Tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại TPHCM Luận văn thạc sĩ

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM












NGUYN THUN C


TÁC NG CA S THA MÃN CÔNG VIC N
S GN KT T CHC CA NHÂN VIÊN NGÀNH
XÂY DNG TI TP.HCM


Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02



LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN TH BÍCH CHÂM








TP. H CHÍ MINH – NM 2014


LI CAM OAN



Kính tha quý Thy Cô, kính tha quý đc gi, tôi là Nguyn Thun c, hc
viên Cao hc – Khóa 21 – Khoa Qun tr Kinh doanh – Trng i hc Kinh
t Thành ph H Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn b ni dung lun vn trình
bày di đây do chính tôi thc hin.
C s lý thuyt liên quan và nhng trích dn trong lun vn đu có ghi ngun
tham kho t sách, tp chí, các nghiên cu, báo cáo hay bài báo. D liu phân
tích trong lun vn là thông tin s cp đc thu thp t nhân viên ngành Xây
dng đang làm vic ti các công ty Xây dng ti TP.H Chí Minh. Quá trình x
lý, phân tích d liu và ghi li kt qu nghiên cu trong lun vn này cng do
chính tôi thc hin.
Mt ln na, tôi xin cam đoan lun vn này không sao chép t các công trình
nghiên cu khoa hc khác.
Tp H Chí Minh, ngày 07 tháng 11 nm 2014

Hc viên

Nguyn Thun c




`




Mc lc

TRANG PH BỊA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC T VIT TT
DANH MC BNG BIU
DANH MC HỊNH NH
DANH MC PH LC
TịM TT LUN VN

1 CHNG 1: TNG QUAN 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 Phm vi nghiên cu 2
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 i tng kho sát 3
1.6 ụ ngha ca nghiên cu 3

1.7 Cu trúc ca nghiên cu 3
2 CHNG II: C S Lụ THUYT VẨ MÔ HỊNH NGHIểN CU 5
2.1 S gn kt đi vi t chc 5
2.1.1 nh ngha v s gn kt (cam kt) đi vi t chc 5
2.1.2 Các thành phn ca s gn kt 6
2.1.3 o lng các thành phn ca s gn kt 8
2.2 S tha mãn công vic 12
2.2.1 nh ngha 12
2.2.2 Các yu t ca s tha mãn công vic 13
2.2.3 o lng s tha mãn công vic 14
2.3 Mi quan h mc đ tha mãn công vic vi s gn kt t chc 16
2.4 c đim nhân lc ca ngành xây dng 17
2.5 Tham kho mt s nghiên cu trc 19
2.5.1 Các nghiên cu trong nc 19
2.5.2 Các nghiên cu ngoài nc 21
2.6 Mô hình và gi thuyt nghiên cu đ xut 22
2.6.1 Mô hình nghiên cu đ xut 22
2.6.2 Các gi thuyt nghiên cu đ xut 24
3 CHNG III: PHNG PHÁP NGHIểN CU 27
3.1 Thit k nghiên cu 27
3.2 Giai đon nghiên cu đnh tính 28
3.3 Giai đon nghiên cu đnh lng 32
`




3.3.1 Phng pháp chn mu 32
3.3.2 Kích thc mu 32
3.3.3 Phng pháp đo lng và thang đo 33

3.3.4 Phng pháp thu thp thông tin 34
3.3.5 Phng pháp phân tích d liu 34
4 CHNG IV: KT QU NGHIểN CU 37
4.1 Mô t mu 37
4.2 Kim đnh và đánh giá thang đo 39
4.2.1 Phân tích Cronbach Alpha 39
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 44
4.2.3 Phân tích hi quy tuyn tính 51
5 CHNG 5: THO LUN KT QU VẨ HẨM ụ 61
5.1 Tho lun v kt qu nghiên cu 61
5.2 Mt s gi ý chung nhm thúc đy s gn kt đi vi doanh nghip xây dng 67
5.2.1 Gi ý v Bn cht công vic 67
5.2.2 Gi ý v C hi đào to và thng tin 68
5.2.3 Gi ý v Tin lng 68
5.2.4 Gi ý v Lãnh đo/Giám sát trc tip 69
5.2.5 Gi ý v ng nghip 70
5.2.6 Gi ý v Phúc li 70
5.2.7 Gi ý v iu kin làm vic 71
5.3 Mt s hn ch và hng nghiên cu tip theo 72

TÀI LIU THAM KHO
PH LC

`




DANH MC CÁC T VIT TT
T vit tt
ụ ngha
cs
Cng s
EFA
Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân t khám phá.
JDI
Job Description Index – Bng mô t công vic
OC
Organization Commitment – S gn kt đi vi t chc
OCQ
Organization Commitment Questionaire – Thang đo gn kt đi vi t chc
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences – chng trình phân tích thng kê
khoa hc.
TpHCM
Thành ph H Chí Minh.
VN
Vit Nam
DANH MC BNG BIU
Bng 2.1 Tng hp các thành phn ca s gn kt 7
Bng 2.2 Các gi thuyt nghiên cu: 25

Bng 3.1 Thang đo điu chnh ln 1 29
Bng 4.1 Kt qu tng hp các thuc tính mu kho sát 37
Bng 4.2 Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo 39
Bng 4.3 Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo sau khi loi bin 42
Bng 4.4 Kt qu phân tích nhân t EFA cho bin đc lp ln 1 44
Bng 4.5 Kt qu phân tích nhân t EFA cho bin đc lp ln 2 46
Bng 4.6 Kt qu phân tích nhân t EFA cho bin ph thuc ln 1 48
Bng 4.7 Thang đo các yu t trong mô hình nghiên cu đã điu chnh. 49
Bng 4.8 Bng tóm tt mô hình 1- Bin ph thuc EFF 52
Bng 4.9 Phân tích ANOVA - Bin ph thuc EFF 52
Bng 4.10 Bng tóm tt kt qu hi quy - EFF 52
Bng 4.11 Bng tóm tt mô hình 1- Bin ph thuc PRI 54
Bng 4.12 Phân tích ANOVA - Bin ph thuc PRI 54
Bng 4.13 Phân tích hi quy 55
Bng 4.14 Bng tóm tt mô hình 1- Bin ph thuc LOY 56
Bng 4.15 Phân tích ANOVA - Bin ph thuc LOY 57
Bng 4.16 Phân tích hi quy 57
Bng 5.1 Bng tng hp h s  hiu chun 64

