Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ này, tác giả đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ của các tập thể và cá nhân
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám đốc,
Phòng đào tạo sau đại học và Bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục, các
thầy giáo, cô giáo là giảng viên thuộc Học viện Quản lý giáo dục Hà Nội,
trường Đại học sư phạm Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp
đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên
cứu, tiến hành làm luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thị Thu Hằng -
người thầy trực tiếp hướng dẫn làm luận văn - đã tận tình, chu đáo giúp
đỡ, chỉ bảo tác giả trong quá trình xây dựng đề cương cũng như hoàn
thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Sở Giáo dục và Đào tạo Ninh Bình,
Phòng GD & ĐT huyện Yên Khánh, cán bộ quản lí và giáo viên 3 trường
THPT Yên Khánh A, THPT Yên Khánh B, THPT Vũ Duy Thanh và bạn bè,
đồng nghiệp, gia đình đã tận tình giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập
và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn khó
tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được ý kiến đóng
góp, chỉ dẫn của các thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội - tháng 7 năm 2012
Tác giả
Nguyễn Chí Thanh
LỜI CAM ĐOAN
Để hoàn thành luận văn, bản thân tác giả đã trực tiếp đi đến các cơ
quan, ban nghành liên quan để thu thập số liệu, phát phiếu điều tra tới
tận tay các các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Sở GD & ĐT Ninh Bình;
cán bộ, giáo viên các trường THPT trên địa bàn huyện Yên Khánh.
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin
cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Hà Nội - tháng 7 năm 2012
Tác giả
Nguyễn Chí Thanh
CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BCHTW Ban chấp hành Trung Ương
CBQL Cán bộ quản lý
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
CNH-HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CSVC Cơ sở vật chất
GD-ĐT Giáo dục - Đào tạo
GV Giáo viên
HS Học sinh
NNL Nguồn nhân lực
QLNT Quản lý nhà trường
QLTH Quản lý trường học
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
MỤC LỤC
M ÂÙỞ Đ 1
Ch ng 1ươ
C S L LU N V QU N LÝ PHÁT TRI N Ơ Ở Í Ậ Ề Ả Ể
I NG GIÁO VIÊN TRUNG H C PH THÔNGĐỘ Ũ Ọ Ổ 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5
1.1.1. Nh ng công trình nghiên c u ngo i n c ữ ứ à ướ 5
1.1.2. Nh ng công trình nghiên c u trong n cữ ứ ướ 6

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 8
1.2.1. Qu n lýả 8
1.2.2. Qu n lý giáo d cả ụ 9
1.2.3. Qu n lý nh tr ngả à ườ 10
1.2.4. Qu n lý ngu n nhân l cả ồ ự 11
1.2.5. Qu n lý phát tri n ngu n nhân l cả ể ồ ự 12
1.3. Lí luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT 13
1.3.1. Lí lu n v phát tri n i ng giáo viênậ ề ể độ ũ 13
1.3.2. Lí lu n v qu n lý phát tri n i ng giáo viên tr ng trungậ ề ả ể độ ũ ườ
h c ph thôngọ ổ 17
1.3.3 N i dung qu n lý phát tri n i ng giáo viên trung h c ph ộ ả ể độ ũ ọ ổ
thông 34
1.4. Kinh nghiệm quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở một số nước trên thế giới
38
1.4.1. Thu hut, tuyên dung va gi chân nh ng ng i co n ng l c ́ ̀ ̃ ̃ ̀ ́̉ ̣ ư ư ươ ă ự
trong nganh s pham̀ ư ̣ 38
1.4.2. Phat triên cac chuân m c, kiên th c va chuyên môn s pham ́ ́ ́ ́ ̀̉ ̉ ự ư ư ̣
cho giao viêń 39
1.4.3. Xây d ng cac chinh sach khuyên khich va cac iêu kiên cua ́ ́ ́ ́ ́ ̀ ́ ̀ự đ ̣ ̉
tô ch c ê hô tr công viêc cua giao viên ́ ̃ ́̉ ư đ ̉ ợ ̣ ̉ 40
1.4.4. Công nhân s cô g ng cua giao viên môt cach công b ng, phú ́ ́ ́ ̀ ̣̀ ự ă ̉ ̣ ă
h p, trong môt môi tr ng giao duc a dang va chia nhò ́ ̀ợ ̣ ươ ̣ đ ̣ ̉ 41
1.4.5. am bao r ng s phat triên chuyên môn va viêc th c hanh ̀ ́ ̀ ̀Đ ̉ ̉ ă ự ̉ ̣ ự
giang day cua giao viên cân lam t ng chât l ng hoc tâp cua hoc ́ ̀ ̀ ́̉ ̣ ̉ ă ượ ̣ ̣ ̉ ̣
sinh 41
Kết luận chương 1 42
Ch ng 2 ươ
TH C TR NG QU N LÝ PHÁT TRI N I NG GIÁO VIÊN TRUNGỰ Ạ Ả Ể ĐỘ Ũ
H C PH THÔNG CÔNG L P HUY N YÊN KHÁNH Ọ Ổ Ậ Ệ
T NH NINH BÌNHỈ 43

