đại diện cho công ty. Thông thường, một hình ảnh
công ty được thiết kế để hấp dẫn công chúng, để các công ty có thể thu hút sự
quan tâm của người tiêu dùng, tạo sự chia sẻ, tạo ra giá trị thương hiệu, và do
đó tạo điều kiện thuận lợi cho doanh số bán hàng sản phẩm
( />Theo trang answers.com: Hình
ảnh doanh nghiệp, hoặc danh tiếng, mô
t
ả cách thức mà một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm hoặc dịch vụ

của nó được cảm nhận từ những người bên ngoài. Trong một môi trường kinh
doanh cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp tích cực hoạt động để tạo ra và truyền
đạt một
hình ảnh tích cực cho khách hàng, cổ đông, cộng đồng, và công
chúng nói chung ( />10
Như vậy, có thể nhận thấy rằng hình ảnh tổ chức là những gì mọi người
cảm nhận về tổ chức. Nó có thể là hình ảnh nhìn thấy được như: logo, khẩu
hiệu, nhà xưởng, bao bì, tòa nhà,… hoặc là những hình ảnh trong tâm trí mọi
người như: văn hóa, tầm nh
ìn, dịch vụ,…Và trong nghiên cứu của đề tài, tác
gi
ả sử dụng khái niệm của Majken Schult (2007) vì đây là khái niệm chung
nhất và chính xác nhất.
2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức
Theo Lievens (2006): hình ảnh của một tổ chức đóng một vai trò trung
tâm vì các
đối tượng khác nhau hiểu về tổ chức nhiều như thế nào ảnh hưởng
đến cách họ phản ứng lại với tổ chức. Trong thực tế, h
ình ảnh của một tổ chức
có thể có những hiệu quả thuận lợi tiềm ẩn khác nhau cho tổ chức và các đối
tượng li
ên quan.
Đầu tiên, hình ảnh có thể có ảnh hưởng đến quyết định đầu tư. Cụ thể,
các công ty với một hình ảnh tốt có thể có một lợi thế cạnh tranh trong việc
thu hút và giữ các nhà đầu tư mới.
Thứ hai, hình ảnh của một tổ chức tác động ảnh hưởng đến sự lựa chọn
sản phẩm của người tiêu dùng. Trong ngữ cảnh này, hình ảnh của một tổ chức
cho phép một tổ chức phân biệt chính nó từ đối thủ cạnh tranh chính của nó.
Thứ ba, hình ảnh của một tổ chức ảnh hưởng đến việc thu hút mọi
người t

ìm đến tổ chức như một nơi để làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng
trong giai đoạn đầu của tuyển dụng vì ứng viên tiềm năng chỉ có một kiến
thức thô sơ về những đặc điểm chính của công việc và thuộc tính tổ chức. Do
đó, ứng vi
ên tiềm năng chủ yếu dựa vào ấn tượng chung của họ về công ty (ví
dụ như hình ảnh) khi quyết định nộp đơn cho công việc.
Hiệu quả chung của hình ảnh nhà tuyển dụng là ảnh hưởng đến số
lượng v
à chất lượng của tập các ứng viên của tổ chức trong đó tổ chức với
một hình ảnh tốt có khả năng thu hút các ứng viên nhiều hơn và tốt hơn.
11
Ngoài những ảnh hưởng chung về số lượng và chất lượng người nộp đơn,
cách nhìn của ứng viên về hình ảnh của nhà tuyển dụng cũng có ảnh hưởng
lâu dài trong các giai đoạn tuyển dụng khác.
Cụ thể, ấn tượng của tổ chức như
một nhà tuyển dụng được đo lường trong các giai đoạn tuyển dụng ban đầu là
y
ếu tố dự báo mạnh mẽ về sự thu hút của ứng viên được đo lường trong các
giai đoạn tuyển
dụng sau này. Nhân viên cũng sử dụng hình ảnh của tổ chức
như một tấm gương về cách m
à những đối tượng khác đánh giá họ. Thêm vào
đó, hình ảnh của tổ chức đã được tìm thấy là quan trọng đối với ý thức về bản
thân của người lao động. Một nhân viên làm việc trong công ty có sự quan
tâm thấp, họ có sự hài lòng công việc thấp hơn và xác suất nghỉ việc cao hơn.
Ngược lại, nếu công ty được sự quan tâm cao củ
a nhân viên và những người
khác thì sự hài lòng công việc cao hơn và ý định nghỉ việc thấp hơn. Trong
trường hợp n
ày, một nhân viên cũng mong muốn được liên kết với hình ảnh

