SỰ THAY ĐỔI TRONG VIỆC ĐÁP ỨNG CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC VIỆT NAM GIỮA HAI THỜI KỲ TRƯỚC VÀ SAU KHI GIA NHẬP WTO

SỰ THAY ĐỔI TRONG VIỆC ĐÁP ỨNG CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC VIỆT NAM GIỮA HAI THỜI KỲ
TRƯỚC VÀ SAU KHI GIA NHẬP WTO
Tác giả: Nguyễn Hải Minh
1
& Đào Trung Kiên
2

1. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; 2. Viện Kinh tế & Quản lý – Đại học Bách
khoa Hà Nội.
TÓM TẮT
Việc gia nhập WTO là một sự kiện quan trọng của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc
tế kể từ khi thực hiện chính sách ñổi mới. Quá trình hội nhập này kéo theo những thách thức và
cơ hội cho các ngân hàng thương mại nhà nước. Một trong những giải pháp ñể tận dụng cơ
hội,vượt qua thách thức là xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh. Mặc dù vậy các nghiên cứu về
sự thay ñổi mức ñộ ñáp ứng cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng Việt Nam còn thiếu
vắng. Do ñó nghiên cứu này ñược thiết kế ñể ñánh giá sự thay ñổi về mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ
văn hóa tại các ngân hàng Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu sử dụng ñiểm ñánh giá trung bình,
ñộ lệch chuẩn và kiểm ñịnh Paired samples t test ñể so sánh sự khác biệt giữa hai thời kỳ. Kết
quả nghiên cứu với 265 nhân viên ngân hàng cho thấy thực sự có sự khác biệt về hai cấp ñộ văn
hóa là (1) cấu trúc văn hóa hữu hình và (2) các giá trị thống nhất giữa hai thời kỳ trước và sau
khi Việt Nam gia nhập WTO.
Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp, cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp, ngân hàng thương mại,
WTO.
1. Giới thiệu
Việc gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) của Việt Nam vào năm 2007 là một sự
kiện quan trọng trong quá trình hội nhập quốc tế kể từ khi Việt Nam tiến hành chính sách ñổi
mới vào năm 1986. Sự kiện thông qua việc cam kết mở rộng các rào cản ñem lại cả những cơ hội
cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong ñó có lĩnh vực ngân hàng. Bằng việc mở cửa thị
trường tài chính các ngân hàng quốc tế ñã tham gia ngày càng sâu hơn vào thị trường tài chính
của Việt Nam như các ngân hàng HSBC, ANZ, Citibank… tạo ra những thách thức lớn trong

