ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM.PDF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



LÊ THỊ THÙY TRANG

ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU
KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


LÊ THỊ THÙY TRANG

ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU
KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS,TS. PHƯỚC MINH HIỆP

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi
dưới sự hướng dẫn tận tâm của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Các số liệu được thu
thập rõ ràng, đáng tin cậy, cách thức xử lý trung thực, khách quan và chưa từng
được công bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tp.Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2013
Tác giả thực hiện

Lê Thị Thùy Trang








MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 4
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUY
ẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 6
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 6
2.1.1.1 Khái niệm 6

2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo
lường 7
2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 8
2.1.2 Lòng trung thành 9
2.1.2.1 Khái niệm 9
2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên 10




2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành 11
2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức 12
2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam 14
2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công việc
khai thác dầu khí 15
2.2.2.1 Khái niệm 15
2.2.2.2 Đặc điểm của công việc khai thác dầu khí trên biển 16
2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 18
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18
2.3.2 Các giả thuy
ết 20
2.3.2.1 Thu nhập 20
2.3.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 21
2.3.2.3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 22
2.3.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 22
2.3.2.5 Bản chất công việc 23
Tóm tắt chương 2 24
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 26

3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 26
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 29
3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO 33
3.4.1 Thang đo tiền lương 33
3.4.2 Thang đo Sự hỗ trợ c
ủa lãnh đạo 33
3.4.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 33




3.4.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 34
3.4.5 Thang đo bản chất công việc 35
3.4.6 Thang đo phúc lợi 35
3.4.7 Thang đo khen thưởng 36
3.4.8 Thang đo lòng trung thành 36
3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 36
Tóm tắt chương 3 39
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 40
4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT 40
4.2 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN 40
4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 41
4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 44
4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 51
4.5.1 Xem xét ma trận hệ số t
ương quan 52
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy 52
4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 54
4.7.1 Độ tuổi 57

4.7.2 Thâm niên công tác 58
4.7.3 Thu nhập 58
4.7.4 Trình độ học vấn 58
Tóm tắt chương 4 59
CHƯƠNG 5 60
5.1 KẾT LUẬN 60
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý 62




5.2.1 Khen thưởng 62
5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 63
5.2.3 Phúc lợi 64
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 64
5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 64
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết vắt Tiếng Anh Tiếng Việt
PVN

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia
Việt Nam
GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội
JDI Job Descriptive Index Chỉ số Mô tả Công việc
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
KMO
Kaiser-Mever-Olkin measure of
sampling adquacy
Kiểm định KMO
VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

SPSS
Statistical Package for Social
Sciences
Phần mềm phân tích thống kê
SPSS
Sig. Significance Mức ý nghĩa
Std.De Standard Devitation Độ lệch chuẩn










DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương 35
Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo 36
Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 36
Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37
Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc 37
Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi 38
Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng 38
Bảng 3.8 Thang đo Lòng trung thành 39
Bảng 4.1 Sự thỏa mãn với các yếu tố
và lòng trung thành 43
Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo 44
Bảng 4.3 Độ tin cậy của yếu tố công việc 45

Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 2 50
Bảng 4.5 Cronbach Alpha lần 2 51
Bảng 4.6 Mã hóa biến 53
Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình hồi quy 54
Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy 55
Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy 55
Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết 58
Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát v
ới biến trung thành 60
Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu
nhập 62




DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước 15
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) 13
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 32
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 52