tích cực của tổ chức và cảm thấy tự hào thuộc về tổ chức.
Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách
100 công ty hàng đầu
có lợi thế về tuyển dụng trên thị trường lao động. Nói
cách khác, hình
ảnh của tổ chức làm tăng cường khả năng cạnh tranh của
công ty.
2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và
ti
ềm năng
Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ
nhân viên, nhưng đôi khi
doanh nghiệp lại xem khách hàng là trên hết mà
không quan tâm đến nhân viên - nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát
triển của doanh nghiệp. Điều này có lẽ khiến chúng ta ngạc nhiên, vì quan
tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng
doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt
12
đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng
đến với công ty.
Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy, họ có thể gây ảnh hưởng
lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn
tiêu cực. Một nhân viên giỏi có thể thu hút được nhiều khách hàng. Ngược lại,
một nhân viên tồi có thể khiến nhiều khách hàng bỏ đi. Vì thế khi tổ chức tạo
được sức thu hút đến nhân vi
ên hiện tại và tương lai, tổ chức đó sẽ thành công
trong vi
ệc tuyển dụng đúng người vào đúng việc, giữ chân và sự cam kết
tham gia của nhân viên hiện tại, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
trong lĩnh vực tuyển dụng và như thế tạo ra lợi thế cạnh tranh trước các đối

thủ cạnh tranh khác.
2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty
Theo Mary Jo Hatch và Schultz (2001) có ba yếu tố hình thành nền
tảng cho việc xây dựng thương hiệu tổ chức đó là:
(1) Tầm nhìn chiến lược: ý tưởng chính bên trong công ty, là hiện thân
và thể hiện nguyện vọng của ban quản lý hàng đầu cho những gì công ty sẽ
đạt được trong tương lai.
(2) Văn hóa tổ chức: các giá trị bên trong, niềm tin và giả định cơ bản,
là hi
ện thân của tài sản công ty và truyền đạt ý nghĩa của nó cho các thành
viên c
ủa nó, văn hóa tự thể hiện trong cách mà tất cả nhân viên cảm thấy về
công ty họ đang làm việc thông qua các cấp bậc khác nhau.
(3) Hình
ảnh công ty: cách nhìn tổ chức bởi các đối tượng liên quan; ấn
tượng chung
của thế giới bên ngoài về công ty bao gồm cách nhìn của khách
hàng, c
ổ đông, các phương tiện truyền thông, công chúng nói chung, v.v
13
Tầm nhìn
chiến lược
Hình ảnh
công ty
Văn hóa
công ty
Thương hiệu
công ty
Hình 2.1: Các thành phần thương hiệu công ty của Hatch và Schultz (2001)
Dựa vào mô hình, hình ảnh công ty là một phần trong thương hiệu công

ty. Vì vậy, một công ty muốn xây dựng một thương hiệu thì trước tiên phải
xây dựng hình ảnh với các đối tượng khác nhau.
2.4.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng
Trước tiên, tác giả sẽ tìm hiểu một số định nghĩa thương hiệu nhà tuyển
dụng từ những nghiên cứu trước để tìm hiểu mối liện hệ giữa hai khái niệm
này. Một số định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng được trình bày sau đây.
Theo Brett Minchington (2005): Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình
ảnh của tổ chức như “một nơi tuyệt vời để làm việc” trong suy nghĩ của
nh
ững nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng.
Theo Ewing và cộng sự (2002): “Xây dựng một hình ảnh trong ngữ
cảnh của thị trường lao động tiềm năng, mà công ty hơn tất cả những công ty
khác, là m
ột nơi tuyệt vời để làm việc.”
Theo Knox và Freeman (2006): “Hình
ảnh liên quan đến một tổ chức,
duy nhất trong vai trò của nó như là một nhà tuyển dụng.”
Theo Kimpakorn và Tocquer (2009):
Thương hiệu tuyển dụng là “hình
ảnh của một tổ chức được nhìn thấy qua đôi mắt của nhân viên hiện tại và
ti
ềm năng của nó.”
Bên c
ạnh đó, Paul J. Gregory (2010) cho rằng tổ chức không chỉ có một
hình ảnh. Hình ảnh tổ chức là một sản phẩm lớn của các nhóm đối tượng bên
14
ngoài khác nhau mà có cách nhìn khác nhau hoặc tương tự về tổ chức. Một
điều quan trọng cần lưu
ý rằng hình ảnh tổ chức không phải là một hình ảnh
tĩnh. Hình ảnh tổ chức có thể thay đổi dựa vào hành vi của tổ chức bao gồm:

chia sẻ thông tin với công chúng thông qua các phương tiện truyền thông,
quảng cáo, và thông tin được trình bày trên trang web của công ty. Chiến dịch
tuyển dụng là rất quan trọng cho tổ chức vì nó cho phép công ty làm nổi bật
các thuộc tính cụ thể của tổ chức mà những thuộc tính này sẽ hình thành nên
m
ột hình ảnh của tổ chức cho các ứng viên.
Song song đó, Lievens (2006) cho rằng một tổ chức có nhiều hình ảnh.
Những hình ảnh này là kết quả từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau nắm giữ
hình ảnh khác nhau của tổ chức. Đầu tiên, những nhà đầu tư và lãnh đạo nắm
giữ hình ảnh tổ chức như là nhà điều hành kinh tế. Những nhà đầu tư dựa vào
nh
ững con số thực tế như là niềm tin của họ vào tổ chức. Thứ hai, hình ảnh tổ
chức như một nhà hoạt động xã hội trong cộng đồng. Thứ ba, khách hàng và
đối tác nắm giữ hình ảnh tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ.
Thứ tư, mỗi tổ chức có một hình ảnh như một nhà tuyển dụng với nhân viên
hi
ện tại và ứng viên (được biết như là hình ảnh tuyển dụng tổ chức hay hình
ảnh tuyển dụng). Những hình ảnh này có thể không luôn luôn trùng khớp với
nhau, ví dụ hình ảnh tổ chức như một nhà tuyển dụng được nắm giữ bởi nhân
viên hiện tại hoặc người tìm việc có thể khác với hình ảnh tổ chức như một
nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ trong suy nghĩ của khách hàng và đối tác.
Như vậy, có thể thấy rằng
một hình ảnh tổ chức có ý nghĩa rộng lớn
hơn
một thương hiệu tuyển dụng vì hình ảnh tổ chức có mối liên hệ với nhiều
đối tượng khác nhau. Và khi được xét trong mối li
ên hệ với các nhân viên
hi
ện tại và tương lai thì hình ảnh tổ chức được xem như là hình ảnh tuyển
dụng hay thương hiệu tuyển dụng.

15
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng hình ảnh tổ chức
như là một thương hiệu tuyển dụng
trong quá trình thu hút ứng viên vào tổ
chức.
2.4.6 Các thành phần của hình ảnh tổ chức
Lievens (2006) xác định hai thành phần chung của hình ảnh tổ chức
dựa trên nghiên cứu lý thuyết về giá trị thương hiệu (Aaker, 1997). Thành
ph
ần đầu tiên là các thuộc tính công cụ, đây là các thuộc tính khách quan mà
m
ọi người liên kết với bất kỳ tổ chức nào. Những thuộc tính này có thể bao
gồm các khía cạnh thực tế hoặc lịch sử của tổ chức, và chính sách tổ chức.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng ứng viên có thể có kiến thức về các thuộc tính cụ
thể của tổ chức chẳng hạn như kích thước, vị trí, mức độ tập trung, lương, và
cơ hội thăng tiến, các chương trình đào tạo, con người, v.v… tất cả các yếu tố
này các tác động đến công việc mà ứng viên lựa chọn để nộp đơn (Lievens và
Highhouse, 2003).
Thành ph
ần thứ hai của hình ảnh là các thuộc tính thuộc về biểu tượng
của tổ chức, đó là các kết luận liên quan đến đặc tính của tổ chức. Thuộc tính
biểu tượng khác với các thuộc tính công cụ là nó mang tính chủ quan, trừu
tượng,
và vô hình. Nghiên cứu cho thấy rằng người nộp đơn thường gán các
thu
ộc tính biểu tượng có ý nghĩa và đáng tin cậy cho tổ chức (Lievens và
Highhouse, 2003; Lievens,
Văn Hoye, và Schreurs, 2005). Thuộc tính tượng
trưng
cũng giúp truyền tải tính cách của tổ chức. Những thuộc tính mà người