DANH MC HÌNH NH
Hình 2.1 Mô hình s gn bó ca nhân viên đi vi công ty du lch Khánh Hòa 19
Hình 2.2 Mô hình các nhân t nh hng đn s gn bó ca nhân viên tr vi doanh
nghip 20
Hình 2.3 Mô hình đo lng s gn kt t chc và tha mãn công vic  Vit Nam 21
Hình 2.4 Mô hình kho sát s tha mãn công vic và s gn kt đi vi t chc ca
nhân viên ngành xây dng 22
Hình 2.5 Mô hình nghiên cu đ xut 24
Hình 4.1 Mô hình nghiên cu sau khi kim đnh 59
`

DANH MC PH LC

PH LC 1: DÀN BÀI THO LUN NHÓM
PH LC 2: KT QU THO LUN NHÓM
PH LC 3: BNG CÂU HI KHO SÁT
PH LC 4: PHỂN TÍCH TNG QUAN
PH LC 5: KIM TRA GI NH LIÊN H TUYN TÍNH
PH LC 6: KIM TRA GI NH V PHÂN PHI CHUN CA PHN D
PH LC 7: KT QU S LIU SPSS

















`

TÓM TT LUN VN
Nghiên cu này nhm xác đnh và đánh giá mc đ nh hng ca các yu t
tha mãn công vic tác đng đn s gn kt đi vi t chc ca các doanh nghip
trong lnh vc xây dng  TpHCM. T đó, đ xut ra các gii pháp nhm nâng cao
s gn kt ca nhân viên thông qua vic gia tng s tha mãn công vic.
Trên c s lý thuyt đã có v s gn kt và tha mãn công vic, tác gi xây
dng mô hình nghiên cu gm 8 nhân t ca s tha mãn công vic tác đng đn s
gn kt gm: Bn cht công vic, ng nghip, Lng, C hi đào to và thng
tin, Lãnh đo, Phúc li, iu kin làm vic và Khen thng. Các thành phn ca
s gn kt bao gm : S c gng, S yêu mn t hào, S trung thành.
Nghiên cu đc chia làm 2 phn: Nghiên cu đnh tính vi k thut tho
lun nhóm (vi 7 thành viên) đc thc hin đ khám phá và điu chnh các thang
đo đo lng khái nim nghiên cu trong mô hình sao cho phù hp vi bi cnh
nghiên cu. Nghiên cu đnh lng đc thc hin trên c mu 241 ngi đang
công tác trong lnh vc xây dng  TpHCM. S liu kho sát đc dùng đ kim
đnh thang đo và kim đnh các gi thuyt nghiên cu.
Kt qu kim đnh cho thy mô hình lý thuyt phù hp vi thông tin nghiên
cu. Có 13 gi thuyt trong 24 gi thuyt ban đu đc chp nhn. Các nhân t ca
tha mãn công vic tác đng đn s gn kt đi vi t chc là: Bn cht công vic,
ng nghip, Lng, C hi đào to và thng tin, Lãnh đo, Phúc li, iu kin
làm vic. T kt qu, nghiên cu cng đ xut mt s gii pháp nhm thúc đy s
gn kt đi vi công ty thông qua vic gia tng s tha mãn công vic.

`

1


1 CHNG 1: TNG QUAN
1.1 Lý do chn đ tài
T nm 2008 đn nay, có th nói Vit Nam đang tri qua cuc khng hong
kinh t ln nht k t sau thi k đi mi. S doanh nghip phá sn trong nm 2012
là hn 58.000 doanh nghip trong 312.600 doanh nghip còn hot đng
1
, t l
khong 18,6%. N xu ngành Ngân hàng là 6%
2
theo Vn Phòng Chính Ph, còn
theo VEPR (Trung tâm nghiên cu kinh t và chính sách) thì n xu toàn ngành
Ngân Hàng vào khong 180.000 - 300.000 t đng
3
, so vi tng d n tín dng là
2.984.314 t đng
4
thì tình hung xu nht, n xu vào khong 10% tng d n.
y là con s không h nh và thc s là thách thc ln cho nn kinh t.
Cng theo s liu t tng cc Thng kê Vit Nam Q1/2013, t l tht nghip
ca lao đng trong đ tui quý I nm 2013 là 2,1%, trong đó khu vc thành th là
3,4%, khu vc nông thôn là 1,57%. T l thiu vic làm ca lao đng trong đ tui
quý I nm 2013 là 3,58%, trong đó khu vc thành th là 2,54%, khu vc nông thôn
là 4%. T l thiu vic làm và t l tht nghip ca quý I nm 2013 tng so vi nm
2012 (1,99%)  c khu vc thành th và khu vc nông thôn. Ngoài yu t tht
nghip do tình trng gii th và thiu vic làm thì cng có mt b phn nhân viên

mong mun tìm đc mt ch làm mi đem li nhiu s tha mãn cho mình hn.
Hin nay,  Vit Nam ngi ta hay nhc đn cm t “tái c cu”, t các doanh
nghip Nhà nc đn khi doanh nghip t nhân. Ngoài vic ci t, tái cu trúc li
các tp đoàn Nhà nc thì vic mua bán sáp nhp đi vi khi doanh nghip t
nhân cng din ra rt nhiu trong thi gian gn đây. Do đó, khng hong cng là
mt c hi nu có tim lc và bit tn dng. Trong các t chc thì ngun nhân lc
chính là yu t quan trng nht. Do đó, trong thi đim hin nay, làm sao tn dng
đc ngun nhân lc bên ngoài đ cu trúc li ngun nhân lc doanh nghip, song