1



CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Dầu khí là nguồn năng lượng quan trọng trong quá khứ, hiện tại và tương lai
của thế giới. Đối với những quốc gia có tiềm năng dầu khí, việc tìm kiếm, thăm dò,
khai thác và kinh doanh dầu khí trở thành một ngành mũi nhọn của nền kinh tế
quốc dân. Ngành dầu khí ngày càng phát triển mạnh mẽ do nhu cầu ngày càng lớn
cùng với sự gia tăng đột biến của giá dầu, khoảng nữ
a đầu năm 2003 giá dao động
khoảng 22-25 USD/thùng, trong khi hiện nay gần 100 USD/ thùng (-
price.net/). Các quốc gia, tập đoàn dầu khí lớn trên thế giới không ngừng tìm kiếm,
thăm dò và khai thác nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Tại Việt Nam, dầu khí cũng là một ngành mũi nhọn, đóng góp rất lớn vào GDP
của cả nước, 18- 22 % năm, đây cũng là ngành đem lại nhiều ngoại tệ cho quốc gia.
Trong nhiều năm qua, Việt Nam đã mở rộng hợp tác với các tập đoàn lớn của nước
ngoài tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí trên toàn thềm lục địa Việt Nam,
thông qua các hợp đồng dầu khí. Công tác tìm kiếm thăm dò dầu khí đã được Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) triển khai mạnh mẽ trên toàn thềm lục địa
Việt Nam với mục tiêu phát hiện nhiều mỏ dầu, khí mới nhằm đáp ứng nhu cầu
trong nước và xuất khẩu. Bên cạnh việc mở rộng hoạt động thăm dò, khai thác ở
trong nước, PVN đã và đang triển khai thành công các hoạt độ
ng tìm kiếm, thăm dò
khai thác dầu khí ở nước ngoài. Theo PVN, đến nay, Tập đoàn Dầu khí Quốc
giaViệt Nam đã ký kết 90 hợp đồng dầu khí PSC, JOC và BCC với các Công ty
dầu khí của Mỹ, Nhật, Nga, Anh, Malaysia, Singapore, Canada, Úc, Italia…trong
đó 60 hợp đồng dầu khí đang có hiệu lực bao gồm: 47 Hợp đồng phân chia sản
phẩm (PSC), 10 Hợp đồng điều hành chung (JOC), 02 Hợp đồng POC và 01 Hợp
đồng Hợp tác kinh doanh (BCC) với vốn đầu tư cho hoạt độ
ng tìm kiếm thăm dò,
khai thác dầu khí đến nay lên tới hàng chục tỷ USD. Sự bùng nổ của ngành dầu khí
khiến cho nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao. Tuy nhiên, để làm việc trong
2



ngành này phải có trình độ nhất định, các trường đại học và cao đẳng trong cả nước
không thể đáp ứng đủ nhu cầu, do đó, năm 2010, trường đại học Dầu Khí Việt Nam
ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu của nội bộ ngành.
Sản lượng khai thác dầu khí tại Việt Nam hiện nay khoảng 16 triệu tấn
dầu/năm, 9 tỷ m
3
khí/năm, năm 2012 sản lượng đạt 26 triệu tấn quy dầu (nguồn
PVN). Theo ông Đỗ Văn Hậu, tổng giám đốc Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt
Nam, mục tiêu phát triển cụ thể của tập đoàn phấn đấu giai đoạn 2011-2020 gia
tăng trữ lượng dầu khí đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm; khai thác dầu khí đến năm
2015 đạt 31 triệu tấn quy dầu/năm và đến năm 2020 đạt 44 triệu tấn quy dầu/năm.
Để đạt được mục tiêu trên, ngoài vốn, công nghệ, thiết bị… còn một yếu tố quan
trọng đó là nhân lực.
Đối với ngành khai thác dầu khí, do tính đặc thù của ngành này là môi trường
làm việc riêng biệt, nhiều yếu tố rủi ro, nguy hiểm, nhân viên là những lao động có
trình độ, phải đạt được những tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ cũng được nhiều ưu
đãi so v
ới các ngành khác. Do đó, việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi
có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp các
công ty dầu khí giảm thiểu tổn thất về chi phí đào tạo, nâng cao an toàn trong khai
thác dầu, khí.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích về các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí để có
những giải pháp hữu hiệu cho các công ty dầu khí giữ chân nhân tài. Do đó, tác giả
cho rằng đề tài “ Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung
thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam” là yêu cầu cấp thiết,
có ý nghĩa thực tiễn trong giai đoạn hiện nay.