2.1. Đặc điểm tình hình giáo dục phổ thông huyện Yên Khánh 43
2.1.1. c i m i u ki n t nhiên, kinh t xã h i c a huy n YênĐặ đ ể đ ề ệ ự ế ộ ủ ệ
Khánh, t nh Ninh Bìnhỉ 43
2.1.2. c i m tình hình phát tri n giáo d c ph thông huy n Đặ đ ể ể ụ ổ ệ
Yên Khánh 45
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông công lập huyện
Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình 50
2.2.1. S l ng v c c u giáo viênố ượ à ơ ấ 50
2.2.2. Ch t l ng i ng giáo viênấ ượ độ ũ 55
2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông công lập
huyện Yên khánh 62
2.3.1. Tuy n ch n i ng giáo viênể ọ độ ũ 62
2.3.2. S p x p b trí i ng giáo viên ắ ế ố độ ũ 63
2.3.3. o t o v b i d ng, quy ho ch i ng giáo viênĐà ạ à ồ ưỡ ạ độ ũ 64
2.3.4. Th c hi n ch chính sách i v i giáo viênự ệ ế độ đố ớ 67
2.3.5. n nh vi c l mỔ đị ệ à 68
2.3.6. Khen th ng, k lu tưở ỉ ậ 69
2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 69
2.4.1. Thu n l iậ ợ 69
2.4.2. Khó kh nă 70
2.4.3. Nguyên nhân 71
Kết luận chương 2 74
Ch ng 3ươ
BI N PHÁP T NG C NG QU N LÝ PHÁT TRI N Ệ Ă ƯỜ Ả Ể
I NG GIÁO VIÊN TRUNG H C PH THÔNG ĐỘ Ũ Ọ Ổ
HUY N YÊN KHÁNH T NH NINH BÌNHỆ Ỉ 75
3.1. Định hướng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ở huyện
Yên Khánh giai đoạn 2012 - 2020 75
3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp 78
3.2.1. Nguyên t c m b o tính pháp chắ đả ả ế 78

3.2.2. Nguyên t c m b o tính th c ti nắ đả ả ự ễ 78
3.2.3. Nguyên t c m b o tính khách quanắ đả ả 79
3.2.4. Nguyên t c m b o tính kh thiắ đả ả ả 79
3.2.5. Nguyên t c m b o tính k th aắ đả ả ế ừ 79
3.3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT huyện Yên
Khánh 80
3.3.1. Bi n pháp 1: Giáo d c chính tr t t ng, nâng cao nh n ệ ụ ị ư ưở ậ
th c vai trò, trách nhi m c a ng i giáo viênứ ệ ủ ườ 80
3.3.2. Bi n pháp 2: Xây d ng quy ho ch phát tri n i ng giáo ệ ự ạ ể độ ũ
viên 82
3.3.3. Bi n pháp 3: Tuy n d ng v s d ng i ng giáo viênệ ể ụ à ử ụ độ ũ 84
3.3.4. Bi n pháp 4: o t o v b i d ng i ng giáo viênệ Đà ạ à ồ ưỡ độ ũ 87
3.3.5. Bi n pháp 5: T ch c nghiên c u khoa h c cho i ng giáo ệ ổ ứ ứ ọ độ ũ
viên, xây d ng i ng giáo viên u nự độ ũ đầ đà 91
3.3.6. Bi n pháp 6: T ng c ng công tác ki m tra, ánh giá ệ ă ườ ể đ 94
3.3.7. Bi n pháp 7: T o ng l c cho i ng giáo viên phát tri n ệ ạ độ ự độ ũ ể
97
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp 100
3.5. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 104
3.5.1. K t qu th m dòế ả ă 104
3.5.2. ánh giá k t qu th m dòĐ ế ả ă 106
KÊT LUÂN VA KIÊN NGHÍ ̀ ̣́ ̣ 110
1. Kết luận 110
2. Kiến nghị 111
DANH M C TÀI LI U THAM KH OỤ Ệ Ả 112
PH L CỤ Ụ 116
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng Tên bảng Trang
1 Bảng 2.1
Các đơn vị hành chính, diện tích, dân số của

