Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực II (Petrolimex Sài Gòn)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


LÊ MẠNH HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II
(PETROLIMEXSÀI GÒN)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102



TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014




BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


LÊ MẠNH HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU
VỰC II (PETROLIMEXSÀI GÒN)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN HẢI QUANG


TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014



CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN HẢI QUANG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày
22 tháng 01 năm 2014.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT
Họ và Tên
Chức danh Hội đồng
1
PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
Chủ tịch
2

PGS.TS. Bùi Lê Hà
Phản biện 1
3
TS. Lại Tiến Dĩnh
Phản biện 2
4
TS. Lê Quang Hùng
Ủy viên
5
TS. Mai Thanh Loan
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV



TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày … tháng …. năm……

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: LÊ MẠNH HÙNG Giới tính: Nam
Ngày,tháng, năm sinh: 05/6/1974 Nơi sinh: Đà lạt
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820042

I- Tên đề tài: Hoàn thiên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xăng
dầu khu vực II TNHH MTV (Petrolimex Sài Gòn).
II- Nhiệm vụ và nội dung:
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực để làm
cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu
vực II để tìm ra những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu để khắc phục.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty xăng dầu khu vực II để tìm ra những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ cần
né tránh.
- Phân tích ma trận Swot để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II một cách hữu hiệu nhất.
 Nội dung nghiên cứu: Với nhiêm vụ nêu trên, luận văn cần thực hiện các
nội dung như sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu - hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp.



Thứ hai: nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn
tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
Thứ ba: Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL
Thứ tư: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 07/8/2013
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Tháng 01/2014.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Hải Quang

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)




TS. Nguyễn Hải Quang

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Xăng dầu khu vực II” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả sử dụng trong Luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được trình bày
hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây về vấn đề này tại
Công ty Xăng dầu khu vực II.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)



Lê Mạnh Hùng

ii


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn đến BGH, Quý thầy cô giáo và CBCNV
trường Đại học Công nghệ Tp.HCM đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong học tập
cũng như truyền đạt cho em những kiến thức quý báu mà em đã lĩnh hội và ứng
dụng trong cuộc sống, đặc biệt là hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này.
Tiếp theo em xin bày tỏ tình cảm chân thành sâu sắc nhất đến với Thầy giáo-
TS. Nguyễn Hải Quang, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, thầy đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ em tháo gỡ những khó khăn trong quá trình thực hiện Luận
văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến BGĐ, các anh, chị, em ở Công ty Xăng dầu
khu vực II đã tạo mọi điều kiện tốt nhất có thể và giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số
liệu, báo cáo, thống kê và trả lời các câu hỏi khảo sát. Đồng thời, trao đổi thẳng thắn
cũng như phản biện và làm rõ hơn về những quan điểm khác nhau trong chính sách
và thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Cảm ơn gia đình đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình học và
dành nhiều thời gian để tôi có thể thực hiện hoàn thành Luận văn này.
Mọi ý kiến đóng góp xin vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0913653528 hoặc

Email:

Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả


Lê Mạnh Hùng




iii


TÓM TẮT
Quản trị nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn
đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều thách thức và yêu cầu mới đối với các
doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty xăng dầu khu vực II. Tại Công ty công
tác quản trị nguồn nhân lực tuy đã được quan tâm và thực hiện tốt nhưng vẫn còn
nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như chưa
đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài “Hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II” được
lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL) của Công ty xăng dầu khu vực II trong thời gian tới.
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung như sau:
1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về QTNNL của các doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác QTNNL
của Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH MTV (sau đây gọi là Công ty) những năm
qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó.

3. Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL
4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL
của Công ty.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến công tác QTNNL tại Công Ty, từ đó đưa
ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để hoàn thiện công tác QTNNL.
Đây là một trong những nghiên cứu nhằm giúp cho công ty xây dựng chính sách và
chiến lược QTNNL và góp phần duy trì nguồn nhân lực (NNL) đảm bảo về số
lượng và chất lượng tốt hơn đáp ứng yêu cầu cho công ty trong thời kỳ hội nhập và
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.


iv


ABSTRACT
Human Resource Management is considered to be a basic element in order to
meet the strategic objectives of the business. Before the trend of global economic
integration, human resources management issues are posing new requirements for
Vietnamese businesses, including Petrolimex SaiGon. The management of human
resources have been interested but have not been adequate investment led to many
defects, affect the production efficiency as well as failing to meet the time
requirements of business innovation. Therefore, the topic "Completing the
management of human resources of Petrolimex SaiGon" selected to research to
provide solutions improving the management of human resources at Petrolimex
SaiGon in the future.
Dissertation focused to solve these contents as follows:
1. The specification of a principal system theory for human resources
management in a business.

2. Research, survey, evaluation and analysis of the realities of human
resource management companies over the years; evaluate the results, the existence
and find the causes of existence.
3. The analysis of external factors affect in human resources managerment.
4. Propose a number of solutions and proposals to improve in the human
resources management of the company.
On the practice, research to help leaders to realize the factors and the level of
impact to the human resources managemnet in the Petrolimex Saigon, from which
solutions need timely, and relevant to improve their human resources management.
This is one of the research for the company to help them to build the policy which
provide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job for
employees and contribute to the maintenance resources guaranteed quantity and
better quality to satisfy the needs of the company during a time of integration and
heated competition between businesses. This is one of the reseachs to attract and
retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the
period of integration and fierce competition among firms.
v


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ix
DANH MỤC HÌNH VẼ x
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1. Nguồn nhân lực 5
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.1. Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân lực 8
1.2.2. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 9
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 11
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 14
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 14
1.3.2. Môi trường bên trong của doanh nghiệp 16
1.4. Kinh nghiệm quản trị NNL các công ty trên thế giới 17
1.4.1. Kinh nghiệm QTNNL ở một số nước trên thế giới 17
1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm 20
1.5. Tóm tắt chương 1 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II 21
vi


2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty xăng dầu khu vực II 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 21
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý 22
2.1.4. Văn hóa Công ty 23
2.1.5. Kết quả một số chỉ tiêu cơ bản 2008 - 2012 của Công ty 24
2.2. Phân tích hoạt động QTNNL tại Công ty xăng dầu khu vực II 25
2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 25
2.2.2. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty 29

2.2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty 37
2.2.4. Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 47
2.3. Tóm tắt chương 2 59
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II 60
3.1. Đánh giá ảnh hưởng của môi trường bên trong 60
3.3.1. Những điểm mạnh trong công tác quản trị NNL 60
3.1.2. Những điểm yếu trong công tác quản trị NNL 62
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 65
3.2.1 Các thách thức của Công ty (nguy cơ) – Threats (T) 65
3.2.2. Các cơ hội – Opportunities (O) 66
3.3. Mục tiêu phát triển của Công ty xăng dầu khu vực II đến năm 2020 67
3.3.1. Mục tiêu tổng quát của Công ty 67
3.3.2. Mục tiêu cụ thể của Công ty 67
3.3.3. Mục tiêu QTNNL của Công ty đến năm 2020 68
3.4. Phân tích SWOT để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL 69
3.5. Nội dung các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty 72
3.5.1. Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực 72
3.5.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc 74
vii


3.5.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, đề bạt
nhân viên 76
3.5.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL 80
3.5.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc 81
3.5.6. Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 83
3.5.7. Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin QTNNL 85
3.6. Kiến nghị 87

3.6.1. Kiến nghị với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam 87
3.6.2. Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 88
3.7. Tóm tắt chương 3 89
KẾT LUẬN 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC











viii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CỦA LUẬN VĂN

BGĐ: Ban Giám đốc
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ
CNKT: Công nhân kỹ thuật
CTy: Công ty
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước

HCTH: Hành chính Tổng hợp
LĐ: Lao động
NLĐ: Người lao động
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TCCB: Tổ chức cán bộ
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh






ix


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Trang

Bảng 2.1: Tiền lương bình quân và mức nộp bảo hiểm từ 2008-2012 24
Bảng 2.2: Một số chỉ số cơ bản từ 2008-2012 25
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 2008-2012 26
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 2008-2012 27
Bảng 2.5: Biến động lao động của Công ty từ 2008-2012 27
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên 28
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2012 31
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2012 32
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty qua các năm 37
Bảng 2.10: Ý kiến khảo sát về thăng tiến của 300 CBCNV trong Công ty 41

Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo tại Công ty 43
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo của Công ty quan các năm 45
Bảng 2.13: Ý kiến khảo sát về đào tạo của 300 CBCNV trong Công ty 45
Bảng 2.14: Ý kiến khảo sát về đánh giá công việc của 300 CBCNV Công ty 50
Bảng 2.15: Thu nhập của người lao động tại Công ty qua các năm 51
Bảng 2.16: Ý kiến khảo sát về tiền lương của 300 CBCNV trong Công ty 55
Bảng 2.17: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 57
Bảng 2.18: Ý kiến khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc 58
Bảng 3.1: Bảng danh sách các đầu mối xuất nhập khẩu xăng dầu 65
Bảng 3.2: Bảng Ma trận SWOT 70





x


DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty xăng dầu khu vực II 22
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 26
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên 28
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2012 33
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 34
Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng của Công ty 38
Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 73
Hình 3.2: Quy trình phân tích công việc 74

1


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Một trong những vấn đề khó khăn và thách thức đối với các doanh nghiệp
trong nền kinh thế thị trường là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu phải đáp
ứng ngày càng cao của người lao động (NLĐ) trong nền kinh tế thị trường đã và
đang tạo nên sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới,
phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về QTNNL.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem NNL là một tài sản qúy
báu và có giá trị nhất của công ty. Quan niệm của những nhà lãnh đạo các công ty
hàng đầu thế giới đều cho rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào. QTNNL là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động kinh doanh. Vấn đề nhân lực và QTNNL có tầm quan trọng đặc
biệt đối với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng, vì mục tiêu
cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
để đạt được mục đích của tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp, trong đó có Công ty xăng dầu Khu vực II, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh
và hội nhập quốc tế như hiện nay là vấn đề QTNNL. Tuy nhiên, thực tế hiện nay là
khoa học và nghệ thuật QTNNL chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp
Việt Nam. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong đó có Công ty xăng
dầu Khu vực II, một trong những Công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập so với sự
thay đổi nhanh chóng của xã hội và phát triển của thế giới.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm (slogan) “để tiến xa hơn” tiến tới
xây dựng Petrolimex Sài Gòn (Công ty) trở thành một Công ty phát triển mạnh và

bền vững. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác QTNNL cả về số
lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở từng
thời kỳ. So với yêu cầu và mục đích xây dựng một Petrolimex hiện đại và hội nhập,
công tác QTNNL của Công ty (CT) cần tìm ra những giải pháp hữu hiệu để giải
2


quyết những vấn đề bất cập, tồn tại. Chính vì vậy, với những kiến thức được trang bị,
hiểu biết thực tế về Công ty và với mong muốn đóng góp những ý kiến để đưa ra
những giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty góp một phần công sức nhỏ
bé của mình vào sự phát triển của Công ty. Tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV
(Petrolimex Sài gòn)” để làm luận văn tốt nghiệp chương trình cao học của mình.
Mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong
thực tiễn của công tác QTNNL tại Công ty.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi ngày càng cao trong công tác quản trị nguồn nhân
lực của các tổ chức, doanh nghiệp, đã từ lâu các nhà khoa học, các tổ chức quản lý
lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn
nhân lực. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài như sau:
- Những nghiên cứu trên thế giới: Các nhà khoa học và nhiều tác giả trên thế
giới đã nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Họ đã nghiên cứu về tổ chức lao
động, hành vi lao động và đưa ra những Thuyết. Tuy mỗi học Thuyết có những quan
điểm khác nhau nhưng đều có những giá trị áp dụng nhất định trong việc quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả hơn ở từng thời kỳ.
Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Smith, Kendall và
Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc để
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc
điểm công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn
nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa

ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota trong đó có các câu hỏi về: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành
tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc
lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát
của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v (Nguyễn Thọ Vân, 2012)
3


- Tại Việt Nam cũng có nhiều nhà khoa học và các tác giả đã nghiên cứu vấn
đề QTNNL, điển hình như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999); Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng
điện 2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc
sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM…
Nhìn chung các nghiên cứu đã thống nhất nhận thức những vấn đề về QTNNL
nói chung, kinh nghiệm tổ chức và QTNNL tại các quốc gia, các tổ chức cũng như
những doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về công tác
QTNNL tại Công ty xăng dầu khu vực II. Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn
đề lý luận và thực tiễn của Công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác QTNNL tại Công ty một cách hữu hiệu nhất.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu: Tìm ra những giải pháp cụ thể, những đề xuất định
hướng, nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty trong thời gian tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống lý luận về công tác QTNNL để làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Công ty để tìm ra những điểm
mạnh để phát huy và những điểm yếu để khắc phục.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại Công ty để tìm ra
những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ cần né tránh.
- Phân tích ma trận Swot để hình thành và đề xuất các giải pháp hoàn thiện

công tác QTNNL của Công ty một cách hữu hiệu nhất.
Trên cơ sơ tài liệu và số liệu để nghiên cứu được sử dụng chủ yếu trong giai
đoạn từ 2008 - 2012. Với các nội dung cụ thể như sau:
Nội dung 1: Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về QTNNL của các doanh nghiệp.
Nội dung 2: Khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác QTNNL của Công ty
những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của
những tồn tại đó.
4