cạnh tranh cho các ngân hàng Việt Nam. Việc gia nhập WTO ñem lại những cơ hội kinh doanh
cho các ngân hàng trong nước bởi sự tăng trưởng kinh tế, việc phát triển của các doanh nghiệp
dân doanh tạo ra nhiều cơ hội về phát triển dịch vụ cho các ngân hàng.
Để tận dụng các cơ hội từ thị trước cũng như ñương ñầu với các thách thức trong cạnh
tranh khi Việt Nam gia nhập WTO các ngân hàng cần phải tạo ra những lợi thế riêng biệt. Theo
Barney (2001) ñẻ thành công các doanh nghiệp cần thích ứng với sự thay ñổi của môi trường và
tạo ra cho mình những lợi thế cạnh tranh riêng biệt. Điều này ñúng với nhiều loại hình doanh
nghiệp khác nhau trong ñó có các ngân hàng thương mại.
Việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp ñược xem như một giải pháp tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp mạnh có ảnh hưởng tích cực ñến hiệu suất
hoạt ñộng của công ty (Ojo, 2009; Shahzad và cộng sự, 2012; Uddin và cộng sự, 2013); hiệu quả
tài chính doanh nghiệp (Yesil & Kaya, 2013); hành vi của tổ chức (Eccles và cộng sự,
2012) Việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp cũng làm tăng tính ñồng thuận trong tổ chức, tăng
năng suất làm việc hay tính tự giác của nhân viên (Nguyễn Mạnh Quân, 2007). Hay nói cách
khác việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Để xác ñịnh doanh nghiệp có văn hóa mạnh hay yếu có nhiều các khác nhau, trong ñó việc
sử dụng mô hình các cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp của Schein (1992) là khá phổ biến. Theo
Schein (1992) văn hóa doanh nghiệp có ba cấp ñộ (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá
trị ñược thống nhất và (3) Những quan niệm chung. Thông qua ñánh giá ñáp ứng các cấp ñộ văn
hóa doanh nghiệp có thể xác ñịnh ñược mức ñộ mạnh hay yếu với các thuộc tính văn hóa của
doanh nghiệp.
Mặc dù áp lực cạnh tranh ñang lớn dần hơn ñối với các ngân hàng thương mại nhà nước
khi Việt Nam gia nhập WTO. Đồng thời vai trò của xây dựng văn hóa doanh nghiệp ñang ngày
càng trở lên quan trọng ñối với các doanh nghiệp trong ñó có các ngân hàng. Tuy nhiên các
nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam chưa chú trọng xem xét sự thay ñổi của việc
ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp trong các ngân hàng. Do ñó nghiên cứu này ñược thiết
kế ñể ñánh giá mức ñộ ñáp ứng cả ba cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng thương
mại nhà nước và sự thay ñổi về các cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp giữa hai thời kỳ trước và sau
khi Việt Nam gia nhập WTO.
2. Tổng quan lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm ñược ñịnh nghĩa rất ña dạng bởi các học giả khác
nhau. Văn hóa doanh nghiệp có thể ñược xem là tổng hợp của những quan niệm chung mà các
thành viên trong công ty học ñược ñể giải quyết các vấn ñề nội bộ và xử lý các vấn ñề với môi
trường xung quanh (Schein, 1992). Hay văn hóa doanh nghiệp là các tập hợp những giả ñịnh tinh
thần ñược chia sẻ, ñịnh hướng hoạt ñộng của doanh nghiệp bằng cách xác ñịnh các phản ứng
thích hợp của doanh nghiệp trong các tình huống kinh doanh khác nhau (Ravasi & Schultz,
2006). Hay văn hóa doanh nghiệp là thể hiện tổng hợp các giá trị và các hành xử phụ thuộc lẫn
nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền thường trong thời gian dài
(Kotter & Heskett, 1992).
Để ño lường mức ñộ mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp Schein (1992) ñưa ra mô hình ba
cấp ñộ văn hóa bao gồm: (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá trị ñược thống nhất và (3)
Những quan niệm chung. Trong ñó:
Cấu trúc văn hóa hữu hình bao gồm những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn
thấy, nghe thấy và cảm nhận ñược khi tiếp xúc với doanh nghiệp như: hệ thống trang trí kiến trúc,
biểu tượng, logo, lễ nghi, sự kiện, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, giai thoại. Đối với các ngân
hàng Việt Nam trước áp lực cạnh tranh ngày càng mạnh hơn khi gia nhập WTO do sự gia nhập
của các ngân hàng quốc tế và áp lực từ cả các ngân hàng tư nhân. Do ñó các ngân hàng cũng có
thể chú trọng hơn quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình. Bởi vậy nghiên cứu ñưa
ra giả thuyết:
H1: Mức ñộ ñáp ứng cấp văn hóa hữu hình của các ngân hàng thương mại nhà nước Việt
Nam giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai ñoạn trước khi gia nhập WTO.
Những giá trị thống nhất bao gồm hệ thống những giá trị, chiến lược, triết lý chung ñược
thống nhất, tán thành trong ñông ñảo người lao ñộng và lanh ñạo doanh nghiệp như: Hệ thống sứ
mệnh, tầm nhìn, triết ký kinh doanh, quy ñịnh, quy chế trong tổ chức, những giá trị ñược công bố
như các chuẩn mực hành vi. Việc Việt Nam gia nhập WTO cũng có ảnh hưởng ñến việc thiết lập
lại chiến lược kinh doanh của các ngân hàng. Các hoạt ñộng tái cấu trúc ngân hàng cũng ñược
thực hiện ñể cạnh tranh với các ngân hàng khác. Điều này có thể dẫn ñến sự thay ñổi về nhận
thức với những giá trị chung trong ngân hàng. Do ñó nghiên cứu ñưa ra giả thuyết:
H2: Mức ñộ ñáp ứng cấp văn hóa những giá trị thống nhất cả các ngân hàng thương mại
nhà nước Việt Nam giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai ñoạn trước khi gia nhập WTO.