huyện Yên Khánh tính đến tháng 12 năm
2011
45
2 Bảng 2.2
Quy mô trường, lớp, giáo viên, học sinh các bậc học
trên địa bàn huyện Yên Khánh năm học 2011-2012
46
3 Bảng 2.3
Thống kê kết quả giáo dục hai mặt giáo dục bậc
THCS trên địa bàn huyện Yên Khánh
47
4 Bảng 2.4
Thống kê kết quả giáo dục hai mặt bậc trung
học phổ thông từ năm học 2008 – 2009 đến
học kì I năm học 2011- 2012
47
5 Bảng 2.5
Kết quả học sinh giỏi cấp tỉnh và cấp huyện
qua các năm (Lớp 9)
48
6 Bảng 2.6
Kết quả thi học sinh cấp tỉnh văn hoá lớp 12
của 03 trường THPT từ năm học 2009- 2010
đến 2011 - 2012 năm 2011 – 2012
48
7 Bảng 2.7
Thống kê số lượng giáo viên, số lượng học
sinh, số lớp và thực trạng biên chế 3 trường
công lập từ năm 2009 đến năm 2012.
50

8 Bảng 2.8
Thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên
công lập 3 năm từ 2009-2012
51
9 Bảng 2.9
Cơ cấu giáo viên theo độ tuổi đầu năm học
2011 – 2012
52
10 Bảng: 2.10
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo bộ môn ở các
trường công lập năm học 2011-2012
54
11 Bảng 2.11
Thống kê trình độ đội ngũ giáo viên THPT công
lập tính đến 9/2011
55
12 Bảng 2.12
Kết quả khảo sát năng lực giáo viên THPT công
lập trên địa bàn huyện Yên Khánh. (Đối tượng
khảo sát là giáo viên)
57
13 Bảng 2.13
Kết quả khảo sát năng lực giáo viên THPT công
lập huyện Yên Khánh. (Đối tượng khảo sát là
cán bộ quản lí)
57
14 Bảng 2.14
Kết quả khảo sát phẩm chất giáo viên THPT
công lập huyện Yên Khánh (Đối tượng khảo sát
là giáo viên)

59
15 Bảng 2.15
Kết quả khảo sát phẩm chất giáo viên THPT
công lập huyện Yên Khánh (Đối tượng khảo sát
là cán bộ quản lí)
60
16 Bảng 3.1
Quy hoạch hệ thống trường lớp trên địa bàn
huyện Yên Khánh giai đoạn 2012 -2020
77
17 Bảng 3.2
Đối chiếu sự tăng, giảm quy mô trường lớp
quy hoạch giai đoạn 2012 – 2020 so với hiện
tại
77
18 Bảng 3.3
Tóm lược các giải pháp phát triển đội ngũ
giáo viên
101
19 Bảng 3.4
Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính cấp
thiết của các giải pháp
104
20 Bảng 3.5
Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi
của các giải pháp
104
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
STT Biểu đồ Tên biểu đồ Trang
1 Biểu đồ

2.1
Trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên THPT công
lập tính đến tháng 9/2011
56
2 Biểu đồ
2.2
Kết quả đánh giá năng lực giáo viên THPT công
lập huyện Yên Khánh
58
3 Biểu đồ
2.3
Kết quả đánh giá phẩm chất giáo viên THPT
công lập huyện Yên Khánh
60
4
Biểu đồ
3.1
So sánh mức độ cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp được đề xuất (Tính theo tỉ lệ
%)
106
5
Sơ đồ 1.1
Sơ đồ biểu diễn sự liên hệ giữa các yếu tố của
Quản lý giáo dục
10
6 Sơ đồ 1.2 Các nội dung quản lý nguồn nhân lực 12
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ mối quan hệ giữa các giải pháp 100
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài

Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát
triển của mỗi dân tộc, mỗi quốc gia. Ngày nay trong sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học và công nghệ, trong sự cạnh tranh và hội nhập của nền
kinh tế toàn cầu vai trò của Giáo dục và Đào tạo ngày càng quan trọng.
Các quốc gia muốn thực sự phát triển đều coi giáo dục là quốc sách ưu
tiên hàng đầu và luôn quan niệm, nước nào đầu tư nhiều nhất vào giáo dục
nước đó sẽ có sức tranh đua mạnh nhất.
Giáo dục và Đào tạo là bộ phận quan trọng trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng, của dân tộc. Mục tiêu tổng quát của Chiến lược phát triển
Kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
XI đề ra là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo
dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển
và ứng dụng khoa học, công nghệ” Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
trong báo cáo chính trị đã khẳng định một lần nữa: “Phải đổi mới căn
bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ
chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là
khâu then chốt”.
Trong Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng đã chỉ rõ:
"Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây
dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm
bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của
nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu
1
quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng
những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước".

