Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 01 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Hữu Tình Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 09/01/1988 Nơi sinh: Nghệ An
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820081

I- Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến
năm 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề số 8, phản ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính
sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, không khí làm việc Đưa ra những
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm
2020.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 31/07/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2015
V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Đình Luận

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH



Nguyễn Đình Luận

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


Nguyễn Hữu Tình


ii

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô
trường Đại Học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Đình Luận vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã
hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng tham khảo nhiều
tài liệu, tiếp thu ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè cùng các đồng nghiệp để hoàn thành
nghiên cứu một cách tốt nhất, song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những thiếu

sót, tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi từ quý
Thầy Cô cùng các bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn!


Nguyễn Hữu Tình
iii

TÓM TẮT
Luận văn được hình thành trên cơ sở lý luận về công tác QTNNL và những vấn
đề đã và đang nảy sinh trong thực tiễn tại trường Cao đẳng nghề số 8, cụ thể là: những
biểu hiện yếu kém về kỹ năng, thái độ, tinh thần hợp tác phối hợp thực hiện nhiệm vụ
giữa các phòng ban, khoa trong nhà trường; Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
nhà trường thường xuyên phải tái đào tạo; Chính sách lương thưởng của nhà trường
chưa thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn giỏi.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu, khảo sát, kết hợp với luận điểm khoa học phản
ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào
tạo phát triển, không khí làm việc của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng nghề số 8. Qua đó sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường có những thay đổi về
quan điểm, phương pháp lãnh đạo và những giải pháp cụ thể để bổ sung, hòan thiện các
chính sách nâng cao hiệu quả họat động QTNNL tại Nhà trường cho những năm tới.
Luận văn có 03 chương:
Lời mở đầu
Giới thiệu về: lý do chọn đề tài, vấn đề và các câu hỏi nghiên cứu, biện luận ý
nghĩa của nghiên cứu, giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu, những khái niệm
quan trọng của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
Đề cập tổng quan về lý luận quản trị nguồn nhân lực trong đó có khái niệm, chức
năng và mô hình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích so sánh sự khác biệt giữa qủan trị
nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong bối cảnh mới. Các chức năng của quản trị

nguồn nhân lực như, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Các giải
pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, đề cập tới mô hình quản
trị nguồn nhân lực và những đặc trưng cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam
trong giai đoạn hiện nay.
Chương 2: Phân tích thực trạng QTNNL tại trường cao đẳng nghề số 8
Giới thiệu tổng quan về Nhà trường, trong đó đề cập đến tổ chức biên chế, chức
năng nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, doanh thu và một số nét khái quát về nguồn nhân
iv

lực tại nhà trường; phân tích thực trạng thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân
lực tại nhà trường, đưa ra những mạnh yếu và nguyên nhân của những hạn chế.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao
đẳng nghề số 8 đến năm 2020
Từ hạn chế được rút ra sau khi nghiên cứu, phân tích và đặc biệt là những
nguyên nhân cụ thể của từng chính sách, chức năng trong QTNNL tại Nhà trường, tác
giả đã đưa ra một số giải pháp cho từng hạn chế trong từng chính sách QTNNL tại
Nhà trường. Đồng thời đưa ra những kiến nghị để nhà trường có những điều kiện thuận
lợi trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng của công tác QTNL cho những năm
tiếp theo.
Kết luận chung
Phụ lục
Tài liệu tham khảo
v

ABSTRACT
This thesis was created on theory of the management of human resources and the
problem in real at Vocational College No 8, including: the weak expression about the
skill, behavior, coperate to complete tasks between departments of the college. The
quality of recruitment must be renew frequently. The policy of bonus salary hasn’t
attracted high quality employee.

This thesis focus on researching, examining, combine with scientific arguments
objectively reflect the strengths, the weaknesses about the bonus salary policy, benefit,
training and development, working environment of the management of human
resources at Vocational College No 8. Through, that will help the the board of the
college with the changes in perspective, leadership methods and the specific solution to
improve the result of the management of human resources at the college for some next
years.
The thesis include 3 Chapter:
Introduction
It introduce about the reason why I choose this thesis, issue and research
questions, the significance of research, explaination of the research methods, main
definition of the research, limitation of the research.
Chapter 1: Theory of the thesis
The thesis describe overview of human resources management including the
definition, function, model of Human Resources management. Analyze the different
between human resources management in new environment. Some function of human
resources management is attraction, training, development and maintain the human
resources, some solution to improve the result of human resources management. At the
same time, mention to the model of human resources management and the feature of it.
Chapter 2: Analyze the human resources the Vocational College No 8
Introduce overview of the College, including organizational staffing, function and
duty, activities, revenue and overview the human resources management at the college;
analyze the actual implementation of the functions of human resource management at
the college, given the strengths and weaknesses and the reason why The weaknesses
vi

still exist.
Chapter 3: The solution to perfect the human resource management at the
Vocational College No 8
From the weaknesses what I have after reasearch, analyze and specific causes of

each policy, function of the human resources management at the college. The author
gave some solution for each weakness of each policy of the human resources
management at the college. At the same time, give some recommendations for the
board to have some favorable conditions in the organization and implementation of the
work function of Human resources management for some next years.
Conclusion
Appendix
References
vii