Những quan niệm chung (ngầm ñịnh) bao gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình
cảm chung ñược chia sẻ, ăn sâu trong tiềm thức, tâm lý của các thành doanh nghiệp và trở thành
ñiều mặc nhiên ñược công nhận như: các thức ñánh giá, nhìn nhận về con người, ñồng nghiệp,
triết lý sống và làm việc. Những ngầm ñịnh cũng có thể thay ñổi khi doanh nghiệp thực hiện tái
cấu trúc hay xây dựng các chương trình văn hóa doanh nghiệp mới. Sau giai ñoạn Việt Nam gia
nhập WTO các ngân hàng thương mại nhà nước lớn ñều thực hiện các chương trình xây dựng
văn hóa doanh nghiệp mới (Vietcombank , 2009). Do ñó nghiên cứu này ñưa ra giả thuyết:
H3: Mức ñộ ñáp ứng cấp văn hóa về các nhầm ñịnh chung trong các ngân hàng thương mại
nhà nước Việt Nam giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai ñoạn trước khi gia nhập WTO.
3. Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu
Bảng câu hỏi khảo sát ñược thiết kế cho ba cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp ñược tham khảo
từ nghiên cứu của Schein (1992) và ñược tiến hành hiệu chỉnh bằng thảo luận nhóm tập trung
(focus group). Các câu hỏi cũng ñược tiến hành hỏi thử với 15 nhân viên từ 04 ngân hàng khác
nhau ñể ñánh giá mức ñộ thích hợp của các câu hỏi. Bảng hỏi sau ñó tiếp tục ñược hiệu chỉnh, các
thang ño cuối cùng cho từng cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp như sau:
(1) Cấu trúc văn hóa hữu hình:
(Q1): Hệ thống nhận diện thương hiệu thống nhất trên toàn hệ thống.
(i) Hệ thống logo, biển hiệu, biểu trưng, màu sắc.
(ii) Hệ thống trang phục, danh thiếp, vv.
(iii) Trang trí kiến trúc công sở (trụ sở, chi nhánh, ñiểm giao dịch, cây ATM).
(iv) Hệ thống văn phòng phẩm.
(Q2): Hệ thống lễ nghi, sự kiện.
(Q3): Các mẩu chuyện, giai thoại về quá trình phát triển và các nhân vật ñóng góp quan
trọng của ngân hàng.
(Q4): Hệ thống quy chế, quy ñịnh rõ ràng, cụ thể:
(v) Quy ñịnh về cách ứng xử của nhân viên.
(vi) Quy ñịnh về lề lối làm việc nội bộ.
(vii) Quy trình xử lý công việc.
(viii) Quy ñịnh về thưởng – phạt.

(Q5): Hệ thống cấp bậc tổ chức mạch lạc, rõ ràng.
(2) Những giá trị thống nhất
(Q6): Nhân viên dễ dàng thích ứng với thay ñổi của môi trường kinh doanh hoặc cấu trúc
nội bộ.
(Q7): Những ý tưởng mới sẵn sàng ñược chào ñón tại ngân hàng.
(Q8): Hệ thống triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi ñược xây dựng
và phổ biến toàn ngân hàng.
(3) Hệ thống các ngầm ñịnh tại ngân hàng
(Q9): Nhân viên nhận thức ñược phong cách làm việc riêng biệt của ngân hàng so với ngân
hàng khác.
(Q10): Nhân viên có niềm tin về sự phát triển của ngân hàng.
(Q11): Nhân viên nhận thức ñược vai trò quan trọng của xây dựng văn hóa doanh nghiệp
khác biệt với ngân hàng khác.
Thang ño ñược sử dụng ñể ño lường các khía cạnh trong các cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp
này là thang ño Likert 5 ñiểm (1 hoàn toàn không ñồng ý và 5 là hoàn toàn ñồng ý). Thời gian
thực hiện khảo sát cho nghiên cứu trong tháng 1 và tháng 2/2015 trên bốn ngân hàng lớn nhất tại
Việt Nam là Agribank, BIDV Bank, Vietcombank, Viettinbank. Để ñảm bảo các quy tắc ñạo ñức
trên các phiếu ñiều tra chúng tôi cam kết không yêu cầu người trả lời ghi tên trên phiếu. Cỡ mẫu
nghiên cứu ñược lấy theo quy tắc của Comrey & Lee (1992) với cỡ mẫu ñược xác ñịnh là 250 ñạt
mức khá. Để ñạt ñược cỡ mẫu như vậy tác giả gửi bảng hỏi tới 1000 nhân viên khác nhau thuộc
bốn ngân hàng, do nhân viên phải trải nghiệm qua cả hai thời kỳ nên tỷ lệ hồi ñáp không ở mức
cao. Kết quả ñiều tra thu về ñược 265 phiếu ñiều tra hợp lệ ñược phân loại như sau:
Bảng 1 Kết quả phân loại mẫu ñiều tra
Tiêu chí ñánh giá Số người (%)
Giới tính
Nam 112 (42.3%)

Nữ 153(57.7%)

Độ tuổi

< 25 13 (4.9%)

25 - 35 220 (83%)

35 - 45 27 (10.2%)

45 - 55 5 (1.9%)

Học vấn
Cao ñẳng 6 (2.3%)

Đại học 209 (78.9%)

Thạc sỹ 50 (18.8%)

Ngân hàng
Agribank 33 (12.5%)

Vietcombank 117 (44.2%)

BIDV 99 (37.4%)

Viettinbank 16 (6%)