1
Báo cáo ca VCCI  TàTi Tràà-
/>nghiep%C2%A0pha-san.html#ad-image-0
2
Công b càVààCàP n cui tháng 2/2013
3
S liu công b ca VEPR ngày 27/05/2013
4
S liu ca NHNN thààn 31/3/2013
`

2


song đó gi chân đc ngun nhân lc đang làm vic có hiu qu trong t chc là
mt chin lc quan trng đi vi các doanh nghip.
Trong đó theo các s liu thng kê, giá tr sn xut xây dng nm 2013 đt
770.400 t đng
1
, chim 21,5% GDP ca Vit Nam nm 2013, cho nên tác đng
ca cuc khng hong kinh t vào các doanh nghip hot đng trong lnh vc xây

dng là không h nh. iu đó cng cho thy xây dng chính là mt lnh vc kinh
t ch cht ca nn kinh t ca quc gia. Khi tìm hiu thêm v vn đ này, tác gi
nhn thy v lnh vc s gn kt ca nhân viên đi vi ngành xây dng thc s
cha có nhiu nghiên cu đc thc hin  Vit Nam nói chung cng nh TpHCM
nói riêng, do đó tác gi mun trc tip nghiên cu v lnh vc này vì đây th nht
đây là lnh vc mang tính đc trng ch yu ca nn kinh t, th hai là đóng góp
nghiên cu v lnh vc này và cui cùng là có th tìm ra gii pháp đ gia tng s
gn kt ca nhân viên trong lnh vc nghiên cu.
Vi các ni dung trên, tác gi chn đ tài: “Tác đng ca s tha mãn công
vic đn s gn kt đi vi t chc ca nhân viên trong doanh nghip xây dng
 Thành ph H Chí Minh”, vi mong mun xác đnh đc các yu t tác đng
đn s gn kt đi vi t chc trong thi đim nn kinh t suy thoái nh hin nay và
mc đ tác đng ca các yu t này.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Xác đnh mc đ nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn kt đi vi
t chc ca nhân viên doanh nghip xây dng ti Thành ph H Chí Minh trong
giai đon hin nay.
Hình thành các hàm ý qun tr cho các doanh nghip xây dng trên đa bàn
Tp.HCM.
1.3 Phm vi nghiên cu
 tài này đc thc hin ti các doanh nghip xây dng có tr s hoc chi
nhánh đang hot đng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.

1
S liu tng cc thààà

`

3

1.4 Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu này đc thc hin thông qua hai bc, (1) nghiên cu đnh tính
và (2) nghiên cu đnh lng. Nghiên cu đnh tính đc thc hin trên c s tho
lun nhóm vi các nhân viên ngành xây dng. Nghiên cu đnh lng đc thc
hin trên c s phng vn đi tng kho sát bng bng câu hi.
1.5 i tng kho sát
Nhân viên đang lao đng và có hp đng lao đng chính thc trong các doanh
nghip xây dng (nhân viên ngành xây dng) làm vic  khi vn phòng và khi
công trng d án.
1.6 Ý ngha ca nghiên cu
Kt qu ca đ tài nghiên cu này s giúp cho các doanh nghip, t chc trong
ngành xây dng đang quan tâm đn vn đ này có th tìm ra đc gii pháp cho
vic duy trì ngun nhân lc thông qua vic gia tng s tha mãn công vic ca nhân
viên nhm gia tng s gn kt ca nhân viên. Kt qu sau cùng chính là nâng cao
tính hiu qu trong công tác phát trin nhân s và phát trin doanh nghip ca mình.

1.7 Cu trúc ca nghiên cu
Báo cáo nghiên cu này đc chia thành nm chng.
Chng 1 gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu. Phn này trình bày khái
quát c s nghiên cu, mc tiêu, phng pháp, đi tng và phm vi, ý ngha thc
tin và cu trúc ca báo cáo nghiên cu.
Chng 2 trình bày c s lý thuyt v các khái nim nghiên cu và xây dng
các gi thuyt cho nghiên cu. Phn này trình bày và phân tích nhng lý thuyt liên
quan ti s tha mãn công vic, s gn kt ca nhân viên đi vi t chc. Trên c
s đó, xây dng mô hình và các gi thuyt cho nghiên cu.
Chng 3 trình bày phng pháp nghiên cu và x lý s liu. Phn này trình
bày cách thc, phng pháp thc hin nghiên cu, điu chnh và kim đnh thang
đo, và cách thc xây dng mu.
Chng 4 trình bày kt qu nghiên cu.

`

4


Chng 5 tho lun v kt qu, tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu,
nhng đóng góp, hàm ý ca nghiên cu cho nhà qun tr cng nh các hn ch ca
nghiên cu đ đnh hng cho nhng nghiên cu tip theo.

`

5


2 CHNG II: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIểN CU
2.1 S gn kt đi vi t chc
2.1.1 nh ngha v s gn kt (cam kt) đi vi t chc
Mc dù có nhiu nghiên cu khác nhau v s gn kt đi vi t chc cng nh
các yu t nh hng và vic đo lng các yu t này đi vi s gn kt t chc,
tuy nhiên cách đnh ngha và đo lng ý thc gn kt đi vi t chc vn còn nhiu
khác bit (Meyer và Herscovitch 2001).
Theo Mowday và cs (1979): s gn kt vi t chc là sc mnh ca s kiên
đnh cá nhân đi vi s tham gia trong mt t chc c th.
Theo O’Reilly và Chatman (1986): s gn kt đi vi t chc là trng thái tâm
lý ca thành viên trong t chc, liên kt thành viên vi t chc; trng thái đó phn
nh mc đ cá nhân hp thu hay chp nhn nhng đc đim ca t chc.
Theo Allen và Meyer (1991): s gn kt đi vi t chc là mt trng thái tâm
lý buc cht cá nhân vi t chc, liên h mt thit đn quyt đnh có tip tc là
thành viên ca t chc na hay không.
Theo Kalleberg và cs (1996, p302): s gn kt đi vi t chc là s sn lòng
dành ht n lc cho t chc, s gn bó cht ch đi vi t chc và s tìm kim đ
duy trì mi quan h vi t chc.
Theo Remus Ilies và Timothy A. Judge (2003): s gn kt đi vi t chc là
s sn sàng n lc ht mình vì s phát trin ca t chc, thng nht mc tiêu ca
mình và t chc.
 nghiên cu này tác gi s dng đnh ngha ca Mowday và cs (1979) đ

đnh ngha cho s gn kt đi vi t chc, vì đây là mt đnh ngha đc s dng
ph bin trong các nghiên cu trc và phù hp vi môi trng nghiên cu. Qua
đó, s gn kt là sc mnh ca s kiên đnh cá nhân đi vi s tham gia trong mt
t chc c th ( đây là các doanh nghip xây dng).
`

6


2.1.2 Các thành phn ca s gn kt
Theo Mowday và cs (1979), s gn kt t chc gm 3 thành phn: s đng
nht, s dn thân, lòng trung thành.
Theo O’Reilly và Chatman (1986): s gn kt t chc gm các thành phn
sau:
- S phc tùng (compliance): s dn thân vì nhng phn thng đc bit
- S xác đnh (identification): s gn bó vì mong mun hi nhp vi t
chc
- S ch quan (internalization): s dn thân do có s phù hp, tng đng,
s tng đng gia giá tr cá nhân và t chc.
Theo Meyer và Allen (1991), s gn kt t chc gm 3 thành phn: gn kt
ch đng, gn kt bng liên tc, gn kt bng đo đc
- S gn kt ch đng: phn ánh khao khát đc duy trì nh là mt thành
viên ca t chc mà khi t chc phát trin rng ln và nó là kt qu ca
kinh nghim làm vic to ra cm giác thoi mái cng nh s cnh tranh
cá nhân.
- S gn kt liên tc: phn ánh mt nhu cu đ duy trì, và là kt qu ca s
nhn bit các mc chi phí.
- S gn kt đo đc: phn ánh mt ngha v phi duy trì đi vi t chc
t kt qu ca s quc t hóa ca hình thc lòng trung thành và/hoc s
tip nhn nhng đc ân mà đòi hi có s hoàn tr.

Theo Trn Kim Dung (2006) khi nghiên cu thang đo ý thc gn kt vi vi
t chc cho rng ý thc gn kt đi vi t chc gm 3 thành phn:
- Yêu mn t hào v t chc : có nim tin mnh m và chp nhn mc tiêu
cùng các giá tr ca t chc
- C gng : t nguyn c gng vì t chc
- Trung thành: ý đnh hoc mong c mnh m  li cùng t chc
Theo David L. Stum (2001) thì ý thc gn kt t chc (còn đc gi là
workforce commitment) gm 3 thành phn:
`

7


- Nng sut: nhân viên n lc đ phát trin k nng vì vy h có th đóng
góp cho công vic nhiu hn.
- Nim t hào: nhân viên gii thiu sn phm và dch v ca công ty h là
tt nht trên th trng cho khách hàng; s gii thiu rng t chc là ni
làm vic tt nht trong cng đng ca h.
- Duy trì: Nhân viên s  li t chc trong nhiu nm; và s  li t chc
nu nhn đc mt công vic tng t vi mc lng cao hn.
Các thành phn ca s gn kt theo các đnh ngha khác nhau đc tng hp
nh sau:
Bng 2.1 Tng hp các thành phn ca s gn kt
Tác gi
Thành phn
Ý ngha
Mowday và cs
(1979)
S đng nht

Có nim tin mnh m và chp nhn mc
tiêu giá tr ca t chc.
S dn thân

Dn thân vào các hot đng ca t chc.
Lòng trung thành
Mong mun mnh m đc duy trì là
thành viên ca t chc.
O’Reilly và
Chatman
(1986)
S phc tùng
S dn thân vì nhng phn thng đc
bit.
S xác đnh
S gn bó vì mong mun hi nhp vi t
chc.
S ch quan
S dn thân do có s phù hp, tng
đng, s tng đng gia giá tr cá nhân
và t chc.
Meyer và
Allen (1991)
S gn kt ch đng
Khát khao đc duy trì là mt thành viên
t chc.
S gn kt liên tc
Phn ánh nhu cu đc duy trì.
S gn kt đo đc
Phn ánh ngha v phi duy trì.

`

8


Trn Kim
Dung (2006)
Yêu mn t hào v
t chc
Có nim tin mnh m và chp nhn mc
tiêu cùng các giá tr ca t chc.
C gng
T nguyn c gng vì t chc.
Trung thành
Ý đnh hoc mong c mnh m  li
cùng t chc.
David L. Stum
(2001)
Nng sut
Nhân viên n lc đ phát trin k nng.
Nim t hào
Nhân viên gii thiu sn phm và dch
v ca công ty h là tt nht trên th
trng cho khách hàng.
Duy trì
S  li t chc nu nhn đc mt công
vic tng t vi mc lng cao hn.
Qua phân tích, đi chiu và tng hp, tác gi nhn thy các thành phn ca s gn
kt do Trn Kim Dung (2006) thc hin  Vit Nam là phù hp nht so vi các khái
nim khác, nên các thành phn ca s gn kt trong nghiên cu này đc s dng

theo Trn Kim Dung (2006) nh sau:
- C gng: T nguyn c gng, đóng góp công sc và n lc vì t chc.
- Yêu mn t hào v t chc: có nim tin mnh m và chp nhn mc tiêu
cùng các giá tr ca t chc.
- Trung thành: ý đnh, mong c mnh m  li cùng t chc.
2.1.3 o lng các thành phn ca s gn kt
Tùy theo đnh ngha v s gn kt thì s có các thang đo tng ng vi đnh
ngha. ã có nhiu nghiên cu v vn đ này và cng có nhiu thang đo ý thc gn
kt đi vi t chc.
Cng theo Trn Kim Dung (2006) thì thang đo ý thc gn kt đi vi t chc
có vai trò đc bit quan trng vi kt qu hot đng ca t chc cho nên vn đ này
đc nghiên cu nhiu nht trong thp k qua và đc quan tâm rng rãi.
`

9


Theo Mowday và cs (1979) thì ý thc gn kt đi vi t chc gm 3 thành
phn: s đng nht, s c gng và lòng trung thành và đc đo lng gm 15 bin
quan sát. ó là:
1. Nhân viên sn lòng n lc cao hn mong đi đ giúp đ t chc thành công.
2. Nhân viên nói vi bn bè đng ngip rng t chc (ca h) là ni tt nht đ
làm vic.
3. Nhân viên cm thy có ít lòng trung thành vi t chc
4. Nhân viên s chp nhn hu ht các loi phân công công vic đ có th làm
vic trong t chc
5. Nhân viên cm nhn giá tr ca mình và ca t chc rt ging nhau
6. Nhân viên cm thy t hào khi nói vi ngi khác mình là mt thành viên ca
t chc
7. Nhân viên ch có th làm tt công vic đc giao  mt t chc khác khi mà

công vic đó tng t công vic hin ti
8. T chc này tht s truyn cm hng cho nhng điu tt nht trong nng lc
công vic ca nhân viên.
9. Có rt ít nguyên nhân hin ti tác đng đn tình trng ca tôi đ khin tôi có
th ri b t chc
10. Nhân viên vô cùng hãnh din vì chn t chc là ni làm vic hn nhng ni
khác mà nhân viên đã tham gia.
11. Không có nhiu điu đt đc khi gn bó vi t chc
12. Thông thng, nhân viên cm thy khó khn đ đng ý vi chính sách ca t
chc v nhng vn đ quan trng liên quan đn ngi lao đng
13. Nhân viên tht s quan tâm v s phn ca t chc
14. i vi nhân viên, đây là t chc tt nht có th đ h làm vic
15. Quyt đnh làm vic  t chc này là mt trong nhng sai lm ca cuc đi h
Theo Allen và Meyer (1991) thì ý thc gn kt t chc gm 3 thành phn: gn
kt ch đng, gn kt liên tc và gn kt đo đc đc đo lng gm 9 bin quan
sát nh sau:
`

10


1. Anh/ch ngh rng anh ch anh/ch có th d dàng gn bó vi mt t chc khác
nh t chc anh ch đang công tác
2. Anh/ch không cm thy nh là  trong gia đình khi công tác  t chc
3. Anh/ch không cm thy có gn kt cm xúc vi t chc
4. Anh/ch không cm thy có ý thc mnh m thuc v t chc
5. Anh/ch không s có điu gì xy ra nu anh/ch b công vic mà cha có công
vic khác
6. S không quá mt quá nhiu chi phí nu anh/ch ri b t chc
7. Anh/ch không tin rng mi ngi phi trung thành vi t chc

8. Nhy vic không phi là vn đ trái vi đo lý đi vi anh/ch
9. Anh/ch không ngh rng ý mun tr thành “ ngi ca công ty” là nhy cm
na
Theo Trn Kim Dung (2006) thì thang đo ý thc gn kt đi vi t chc
(OCQ) đc điu chnh gm có 3 thành phn: ý thc n lc c gng, lòng trung
thành và lòng t hào, yêu mn v t chc vi 9 bin quan sát phù hp vi điu kin
Vit Nam nh sau:
1. Lòng trung thành vi t chc:
a. Anh/ch mun  li công ty làm vic đn cui đi
b. Anh ch s  li làm vic lâu dài vi công ty mc dù có ni khác đ ngh
lng bng hp dn hn
c. Anh/ch cm thy trung thành vi t chc
2. C gng n lc:
a. Anh/ch vui mng vì các n lc ca anh ch đã đóng góp tt cho t chc
b. Anh/ch t nguyn n lc ht mình nâng cao k nng đ có th cng hin
nhiu hn cho công vic
c. Anh/ch t nguyn c gng cao nht đ hoàn thành nhim v
3. Lòng t hào, yêu mn vi t chc
a. Anh/ch t hào v t chc này
b. Anh/ch cm nhn rõ ràng là anh/ch thuc v t chc này
`

11


c. Anh /ch cm thy các vn đ ca công ty cng nh các vn đ ca bn
thân
Theo Trn Kim Dung (2006) thì các nghiên cu nh th này đã đc thc hin
hàng nm  các quc gia, tuy nhiên phn ln đc tin hành nghiên cu  các quc
gia phng Tây, trong môi trng kinh t, xã hi, vn hóa khác bit khá nhiu so

vi mt nc có nn kinh t đang phát trin  châu Á. Do đó đ phù hp và mang
tính k tha, tác gi chn thang đo ca Trn Kim Dung (2006) là c s cho mô hình
nghiên cu ca mình. Tác gi cng b sung thêm mt s bin quan sát da trên
nghiên cu ca ca Phm Th Anh và Nguyn Th Hng ào (2013) v “Qun tr
ngun nhân lc và s gn kt ca ngi lao đng”, H Huy Tu và Phm Hng
Liêm (2012) v “ Phân tích các nhân t nh hng đn s gn bó lâu dài ca nhân
viên tr vi doanh nghip”, Trn Kim Dung (2006) – “Thang đo ý thc gn kt vi
t chc”, Mowday và cs (1979) - “ Thang đo s gn kt vi t chc”. Tng kt
thang đo cho s gn kt đc b sung thêm các bin quan sát cho phù hp và đc
vit li nh sau:
1. Lòng trung thành vi t chc:
a. Anh/ch mun  li t chc làm vic đn cui đi
b. Anh ch s  li làm vic lâu dài vi t chc mc dù có ni khác đ ngh
lng bng hp dn hn
c. Anh/ch cm thy trung thành vi t chc
d. Anh ch s  li làm vic trong t chc dù cho có tha mãn vi ý kin
lãnh đo hay không
e. Anh/ch trung thành vi t chc vì mt/nhiu quyn li đã đc hng
trong quá kh/tng lai
f. Anh /ch trung thành vi t chc đc vì đc trao cho c hi phát trin
ngh nghip  t chc
2. C gng n lc:
a. Anh/ch vui mng vì các n lc ca anh ch đã đóng góp tt cho t chc
`

12


b. Anh/ch t nguyn n lc ht mình nâng cao k nng đ có th cng hin
nhiu hn cho công vic

c. Anh/ch t nguyn c gng cao nht đ hoàn thành nhim v
d. Anh/ch n lc vì mình có cùng mc tiêu vi t chc/công ty
3. Lòng t hào, yêu mn vi t chc
a. Anh/ch t hào v t chc này
b. Anh/ch cm nhn rõ ràng là anh/ch thuc v t chc này
c. Anh/ch cm thy t hào v thng hiu ca t chc/công ty ca mình so
vi các t chc/công ty khác trong ngành
2.2 S tha mãn công vic
2.2.1 nh ngha
Có khá nhiu đnh ngha v s tha mãn công vic:
Vroom (1964) cho rng tha mãn trong công vic là trng thái mà ngi lao
đng có đnh hng hiu qu rõ ràng đi công vic trong t chc, thc s cm thy
thích thú đi vi công vic.
Theo Spector (1997) tha mãn là thái đ yêu thích công vic nói chung và các
khía cnh công vic nói riêng.
Theo Price (1997) thì s tha mãn công vic th hin mc đ mà nhân viên có
cm nhn, đnh hng tích cc đi vi công vic trong t chc.
Herzberg và cs (1959)
1
cho rng có 2 nhóm nhân t liên quan đn s tha mãn
trong công vic là nhóm nhân t đng viên và nhóm nhân t duy trì. Các nhân t
đng viên gm thành tích, s công nhn, công vic có tính th thách, s tin b,
trng thành trong công vic. Các nhân t duy trì gm chính sách công ty và cách
qun tr ca công ty, s giám sát ca cp trên, lng bng, các mi quan h gia các
cá nhân, điu kin làm vic, đi sng cá nhân, s đm bo cho công vic. Ch có
nhng nhân t đng viên mi có th mang li s tha mãn cho nhân viên và nu
không làm tt các nhân t duy trì s gây bt mãn trong nhân viên.

1
Trích t Christina M. Stello (2011).

`

13


S tha mãn đi vi công vic ca nhân viên đc đnh ngha và đo lng
theo c hai khía cnh: tha mãn nói chung đi vi công vic và tha mãn theo các
yu t thành phn ca công vic.
Tha mãn chung th hin cm xúc bao hàm chung lên tt c các khía cnh ca
công vic. Mt quan đim khác coi s hài lòng vi công vic là thái đ nh hng
và ghi nhn ca nhân viên v các khía cnh khác nhau trong công vic ca h
(Smith và cs, 1969). C hai cách tip cn đu phù hp cho vic đo lng mc đ
tha mãn ca nhân viên trong công vic (Price, 1997). Tuy nhiên s dng cách tip
cn theo thành phn công vic s giúp các nhà qun tr bit rõ hn v nhng đim
mnh, yu trong vic điu hành t chc và hot đng nào đc nhân viên đánh giá
cao nht hoc kém nht (De Coninck và Stilwell C.D, 2004). Cách tip cn này phù
hp vi đ tài nghiên cu vì mc đích ca nghiên cu là tìm ra gii pháp đ nâng
cao s gn kt ca nhân viên đi vi doanh nghip xây dng.
2.2.2 Các yu t ca s tha mãn công vic
Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham (1980) có 5 đc đim
ct lõi: s đa dng k nng, hiu công vic, công vic có ý ngha, tính t ch trong
công vic và thông tin phn hi, nhng đc đim ct lõi này tác đng lên 3 trng
thái tâm lý: hiu đc ý ngha công vic, trách nhim đi vi kt qu công vic và
nhn thc v kt qu công vic, t trng thái tâm lý này s sinh ra các kt qu thc
hin công vic.
Smith và cs (1969) cho rng có 5 yu t tác đng đn s tha mãn trong công
vic bao gm: tha mãn vi công vic, tha mãn vi s giám sát, tha mãn vi tin
lng, tha mãn vi c hi thng tin và tha mãn vi đng nghip.
Ch s mô t công vic Job Descriptive Index (JDI) ca Smith và cs (1969), s
dng 5 nhân t: bn cht công vic, lãnh đo, tin lng, c hi đào to - thng tin

và đng nghip. Giá tr và đ tin cy ca JDI đc đánh giá rt cao trong c thc
tin ln lý thuyt (Price, 1997).
`

14


Bng kho sát mô t công vic (Job Satisfaction Survey - JSS) ca Spector
(1997) và bng câu hi tha mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair -
MSQ) ca Weiss và cs (1967) là 2 công c đc trng trong đo lng tha mãn công
vic, đc s dng rng rãi c trong thc tin và lý thuyt (Green, 2000).
Theo Smith và cs (1969), mc đ tha mãn công vic ca mt ngi thông
qua 5 nhân t: bn cht công vic, lãnh đo, tin lng, c hi đào to - thng tin
và đng nghip.
2.2.3 o lng s tha mãn công vic
Nghiên cu này tác gi s dng thang đo ch s mô t công vic (Job
Descriptive Index- JDI) đc Trn Kim Dung (2006) điu chnh  th trng Vit
Nam. Thang đo JDI do Smith và cs (1969) thit lp và đc đánh giá cao trong c
nghiên cu ln thc tin (Price,1997). Cng theo Price (1997), cho rng JDI là công
c nên la chn cho các nghiên cu đo lng v mc đ hài lòng/tha mãn ca
nhân viên trong công vic.
Mô hình ch s mô t công vic đc đánh giá tt qua nhiu nghiên cu, theo
thng kê ca ca Worrell (2004) ng dng ca JDI trong vic đo lng s tha mãn
đi vi công vic ca nhân viên đã có đn 12.000 nghiên cu v JDI (Worrell,
2004). V c bn mô hình ca Smith và cs (1969) gm 5 nhân t nh sau:
 Bn cht công vic phù hp: đc hiu là mt công vic s mang li s tha
mãn chung cho ngi lao đng và to hiu qu công vic tt nu nó tha mãn
các đc đim: s dng các k nng khác nhau, nhân viên nm rõ quy trình
thc hin công vic và công vic có tm quan trng nht đnh đi vi đi vi
hot đng sn xut kinh doanh ca doanh nghip. Ngoài ra công vic phù hp

vi nng lc nht đnh ca ngi lao đng.
 C hi đào to và thng tin: đào to là quá trình hc hi nhng k nng cn
thit đ phc v mt công vic c th. Thng tin là vic di chuyn lên nhng
v trí cao hn trong h thng làm vic ca ngi lao đng. Trong đ tài này
đào to và thng tin đc nhóm chung vi nhau trong cùng mt nhân t là do
`

15


mi quan h nhân – qu thng thy ca chúng. Mc đích đào to ca nhân
viên ngoài vic nâng cao trình đ ca mình còn mc đích thng tin trong h
thng công vic, chúng có mi liên h mt thit vi nhau.
 Lng: là khon thù lao ngi lao đng thu đc t công vic ca mình 
công ty. Trong nghiên cu này lng đc hiu là thu nhp mà ngi lao
đng thu đc t công vic h đang làm ti công ty không tính các khon thu
ngoài công vic chính ti công ty. Yu t lng là mt yu t quan trng nh
hng đn s hài lòng ca nhân viên đi vi công vic, nhân viên thng có
s so sánh v mc lng vi các đn v khác, và liu lng có đc phân phi
mt cách công bng gia các thành viên hay không.
 Lãnh đo: đc hiu là ngi cp trên trc tip ca nhân viên. Lãnh đo đem
đn s tha mãn cho nhân viên thông qua vic giao tip vi nhau, s quan
tâm, chú ý đn ngi lao đng cp di ca mình, bo v nhân viên khi cn
thit, th hin nng lc v lãnh đo và chuyên môn đi vi cp di. Ngoài ra
s tha mãn v lãnh đo ca nhân viên còn thông qua vic đi x công bng,
ghi nhn chân thành các đóng góp ca nhân viên.
 ng nghip: đc hiu là nhng ngi làm vic cùng mt v trí vi nhau, có
ni dung công vic tng t nhau hoc trên mt chui nghip v có liên quan
đn nhau trong t chc. Trong ni dung nghiên cu này đng nghip đc
hiu là ngi làm vic cùng đn v trc tip, cùng công ty có mi quan h

thng xuyên v mt công vic vi nhau, quan tâm trao đi vi nhau v công
vic. Phn ln thi gian ngi lao đng tip xúc vi nhau; vì vy mi quan h
gia các đng nghip vi nhau cng nh hng ti s tha mãn chung trong
công vic. Các yu t chính v s tha mãn ca đng nghip là s tin cy, s
thân thin, tn tâm trong công vic, giúp đ nhau trong vic.
 Vit Nam, Trn Kim Dung (2005) đã thc hin nghiên cu đo lng s tha
mãn trong công vic bng cách s dng thang đo JDI vi 2 nhân t b sung là phúc
li và điu kin làm vic. Lý do b sung là do các nghiên cu trc đc nghiên
cu  môi trng châu Ểu và cha phù hp vi môi trng và vn hóa ca các
`

16


nc châu Á, trong đó có Vit Nam, vì vy thang đo cn phi đc điu chnh cho
phù hp vi điu kin Vit Nam nói chung và ca TP. H Chí Minh nói riêng. Nhn
thy điu này là phù hp vi nghiên cu, nên tác gi b sung 2 nhân t Phúc li và
iu kin làm vic vào thành phn ca s tha mãn công vic. nh ngha phúc li
và điu kin làm vic nh sau:
 Phúc li: t chc thc hin các chng trình phúc li, mua bo him y t, xã
hi cho nhân viên.
 iu kin làm vic: điu kin an toàn v sinh lao đng và áp lc công vic.
Ngoài ra theo Danish và Usman (2010): khen thng và s công nhn có mi
tng quan vi s hài lòng công vic và có tác đng đáng k đn đng lc làm vic
ca nhân viên, và là c s cho s gn bó ca h vi t chc.  Phú Trn Tình và
cs (2012) khi phân tích các nhân t nh hng đn s gn bó lâu dài ca nhân viên
tr vi doanh nghip cng cho rng khen thng và phúc li có tác đng đn quyt
đnh tip tc làm vic ca nhân viên tr ti công ty. H Huy Tu và Phm Hng
Liêm (2012) khi nghiên cu s gn bó ca nhân viên đi vi công ty du lch Khánh
Hòa cng cho rng khen thng gián tip tác đng tích cc đn s n lc và s t

hào, do đó nhân t khen thng đc thêm vào thang đo cho phù hp vi tình hình
và điu kin nghiên cu.
 Khen thng: Là vic ghi nhn, biu dng, tôn vinh thành tích, công trng và
đc khuyn khích bng li ích vt cht đi vi tp th, cá nhân khi h hoàn
thành đc mc tiêu/nhim v đc giao.
Vy thành phn và thang đo điu chnh cho phn mô t công vic s gm 8
thành phn nh sau: Bn cht công vic, C hi đào to và thng tin, Lãnh đo,
ng nghip, Lng, Phúc li, iu kin làm vic và Khen thng.
2.3 Mi quan h mc đ tha mãn công vic vi s gn kt t chc
Các nghiên cu ca Kacmar và cs (1999), Mowday và cs (1979) thì s gn kt
t chc có tng quan ch đng hoc b tác đng bi s tha mãn công vic.
`

17


Trn Kim Dung và Morris (2005) khi nghiên cu v s tha mãn công vic và
s gn kt vi t chc cng cho rng có mi quan h cùng chiu gia s tha mãn
trong công vic và s gn kt đi vi t chc. Kt qu nghiên cu ch ra rng: Bn
cht công vic, Tin lng, ng nghip, Lãnh đo (giám sát), C hi đào to và
thng tin tác đng dng đn s gn kt gm các thành phn T hào, N lc,
Trung thành.
Giritli và cs (2013) có nghiên cu “iu tra v tha mãn công vic và s gn
kt t chc ca nhân lc xây dng”  Th Nh K, vi mc đích xác đnh liu cm
giác tha mãn công vic có dn đn s gn kt đi vi t chc ca nhân lc ngành
xây dng hay không. Kt qu nghiên cu đã cho thy có mi quan h tích cc gia
tha mãn công và vic gn kt t chc.
Chiu W Y B và Ng F F (2013) cng có nghiên cu v các nhân viên kho sát
d toán và khi lng (thuc lnh vc xây dng)  Hongkong vi đ tài “Ci thin
s tha mãn công vic và s gn kt t chc thông qua nhn din nhóm làm vic”.

Kt qu ca nghiên cu là xác đnh nhóm làm vic (work group identification) cho
thy có ý ngha đn s nh hng tích cc đn tha mãn công vic, s gn kt ch
đng và gn kt đo đc. Nghiên cu cng cho thy có mi tng quan gia tha
mãn công vic và s gn kt công vic.
T các nghiên cu trên, có th nhn đnh rng tha mãn công vic s có tng
quan tích cc đn s gn kt t chc trong ngành xây dng. Tác gi s kim đnh
thêm mi quan h này thông qua nghiên cu v s gn kt trong lnh vc xây dng
 th trng TpHCM nói riêng và  Vit Nam nói chung.
2.4 c đim nhân lc ca ngành xây dng
Ngành xây dng to ra nhiu vic làm, nhng cng nh các ngành kinh t
khác trong c ch th trng, s lng vic làm dao đng khá ln theo các giai đon
trong chu k phát trin ca kinh t quc dân. Công nhân xây dng có tin lng gi
tng đi cao và thng làm vic trên 40 gi mi tun, mt b phn thm chí còn
làm hn 45 gi mi tun. Tin lng ph thuc vào trình đ và kinh nghim, loi
hình công vic, mc đ phc tp ca d án và điu kin đa lý. Tin lng còn bin
`

18


đng theo tình hình thi tit và tin đ thi công ca công vic do b phn khác làm
trc trong dây chuyn thi công.
Nhìn tng quan, có 4 đc đim chính trong đc đim ngun nhân lc ca
ngành xây dng mang tính biu trng và khác bit so vi các ngành sn xut khác.
- Tin lng bin đng ln, tùy thuc vào mc đ công vic và tin đ thi công,
đây là mt yu t khác so vi các ngành có mc lng không dao đng ln
theo công vic.
- iu kin làm vic: môi trng làm vic nhiu ri ro và nguy c hn các
ngành khác, công vic ph thuc nhiu vào yu t thi thit nên đây chính là
yu t khác so vi điu kin làm vic chung ca ngành sn xut.  M chng

hn, nm 2003 s gi ngh vic do tai nn và bnh tt chim đn 6,8% s gi
làm vic, trong khi  các ngành khác ch là 5%.
1
Tuy an toàn lao đng đc t
chc tt nhng s tai nn trong ngành xây dng vn tng đi cao hn nhiu
ngành khác.
- Thi gian làm vic: công vic áp lc, đòi hi thi gian làm thêm nhiu trong
khi thi gian làm vic thông thng ca các ngành sn xut là c đnh, ít phi
tng ca nu không có nhiu đn hàng t phía khách hàng. n hàng ca ngành
xây dng thông thng là sn phm c đnh, mang tính đc thù cao và thng
đc lên k hoch trc.
- ng nghip: do tính cht công vic, công vic ca b phn sau ph thuc
nhiu vào tin đ và cht lng ca b phn trc nên mi quan h đng
nghip là mt yu t đc chú trng cao.
Các đc đim này mang tính đc trng ca ngành Xây dng do đó s tha mãn
v công vic dn đn s gn kt cng s mang tính đc trng riêng. Vic xác đnh
các đc trng riêng này tác gi s tìm hiu rõ thêm thông qua bc nghiên cu đnh
tính đ khám phá thêm các bin quan sát cho thang đo ca mình.
Kt qu nghiên cu sau này cng s đc xem xét xem có phù hp vi các đc
trng riêng v s tha mãn công vic này hay không. Yu t nh hng tác đng

1
Theo Phm S Liêm  PCT Tng hi Xây dng VN (2007)