Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô

Nhóm 5 – 1463CEMG0111
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÀI THẢO LUẬN
Học phần: Quản trị nhân lực
Đề tài thảo luận số 2:
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp
Lớp học phần: 1463CEMG0111
Nhóm: 5
Giáo viên hướng dẫn:
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 1
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
Hà Nội, 10/2014
Mục Lục
A)MỞ ĐẦU
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ
chức thừa nhận.Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày càng
được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng
tạo, có thể nói: “con người là nguồn lực của mọi nguồn lực.Phân tích công việc là công
việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó
là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 2
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực,tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,an toàn lao động… Chính vì vậy phân
tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự. Đối với các nước phát triển trên
thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng
trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng
phổ biến gần trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam

hiên nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ.Bài thảo luận của nhóm 5
chúng em xin được nghiên cứu về công tác phân tích công việc trong công ty cổ phần
Kinh Đô
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 3
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
B) NỘI DUNG
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1. Khái niệm, mục đích, vai trò của công tác phân tích công việc
a) Khái niệm:
Phân tích công việc được hiểu là tiến trình thu thập thông tn về công việc để
xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ
phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức đọ hoàn thành và các năng
lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao.
b) Mục đích:
Mục đích của phân tích công việc, là để trả lời sáu câu hỏi sau đây:
1. Những công việc nào mà nhân viên có trách nhiệm phải hoàn thành?
2. Khi nào công việc được hoàn tất?
3. Công việc được thực hiện ở đâu?
4. Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
5. Tại sao phải thực hiện công việc đó?
6. Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
 Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc
- Điều kiện để tiến hành công việc
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc
- Các mối tương quan của công việc đó với công việc khác
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó
Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau đây:
Trường hợp thứ nhất là khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công
việc được tiến hành lần đầu tiên.

Trường hợp thứ hai là khi cần có thêm một số công việc mới.
Trường hợp thứ ba khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ
thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
c) Vai trò
Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản trị nhân sự ngày nay càng
phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền
bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ
phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn
thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 4
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
Quá trình phân tích công việc sẽ giúp cho các bộ phận xác định đầy đủ số
lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt công việc, tránh tình trạng
thừa lao động dẫn tới tình trạng giảm hiệu quả công việc hoặc thiếu lao động
khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi và không hoàn thành tốt công việc
được giao. Phân tích công việc cũng cho thấy những đòi hỏi, yêu cầu của công
việc với người lao động qua đó người lao động cần học tập nâng cao trình độ
để đáp ứng được nhu cầu công việc
- Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc.
Phân tích công việc không chỉ là nêu lên những công việc người lao động cần
phải thực hiện mà còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng cũng như
những khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng công việc. Từ
đó giúp cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn.
- Doanh nghiệp có thể phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự
chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp
Khi chưa có bản mô tả công người lao động sẽ khó có thể biết được đầy đủ nội
dung công việc mình cần phải thực hiện đồng thời nhà quản trị cũng gặp khó
khăn trong việc phân công công việc, điều này có thể gây ra sự chồng chéo
giữa các bộ phận hoặc các cá nhân ảnh hưởng không tốt tới chất lượng và hiệu

quả công việc.
- Doanh nghiệp có thể xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực hơn
- Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn
- Doanh nghiệp có thể xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn
Thông qua phân tích công việc, người quản lý sẽ nhận diện và tóm tắt được các
công việc ở các vị trí khác nhau cần phải thực hiện, đồng thời nhà quản trị cũng
thấy được chức năng, nhiệm vụ của từng công việc của các vị trí khác nhau.
Đây chính là cơ sở để nhà quản trị xây dựng hệ thống lương, thưởng sao cho
hợp lý với các đối tượng khác nhau và các công việc khác nhau.
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 5
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
2. Quy trình phân tích công việc
Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước và được thể hiện ở sơ đồ dưới đây:
- Bước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
Đây là bước đầu tiên cần thực hiện trong quá trình phân tích công việc để kiểm tra
xem cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đã phù hợp với chiến lược kinh
doanh chưa?Từ đó, việc phân tích công việc mới có ý nghĩa. Đồng thời, với cơ cấu
tổ chức đã phù hợp cần rà soát lại các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ
phận đảm bảo không trùng lặp nhau, đủ và hợp lý để tạo điều kiện thực hiện chiến
lược kinh doanh mà doanh nghiệp đã xác định.
- Bước 2: Lập danh sách các công việc cần phân tích
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 6
Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của
các bộ phận
Lập danh sách các công việc cần phân tích
Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc
Thu thập thông tin phân tích công việc
Xây dựng bản MTCV và TCCV
Hoàn chỉnh và xin phê duyệt
Nhóm 5 – 1463CEMG0111

Sau khi đã rà soát lại được các chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, người thực
hiện phân tích công việc phải xác định được các công việc ở từng bộ phận.Một
công việc tương đương với một chức danh, tương đương một vị trí.Nếu hai người
thực hiện cùng một công việc cần được gọi với chức danh giống nhau, khác công
việc thì sẽ có chức danh khác nhau.Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ lập được
danh sách các công việc cần phân tích.
- Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc
Đối tượng tham gia phân tích công việc thường bao gồm:
+ Người trực tiếp thực hiện công việc: là người có nhiều thông tin cụ thể, chi tiết
nhất về công việc mà họ thực hiện, nên thông tin mà họ cung cấp rất hữu ích để
phục vụ phân tích công việc. Bước này cần thiết khi một công việc có nhiều người
thực hiện, khi đó cần lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích.
+ Quản lý trực tiếp sẽ là người bao quát, chịu trách nhiệm chính về quản lý công
việc cần phân tích và phân tích công việc đó.
+ Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài hỗ trợ về kỹ thuật, tư vấn điều phối dự
án phân tích công việc.
- Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc
+ Xác định các thông tin về công việc cần phân tích.
+ Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin.
+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin tùy thuộc vào từng công việc mà chọn
phương pháp nào cho phù hợp như các phương pháp: phương pháp bảng câu hỏi,
phỏng vấn, quan sát,…
Sau khi đã có thông tin cần thu thập phải kiểm tra lại với những người thực hiện
khác và quản lý để:
+ Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc.
+ Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh thông tin sai lệch.
+ Nhận được sự nhất trí của những người thực hiện công việc về những thông tin
và kết luận phân tích công việc.
- Bước 5: Xây dựng bản MTCV và bản TCCV
Sau khi đã thu thập được những thông tin chính xác nhất, bộ phận phụ trách phân

tích công việc sẽ đưa thông tin đó vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
• Bản mô tả công việc:
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 7
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
Bản mô tả công việc là bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
công việc, yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, giám sát và đảm bảo các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp chúng ta
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn và trách nhiệm của người
thực hiện công việc.
Sự cần thiết của bản mô tả công việc:
+ Để mọi người biết họ cần phải làm gì
+ Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho công việc đó
+ Công việc không bị lặp lại do một người khác làm
+ Tránh được các tình huống va chạm
Do đặc thù về quy mô, trình độ và bộ máy tổ chức của mỗi doanh nghiệp là khác
nhau nên không có biểu mẫu bản mô tả công việc chung. Nhưng một bản mô tả
công việc cần phải có những nội dung sau:
+ Nhận diện công việc gồm: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc của nhân viên
thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công
việc,…
+ Tóm tắt công việc: thực chất đó là công việc gì
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê các nhiệm vụ chính và nêu cụ
thể những công việc cần làm để thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Quyền hành của người thực hiện công việc: xác định rõ quyền hành về mặt tài
chính và nhân lực.
+ Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực hiện công việc: tiêu chuẩn về số lượng, chất
lượng…

+ Điều kiện làm việc: liệt kê các điều kiện làm việc như làm thêm giờ, sự may rủi
trong công việc.
• Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân tối
thiểu mà người thực hiện công việc cần có để có thể hoàn thành công việc được
giao
Do các công việc rất đa dạng nên tiêu chuẩn công việc cũng rất đa dạng. Những
nội dung chính trong bản tiêu chuẩn công việc:
+ Kiến thức: gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên sâu và kiến thức xã
hội.
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 8
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
+ Kỹ năng: gồm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
+ Thái độ/phẩm chất: các thái độ cần có và phẩm chất nghề nghiệp của người thực
hiện công việc.
- Bước 6: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt
Sau khi bản MTCV và bản TCCV được xây dựng, cần xin ý kiến của các cá nhân
có liên quan, hoàn chỉnh và xin phê duyệt để áp dụng vào thực tế.
II. LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ
1) Giới thiệu cơ bản về Công ty cổ phần Kinh Đô
• Tổng quan về công ty
Trụ sở chính: 141 Nguyễn Du, Bến Thành, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt
Nam
 Tell: (84) (8) 38270839
 Fax: (84) (8) 38270839
 Email:
 Website: www.kinhdo.vn
Công ty Cổ phần Kinh Đô được thành lập vào năm 1993, trải qua 17 năm
hình thành và phát triển, đến nay Kinh Đô đã trở thành một trong những công ty

thực phẩm lớn nhất Việt Nam với hệ thống 5 công ty, 4 nhà máy sản xuất các loại
bánh như bánh Cookies, Cracker, Bông lan, Bánh mì tươi, Kẹo, Sô-cô-la, Kem, Sữa
và yoghurt. Thương hiệu Kinh Đô được nhiều người biết đến và là một trong 10
thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam.
Từ quy mô chỉ có 70 cán bộ công nhân viên khi mới thành lập, đến nay Kinh
Đô đã có tổng số nhân viên gần 8.000 người. Tổng vốn điều lệ là 1.599 tỷ đồng.
Tổng doanh thu năm 2012 là 4.285 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 490 tỷ đồng. Mục tiêu
doanh thu năm 2013 của Kinh Đô là 5.200 tỷ, lợi nhuận 600 tỷ đồng.
Các sản phẩm mang thương hiệu Kinh Đô đã có mặt rộng khắp các tỉnh thành thông
qua hệ thống phân phối đa dạng trên toàn quốc gồm 300 nhà phân phối và 200.000
điểm bán lẻ với tốc độ tăng trưởng 20%-30%/năm. Thị trường xuất khẩu củaKinh
Đô cũng phát triển rộng khắp qua hơn 30 nước như Nhật, Mỹ, Singapore, Hàn
Quốc, Myanmar, Thái Lan, Nam Phi, Đài Loan, Hongkong, Trung Quốc, Lào,
Campuchia
• Tầm nhìn: HƯƠNG VỊ CHO CUỘC SỐNG
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 9
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
Kinh Đô mang hương vị đến cho cuộc sống mọi nhà bằng những thực phẩm an
toàn, dinh dưỡng, tiện lợi và độc đáo.
• Sứ mệnh:
Sứ mệnh của Kinh Đô đối với người tiêu dùng là tạo ra những sản phẩm phù
hợp, tiện dụng bao gồm các loại thực phẩm thông dụng, thiết yếu, các sản phẩm bổ
sung và đồ uống. Chúng tôi cung cấp các thực phẩm an toàn, thơm ngon, dinh
dưỡng, tiện lợi và độc đáo cho tất cả mọi người để luôn giữ vị trí tiên phong trên thị
trường thực phẩm.
Với cổ đông, sứ mệnh của Kinh Đô không chỉ dừng ở việc mang lại mức lợi
nhuận tối đa trong dài hạn mà còn thực hiện tốt việc quản lý rủi ro từ đó làm cho cổ
đông an tâm với những khoản đầu tư.
Với đối tác, sứ mệnh của Kinh Đô là tạo ra những giá trị bền vững cho tất cả
các thành viên trong chuỗi cung ứng bằng cách đảm bảo một mức lợi nhuận hợp lý

thông qua các sản phẩm, dịch vụ đầy tính sáng tạo. Chúng tôi không chỉ đáp ứng
đúng xu hướng tiêu dùng mà còn thỏa mãn được mong ước của khách hàng.
Chúng tôi luôn ươm mầm và tạo mọi điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu và
kỳ vọng trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo, sự toàn tâm và lòng nhiệt
huyết của nhân viên. Vì vậy Kinh Đô luôn có một đội ngũ nhân viên năng động,
sáng tạo, trung thành, có khả năng thích nghi cao và đáng tin cậy. Để góp phần phát
triển và hỗ trợ cộng đồng, chúng tôi chủ động tạo ra, đồng thời mong muốn được
tham gia và đóng góp cho những chương trình hướng đến cộng đồng và xã hội.
• Cơ cấu lao động của công ty
Bảng cơ cấu lao động theo chức năng quản lý:
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 10
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
STT Khoản mục
Số lượng
(Người)
Tỷ trọng
1 Ban Tổng giám đốc 16 0.3%
2 Lãnh đạo phòng ban, phân xưởng 136 2.4%
3
Cán bộ, nhân viên văn phòng, phát
triển kinh doanh
2037 35.9%
4 Công nhân 3.223 56,8%
5 Tạp vụ, Bảo vệ, tài xế, kho 258 4,5%
Tổng cộng 5670 100%
Bảng cơ cấu lao động theo trình độ:
STT Khoản mục Số lượng Tỷ trọng
1 Trên đại học 18 0.3%
2 Đại học 847 14,9%
3 Trung cấp, Cao đẳng 650 11,5%