Nguồn: Điều tra của tác giả
Phương pháp thu thập dữ liệu
Bộ câu hỏi ñược thiết kế và chuyển tới một danh sách ngẫu nhiên là nhân viên ñang làm
việc tại bốn ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất tại Việt Nam là Agribank, BIDV Bank,
Vietcombank, Viettinbank. Hai hình thức phiếu ñiều tra ñược thiết kế, ñối với những nhân viên
làm việc tại khu vực Hà Nội phiếu ñiêu tra ñược in sẵn và chuyển tới họ. Những nhân viên làm

việc tại khu vực khác ñược thiết kế một nghiên cứu bằng email, tác giả liên hệ qua email và
chuyển cho họ khi thực hiện ñiêu tra.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Với mục ñích ñánh giá mức ñộ ñáp ứng các cấp văn hóa ñối với nhân viên từ các ngân hàng
tác giả sử dụng ñiểm ñánh giá trung bình, ñộ lệch chuẩn tương ứng và khoảng tin cậy 95% ñể
ñánh giá cho cả hai thời kỳ. Để so sánh sự khác biệt về mức ñộ ñáp ứng khác nhau giữa hai thời
kỳ trước và sau khi gia nhập WTO tác giả sử dụng kiểm ñịnh mẫu cặp (Paired t-test) với mức ý
nghĩa thông lệ lấy ở mức 5%. Các phân tích ñược thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1 Mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa các ngân hàng trước và sau khi gia nhập WTO
4.1.1 Mức ñộ ñáp ứng cấp ñộ cấu trúc văn hóa hữu hình
Đối với cấp ñộ cấu trúc văn hóa hữu hình, kết quả ñáp ứng ở giai ñoạn sau khi Việt Nam
gia nhập WTO (2007 – 2014) cao hơn giai ñoạn trước khi gia nhập WTO (2001 – 2006) ở tất cả
các chỉ tiêu ñánh giá. Trong các khía cạnh ñược ñánh giá sau khi gia nhập WTO, ñiểm ñánh giá
cao nhất thuộc về khía cạnh “hệ thống lễ nghi, sự kiện” (Mean = 4.43, SD = 0.64) và thấp nhất ở
khía cạnh “các câu chuyện, giai thoại về quá trình phát triển và các nhân vật có ñóng góp ñặc
biệt” (Mean = 4.01, SD =0.69). Đối với giai ñoạn trước khi Việt Nam gia nhập WTO ñiểm ñánh
giá cao nhất lại thuộc về khía cạnh “hệ thống cấp bậc, tổ chức mạch lạc, rõ ràng” (Mean = 4.00,
SD = 0.63) và khía cạnh ñược ñánh giá thấp nhất cũng là khía cạnh “các câu chuyện, giai thoại
về quá trình phát triển và các nhân vật có ñóng góp ñặc biệt” (Mean = 3.55, SD = 0.86) (bảng 2)
Bảng 2 Mức ñộ ñáp ứng cấu trúc văn hóa hữu hình tại các ngân hàng thương mại nhà nước trước
và sau khi Việt Nam gia nhập WTO
Chỉ tiêu ñánh giá
Trước gia nhập
WTO
Sau gia nhập
WTO
Mean SD Mean SD
Q1.
Đánh giá chung về hệ thống nhận diện thương

hiệu thống nhất.
3.64 0.73 4.36 0.48
1. Hệ thống logo, biển hiệu, biểu trưng, màu sắc.
3.87 0.80 4.46 0.59
2. Hệ thống trang phục, danh thiếp.
3.38 0.96 4.17 0.78
3. Trang trí kiến trúc công sở (trụ sở, chi nhánh, ñiểm
giao dịch, cây ATM).
3.57 0.90 4.45 0.59
4. Hệ thống văn phòng phẩm
3.75 0.85 4.35 0.67
Q2. Hệ thống lễ nghi, sự kiện.
3.94 0.89 4.43 0.64
Q3.

Các mẩu chuyện, giai thoại về quá trình phát triển
và các nhân vật ñóng góp quan trọng của ngân hàng.
3.55 0.86 4.01 0.69
Q4.
Đánh giá chung về hệ thống quy chế, quy ñịnh rõ
ràng, cụ thể.
3.89 0.64 4.37 0.79
1. Quy ñịnh về cách ứng xử của nhân viên.
3.88 0.78 4.41 0.82
2. Quy ñịnh về lề lối làm việc nội bộ.
3.97 0.69 4.42 0.80
3. Quy trình xử lý công việc.
3.87 0.64 4.35 0.82
4. Quy ñịnh về thưởng – phạt.
3.85 0.80 4.29 0.89