MỤC LỤC


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ i
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
TÓM TẮT iii
MỤC LỤC vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH xi
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Cơ sở hình thành đề tài
1
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
3

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
3
6. Kết cấu luận văn
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
4
1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
5
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
6
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
8
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
11
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực
13
1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam
15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QTNNL TẠI TRƯỜNG CĐN SỐ 8 . 21
2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng nghề số 8
21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
21
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà trường
22
viii

2.1.4. Tình hình hoạt động đào tạo và dịch vụ tại trường CĐN số 8
25
Nguồn: Phòng Tài chính - Trường Cao đẳng nghề số 8
27
2.2. Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường CĐN số 8
27
2.2.1. Đánh giá sơ lược về nguồn nhân lực
27
2.2.2. Thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút NNL tại Trường CĐN số 8
29
2.2.3. Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
37
2.2.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
40
2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của công tác QTNNL tại Trường CĐN số 8
48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 51
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trường CĐN số 8 đến năm 2020
51
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL
54
3.2.1. Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Nhà trường
54
3.2.2. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
56
3.2.3. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Nhà trường 57

3.3. Các kiến nghị 59

3.3.1. Đưa khoa học công nghệ vào công tác quản lý 59

3.3.2. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường đào tạo 60

3.3.3. Kiến nghị với Bộ lao động thương binh xã hội 61

KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực
- NNL Nguồn nhân lực
- CĐN Cao đẳng nghề
- CBCNV Cán bộ công nhân viên
- DN Dạy nghề
- ISO Quản lý chất lượng (International Organization for Standardization)
- TQM Quản lý chất lượng toàn diện (Total Quality Management)

x

DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa QTNS và QTNNL

7
Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức của Nhà trường 25

Bảng 2.2 Doanh thu hằng năm của trường cao đẳng nghề số 8 28

Bảng 2.3 Nhu cầu và nguồn tuyển dụng 31

Bảng 2.4 Tình hình luân chuyển cán bộ, giáo viên (tính đến tháng 6/2014) 34

Bảng 2.5 Số lượng CBCNV nghỉ việc trong năm 2013

37

Bảng 2.6 Số lượng đào tạo trong các năm 2004-2006 39

Bảng 2.7 Tỉ lệ đào tạo trong các năm 2004 -2006 41

Bảng 2.8 Định mức tiền thưởng năm 2013 45


xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH


Hình 1.1 Các yếu tố thành phần chức năng 18

Hình 2.1 Quy trình đào tạo 26

Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu từ năm 2009 – 2013 28

Hình 2.3 Cơ cấu trình độ

29

Sơ đồ 2.4

Quy trình tuyển dụng tại Trường cao đẳng nghề số 8

32

Hình 3.1 Mô hình hệ thống đánh giá nhân viên

58


xii

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Cơ sở hình thành đề tài
Chính sách đổi mới của chính phủ Việt nam đã và đang làm thay đổi lớn môi
trường kinh doanh, tạo ra những cơ hội mới cho các doanh nghiệp và cũng đang đặt ra
cho các tổ chức, doanh nghiệp trong nước đứng trước một môi trường đầy cạnh tranh
và thách đố. Trước sự biến đổi mạnh mẽ và khốc liệt trong môi trường kinh doanh như
hiện nay, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp trong nước phải có một đội ngũ nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao, tận tâm trong công việc… Và các nhà quản trị phải có
những thay đổi trong tư duy với các chính sách thích hợp trong việc quản trị nguồn