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên khai thác dầu khí trên biển, đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đến
lòng trung thành của nhân viên. Qua đó, đề tài đưa ra một số hàm ý nhằm giúp các
công ty có giải pháp gi
ữ chân nhân viên phù hợp hơn.
3



1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu
khí trên biển?
Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của họ?
Các hàm ý để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên khai thác dầu khí với
tổ chức?
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên và các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Thông qua việc thu thập thông tin từ những
người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố đến lòng trung thành như thu nhập, đào tạo thăng tiến, sự
hỗ trợ của
lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, bản chất công việc, phúc lợi công ty và khen
thưởng.
Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc ở các giàn khai thác dầu, khí trên thềm
lục địa Việt Nam.
Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt

Nam, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Họ là những người làm việc
trong các giàn khai thác trên biển của các công ty khai thác dầu khí t
ại Việt Nam.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6-7 năm 2013.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
- Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành
thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu
hỏi phỏng vấn.
4



- Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng,
tiến hành ngay khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân
tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.
- Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá
(EFA - Exploratory Factor Analysis) để xác định lại các nhóm trong mô hình
nghiên cứu; Phân tích hồi quy
để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
đến lòng trung thành của nhân viên.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Đề tài cung cấp những thông tin và luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh
nghiệp dầu khí đề ra các chính sách cụ thể nhằm giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao
sự trung thành của nhân viên với tổ chức.
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
Cấu trúc của nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan về đề
tài

Bao gồm những nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của
nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của
nhân viên và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: một số lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung
thành của nhân viên; những đặc trưng của ngành khai thác dầu khí; các mô hình
nghiên cứu trước; mô hình đề xuấ
t và các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả
nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
Chương 4. Kết quả và thảo luận
Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
5



Chương 5. Kết luận và một số hàm ý
Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp
dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.






6



CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.1.1.1 Khái niệm
Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác
của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản
lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Vroom cho rằ
ng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân
viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong
Price, 1997).
Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và
những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong
đợi được đáp ứng hay không đáp ứng.
Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái
độ này có đượ
c từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành
vi bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia).
Một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác
thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình (Châu Văn Toàn, 2009).
Antony (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía cạnh
khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thă
ng tiến, sự hài lòng tổng
thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một nơi để

làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
7



Như vậy, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa
mãn với những gì đã làm và kết quả đạt được, cảm giác thoải mái, dễ chịu với công
việc của mình.
2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường
Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được đo lường theo cả hai khía
cạnh: thỏ
a mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần của công việc. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc được thực hiện
rất nhiều, trong đó, thang đo được các nhà nghiên cứu đánh giá cao trong các
nghiên cứu và thực tiễn là thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do
Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 (Trần Kim Dung, 2005). Thang đo này gồm 5
yếu tố:
- Bản chất công việc: liên quan đến nhữ
ng thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ gi
ữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong
và bên ngoài) trong chi trả lương.

Một thang đo khác cũng khá phổ bi
ến được dùng để đo lường sự thỏa mãn
trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question). Weiss và đồng nghiệp
(1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn
công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu
hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính
sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo
đức, sự thừa
8



nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện
làm việc, v.v
Ngoài ra, còn có thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm
nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng
tổng thể của nhân viên (Spector,1997).
Trong luận văn này, tác giả xem xét các thành phần của thỏa mãn trong công
việc là các biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu
khí trên biển tại Việt Nam nên tác giả sử dụng thang đo chỉ số công việc JDI vì nó
đã được kiểm định nhiều trong các nghiên cứu khác ở Việt Nam.
2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Description Index – JDI, Smith and Hulin 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức
độ thỏa mãn với các yếu tố thành phầ
n của công việc đến mức độ thỏa mãn chung
trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang
làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số Mô tả công việc được điều chỉnh trong điều

kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc, tuy nhiên biến điều
kiện làm việc bị loại do không đủ độ tin cậy.
Nội dung chính của các yếu tố này gồm 5 yếu tố của thang đo chỉ số công việc
và bổ sung thêm 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc.
Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.
Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội cho nhân viên.
Kết quả là có 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức
độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng
tiến.