Nội dung 3: Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL.
Nội dung 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
QTNNL của Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi: Trong giới hạn của đề tài chỉ nghiên cứu tại Công ty xăng dầu khu
vực II (Petrolimex Sài Gòn).
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương
pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng để hệ thống cơ sở lý luận, phân
tích đánh giá thực trạng. Dữ liệu nghiên cứu định tính là dữ liệu thứ cấp được thu
thập từ những nghiên cứu trước đây và các báo cáo tại Công ty. Sau khi thu thập dữ
liệu, tác giả xử lý dữ liệu bằng các phương pháp: Phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp; Phương pháp phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp phân tích điểm mạnh,
điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT), so sánh, mô tả hệ thống và khái quát hóa.
- Kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng nhằm mục đích đo
lường, đánh giá mức độ, kết quả của công tác QTNNL tại Công ty. Dữ liệu trong
phương pháp nghiên cứu định lượng là dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quan sát, đặc
biệt là qua bảng khảo sát (Phụ lục 1). Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được thống kê phân

tích qua phần mềm Excel. Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa
nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CT xăng dầu Khu vực II
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng
dầu Khu vực II.
5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá
khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và
kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của quá trình SXKD là vấn đề quan trọng
nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất, dịch vụ của doanh nghiệp và của cả nền
kinh tế.
- Trên phương diện khía cạnh về nguồn lực, con người được xem xét trước hết
là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội.

Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho
sự phát triển kinh tế xã hội. Theo đó Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu,
nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn
tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung
tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm
nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan
6


hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ
tầng xã hội - kinh tế (Dương Thất Đúng, 2008).
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều
yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường
đối với lực lượng lao động đó.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách
có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là
các tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị.
Quản là đưa đối tượng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp
mang tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu.
Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống nhau:
- Có tác giả định nghĩa quản trị như là các hoạt động được thực hiện nhằm
đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác.
- Có tác giả lại cho rằng quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt
động của những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức.
- Cũng có các tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.

Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm về
quản trị như sau: Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con
người kết hợp với nhau trong các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung (TS.
Nguyễn Đình Luận, 2012).
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên
nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,
7


chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Song dù ở gốc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, NLĐ trong
một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ
của họ…. trong tổ chức.
Theo TS. Trần Kim Dung mục tiêu QTNNL của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được mục tiêu chung của tổ chức đó. Quản
trị NNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội
để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
QTNNL là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tổng hợp lại, chúng ta có khái niệm như sau: QTNNL là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển và

duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được những kết quả tối ưu cho
cả tổ chức và nhân viên (TS. Nguyễn Đình Luận, 2012).
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động thông qua việc thực hiện một cách có
hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý
sử dụng hợp lý lực lượng lao động; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao
động để có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời nhu cầu của tổ chức.
8


Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho doanh nghiệp đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện, kích thích cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân hoàn thành các mục tiêu chung, xây dựng được lòng
trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Thứ ba: Quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về phong
cách ứng xử - giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách
nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và
mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức; Xây dựng những tố chất lao
động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ
chức phát triển liên tục và bền vững (GS.Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hòa,1997).
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL rất đa dạng và thay đổi tuỳ theo mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau.
Tuy nhiên, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu công việc, có thể phân chia
thành các nhóm chức năng chủ yếu như sau:
1.2.1. Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân lực
Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu
nhân lực, đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp yêu cầu cụ thể. Quá trình

hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau: Doanh nghiệp phải tiến hành thiết kế và
phân tích công việc, đánh giá, lập kế hoạch, dự báo, cân đối nhu cầu và xây dựng hệ
thống thông tin quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
1.2.1.1. Thiết kế và phân tích công việc
Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi
liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu
về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, thù lao đãi ngộ…
9


1.2.1.2. Đánh giá nhu cầu nhân lực
Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh:
đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có; đánh giá mức độ duy trì và phát triển NNL;
xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về NNL tương ứng.
1.2.1.3. Lập kế hoạch, dự báo, cân đối nguồn nhân lực cho từng giai đoạn
Bao gồm tính toán cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ
cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát
triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ
chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các
trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có
những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu
ở từng thời kỳ.
1.2.1.4. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ,
toàn diện những thông tin về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu
về số lượng, chất lượng và xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ
bản của nó là cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các
nhà quản trị để họ ra các quyết định về nhân sự (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.2. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ nhân viên có phẩm chất phù hợp
với nhu cầu của doanh nghiệp. Và đây là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp
vào tổ chức và bố trí vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức. Thu hút nguồn
nhân lực gồm các nội dung chủ yếu sau:
1.2.2.1. Tuyển mộ và tuyển dụng
Trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, tuyển mộ và tuyển dụng
lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp
10


xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) nhân viên. Để đạt được mục đích tuyển dụng
khách quan và có chất lượng, các nhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hoá
tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó,
các tổ chức thường xây dựng các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực
hiện quy trình này một cách thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao
gồm: dự tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ -
khảo thí, đánh giá các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng.
Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải
bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn. Phương pháp kiểm
tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển
dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi tuyển tạo cơ hội cho
người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học
và công bằng.
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển nhân viên
Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Đồng thời,
các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,

huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Những hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát
triển NNL trong từng thời kỳ; Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể;
xác định đúng đối tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung, hình thức đào
tạo phù hợp. Tuỳ theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công
việc mà lựa chọn hình thức, nội dung đào đạo phù hợp.