nhân lực của mình. Thực tế đã chứng minh rằng, có những doanh nghiệp đang đứng
trên bờ phá sản; nhưng khi dưới sự điều hành của một nhà quản trị khác, cũng thiết bị
công nghệ và đội ngũ nhân sự ấy lại gặt hái được những thành công đáng nể. Bởi chính
họ đã khẳng định là một nhà quản trị biết dùng người, biết khơi gợi, động viên nhân
viên của mình hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tại vị trí mà họ đảm nhận, biết tạo ra sự
đoàn kết thống nhất từ người quản trị tới nhân viên và có được sự đồng thuận giữa các
thành viên trong nhóm sẵn sàng hết mình vì một mục tiêu chung của tổ chức.
Trong quá trình đổi mới và phát triển của một doanh nghiệp/tổ chức, nguồn nhân
lực đều được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự
thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp. Nhiều quốc gia đã và đang đặt con người vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu
cầu của hiện tại và tương lai. Chính vì vậy để tồn tại và phát triển, không có con đường
nào khác là phải quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá
nhất, Quản trị nhân lực là hành vi khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác. Quản trị
nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ
chức. Như Likert (1967) đã khẳng định: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản
trị con người là trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc
vào mức độ thành công của quản trị con người”
Qua thực tế cho thấy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
2

nghề số 8 còn nhiều vấn đề cần phải phân tích như:
- Việc tuyển dụng thu hút được những nhân viên giỏi, trung thành và tận tâm với
công việc còn quá ít so với nhu cầu thực tế.
- Chất lượng, kỹ năng làm việc và tinh thần hợp tác giữa các nhân viên còn thấp,
chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thường phải tái đào tạo.
- Các chính sách về tiền lương thưởng chưa hợp lý, chưa quan tâm đến công tác
đào tạo, các chính sách về phúc lợi, không khí làm việc Ảnh hưởng đến năng suất lao
động, sự sáng tạo, chất lượng sản phẩm làm không cao; nhân viên thiếu sự trung thực

và chưa hết lòng vì tổ chức
Với những thực trạng trên, Nhà trường cần phải có những bước đột phá mạnh mẽ
hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Chính từ
những bức xúc trên, đã thôi thúc tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu. Hy vọng
rằng, sau khi khảo sát, phân tích, đánh giá. Nghiên cứu này, sẽ có những hỗ trợ đắc lực
cho công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường.
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài mong muốn, thông qua việc nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8, sẽ phản ánh khách quan
những mặt mạnh, yếu về các chính sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển,
không khí làm việc Giúp cho lãnh đạo Nhà trường có được những giải pháp tối ưu,
nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn đặt ra hai mục tiêu nghiên cứu chính:
a) Phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường
cao đẳng nghề số 8, thông qua việc nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề:
- Phân tích các chức năng quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích các chính sách quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường .
b) Đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng
nghề số 8 đến năm 2020.
3

4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ chú trọng nghiên cứu đến các vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong
Trường cao đẳng nghề số 8. Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực tại
Trường Cao đẳng nghề số 8.
Vì thời gian và ngân sách có hạn nên việc nghiên cứu chỉ được thực hiện tại
trường Cao đẳng nghề số 8. Do vậy, để có được một nghiên cứu tổng hợp cho tất cả
các trường Cao đẳng nghề trong cả nước cần phải có một nghiên cứu rộng hơn.

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu thống kê, thu thập, tổng hợp và
phân tích dự báo. Các số liệu thông tin về CBCNV, các qui định, chế độ chính sách của
Nhà trường. Số liệu được lấy từ các nguồn: Ban Hành chính, Phòng Đào tạo và các
thông tin từ Sở Lao Động thương binh & Xã hội tỉnh Đồng Nai. Các tài liệu liên quan
đề cập đến các chức năng về quản trị nguồn nhân lực, các website …
6. Kết cấu luận văn
Luận văn được cấu thành các chương cụ thể như sau:
Giới thiệu
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Phân tích thực trạng QTNNL tại trường cao đẳng nghề số 8
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng
nghề số 8 đến năm 2020
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
Người xưa có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” thiên thời không bằng địa lợi,
địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “nhân” được “hoà” thì cần phải biết “dụng
người”. Thuật dụng người này được tóm gọn trong câu “đúng người, đúng việc, đúng
chỗ, đúng lúc”. Như vậy, khi đề cập đến Quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản trị đều
nghĩ đến cách dùng người, nghĩ đến các biện pháp để sử dụng con người phù hợp với
công việc, với điều kiện và hoàn cảnh của tổ chức.
Ngày nay, QTNNL được xác định là một chức năng cơ bản của quản trị học,
nhằm giải quyết những vấn đề liên quan đến con người, gắn với những công việc và
các mối quan hệ nảy sinh, nhằm tạo điều kiện để mọi người cùng hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao và làm hết sức mình cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác. Dưới góc độ của quản trị
tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm sóat
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào công tác quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và giải quyết
mọi nhu cầu cho người lao động thông qua tổ chức mình. Để nâng cao được hiệu quả
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần phải, tuyển dụng, bố trí sao
cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết, nhằm tăng năng
suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức .
Giáo sư người Mỹ Flix Migro cho rằng: ‘Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mọi người đều đạt mức tối đa’.
Tuy nhiên ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới,
tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu với
những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm
5