9



Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Đây là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại
thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu
của Trần Kim Dung (2005), kết quả là nhân viên văn phòng khu vực thành phố Hồ
Chí Minh thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng
tiến và phúc lợi.
2.1.2 Lòng trung thành
2.1.2.1 Khái niệm
Lòng trung thành có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu v
ề nguồn nhân lực.
Bateman và Strasser (1984) chỉ ra rằng lý do nghiên cứu lòng trung thành có liên
quan đến (a) hành vi nhân viên và hiệu quả họat động, (b) thái độ, tình cảm và sự
nhận thức (sự thỏa mãn trong công việc), (c) đặc tính công việc của nhân viên và
(d) đặc điểm riêng của nhân viên như tuổi tác, nhiệm kỳ công việc…

Có nhiều khái niệm về lòng trung thành. Theo Loyal Research Center, lòng
trung thành của nhân viên là nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và
tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tố
t nhất của họ. Không chỉ họ có kế
hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn họ không tìm kiếm công việc nào khác để
thay thế. Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm đa
hướng- sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Steer & Porter (1979) xác định
thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục
tiêu và các giá trị của tổ chức, s
ẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và
mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức. Porter và
cộng sự (1974) thảo luận ba thành phần chính của lòng trung thành là “một niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức
và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức”.
Nhân viên được xem là trung thành với tổ ch
ức thông qua việc thúc đẩy các lợi
ích và hình ảnh của tổ chức mình cho người ngoài (Bettencourt và cộng sự, 2001).
10



Nhân viên tham gia vào các hành vi trung thành hành động như những người ủng
hộ cho tổ chức cam kết, sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức
cụ thể (Mowday, 1982).
Nhân viên trung thành là biểu hiện của một mối quan hệ tích cực với các tổ
chức mà cá nhân sẵn sàng để cung cấp cho một cái gì đó của mình để góp phần vào
ích lợi chung (Moorman và Blakely, 1995). Cam kết bao gồm niềm tin và hành
động (Mowday, năm 1982). Lòng trung thành phản ánh một phản ứng tích c
ực

chung cho các tổ chức như một toàn và ổn định theo thời gian.
Antony (2004), nhân viên trung thành được định nghĩa là một thước đo của
mức độ tiếp xúc của khách hàng với người lao động gắn bó với tổ chức và ý định
của người lao động ở lại với tổ chức, cá nhân liên kết với tổ chức, vận động và tổ
chức cho người khác tham gia.
Như vậy, một nhân viên trung thành:

- Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty cả
trong ngắn hạn và dài hạn.
- Là thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả
làm việc của mình.
- Phát triển quan hệ mạnh mẽ đối với công ty.
- Có một thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị của công ty, tầm nhìn và
mục tiêu.
- Trong ngắn h
ạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia
và cam kết với công ty, và được khuyến khích làm việc ngoài mong đợi.
2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên
Các công ty có nhân viên trung thành có lợi thế cạnh tranh và sự sống còn cao
hơn các công ty có nhân viên ít trung thành. Keiningham & Aksoy (2009) cho rằng
“ Sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty nào phụ thuộc vào chất lượng và lòng
trung thành của nhân viên của họ”. Nhân viên trung thành là tài sản của tổ chức và
duy trì họ là chìa khóa thành công. Một nhân viên kinh doanh trung thành sẽ đem
lại một, một vài hoặc nhiề
u khách hàng trung thành. Trong nghiên cứu của mình,
11