Q5. Hệ thống cấp bậc tổ chức mạch lạc, rõ ràng.
4.00 0.63 4.25 0.79
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
4.1.2 Mức ñộ ñáp ứng các giá trị thống nhất trong ngân hàng
Đối với hệ thống những giá trị thống nhất trong ngân hàng kết quả khảo sát cũng cho thấy
mức ñộ ñáp ứng ở giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai ñoạn trước gia nhập WTO ở tất
cả các khía cạnh khảo sát. Đối với giai ñoạn sau khi Việt Nam gia nhập WTO ñiểm ñáp ứng cao
nhất về những giá trị thống nhất trong ngân hàng thuộc về khía cạnh “hệ thống triết lý kinh
doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi ñược xây dựng và phổ biến trong ngân hàng” (Mean
= 4.14, SD =0.77) và thấp nhất ở khía cạnh “ nhân viên dễ dàng thích nghi với thay ñổi của môi
trường kinh doanh hoặc cấu trúc nội bộ” (Mean = 4.03, SD =0.80). Đối với giai ñoạn trước khi
gia nhập WTO mức ñáp ứng tốt nhất lại là khía cạnh “những ý tưởng mới sẵn sàng ñược chào
ñón tại ngân hàng” (Mean = 3.94, SD = 0.79) và ñánh giá thấp nhất ở khía cạnh “hệ thống triết lý
kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi ñược xây dựng và phổ biến trong ngân hàng”
(Mean = 3.83, SD = 0.89) (bảng 3)
Bảng 3 Mức ñộ ñáp ứng các giá trị thống nhất trong ngân hàng của các ngân hàng thương mại
nhà nước trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO
Chỉ tiêu ñánh giá
Trước giá nhập
WTO
Sau khi gia nhập
WTO
Mean SD Mean SD
Q.6 Nhân viên dễ dàng thích ứng với thay ñổi của môi
trường kinh doanh hoặc cấu trúc nội bộ.
3.92 0.76 4.03 0.80
Q.7
Những ý tưởng mới sẵn sàng ñược chào ñón tại
ngân hàng.
3.94 0.79 4.06 0.78

Q.8
Hệ thống triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn
và các giá trị cốt lõi ñược xây dựng và phổ biến toàn
ngân hàng.
3.83 0.89 4.14 0.77
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
4.1.3 Mức ñộ ñáp ứng các ngầm ñịnh trong ngân hàng
Kết quả ñánh giá mức ñộ ñáp ứng cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp thứ ba là các ngầm ñịnh
giữa các thành viên cho thấy các chỉ tiêu ñánh giá có sự tăng và giảm giữa hai giai ñoạn trước và
sau khi gia nhập WTO. Trong ñó tăng ở khía cạnh “nhân viên nhận thức ñược vai trò quan trọng
của xây dựng văn hóa doanh nghiệp khác biệt với ngân hàng khác” ñiểm trung bình tăng từ 4.09
lên 4.36 (bảng). Trong khí ñó giảm ở khía cạnh “nhân viên có niềm tin về sự phát triển của ngân
hàng” khi ñiểm ñánh giá giảm từ 4.34 về 4.26. Khía cạnh “nhân viên nhận thức ñược phong cách
làm việc riêng biệt của ngân hàng so với ngân hàng khác” gần như không có sự thay ñổi (bảng 4).
Bảng 4 Mức ñộ ñáp ứng các ngầm ñịnh chung giữa các thành viên trong ngân hàng giữa hai giai
ñoạn trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO
Chỉ tiêu ñánh giá
Trước giá nhập
WTO
Sau khi gia nhập
WTO
Mean SD Mean SD
Q.9
Nhân viên nhận thức ñược phong cách làm việc
riêng biệt của ngân hàng so với ngân hàng khác.
3.95 0.71 3.95 0.72
Q.10
Nhân viên có niềm tin về sự phát triển của ngân
hàng.
4.34 0.74 4.26 0.85

Q.11
Nhân viên nhận thức ñược vai trò quan trọng của
xây dựng văn hóa doanh nghiệp khác biệt với ngân
hàng khác.
4.09 0.95 4.36 0.86
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
4.2 Kiểm ñịnh sự thay ñổi về mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa
Để so sánh sự khác biệt giữa hai thời kỳ về mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa doanh
nghiệp trong các ngân hàng thương mại nhà nước tại Việt Nam, nghiên cứu này sử dụng kiểm
ñịnh Paired samples t –test. Kết quả kiểm ñịnh ñối với cả ba cấp ñộ văn hóa như sau:
4.2.1 Sự thay ñổi về cấp ñộ cấu trúc văn hóa hữu hình
Đối với cấp ñộ cấu trúc văn hóa hữu hình, kết quả kiểm ñịnh cho thấy có sự khác biệt về
tất cả các chỉ tiêu của cấu trúc văn hóa hữu hình giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia
nhập WTO (p-value < 0.05) (bảng). Xu hướng cho thấy mức ñộ ñáp ứng cấu trúc văn hóa hữu
hình ở giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn so với giai ñoạn trước khi gia nhập WTO. Sự
thay ñổi nhiều nhất xảy ra ở khía cạnh “hệ thống nhận diện thương hiệu thống nhất” (Mean =
0.71, SD = 0.78) và thay ñổi ít nhất ở khía cạnh “hệ thống cấp bậc tổ chức mạch lạc, rõ ràng”
(Mean = 0.25, SD = 0.85) (bảng 5). Như vậy mức ñộ ñáp ứng cấu trúc văn hóa hữu hình ở các
ngân hàng thương mại nhà nước tại Việt Nam giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn so với
giai ñoạn trước khi gia nhập WTO. Hay nói cách khác chấp nhận giả thuyết H1.
Bảng 5 Kết quả kiểm ñịnh sự khác biệt về ñáp ứng cấu trúc văn hóa hữu hình
Chỉ tiêu ñánh giá
Khác biệt giữa hai
thời kỳ
t p-value
Mean SD
Q1
. Đánh giá chung về hệ thống nhận diện thương
hiệu thống nhất.
.71 .78 14.84 .00

1. Hệ thống logo, biển hiệu, biểu trưng, màu sắc.
.60 .83 11.76 .00
2. Hệ thống trang phục, danh thiếp.
.78 .89 14.35 .00
3.Trang trí kiến trúc công sở (trụ sở, chi nhánh, ñiểm
giao dịch, cây ATM).
.88 1.04 13.77 .00
4. Hệ thống văn phòng phẩm.
.60 .85 11.54 .00
Q2. Hệ thống lễ nghi, sự kiện.
.49 .95 8.31 .00
Q3
.Các mẩu chuyện, giai thoại về quá trình phát triển
và các nhân vật ñóng góp quan trọng của ngân hàng.
.45 .84 8.74 .00
Q4
. Đánh giá chung về hệ thống quy chế, quy ñịnh rõ
ràng, cụ thể.
.47 .73 10.54 .00
1. Quy ñịnh về cách ứng xử của nhân viên.
.52 .90 9.53 .00
2. Quy ñịnh về lề lối làm việc nội bộ.
.46 .77 9.68 .00
3. Quy trình xử lý công việc.
.48 .83 9.44 .00
4. Quy ñịnh về thưởng – phạt.
.44 .80 8.90 .00
Q5. Hệ thống cấp bậc tổ chức mạch lạc, rõ ràng.
.25 .85 4.76 .00
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

4.2.2 Sự thay ñổi về cấp ñộ văn hóa giá trị thống nhất
Kết quả kiểm ñịnh ở cả ba khía cạnh của cấp ñộ thống nhất các giá trị giữa các thành viên
ñều cho thấy có sự khác biệt thực sự giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO
(p-value < 0.05) (bảng). Xu hướng cho thấy mức ñộ ñáp ứng ở giai ñoạn sau khi Việt Nam gia
nhập WTO cao hơn so với giai ñoạn trước khi gia nhập WTO. Sự thay ñổi khác biệt lớn nhất ở
khía cạnh “Hệ thống triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi ñược xây dựng
và phổ biến toàn ngân hàng” (Mean = 0.31, SD = 0.69) và thay ñổi ít hơn ở khía cạnh “Nhân
viên dễ dàng thích ứng với thay ñổi của môi trường kinh doanh hoặc cấu trúc nội bộ” (Mean =
0.11, SD = 0.82) (bảng 6). Như vậy thực sự mức ñộ ñáp ứng về cấp ñộ văn hóa thống nhất trong
ngân hàng ở giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn so với giai ñoạn trước khi gia nhập WTO.
Hay nói cách khác chấp nhận giả thuyết H2.
Bảng 6 Kết quả kiểm ñịnh sự khác biệt về mức ñộ ñáp ứng cấp ñộ văn hóa giá trị thống nhất
Chỉ tiêu ñánh giá
Khác biệt giữa hai
thời kỳ
t p-value
Mean SD
Q.6 Nhân viên dễ dàng thích ứng với thay ñổi của
môi trường kinh doanh hoặc cấu trúc nội bộ.
.11 .82 2.09 .04
Q.7
Những ý tưởng mới sẵn sàng ñược chào ñón tại
ngân hàng.
.12 .85 2.38 .02
Q.8
Hệ thống triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn
và các giá trị cốt lõi ñược xây dựng và phổ biến toàn
ngân hàng.
.31 .69 7.25 .00
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