nền kinh tế của mỗi quốc gia lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân
lực. Tuy nhiên đối với một đất nước đang có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu
là: ‘sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức’.
1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở góc độ
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân

lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài
hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu
thuẫn giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức.
Con người là chủ thể của xã hội, luôn vận động và phát triển theo qui luật chung
của xã hội. Là một cá thể hoàn toàn độc lập, có thể xác, ý thức, cá tính và có nhu cầu
riêng … và nhu cầu đó liên tục có sự thay đổi, đòi hỏi cần phải được thỏa mãn. Trong
đó có nhu cầu được lao động, là một trong những điều kiện để con người tồn tại, phát
triển.
Mọi hoạt động của công tác quản trị đều liên quan đến con người và suy cho cùng
là quản lý con người, như K.Max khẳng định: “bất kỳ một lao động xã hội hay một
cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý” và
ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc “một
nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một
nhạc trưởng”. Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc
quản lý là rất cần thiết. Trong đó QTNNL là cốt lõi của quản trị.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,
6

giúp các tổ chức tồn tại, phát triển. Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang
lại hiệu quả cao nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Bởi nó là bộ phận cấu thành không
thể thiếu của công tác quản trị. Là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự
thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp/tổ
chức.
Quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại, ngày càng được các nhà
quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, sẽ làm tăng năng suất lao động, nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất khi làm việc với tổ chức.
Nghiên cứu và quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, sẽ giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác… Nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại do không biết tuyển người cho đúng việc, hoặc
không biết khuyến khích các cán bộ công nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người
khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi
cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề về con người hơn các
vấn đề khác. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị, học
được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm đối
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá họ chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược phát triển của tổ chức.
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên.
7

Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và có sự khác biệt theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực tài chính, trình độ phát
triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản
như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,
khen thưởng kỷ luật và trả công… cho nhân viên.
Tuy nhiên, hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về QTNNL, giữa các tác giả
chưa có sự thống nhất về số lượng các chức năng trong mô hình QTNNL. Sự khác biệt
về nhận thức và quan điểm trong quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực được thể

hiện như (bảng 1.1).
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa QTNS và QTNNL
Các loại hình

Tiêu chí đánh gía

Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào NNL là tài sản quí cần phát
triển
Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở
vị trí của họ
Đầu tư và phát triển NNL
Viễn cảnh Ngắn và trung hạn Dài hạn

Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất và chất
lượng
Máy móc + Tổ chức Công nghệ+Tổ Chức+Chất
lượng nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp
Tính chất công việc+Thăng
tiến+Tiền
Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại
sự thay đổi
NNL năng động có thể thích
ứng tốt với sự thay đổi, đối
mặt với thử thách

Nguồn: Nguyễn Nam Hải (2006) QTNNL, Khái niệm mới trong kinh tế hiện đại.
Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt động
cụ thể như: hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn đào tạo, đánh giá nhân viên,
khen thưởng kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động, vv Với cách tiếp cận này, sẽ có
khoảng 8-12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nguồn nhân lực. Đại diện cho
trường phái này có các tác giả Carrell. Elbert, Hatfield, G.Dessler, French, A.Buckley,
vv
Một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số
nhóm chức năng cơ bản. Ví dụ, theo J.Bratton và J.Gold, mô hình quản trị nguồn nhân
8

lực có năm chức năng cơ bản: Bố trí nhân viên, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy
trì nhân viên và giao tế nhân sự. Theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình
quản trị nguồn nhân lực có bốn chức năng cơ bản: khởi đầu, phát triển, động viên và
duy trì.
Với quan điểm thứ hai, việc phân chia các nội dung hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực theo nhóm chức năng sẽ giúp độc giả và các nhà quản trị có được cái nhìn
khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương
pháp thực hiện của các mô hình hơn. Tác giả cho rằng các hoạt động chủ yếu quản trị
nguồn nhân lực nên phân theo ba nhóm chức năng sau đây: Thu hút nguồn nhân lực;
đào tạo - phát triển và nhóm duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề có đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất, phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt động: dự báo
cung cầu về nguồn nhân lực trên thị trường, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết
kế công việc, định biên lao động, tuyển chọn và bố trí nhân lực trong doanh nghiệp/tổ
chức.
Dự báo cung cầu về nguồn nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp chủ động trong việc
lập ra các chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời có những chuẩn bị để ứng phó với
những biến động về nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các
giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Trong chức năng này có thể chia thành hai chức
năng chính: hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực, thực chất là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu,
đưa ra những chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng và thái độ phù hợp đủ kiểu
kiện thực hiện công việc có năng suất, chất lượng cao. Quá trình hoạch định nguồn
nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch
định nguồn nhân lực thường được thực hiện qua năm bước cơ bản sau : Dự báo nhu
9