Trong điều 15 của Luật Giáo dục cũng đã ghi: "Nhà giáo giữ vai
trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục ". Vì vậy, xây dựng
phát triển đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và
của tất cả các nhà trường. Giáo dục phổ thông giữ vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc tạo dựng mặt bằng dân trí đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia. Muốn thực hiện được trọng trách của
mình, người giáo viên trung học phổ thông ngoài tri thức, kĩ năng đã
được đào tạo, phải luôn được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng về mọi mặt phẩm
chất đạo đức, tri thức, kĩ năng sư phạm nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức,
nắm bắt được phương pháp giảng dạy mới, không ngừng nâng cao trình
độ chuyên môn.
Huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình có 4 trường THPT, trong đó có 03
trường THPT Công lập, 01 trường THPT dân lập. Trong những năm qua,
công tác xây dựng, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại
huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi
nhận. Tuy nhiên ở mỗi trường trong huyện, tuỳ thuộc vào điều kiện thực
tế đã có những cách thực hiện khác nhau, có những ưu điểm và tồn tại
riêng, rất cần có sự nghiên cứu kĩ lưỡng để tìm ra những giải pháp có tính
đột phá trong công tác này. Chính vì những lí do như vậy tôi đã chọn đề
tài luận văn Thạc sĩ :“Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học
phổ thông huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình”
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất một số
biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THPT trên địa bàn
huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình.
2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trường trung học phổ thông.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng về đội ngũ và quản lý phát triển

đội ngũ giáo viên trường THPT huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT
của địa phương.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THPT hiện nay.
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn và biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Yên
Khánh, tỉnh Ninh Bình.
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Vì thời gian có hạn nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT Yên Khánh A, trường
THPT Yên Khánh B, trường THPT Vũ Duy Thanh của huyện Yên Khánh,
tỉnh Ninh Bình.
- Thời gian: Từ năm học 2008 - 2009 đến hết học kì I năm học 2011
- 2012.
6. Giả thuyết khoa học
Hiện nay đội ngũ giáo viên THPT huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh
Bình bên cạnh những ưu điểm vẫn còn những hạn chế về số lượng, chất
lượng và cơ cấu. Đặc biệt công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
bộc lộ nhiều bất cập. Nếu đề xuất và thực thi các biện pháp quản lý trên
cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn đồng thời xây dựng quy hoạch, tuyển
chọn, sử dụng và bồi dưỡng…hợp lí thì sẽ đáp ứng được yêu cầu phát
triển đội ngũ giáo viên THPT của địa phương trong giai đoạn mới.
3
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, khái quát
hoá và hệ thống hoá các vấn đề lý luận nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra bằng
phiếu hỏi, phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn, phương

pháp tổng kết, đúc rút kinh nghiệm.
- Phương pháp xử lý số liệu bằng toán học thống kê & tin học: Xử
lý số liệu bằng thống kê, sử dụng các phần mềm tin học trong xử lý số
liệu, thiết kế, trình bày, minh họa.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trường trung học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường
Trung học phổ thông huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường
Trung học phổ thông huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Những công trình nghiên cứu ngoài nước
Trong những năm gần đây trên thế giới xuất hiện không ít các công
trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực. Trong đó đặc biệt chú trọng tới chất lượng giáo
viên và chất lượng đội ngũ giáo viên; đề cao khía cạnh phát triển bền
vững và thích ứng nhanh của từng giáo viên và cả đội ngũ trước tiến trình
phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập quốc tế. Về vấn đề này ta có thể bắt
gặp ở các công trình nghiên cứu của Fumiko Shinohara (2004 “ICTs in
Teachers Training, UNESCO”); Harry Kwa (2004 “Information
Technology Training Program for Student and Teachers”); David C.B
(1979 “Teachers”) Việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới dẫn đến
những đòi hỏi mới đối với đội ngũ giáo viên trong phương pháp dạy học.

Việc đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho giáo viên trở nên đa
dạng, phong phú; kèm theo là các chính sách giảm giờ trên lớp, dạy theo
kiểu gợi mở, khêu gợi trí tò mò và năng lực khám phá của học sinh. Sau
hội thảo Cambridge về nhà giáo cho thế kỷ 21, người ta đã đặt ra 5 yêu
cầu cốt lõi đối với nhà giáo là: Kiến thức, kỹ năng sư phạm, phẩm chất,
thái độ và niềm tin. Ở một số quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc,
Australia và các nước khác còn nhấn mạnh giáo viên vừa là nhà chuyên
môn vừa là người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động lớp học và lãnh đạo
chuyên môn). Ngoài ra một số công trình nghiên cứu của OECD (Tổ chức
Hợp tác phát triển châu Âu) cũng đã đề cập đến chất lượng giáo viên theo
5 tiêu chuẩn chính: a) Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và
5
nội dung bộ môn được giao giảng dạy; b) Kỹ năng sư phạm kể cả việc tạo
được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng
những phương pháp đó; c) Có tư duy phản biện trước mỗi vấn đề và có
năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; d) Biết cảm thông và
cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác và e) Có năng lực quản lý, kể
cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học. Trong hội nhập quốc tế và
xu hướng toàn cầu hoá hiện nay không ít Quốc gia trên thế giới đang
hướng tới xây dựng đội ngũ giáo viên nước mình phải là đội ngũ giáo viên
có các tư chất của nhà giáo, nhà khoa học, nhà quản lí, nhà cung ứng xã
hội.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu trong nước
Ở nước ta ngay sau khi cách mạng tháng tám thành công và qua các
cuộc cải cách giáo dục năm 1950, 1956, 1979 và trong những năm “Đổi
mới” nhiều công trình nghiên cứu đã để lại những bài học quý giá về xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên như: Nguyễn Thị Phương Hoa (2002,
Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên) ;
Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007, Cẩm nang
nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên); Đinh Quang Báo

(2005, Giải pháp đổi mới phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ giáo viên); Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu (Một số cách tiếp
cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên) v.v Các công
trình này nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên theo 3 hướng: a) Nghiên
cứu phát triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực; b)
Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục ; c) Nghiên cứu đề xuất hệ thống các giải pháp xây dựng phát triển
đội ngũ giáo viên trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tuy nhiên
các công trình kể trên hầu hết vẫn còn để lại khoảng trống nghiên cứu về
quản lý đội ngũ giáo viên trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
6
chủ nghĩa, về chính sách tuyển dụng, sử dụng và về vai trò mới, vị trí mới
của đội ngũ giáo viên trong tiến trình phát triển nhà trường Việt Nam
trong hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hoá.
Đất nước ta, sau hơn hai mươi năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên ở các cấp học, bậc học đã được
nghiên cứu và áp dụng rộng rãi. Các Nghị quyết của Đảng, Luật Giáo dục,
Chiến lược phát triển giáo dục và các chủ trương, chính sách của nhà
nước ta đều nhất quán đặt đội ngũ giáo viên vào vị trí trung tâm, được xã
hội tôn vinh và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nền giáo
dục nước nhà. Đặc biệt từ khi có chủ trương của Đảng và Nghị quyết của
Quốc hội về đổi mới chương trình giáo dục phổ thông thì một số dự án,
công trình nghiên cứu khoa học lớn liên quan đến đội ngũ giáo viên ở tất
cả các bậc học, cấp học đã được thực hiện. Ngoài ra, trong hoạt động hàng
năm của các Sở GD&ĐT ít nhiều đều có những nghiên cứu khoa học hay
thực hiện những giải pháp nhất định để phát triển đội ngũ giáo viên.
Ở tỉnh Ninh Bình trong những năm mới tái lập tỉnh (thập kỉ 90 của
thế kỷ trước), do giáo dục của Tỉnh phải đương đầu với quy mô học sinh
tăng nhanh, dẫn đến sự mất cân đối nghiêm trọng về nhiều mặt, trong đó
có đội ngũ giáo viên. Cũng như hầu hết các địa phương trên cả nước tỉnh

Ninh Bình đối phó với việc phải tăng nhanh số lượng giáo viên, đặc biệt
là môn Ngoại ngữ bằng giải pháp tình thế như: Đào tạo giáo viên cấp tốc,
vừa đào tạo vừa giảng dạy, tuyển dụng trái chuyên môn hoặc những người
không tốt nghiệp ở trường sư phạm, , đã làm cho chất lượng đội ngũ bị
giảm sút nghiêm trọng. Nhiều loại hình đào tạo, nhiều hình thức bồi
dưỡng đã được mở rộng thiếu tính quy hoạch, kế hoạch, đã làm sai lệch
cơ cấu đội ngũ giáo viên. Hiện nay ảnh hưởng của những hạn chế về đội
ngũ nói trên vẫn còn có lúc, có nơi tác động trên hoạt động giáo dục của
tỉnh nói chung và huyện Yên Khánh nói riêng. Hiện nay chưa có công
7
trình nghiên cứu nào về tăng cường quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trên địa bàn tỉnh từ bậc giáo dục tiểu học cho đến giáo dục phổ thông.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Trong từ điển tiếng việt “quản lý” là “Tổ chức điều khiển hoạt động
của một số đơn vị, một cơ quan”. [41, 1363]. Có nhiều quan niệm khác
nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số quan niệm chủ yếu:
Henri Fayol (1841-1925), người Pháp, người đặt nền móng cho lý
luận tổ chức cổ điển cho rằng: "Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm tra". Đây là khái niệm mang tính khái quát về chức
năng quản lý.
Theo tác giả Phan Văn Kha: "Quản lý là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ
chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định" [23, 10].
Xét với tư cách là một hành động, theo các tác giả Bùi Minh Hiền,
Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo "Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu
đề ra" [31, 12].
Rất nhiều tác giả với nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp
cận dưới các góc độ khác nhau như góc độ tổ chức, quản lý, hành động…

Như vậy, theo nghĩa rộng quản lý là hoạt động có mục đích của con
người, có thể hiểu quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn
các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người, phát triển phù
hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra.
Cần phải hiểu khái niệm quản lý đầy đủ bao hàm những khía cạnh sau:
- Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống hoàn chỉnh. Hệ
thống đó được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật
nhất định; phù hợp với điều kiện khách quan.
8
- Quản lý bao giờ cũng là hoạt động hướng đích, có mục tiêu xác
định.
- Hệ thống quản lý gồm có 2 phân hệ. Đó là sự liên kết giữa chủ thể
quản lý và đối tượng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh- phục tùng, không
đồng cấp và có tính bắt buộc tuy nhiên quản lý có khả năng thích nghi
giữa chủ thể với đối tượng quản lý và ngược lại.
- Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống
tác động quản lý gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đưa hệ thống tiếp cận
mục tiêu, và nếu xét về mặt công nghệ là sự vận động thông tin.
- Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực
tiễn của môi trường.
- Mục tiêu cuối cùng của quản lý là tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi
ích của con người, bởi thực chất của quản lý là quản lý con người, vì và
do lợi ích của con người.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Có thể khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là tồn tại song hành.
Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài
người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục.
Ở cấp vĩ mô (quản lý một nền giáo dục): "Quản lý giáo dục được
hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ
thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ

thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế
hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục" [26,10].
Quản lý giáo dục bao gồm bốn yếu tố, đó là : chủ thể quản lý (trên
cơ sở phương pháp và công cụ), đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng
quản lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành
sơ đồ sau ( Sơ đồ 1.1):
9
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ biểu diễn sự liên hệ giữa các yếu tố của Quản lý giáo dục
Tóm lại từ những khái niệm nêu trên về quản lý giáo dục ta thấy bản
chất đặc thù của hoạt động quản lý giáo dục chính là sự hoạt động có mục
đích, có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng
quản lý theo những quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của
hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn.
1.2.3. Quản lý nhà trường
Quản lí nhà trường là một quá trình tác động có ý thức (tác động thông
qua các chức năng quản lí, theo các nguyên tắc định hướng vào mục tiêu GD,
bằng các phương pháp quản lí hợp với các đối tượng quản lí ) của bộ máy
quản lí nhà trường (tập hợp các cán bộ quản lí của nhà trường) lên Khách thể
quản lí (mọi người tham gia quá trình GD&ĐT của nhà trường, quá trình
GD&ĐT của nhà trường, các nguồn lực, điều kiện cho hoạt động GD&ĐT
của nhà trường) Nhằm thực hiện dược mục tiêu GD&ĐT của nhà trường một
cách có hiệu quả nhất.
Trong các nhà trường nói chung, nhà trường THPT nói riêng, các
hoạt động chủ yếu là: hoạt động dạy - học, các hoạt động phục vụ hoạt
động dạy - học như tổ chức nhân lực, huy động sử dụng nguồn lực và xây
dựng các mối quan hệ. Do đó quản lý trường học nói chung, trường THPT
10
Chủ
thể

quản
lý
Đối
tượng
quản
lý
Khách
thể
quản
lý
Mục tiêu
quản lý
Phương pháp
quản lý
Công cụ quản lý
nói riêng là quản lý một quá trình gồm một số bộ phận là: dạy - học, tổ
chức các nguồn lực và các mối quan hệ, trong đó lấy quá trình dạy học là
trọng tâm. Đặc biệt, quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục
của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận
hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào
tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh. Việc quản
lý nhà trường phổ thông là quản lý dạy và học, tức là làm sao đưa hoạt
động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu
giáo dục.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản lý của
người quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo huấn luyện và phát
triển các thành viên của tổ chức. Nguồn nhân lực (human resources) hay
còn gọi là “vốn con người” (human capital) chính là nguồn lực con người,
nhân tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Trong phạm vi

một ngành kinh tế, xã hội nguồn nhân lực được hiểu là các vấn đề về nhân
sự trong phạm vi ngành đó. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là
toàn bộ lực lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc
chưa có việc làm và xét trong phạm vi một đơn vị, một cơ quan nhà nước
hay một địa phương nguồn nhân lực chính là toàn bộ lực lượng lao động
của đơn vị, cơ quan hay một địa phương nào đó.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm thu nhận, sử dụng
và phát triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả. Quản lý nhân lực giữ vai trò
đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một nhà quản lý, nó giúp cho nhà
quản lý đạt được mục đích thông qua người khác. Thực tế cho thấy các
nhà quản lý thường tốn nhiều thời gian cho việc nghiên cứu, giải quyết
các vấn đề nhân lực hơn tất cả các vấn đề khác. Quá trình quản lý và dự
11
báo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Kế hoạch hoá và dự báo
nguồn nhân lực, tuyển mộ đào tạo thẩm định và lựa chọn để bồi dưỡng,
phát triển thông qua kết quả hoạt động, hoặc thuyên chuyển hoặc sa thải,
trong đó việc đào tạo và phát triển là hoạt động mang tính chủ đạo.
1.2.5. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp chính là “Quá trình giáo
dục, đào tạo, đào tạo lại” [21,15]. Theo Gary Becker và R. Norman “Phát
triển nguồn nhân lực là làm cho người trở thành tài sản có giá trị hơn
trong sự nỗ lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc”. Tác giả
Nguyễn Minh Đường và cộng sự đã đưa ra khái niệm rộng hơn như sau:
“Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng
thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường
sinh thái bền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và
chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội
và phục vụ con người” [21,16]. Và như vậy chúng ta có thể hiểu phát triển
nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của

mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên
về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng sống của
nhân lực.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn
trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực (QLNNL - Human Resources
Management - HRM) theo sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.2. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực
12
Quản lý NNL
Phát triển NNL Sử dụng NNL Môi trường của NNL
Trong đó:
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Dinh dưỡng và sức khỏe; Giáo
dục và đào tạo; dân số và kế hoạch hoá gia đình; văn hoá và truyền thống
dân tộc; việc làm và phân phối thu nhập.
Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng; sàng lọc; bố trí, sử
dụng; đánh giá; đãi ngộ; kế hoạch hoá sức lao động.
Môi trường của nguồn nhân lực bao gồm: Mở rộng chủng loại việc
làm; mở rộng quy mô việc làm; phát triển tổ chức.
Tóm lại có thể hiểu gọn quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt:
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL - HR Development), sử dụng nguồn
nhân lực (SDNNL - HR Utilization) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn
nhân lực (MTNNL - HR Environment).
QLNNL = PTNNL + SDNNL + MTNNL = ĐT + SD + VL
Như vậy, để có thể phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực con người,
vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho chiến lược CNH, HĐH phải được
tiến hành và quản lý trên cả 3 mặt chủ yếu, một cách gắn bó và đồng bộ:
Đào tạo (ĐT), sử dụng (SD), việc làm (VL), trong đó tính định hướng
CNH, HĐH xã hội chủ nghĩa trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực
nhất thiết phải được đảm bảo bởi vai trò quản lý nhà nước đối với thị

trường việc làm, với chế độ sử dụng, với quy hoạch đào tạo đội ngũ nhân
lực ở tầm vĩ mô [20,12]
1.3. Lí luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT
1.3.1. Lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên
1.3.1.1. Giáo viên
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "Giáo viên là người dạy học ở bậc
phổ thông hoặc tương đương" [41.734].
13
Tại điều 70 Luật giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam sửa đổi bổ sung năm 2010 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ
về Nhà giáo và những tiêu chuẩn của một Nhà giáo .
"1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:a) Phẩm chất, đạo
đức, tư tưởng tốt;b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ;c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;d) Lý lịch bản thân
rõ ràng" [38, 23].
Luật giáo dục cũng đã quy định rất cụ thể và tên gọi đối với từng
đối tượng Nhà giáo theo cấp, bậc giảng dạy và công tác. Nhà giáo dạy ở
cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là
giáo viên. Nhà giáo giảng dạy và công tác ở các cơ sở giáo dục đại học và
sau đại học gọi là giảng viên.
Trong phạm vi đề tài: Nghiên cứu Nhà giáo ở cấp THPT thuộc
bậc trung học, theo quy định của Luật giáo dục được gọi là giáo viên
THPT.
1.3.1.2. Đội ngũ giáo viên
Nói đến đội ngũ, đại từ điển tiếng việt đã định nghĩa : "Đội ngũ là
khối đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành lực
lượng" [41,659]. Ví dụ : Đội ngũ trường học bao gồm :
+ Cán bộ quản lý các cấp trong trường học;

+ Nhà giáo (giảng viên, giáo viên);
+ Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học;
Từ đó ta có thể hiểu hơn về đội ngũ:
+ Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân
công, hợp tác lao động.
14
+ Là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau
bằng trách nhiệm pháp lý.
Khi đề cập đến đội ngũ giáo viên, Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo
dục nổi tiếng Ấn Độ, chuyên gia giáo dục nhiều năm ở Unesco khu vực
Châu Á - Thái Bình Dương đã nói: “Giáo viên giữ vai trò quyết định
trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục.
Những công nghệ thành đạt, nói chính xác là những công nghệ thông tin
(giáo dục từ xa chẳng hạn) sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách
của những giáo viên giỏi nhất. Trong quá trình dạy học giáo viên không
chỉ là người truyền thụ những phần tri thức rời rạc. Giáo viên giúp người
học thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn. Giáo viên cũng đồng thời là
người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học. Giáo viên
do đó không phải là người chuyên về lĩnh vực hẹp mà là người cán bộ tri
thức, người học suốt đời. Trong công cuộc hoàn thiện quá trình dạy học,
người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm
hiểu và khám phá " [3,149].
Dân gian chúng ta cũng đã có câu: “Không Thầy đố mày làm nên”, với
các tác giả Việt Nam vấn đề vai trò người thầy được quan niệm: “Một ngày thiếu
giáo dục đất nước không thể tồn tại được và giáo dục không có người thầy
không thể vận động được" [3,148].
Từ những quan niệm đã nêu trên của các tác giả trong và ngoài
nước, ta có thể hiểu đội ngũ giáo viên như sau: Đội ngũ giáo viên là một
tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành
một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của

một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi
theo Luật giáo dục và các Luật khác được nhà nước quy định.
Từ khái niệm đội ngũ giáo viên nói chung ta còn có khái niệm đội
ngũ riêng cho từng bậc học, cấp học như: Đội ngũ giáo viên mầm non, đội
15
ngũ giáo viên tiểu học, đội ngũ giáo viên trung học cơ sở, đội ngũ giáo
viên THPT, đội ngũ giáo viên dạy nghề, đội ngũ giáo viên trung học
chuyên nghiệp.
1.3.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển (động từ) là: Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [41,1320].
Phát triển đội ngũ giáo viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một
tổ chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng,
cơ cấu tổ chức, độ tuổi, giới tính Phát triển là làm cho số lượng và chất
lượng vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo
nên một hệ thống - đội ngũ giáo viên phát triển một cách bền vững.
Phát triển đội ngũ giáo viên là làm sao để có một lực lượng đủ về
số lượng và đảm bảo về chất lượng (nhân cách) đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo
dục nói riêng, nó được thể hiện đồng thời ở hai mặt:
- Số lượng và cơ cấu của đội ngũ thích hợp.
- Năng lực của đội ngũ nói chung và của từng thành viên nói riêng
đảm bảo được chất lượng và hiệu quả các hoạt động theo chức năng và
nhiệm vụ của từng tổ chức, của mỗi cá nhân.
1.3.1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nội dung
chủ yếu nhất của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành
giáo dục và đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói riêng.
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cũng phải thực hiện đầy đủ các
nội dung của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch

hoá đội ngũ, tuyển dụng, lựa chọn, định hướng, huấn luyện, phát triển,
thẩm định kết quả hoạt động, bố trí sử dụng, đề bạt, chuyển đổi.
16