4.2.3 Sự thay ñổi về cấp ñộ văn hóa những ngầm ñịnh
Kết quả kiểm ñịnh cho thấy có hai trong ba chỉ tiêu ñánh giá về cấp ñộ văn hóa thứ ba là
những ngầm ñịnh không cho thấy sự khác biệt giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia
nhập WTO. Kiểm ñịnh t ñối với khía cạnh “Nhân viên nhận thức ñược phong cách làm việc
riêng biệt của ngân hàng so với ngân hàng khác” có p-value = 0.94 lớn hơn 0.05. Tương tự như
vậy khía cạnh “Nhân viên có niềm tin về sự phát triển của ngân hàng” cũng có p-value = 0.09
lớn hơn 0.05. Điều ñó chứng tỏ hai khía cạnh này không thực sự có sự khác biệt về mức ñộ ñáp
ứng giữa hai thời kỳ trước và sau khi gia nhập WTO. Khía cạnh duy nhất có sự khác biệt giữa
hai thời kỳ là “Nhân viên nhận thức ñược vai trò quan trọng của xây dựng văn hóa doanh nghiệp
khác biệt với ngân hàng khác” (p-value < 0.05) (bảng 7). Như vậy chưa có ñủ cơ sở rõ ràng cho
thấy mức ñộ ñáp ứng về các ngầm ñịnh trong ngân hàng giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao
hơn so với giai ñoạn trước khi gia nhập WTO. Hay nói cách khác giả thuyết H3 không ñược
chấp nhận.
Bảng 7 Kết quả kiểm ñịnh sự khác biệt về mức ñộ ñáp ứng những ngầm ñịnh trong ngân hàng
Chỉ tiêu ñánh giá
Khác biệt giữa hai
thời kỳ
t p-value
Mean SD
Q.9
Nhân viên nhận thức ñược phong cách làm việc
riêng biệt của ngân hàng so với ngân hàng khác.
.00 .76 .08
.94
Q.10
Nhân viên có niềm tin về sự phát triển của ngân
hàng.
08 .76 -1.69
.09
Q.11

Nhân viên nhận thức ñược vai trò quan trọng
của xây dựng văn hóa doanh nghiệp khác biệt với
ngân hàng khác.
.27 .60 7.23 .00
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
5. Bàn luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự chênh lệch về giới tính trong cơ cấu lao ñộng tại các
ngân hàng khi số lao ñộng nữ cao gấp 1.4 lần so với lao ñộng nam. Điều này cũng phản ánh ñặc
trưng về lao ñộng trong ngành ngân hàng Việt Nam cũng có tỷ lệ nữ cao hơn nam. Do ñặc ñiểm
các phòng giao dịch ngân hàng chiếm một tỷ lệ lớn lao ñộng những lao ñộng nữ lại có lợi thế
hơn do ñặc ñiểm công việc cần sự cẩn trọng và khéo léo trong giao tiếp với khách hàng.
Lao ñộng ñược khảo sát nhìn chung ở ñộ tuổi khá trẻ với hơn 80% số người ñược khảo
sát có ñộ tuổi dưới 35. Điều này cũng phù hợp với diễn biến phát triển của ngành ngân hàng Việt
Nam khi giai ñoạn 2005 – 2010 là giai ñoạn phát triển về quy mô rất nhanh của các ngân hàng.
Đặc ñiểm về lao ñộng trẻ, nhiều nữ cũng là một bất lợi trong việc bố trí công việc do ñây là giai
ñoạn phụ nữ lập gia ñình và sinh con có thể ảnh hưởng tới các kế hoạch phát triển của ngân hàng
nếu không có những dự báo tốt.
Nhìn chung học vấn của những người ñược khảo sát ở mức khá cao với hơn 90% có bằng
ñại học và thạc sỹ. Điều ñó cũng chứng tỏ sức hút lao ñộng của ngành ngân hàng tại Việt Nam
còn khá lớn. Đồng thời cũng cho thấy áp lực cạnh tranh công việc trong ngành ngân hàng – tài
chính hiện nay là khá lớn.
Kết quả nghiên cứu cũng ghi nhận xu hướng về mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa
doanh nghiệp theo ñánh giá từ nhân viên ở giai ñoạn sau khi gia nhập WTO cao hơn giai ñoạn
trước khi gia nhập WTO ở hầu hết các chỉ tiêu ñánh giá. Mức ñộ thay ñổi cao nhất thuộc về
những khía cạnh của cấu trúc văn hóa hữu hình, tiếp ñến là cấp ñộ những giá trị thống nhất và
gần như không có sự thay ñổi về các ngầm ñịnh cơ bản. Điều này phản ánh ñúng thực tế trong
thời gian sau khi gia nhập WTO các ngân hàng Việt Nam thực hiện nhiều chương trình xây dựng
văn hóa doanh nghiệp. Lấy ví dụ BIDV bank thông qua hệ thống nhận diện thương hiệu vào năm
2009, sửa ñổi 2012; Vietcombank tiến hành thay ñổi hệ thống nhận dạng thương hiệu mới năm
2013 và gần nhất là Agribank công bố thay ñổi nhận dạng thương hiệu cuối năm 2014. Chính