cầu; phân tích thực trạng nguồn nhân lực; quyết định tăng hay giảm nhân lực; đề ra các
chính sách, kế hoạch thực hiện và kiểm soát, đánh giá.
Phân tích công việc, là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và
những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc
thường được sử dụng để xây dựng các chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ
thuật của công việc, làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và tính thù
lao…
Phân tích công việc giúp cho các doanh nghiệp/tổ chức :
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
- Loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
Định biên lao động, là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
trong số những ứng viên xin việc tìm ra người có đủ tiêu chuẩn, sắp xếp hợp lý nhân
viên vào những vị trí khác nhau.
Tuyển dụng, là khâu quan trọng nhất trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực, nhằm tuyển được những người có năng lực phù hợp và người được tuyển chọn sẽ
thành công trong công việc.
Để làm tốt khâu tuyển chọn các doanh nghiệp phải thường xuyên rà soát nhu cầu
về nhân sự trong doanh nghiệp hoặc tổ chức của mình để kịp thời đưa ra dự báo, nhu
cầu chính xác nhất phục vụ cho công tác tuyển dụng. Đồng thời phải tiến hành phân
tích công việc, qua phân tích, sẽ giúp nhà quản trị tuyển mộ và tuyển chọn được những
người có kiến thức, kỹ năng phù hợp với chức trách, nhiệm vụ cần bố trí. Nói cách
khác, quá trình tuyển dụng liên quan chặt chẽ đến công tác hoạch định nguồn nhân lực,
10

phân tích đánh giá xác định nhu cầu, thời gian và hình thức tuyển chọn.
Quản trị quá trình tuyển dụng, là thực hiện trình tự các quá trình tuyển dụng,
nhằm chọn lọc các ứng cử viên cho các nhu cầu của doanh nghiệp. Cải tiến quá trình
tuyển dụng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng, cung cấp đủ
nhân lực với chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chức với chi phí thấp
và tiết kiệm thời gian.
Quản trị quá trình tuyển dụng được hiểu là: nguồn nào được yêu cầu (về số lượng
và chất lượng), nguồn nào có thể đáp ứng, có thể tìm kiếm các nguồn này ở đâu và thực
hiện như thế nào? Quá trình đó có thể được thực hiện theo các tiêu chí và phương pháp
đánh giá.
Bố trí nhân lực, là việc bố trí lao động vào một vị trí hoặc công việc cụ thể trong
qui trình quản lý, hoạt động của tổ chức. Quá trình bố trí phải căn cứ vào mức độ công
việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề
nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người, là điều kiện để tăng năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao

động. “Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng
người hoặc nhóm người”. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những
nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo
nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau
khi họ được tuyển mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả
năng, sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý
khác nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc
sau :
Thứ nhất: Phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc điểm,
lĩnh vực hoạt động, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc
thiết bị… để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là
bước công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà
còn ảnh hưởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai: Phải xây dựng được một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong tổ
chức, doanh nghiệp.
11

Thứ ba: Khi phân công lao động phải căn cứ và những cơ sở khoa học để điều
chỉnh, bố trí phù hợp giữa khả năng của người lao động với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ và công việc được giao, tức là có định mức, có điều kiện và những khả năng tối
thiểu cần có, để người lao động có thể hoàn thành được nhiệm vụ.
Thứ tư: Phải bảo đảm đủ nguồn lực cho người lao động trong suốt quá trình thực
thi nhiệm vụ.
Tóm lại, trong tổ chức, giải quyết được vấn đề về phân công và hợp tác lao động
chính là giải quyết được vấn đề quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Nếu làm tốt khâu bố trí trí nhân lực còn phát huy được khả năng của mỗi cá nhân sau
khi được tuyển dụng.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo,
lựa chọn hình thức và chính sách đào tạo, nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm

bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ và nhận thức cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho các nhân viên được phát triển
tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại
nhân viên khi có sự thay đổi về qui mô sản xuất, kinh doanh hay quy trình công nghệ,
kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường có các hoạt
động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo, được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức, chất lượng của nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp và thực tế đã chứng minh rằng, đầu tư vào
nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất và kinh doanh, GARRY
BECKER, người Mỹ đạt giải thưởng Nobel năm 1992 đã khẳng định “không có đầu tư
nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”.
Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo cần phải chú trọng hàng đầu đến công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình.