Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nông nghiệp quốc tế Anco

1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn.
Sinh viên thực hiện Luận văn
Bùi Thị Tố Nhi
2
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Đình Luận trước
những nhiệt tình mà thầy đã dành cho em trong quá trình làm khoá luận. Em cũng đồng cảm
ơn sự giúp đỡ của các anh chị trong Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco đã tạo
điều kiện tốt nhất để cuối cùng em có thể hoàn thành tốt nhất bài luận văn này.
Với lượng kiến thức, kinh nghiệm còn hạn hẹp nên bài luận của em khó tránh khỏi
những hạn chế và thiếu sót, em rất mong quý thầy cô sẽ cảm thông. Và em mong hơn hết là
được nhận những góp ý từ quý thầy cô để em có thể rút kinh nghiệm và hoàn chỉnh hơn
kiến thức của mình.
Cuối cùng, em xin gửi lời chúc sức khoẻ và thành công đến quý thầy cô!
Em xin chân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 07 năm 2014
Sinh viên thực hiện Luận văn
Bùi Thị Tố Nhi
3
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : Bùi Thị Tố Nhi
MSSV : 1054011187
Khoá : 2010 – 2014

1. Thời gian thực tập
Từ ngày 21/02/2014 đến ngày 21/04/2014
2. Bộ phận thực tập
Phòng Hành chính – Nhân sự
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………… …
Đơn vị thực tập
4
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014

Giảng viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Đình Luận
5
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2. Vai trò
1.1.3. Ý nghĩa
1.2. Mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
1.2.2. Chức năng
1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
1.2.3. Nhiệm vụ
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.2. Phân tích công việc
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO
2.1. Tổng quản về Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
2.1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Công ty
2.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty
6
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
2.1.2.1. Sản phẩm chính
2.1.2.2. Nguồn hàng cung cấp
2.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc
Tế Anco

2.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực
2.2.1.1. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực
2.2.1.2. Phân bổ nguồn nhân lực
2.2.2. Tình hình hoạch định nguồn nhân lực
2.2.3. Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.3.1. Nguồn ứng viên
2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.4. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.4.2. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển
2.2.5. Tình hình đãi ngộ nguồn nhân lực
2.2.5.1. Đãi ngộ về vật chất
2.2.5.2. Đãi ngộ về tinh thần
2.2.6. Đánh giá tổng quát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.6.1. Ưu điểm
2.2.6.2. Nhược điểm và nguyên nhân của sự tồn tại
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP QUỐC TẾ ANCO
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu
3.1.2. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty
3.2.1. Giải pháp
3.2.1.1. Về hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.2. Về chính sách đãi ngộ
3.2.1.3. Về việc chức năng tuyển dụng
3.2.1.4. Về chức năng phân tích công việc và đánh giá nhân viên
3.2.1.5. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7

3.2.2. Kiến nghị
3.2.2.1. Với Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco
3.2.2.2. Với UBND tỉnh Đồng Nai
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CMND: Chứng minh nhân dân
CNH – HĐH: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
ĐVT: Đơn vị tính
VNĐ: Việt Nam đồng
HCNS: Hành chính nhân sự
HĐQT: Hội đồng quản trị
KCN: Khu công nghiệp
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Tp. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
UBND: Uỷ ban nhân dân
VNR 500: Vietnamreport (Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam)
9
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1. Các bước hoạch định nguồn nhân lực 9
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 và 2013 22
Bảng 2.2. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 23
Bảng 2.3. Phân bổ nguồn nhân lực năm 2012 – 2013 27
Bảng 2.4. Dự báo nguồn nhân lực cho trang trại ở Đồng Nai năm 2014 28
Bảng 2.5. Số lượng ứng viên tuyển thêm vào Công ty năm 2012 – 2013 29
Bảng 2.6. Thời gian để tuyển dụng nhân viên 30
Bảng 2.7. Thời gian để sàng lọc ứng viên 31

Bảng 2.8. Thời gian lựa chọn ứng viên 32
Bảng 2.9. Thời gian phỏng vấn ứng viên 33
Bảng 2.10. Thời gian lựa chọn và kiểm tra tham chiếu 33
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2013 34
Bảng 2.12. Chi phí cho việc đãi ngộ về tinh thần công nhân viên năm 2013 39
Bảng 2.13. Chi phí dự kiến do việc đào tạo CBCNV năm 2014 40
Bảng 2.14. Nhược điểm và nguyên nhân sự tồn tại 41
10
DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11
Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức Công ty 19
Sơ đồ 2.2. Quy trình kiểm tra chất lượng sản phẩm 26
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty năm 2013 30
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng 51
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 – 2013 24
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2013 25
11
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhìn ngược dòng thời gian, chúng ta có thể thấy ngay từ thời xa xưa người ta
với những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi của những người chịu trách nhiệm
hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát để chúng ta có được những công trình
vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý Trường Thành ở Trung Quốc hoặc Kim Tự
Tháp ở Ai Cập… Ta sẽ cảm thấy công trình đó vĩ đại biết chừng nào, và càng vĩ đại
hơn, nếu ta biết rằng đã có hơn một triệu người làm việc tại đây suốt hai chục năm
trời ròng rã. Ai sẽ chỉ cho mỗi người phu làm gì? Ai là người cung cấp đầy đủ
nguyên liệu xây dựng?…
Ngày nay, khi mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt về số lượng đối thủ
cạnh tranh, sự đa dạng về giá cả, chất lượng sản phẩm thì sự quan tâm đối với
nguồn nhân lực ở mỗi Công ty không thể xem nhẹ mà còn phải được quan tâm thật

đúng mực. Bởi bên cạnh những nguyên do trên thì nguồn nhân lực chính là tác nhân
đưa ra những đề xuất với ý tưởng mới, táo tạo, đồng thời cũng chính là lực lượng
đóng vai trò then chốt trong việc lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm
nâng cao hiệu quả SXKD của mỗi doanh nghiệp. Như chúng ta đã thấy, về lượng
vốn thì chúng ta có thể huy động, công nghệ thì cũng có thể nhập vào hoặc tự sáng
tạo ra, nhưng để có được một đội ngũ nhân viên làm việc tận tình, hiệu quả thì khá
là phức tạp và tốn khá nhiều thời gian. Thật vậy, trong giai đoạn hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết, nó trở
thành yếu tố quan trọng hàng đầu. Chính vì những lẽ đó, trước ngưỡng cánh cửa hội
nhập cũng như những cạnh tranh khốc liệt kia thì mỗi một doanh nghiệp dù lớn dù
nhỏ đều phải trang bị cho mình đội đội ngũ nhân lực vững mạnh.
Chung quy lại thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho mọi hoạt
động SXKD, đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định sự thành công, thất bại của
doanh nghiệp. Và hơn hết, nhận thấy một số bất cập trong việc quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco so với sự thay đổi nhanh
chóng của nền kinh tế xã hội cùng với mong muốn được đóng góp chút sức lực vào
sự phát triển của Công ty, tôi đã chọn đề tài báo cáo của mình là: “Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco”.
12
2. Mục tiêu nghiên cứu
+ Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp
Quốc Tế Anco thông qua tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn
nhân lực cùng các kết quả thu được được thể hiện qua các số liệu báo cáo. Từ
đó có được cái nhìn tổng quan và toàn điện hơn về những ưu, nhược điểm trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Trên cơ sở những phân tích thực trạng và vận dụng những cơ sở lý luận để đưa
ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của Công
ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nông Nghiệp Quốc Tế Anco. Được nghiên cứu trên phạm vi các khâu cơ bản trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco:
tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
4. Phương pháp nghiên cứu
+ Thu thập thông tin, số liệu thông qua các bài báo, văn bản, chứng từ Công ty kết
hợp việc khảo sát và tiếp xúc thực tế ở Công ty.
+ Sử dụng các phương pháp định tính, định lượng nhằm phân tích các số liệu,
thông tin trên để làm rõ tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Qua đó dùng các phương pháp tổng hợp, so sánh nhằm đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận thì bài báo cáo được kết cấu thành 3
chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Nông Nghiệp Quốc tế Anco
+ Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco
13
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một

nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn
đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho
rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người
có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân
lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả
những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
14
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương
lai.
Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các
doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa
hẹp:
+ Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực,
tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương,
thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
+ Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc,
giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
15
sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện
qua các vấn đề sau:
+ Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV.

+ Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo.
+ Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động.
+ Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.
+ Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm.
+ Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên hợp lý.
1.1.3. Ý nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích và kết
quả thông qua người khác. Như vậy, công tác quản trị có thể giúp giải quyết những
vấn đề cơ bản sau về hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đồng thời đưa
ra số lượng lao động cụ thể cần thiết cho doanh nghiệp trong một thời điểm nhất
định, nhằm giúp nhà quản lý đề ra các chính sách phù hợp cho việc phát triển của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, giúp bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp nhất với
khả năng, năng lực của họ, tạo điều kiện để họ phát huy được năng lực bản thân
cũng như giúp công việc đạt được hiệu quả cao nhất. Mặt khác, nó còn giúp nhà
quản trị khai thác tối đa những điểm mạnh của nhân viên, nhận ra những mặt còn
hạn chế của họ để từ đó có những biện pháp xử lý thích hợp. Ta thấy rằng, quản trị
nguồn nhân lực còn thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động. Và thông qua
hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tinh thần nhân viên được kích thích hơn để làm
việc hăng say, tránh những sai lầm trong công việc.
1.2. Mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
+ Tuyển người lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, doanh
nghiệp.
+ Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp.
+ Thiết lập một kế hoạch thưởng phạt hữu hiệu, có tác dụng tích cực đối với đội
ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chung của tổ chức.
+ Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản, khoa học nhằm đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống
nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, doanh

nghiệp trong quá trình hoạt động SXKD.
16
+ Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội
ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.2. Chức năng
Trong thực tiễn, các hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển ở tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên, có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng
chủ yếu sau đây:
1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng
việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho
biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công
việc. Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân
lực, phân chia công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Chú trọng nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện
cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực
thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và

đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công
nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
17
1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Các chính sách, hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với năng suất cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức, cho họ thấy sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo
về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đối với hoạt động
của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín doanh
nghiệp…
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết những tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2.3. Nhiệm vụ
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao
gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu
nhân sự

2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân
viên
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên
9. An toàn và sức khoẻ
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự
(khen thưởng, kỷ luật, sa thải…)
Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
+ Áp dụng công nghệ mới
+ Phát triển hạ tầng cơ sở
18
+ Phát triển nguồn nhân lực
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực
chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất trong sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét
dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo
vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối
cùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát
triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi,
vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các

nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”, nó giúp ta trả lời những câu hỏi:
+ Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
+ Khi nào doanh nghiệp cần họ?
+ Họ cần phải có những kỹ năng nào?
+ Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Đối với một vài công ty, hoạch định nguồn nhân lực cơ bản là một chuỗi
quản lý và hoạch định phát triển. Đối với một số khác, đó là một quy trình bố trí
nhân sự, bao gồm dự báo và lập kế hoạch cho việc tuyển dụng, triển khai, phát triển
trong mối quan hệ với sự thay đổi nhu cầu. Tuy nhiên, ngày nay hoạch định nguồn
nhân lực là một quy trình rộng lớn hơn, nhắm tới nhiều mục đích nhằm gia tăng
hiệu quả của tổ chức; xây dựng và giữ vững được năng lực cạnh tranh dựa trên việc
quản trị nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hoá bằng các kế hoạch ngắn
hạn về nhân lực. Các kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay
đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể
khác của doanh nghiệp.
Bảng 1.1. Các bước hoạch định nguồn nhân lực
STT Các bước Nội dung
19
1 Dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu doanh nghiệp cần đạt là gì, kế
hoạch hoạt động và phạm vi SXKD ra sao. Trên cơ sở
đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần
bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm
chất…

2 Phân tích thực
trạng nguồn nhân
lực
Phân tích ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có.
Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu,
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách
nhiệm và quyền hạn của họ. Xét về phía doanh nghiệp,
phải xem xét chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục
tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc…
3 Quyết định tăng
hay giảm nguồn
nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với
thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Từ đó xác định
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu để
đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
4 Lập kế hoạch
thực hiện
Lập bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với
doanh nghiệp. Xác định các vấn đề: tuyển dụng, sắp
xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo
nhân viên ra sao.
5 Đánh giá thực
hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu
đề ra hay không, có nảy sinh vấn đề gì mới hay không.
Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như là một quy trình
ước đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với những mục tiêu của
tổ chức cùng sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực

lượng lao động ổn định, có đủ năng lực.
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản
trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền
tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc,
nó cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong
mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản sau:
20
+ Mô tả công việc: Liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối
quan hệ trong công việc.
+ Xác định công việc: Xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết lập một văn
bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động, các mối
quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Phát
hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và
những nội dung thiếu bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả mới theo tiêu
chuẩn của công việc.
+ Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Những yêu cầu về năng lực, phẩm chất,
hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt công việc.
+ Đánh giá công việc: Đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công
việc, giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ
để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương xứng cho
công việc này.
+ Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ
được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà
quản lý tuyển dụng như là kiểm tra.
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Đây là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục
tiêu doanh nghiệp đề ra. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự:
+ Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
+ Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
quá trình tìm kiếm nhân sự.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu
phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
21
+ Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc và điều kiện thực
tế.
+ Kết quả tuyển dụng phải thoả mãn những yêu cầu và đòi hỏi của từng công
việc: phù hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch ứng viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.

+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi
+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
+ Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
22
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể
giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử
viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
+ Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực

đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…
+ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà
đồng…
+ Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
+ Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao
động.
+ Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
+ Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo nguồn nhân lực
23
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được
tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi
và nghề nghiệp của người lao động. Nội dung của đào tạo nhằm:
 Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
 Đào tạo nhiều chức năng để trang bị cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện

linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
 Đào tạo hoạt động theo nhóm: Hướng dẫn cho học viên làm thế nào.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển tiềm năng con người. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ
được thực hiện bên trong tổ chức, mà nó còn bao gồm hàng loạt các hoạt động học
tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học việc, học nghề…
 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Giai đoạn phát triển
nguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn:
 Giai đoạn phân tích: Phân tích trình độ, kỹ năng, năng lực và kiến thức của
nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu trong bản
thân mỗi nhân viên.
 Giai đoạn định hướng: Định hướng giúp nhân viên xác định kiểu nghề
nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ phải thực
hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
 Giai đoạn phát triển: Tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra và
tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội
nghề nghiệp trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kỹ năng
cho nguồn nhân lực thường được biểu hiện dưới dạng các chương trình phát
triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, huấn luyện, luân phiên công
việc, giúp đỡ về tài chính.
Mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển:
Đào tạo Phát triển
+ Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy
việc học tập về những kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi liên quan
đến công việc.
+ Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất
+ Liên quan tới việc dạy cho người

lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện
tại và tương lai.
+ Giúp cho nhà quản lý hiểu biết
24
cao hơn.
+ Nhằm nâng cao năng suất của người
lao động.
+ Được sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.
tốt hơn, giải quyết các vấn đề và
ra quyết định tốt hơn, động viên
người lao động để thu được
những lợi ích từ các cơ hội.
Đào tạo và phát triển là hai nội dung cơ bản giúp nâng cao trình độ kiến thức
và tay nghề của người lao động. Do đó, để người lao động có thể dễ dàng hoà nhập
với công ty thì trước khi họ làm việc phải được thông qua công tác đào tạo. Trong
thời buổi công nghệ phát triển như ngày nay, mỗi người cần phải được trang bị cho
mình những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có
liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả
lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen
thưởng chủ yếu:
 Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
 Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu

quả kinh doanh.
 Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
 Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp.
 Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:
 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
 Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
25
 Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
 Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán
hình tuyên dương.
 Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ
tăng cao.
 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp
phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã hệ thống lại cho ta những cơ sở lý luận khoa học về quản trị
nguồn nhân lực cũng như giúp ta thấy được tầm quan trọng của nó trong thời buổi

CNH – HĐH hiện nay.
Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định hơn vai trò của việc
kết hợp hài hoà giữa lợi ích doanh nghiệp và nhu cầu của mỗi cá nhân. Và trong xu
thế cạnh tranh quyết liệt ngày nay thì quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò
quyết định hơn trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Do đó, quản trị nguồn
nhân lực là đồng thời là cơ hội và cũng là thách thức đối với mỗi nhà quản trị, điều
đó đòi hỏi sự linh động, nhạy bén của mỗi người. Chính vì thế, việc vận dụng cơ sở
lý luận trong việc phân tích về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Nông Nghiệp Quốc Tế Anco sẽ mang một tầng ý quan trọng và thiết thực.