những hoạt ñộng này làm cho mức ñộ ñáp ứng, cảm nhận của người lao ñộng về hệ thống cấu
trúc văn hóa mạnh lên. Đồng thời hệ thống cấu trúc văn hóa hữu hình cũng là những thuộc tính
dễ nhận biết, dễ cảm nhận hơn do tính trực quan nên tác ñộng của các chương trình văn hóa
doanh nghiệp cũng nhanh hơn so với các cấp ñộ văn hóa khác. Những ngầm ñịnh cơ bản là
những thuộc tính mang nhiều yếu tố tinh thần nên việc thay ñổi khó khăn hơn. Bằng chứng là các
ngầm ñịnh cơ bản không cho thấy sự thay ñổi ñáng kể nào giữa hai thời kỳ trừ khía cạnh ñánh
giá về “vai trò của xây dựng văn hóa doanh nghiệp”. Khía cạnh về vai trò của xây dựng văn hóa
doanh nghiệp ñược ñánh giá tăng cho thấy nhận thức về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong
các nhân viên ngân hàng thương mại nhà nước tại Việt Nam ñã tăng lên.
Với việc gia tăng mức ñộ ñáp ứng ở các cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp cho thấy hiệu quả
của các chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp gần ñây tại các ngân hàng sau khi Việt
Nam gia nhập WTO. Nó cũng cho thấy ñược nhận thức thay ñổi của các ngân hàng khi mức ñộ
cạn tranh tăng lên. Việc cấp ñộ văn hóa thứ ba bao gồm các ngầm ñịnh cơ bản không có sự thay
ñổi ñáng kể giữa hai thời kỳ cũng cho thấy các ngân hàng cần dành nhiều nỗ lực hơn vào việc
xây dựng văn hóa theo chiều sâu, tác ñộng vào các lớp nhận thức sau khi ñã thành công ở việc
tạo dựng lớp văn hóa hữu hình thống nhất.
Mặc dù nghiên cứu này ñã giải ñáp ñược các câu hỏi ñặt ra về hiện trạng và sự thay ñổi
mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thượng mại nhà nước tại
Việt Nam. Tuy nhiên nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất ñịnh như cỡ mẫu nghiên cứu nhìn
chung còn khá nhỏ, ñối tượng khảo sát mới tập trung vào bốn ngân hàng thương mại nhà nước
lớn nhất do ñó tính ñại diện có thể bị hạn chế. Tiếp theo ñây cũng là một trong những nghiên cứu
ñầu tiên tại Việt Nam về ñánh giá mức ñộ ñáp ứng các cấp ñộ văn hóa, các thang ño cần tiếp tực
ñược bổ sung và hoàn thiện hơn nữa cho các nghiên cứu tiếp theo. Các nghiên cứu tiếp theo cũng
cần xem xét mở rộng cỡ mẫu và ñối tượng ñiều tra ñể có cái nhìn toàn cảnh hơn về mức ñộ ñáp
ứng các cấp ñộ văn hóa trong các ngân hàng tại Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Amad, M.S. (2012), Imfact of organizational culture on performance management practices in
Pakistan, Business Intelligence Journal, 5(1), 50 - 55
Barney, J., Wright, M. & Ketchen, D.J. (2001), The resource – based view of the firm: Ten years
affter 1991, Journal of Managemnt, 27, 621 – 641

Comrey, A. L. & Lee, H. B (1992), A First Course in Factor Analysis, Hillsdale, Erlbaum, NJ
Eccles, R.G., Inoannou, I. & Serafiem, G. (2012), The impact of a corporate culture of
sustainability on corporate behavior and perpormance, Working Paper Harvard Business
School.
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. (1992), Corporate Culture and Performance, New York: Free Press
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. & Tatham, R.L. (2006) Multivariate Data
Analysis 6
th
ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall.
Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo ñức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế
Quốc Dân, Hà Nội
Ojo, O. (2009), Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance,
Bussiness Intelligence Journal, 2(2), 388- 397
Ravasi, D., Schultz, M. (2006), Responding to organizational identity threats: exploring the role
of organizational culture, Academy of Management Journal, 49(3), 433-458
Schein, E.H. (1992), Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View, 2nd, Jossey-
Bass, San Francisco, CA
Shahzad, F., Luqman, R.A., Khan, A.R & Shabbir, L. (2012), Impact of Organizational Culture
on Organizational Performance: An Overview, Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business, 9(3), 975-985
Uddin, M.M., Luva, R.H., & Hossian, S.M. (2013), Impact of organizational culture on
employee performance and productivity: A case study of communication sector in
Bangladesh, International Journal of Business and Management, 8(2), 63 - 77
Yesil, S & Kaya, A. (2013), The effect of Organizational culture on firm financial performance:
Evidence from a developing country, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 81, 428
- 437