nộp đơn sử dụng để xem xét đến tổ chức tiềm năng là xu hướng, sự đổi mới,
uy tín, trung thực, v.v… (Lievens và Highhouse, 2003, Lievens và cộng sự,
2005). Các thuộc tính tính cách đóng một vai trò quan trọng trong nhận thức
tổng thể của hình ảnh tổ chức.
Theo Kenneth E. Clow và Donald Baack (2007), thành ph
ần của hình
ảnh tổ chức bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình. Trong đó các yếu tố hữu
16
hình bao gồm: hàng hóa và dịch vụ được bán ra, các đại lý, nhà xưởng, quảng
cáo, khuyến mãi, các hình thức truyền thông, tên công ty, logo, nhãn hiệu, bao
bì, và nhân viên. Các yếu tố vô hình bao gồm: tổ chức, toàn thể nhân viên,
môi trường, chính sách, ý tưởng, niềm tin, văn hóa, vị trí…
Như vậy, các nghi
ên cứu trước nhận định rằng hình ảnh tổ chức bao
gồm hai thành phần tổng quát: thành phần vô hình và thành phần hữu hình.
Hai thành ph
ần này thể hiện đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng vào tổ
chức như thế nào? Tác giả sẽ đi vào tìm hiểu các thành phần của thương hiệu
tuyển dụng – hình ảnh tổ chức được nắm giữ qua các nhân viên hiện tại và
ứng viên tiềm năng.
Barrow và Mosley (2007) đưa ra 12 thành phần thương hiệu tuyển
dụng được tổng hợp thành ba thành phần lớn mà công ty có thể sử dụng để
thu hút, giữ chân và động viên nhân viên:
(1) V
ăn hóa: bao gồm (a) giao tiếp nội bộ, (b) lương, thưởng và sự
nhận biết, (c) cơ hội phát triển và học hỏi (d) các dịch vụ hỗ trợ (e) hệ thống
đo lường nội bộ
.
(2) Vi
ệc làm/Công việc: (a) môi trường làm việc, (b) tuyển dụng và sự

thích nghi, (c) cách thức quản lý nhóm, (d) sự đánh giá năng lực.
(3) Mục đích: (a) tiếp thị bên ngoài, (b) những giá trị và trách nhiệm xã
h
ội, (c) phong cách lãnh đạo.
Theo Emma Melin (2005), các thành phần của thương hiệu nhà tuyển
dụng bao gồm: (1) chính sách lương và chế độ đãi ngộ, (2) môi trường làm
vi
ệc, (3) sự cân bằng công việc – cuộc sống, (4) môi trường và văn hóa của
công ty.
Nghiên c
ứu của Natalie (2006) nhận định rằng có ba thành phần của
hình ảnh tổ chức mà các ứng viên quan tâm là: (1) hình ảnh về công việc, (2)
hình ảnh về lương và chế độ đãi ngộ, và (3) hình ảnh về môi trường làm việc.
17
Nghiên cứu của Navigos Search (2011) - nhà cung cấp các giải pháp
tuyển dụng nhân sự cao cấp hàng đầu tại Việt Nam đã công bố rằng: có bốn
yếu tố quan trọng tạo nên một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn đó là: một đội
ngũ lãnh đạo tốt; môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần; có các
chương tr
ình hỗ trợ/ đào tạo/ phát triển nhân viên; và có chế độ lương, thưởng
cạnh tranh.
Theo nghiên cứu của ERC Research (2008) với câu hỏi “Điều gì đưa
những ứng viên đến với tổ chức” đã sử dụng bốn yếu tố để điều tra: (1) vị thế
và danh tiếng của tổ chức, (2) con người, giá trị và văn hóa của tổ chức, (3)
chế độ và chính sách của tổ chức, (4) sự hấp dẫn trong công việc.
Sau đây là bảng tổng hợp các th
ành phần hình ảnh của tổ chức trong
mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng:
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các thành phần của hình ảnh tổ chức trong mối
quan hệ với ứng viên tiềm năng

Thành phần Barrow
và
Mosley
(2007)
Emma
Melin
(2005)
Natalie
Emma
Rose
(2006)
Navigos
Search
(2011)
ERC
Research
(2008)
Công việc x x x x
Chính sách
lương và chế
độ đãi ngộ
x x x x x
Môi trường
làm việc và
cơ hội phát
triển
x x x x x
Giá trị văn
hóa tinh thần
x x