4 Khác 4.155 73,3%
Tổng cộng 5670 100%
Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 11
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
2) Thực trạng công tác phân tích công việc trong Công ty cổ phần Kinh Đô:
a) Quy trình phân tích công việc tại công ty
Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản
lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Công ty cổ phần
Kinh đô đã tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc kể từ khi chính thức
thành lập và đi vào hoạt động. Hoạt động này được công ty rất chú trọng.
Công tác phân tích công việc tại Kinh đô được thực hiện theo cách thức sau:
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 12
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân
sự phối hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân
tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm
và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để
giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những nhiệm vụ và
trách nhiệm gì.
- Phòng nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác
trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc
trong phòng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ
cho người lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những
quyền hạn nào. Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản
thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua
hàng ngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung

thông tin vê những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng
như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao … từ đó các trưởng phòng, ban trực
tiếp có các văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.Văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân
sựđưa trình phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt.Sau khi được thôngqua, bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc được gửi tới cácphòng, ban và lưu lại tổ chức nhân
sự.Mỗi vị trí công việc công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việcđối với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi bản nàylại được chia
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 13
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
thành 3 loại đó là cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân. Trong bảnmô tả này công ty tập
trung 1 số nội dung như sau:
• Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, người quản lý trực
tiếp.
• Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.
• Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc đó.
- Các phòng ban khác trong công ty sẽ gửi đến phòng nhân sự bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc, để từ đó phòng Nhân sự có căn cứ trong việc tuyển dụng nhân lực
cho các phòng ban khác.
b) Bản phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc cho 1 chức danhcủa công ty Kinh
Đô
* Vị trí: Trưởng phòng Marekting.
Bản mô tả công việc:
- Hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu, chiếnlược
Marketing sản phẩm.
- Quản lý và điều hành hoạt động của Bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.
- Xây dựng và mở rộng quan hệ đối ngoại với các cơ quan truyền thông, các tổchức xã
hội, chính trị…Phối hợp với các bộ phận liên quan, các cơ quan truyền thông và đối tác
lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình sự kiện.

- Quản lý thiết kế các hình ảnh, ấn phẩm, vật phẩm … đảm bảo theo đúngchuẩn mực
công ty.
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 14
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
- Tổ chức công tác thu thập, quản lý và phân tích dữ liệu thông tin kháchhàng.
- Tham gia thiết kế sản phẩm và dự báo giá.
- Quản lý ngân sách hoạt động hàng năm của bộ phận Truyền thông vàTiếp thị.
- Đào tạo / huấn luyện đội ngũ nhân sự bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.
Bản tiêu chuẩn công việc:
- Nam, tuổi từ 29 – 40 tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Marketing,Quản trị kinh
doanh.
- Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm Quản lý Marketing (ưu tiên trong lĩnh vựcngành hàng
tiêu dùng)
- Có mối quan hệ rộng với giới truyền thông, báo chí.
- Am hiểu các tổ chức nghiên cứu thị trường. Có khả năng phân tích cáckết quả nghiên
cứu.
- Thành thạo Anh ngữ.
- Năng động, sáng tạo, giao tiếp tốt.
- Có khả năng thuyết trình tốt.
III. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH ĐÔ:
1. Ưu điểm và nguyên nhân:
- Ban giám đốc cũng đã quan tâm đến công tác quản lý nhân lực trong công ty,
đặc biệt là công tác phân tích công việc.
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 15
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc có quyền lực cao nhất, quản lý phòng
nhân sự phối hợp với các phòng ban khác. Điều này giúp cho quá trình quản
lý được thống nhất và chuyên môn.
- Giữa phòng nhân sự và các phòng ban khác có mối quan hệ biện chứng với

nhau. Quá trình làm việc của các phòng ban không bị chồng chéo.
Nguyên nhân: Ban quản lý của công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của
công tác phân tích công việc trong quản trị nhân lực, từ đó xây dựng 1 bộ máy quản
trị nhân lực đúng quy mô và có hệ thống, giúp các phòng ban làm việc tốt hơn.
2. Hạn chế và nguyên nhân
- Chưa có một quy trình phân tích công việc cụ thể, công tác phân tích công
việc chưa được thực hiện nghiêm túc ở một số bộ phận
- Các phòng ban cũng chưa xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích công việc,
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu công việc đối với người thực
hiện chưa cụ thể.
- Bản mô tả công việc chủ yếu miêu tả tên tuổi chức danh, mỗi người mỗi
nhóm có trách nhiệm, nghĩa vụ gì, miêu tả thực hiện như thế nào, và chưa đề
cập tới quyền hạn của người lao động.
- Sự phân loại thông tin trong bản mô tả công việc còn hạn chế, sự sắp xếp
thông tin không tránh khỏi những chỗ lộn xộn thiếu hợp lí vì không phân biệt
rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm với những quyền hạn của người lao động.
 Nguyên nhân: Công tác phân tích công việc mới chỉ được chú trọng ở cấp công
ty, còn trong các phòng ban chưa được chú trọng. Lãnh đạo còn chủ quan trong vấn
đề phân tích công việc.
3. Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác phân tích công việc tại Công ty cổ
phần Kinh Đô
Về tổ chức nhân sự nói chung:
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 16
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
- Cơ cấu lại bộ máy sản xuất, sắp xếp lại các phòng ban để phù hợp với điều
kiện sản xuất thực của công ty
- Tinh giảm, sắp xếp lại lực lượng lao động, cân đối lực lượng lao động.
- Khuyến khích và có chính sách hỗ trợ người lao động trong việc học tập nâng
cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ.
Về công tác phân tích công việc:

1. Đào tạo cán bộ chuyên trách thực hiện chương trình phân tích công việc:
Điều kiện tiên quyết để công tác phân tích công việc được hiệu quả thì cán bộ nhân
sự cần được đào tạo các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cần thiết như giao tiếp,
thuyết phục, làm việc nhóm, Ngoài ra cán bộ nhân sự cũng cần hiểu biết các tiêu
chuẩn quốc tế như ISO 9000, ISO 14000. Công ty có thể tiến hành đào tạo nhân sự
như cử đi học tại các trường chính quy, mở các lớp do doanh nghiệp tổ chức, tham
gia các buổi hội thảo về phân tích công việc hoặc mời các chuyên gia đến nói
chuyện và cử các cán bộ nhân viên tham dự học hỏi kinh nghiệm.
2. Nâng cao nhận thức của quản lý trực tiếp các phòng/ban và nhân viên thực hiện
công việc
Cách thức thực hiện: Cán bộ phòng nhân sự cần có trách nhiệm kiến nghị với lãnh
đạo cấp cao tổ chức buổi nói chuyện giữa nhân viên toàn công ty, lãnh đạo các
phòng ban chức năng, với cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính và lãnh đạo cấp cao
nhằm phổ biến về công tác phân tích công việc nói riêng và các hoạt động quản trị
nhân lực nói chung. Qua đó, người lao động có thể nói lên nguyện vọng và khó khăn
của công việc để tìm ra giải pháp khắc phục cũng như hiểu thêm về công việc, từ đó
có được sự đồng nhất giữa các bên liên quan.
3. Cải tiến quy trình phân tích công việc tại Công ty cổ phần Kinh Đô
Công ty nên xây dựng một quy trình phân tích công việc rõ ràng, có hệ thống để đảm
bảo hiệu quả trong tổ chức quản trị nhân lực.
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 17
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
C)KẾT LUẬN
Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế Việt Nam đang
hội nhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới.Các doanh nghiệp của chúng ta đang đứng
trước những cơ hội và thách thức lớn khi tham gia vào sân chơi quốc tế.Để có thể phát
triển được trong một môi trường như thế, nguồn nhân lưc trong doanh nghiệp đóng vai
trò vô cùng quan trọng.
Các doanh nghiệp hiện nay đều đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản
lý nhân sự đối với mình.Phân tích công việc là công cụ cơ bản của quản lý nhân sự, nó

tác động đến mọi công tác khác của quản lý nhân sự.Muốn hoạt động quản lý nhân sự
đạt hiệu quả thì công tác phân tích công việc phải được hoàn thiện.
Tại Công ty Cổ phần Kinh Đô, công tác phân tích công việc chưa thực sự được quan
tâm, đầu tư đúng mức; công tác này còn chứa đựng nhiều tồn tại, bất cập và có ảnh
hưởng không tốt tới hoạt động quản lý nhân sự nói chung của công ty. Hy vọng rằng
trong thời gian ngắn tới công tác phân tích công việc của công ty sẽ có những thay đổi
tích cực, tạo một trong những cơ sở vững chắc để Công ty phát triển bền vững.
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 18
Nhóm 5 – 1463CEMG0111
D) TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tập bài giảng Quản trị nhân lực căn bản – Trường Đại học Thương Mại 2014
2. Một số website tin cậy
- Giới thiệu về công ty Kinh Đô:
/> />- Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc trong công ty cổ phần Kinh Đô:
/>viec-trong-doanh-nghiep-cong-ty-co-phan-kinh-do.htm
- Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực: />tich-cong- viec-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/550d5b94
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Công ty CP Kinh Đô Page 19