Michlitsch (2000) kết luận rằng công ty có thể thực hiện tốt chiến lược của họ nếu

họ phát triển và giữ lại những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, bao gồm các
yếu tố chính sau: nhiệm vụ, chiến lược rõ ràng, đào tạo, văn hóa công ty, truyền
thông thông tin và phần thưởng.
Trong thời kỳ trước, hầu hết nhân viên sẽ làm việc suốt đời cho một công ty, có
một công việc có nghĩa là gắn kế
t suốt đời với nó (Atman, 2008). Con người được
thuê bởi một công ty và nghỉ hưu ở đó, người sử dụng lao động cũng trung thành
với nhân viên của họ. Ý thức và lòng tin giữa hai bên đã gắn kết họ trong một thời
gian dài. Levin (2001) kết luận rằng nhân viên thời trước đã tìm kiếm một công
việc ổn định để đổi lấy lòng trung thành của họ và điều này không phù hợp cho
hoàn cảnh hiệ
n tại. Hiện nay, các nhân viên độc lập hơn. Nhân viên trung thành sẽ
giúp tổ chức phát triển bền vững, làm giảm gánh nặng tài chính cho tổ chức do tiết
kiệm tiền đầu tư tuyển dụng nhân viên mới.
2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên
mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhưng có một s
ố điều chỉnh cho
phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines,
tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh
giá, Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi, Môi trường tác nghiệp
(kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo. Kết quả
nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành
của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất
công việc đều có ảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao
động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty.
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên
công ty cổ phầ
n Beton 6 cũng dựa vào 2 nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),

Vũ Khắc Đạt (2008) và có điều chỉnh cho phù hợp với công ty Beton 6, tác giả
nghiên cứu 6 yếu tố:lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc
12



lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Kết quả là có bốn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên công ty Beton 6, đó là cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng
nghiệp và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung
thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiế
n và
cuối cùng là phúc lợi.
Như vậy, tác giả nhận thấy rằng ứng những địa điểm, loại hình công việc và
thời gian nghiên cứu khác nhau, dù các yếu tố trong nghiên cứu tương tự nhau
nhưng kết quả nghiên cứu cũng sẽ khác nhau. Qua đó, làm rõ được tính cần thiết
của nghiên cứu này.
2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức
M
ức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết
định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức. Các nghiên cứu của Stum (2001),
Martensen & Lars (2006) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân
viên và sự gắn kết với tổ chức. Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần
thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Theo Hackman và Oldham (1980– trích lại từ
Martensen), nếu nhân viên cảm thấy công việc và kết quả công việc của mình là
quan trọng, nó có giá trị với họ, họ sẽ có động lực làm việc lớn hơn và sự thỏa mãn
đối với công việc lớn hơn.
Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng trung
thành

Martensen & Lars (2006) đã tổng kết từ các nghiên cứu trước xây dựng mô hình
lòng trung thành của nhân viên làm việc trong các khách sạn ở châu Âu, nghiên cứu
này đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành
của nhân viên là lãnh đạo, giá trị và quan hệ đồng nghiệp, canh tranh và phát triển
cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo và đổi mới, định hướng khách hàng. Kết quả
của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung
13



thành của nhân viên, trong đó yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên nhất, tiếp đó là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) :Roohallah Fathi và cộng
sự đã tiến hành một khảo sát về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và
lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, một trong
những công ty khai thác dầu lớn ở Iran.
Mô hình này d
ựa trên thang đo JDI – Job descriptive Index do Smith và cộng
sự thiết lập năm 1969.
Thu nhập: số tiền nhận được và cảm giác công bằng trong trả lương. Phần
thưởng là một trong những động lực bên ngoài quan trọng nhất của việc làm thỏa
mãn. Yếu tố này cho thấy người lao động thỏa mãn bởi phần thưởng, lợi ích và các
tài trợ về tài chính.





Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013)
Bản chất công việ

c: những thách thức trong công việc, cơ hội để hoàn thành
nhiệm vụ.
Cơ hội thăng tiến: Có các cơ hội cho sự thăng tiến trong công việc
Cấp trên: Khả năng của người cấp trên cho thấy sự quan tâm của họ với người
lao động.
Đồng nghiệp: Làm thế nào có nhiều đồng nghiệp rất thân thiện, có trình độ và
hỗ trợ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 y
ếu tố thành phần của sự thỏa mãn trong
công việc đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Gachsaran.
Nhận xét về mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013): mô hình này là
kết quả của các nhà nghiên cứu nước ngoài về nhân lực trong ngành dầu khí, trong
Sự thỏa mãn trong công việc

Bản chất công việc
Cấp trên
Đồng nghiệp
Thu nhập
Cơ hội thăng tiến
Lòng trung thành với tổ chức
14



đó đề cập đến một số yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc và lòng
trung thành của nhân viên ngành dầu khí. Tuy nhiên, đây chỉ là nghiên cứu ở nước
Trung Đông do đó xảy ra những vấn đề chưa phù hợp với điều kiện của Việt Nam
bởi có sự khác biệt rất nhiều về vị trí địa lý, văn hóa, đặc biệt là điều ki
ện khai thác
dầu khí, ở đó, khai thác dầu chủ yếu thực hiện ngay trên đất liền, còn các giếng

dầu của Việt Nam ở rất sâu dưới lòng biển, việc khai thác hoàn toàn được thực hiện
giữa biển cả bao la. Vì vậy, trong điều kiện Việt Nam sẽ có những khác biệt nhất
định về kết quả, cần xem xét kỹ trong quá trình phân tích.
2.2 ĐẶC TRƯNG CỦA NGÀNH KHAI THÁC DẦU KHÍ
2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối v
ới kinh tế Việt Nam
Ngành dầu khí đóng góp nhiều ngoại tệ nhất cho quốc gia với các sản phẩm
phục vụ nền kinh tế quốc dân là sản phẩm điện khí, xăng dầu, khí nén cao áp và
năng lượng sạch. Theo , trong giai đoạn 2006-2010. PVN đã
cung cấp gần 35 tỷ m3 khí khô cho sản xuất, 40% sản lượng điện của toàn quốc,
35-40% nhu cầu Ure và cung cấp 70% nhu cầu khí hóa lỏng cho phát triển công
nghiệp và tiêu dùng dân sinh trong cả nước.
Vị trí ngành dầu khí Việt Nam trong xuất khẩu
Xuất khẩu dầu thô trong những 2004- 2008 luôn đứng đầu trong các mặt hàng xuất
khẩu của nước ta với tốc độ tăng trưởng cao và ổn định, đóng góp trung bình
trên15% kim ngạch xuất khẩu cả
nước.


Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước
15



Tuy nhiên, xu hướng xuất khẩu dầu thô đang có chiều hướng giảm dần và tỷ trọng
này đã giảm xuống mức 11% năm 2009 và 6,9% năm 2010, đứng sau các sản phẩm
như dệt may (15.6%), giày dép (7.1%) và thủy sản (6.9%). Năm 2011, ngành đã
vươn lên dành lại vị trí thứ 2 với mức đóng góp 7.6%, chỉ sau ngành dệt may.
Trong năm 2012, tỷ trọng xuất khẩu dầu thô tăng nhẹ (7.58%) và cũng đã giảm
vào năm 2013 (7.33%).

Đóng góp ngành dầu khí cho ngân sách Nhà nước
Ngành dầu khí đóng góp nhiều nhất vào ngân sách Nhà nước đặc biệt là những
năm trước đây. Mặc dù tổng kim ngạch xuất khẩu đang giảm dần song ngành dầu
khí Việt Nam vẫn là đơn vị duy trì mức đóng góp khoảng 18-22% tổng GDP cả
nước. Trong năm 2010 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã đạt doanh thu trên
48000 tỷ đồng, tương đương 24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP. N
ăm 2011
tổng doanh thu của toàn tập đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trước thuế đạt 89.4
nghìn tỷ, nộp ngân sách 160.8 nghìn tỷ. Năm 2012, tập đoàn đạt kỷ lục về doanh
thu (đạt 772.7 nghìn tỷ đồng, tăng 14.4% so với năm 2011) và nộp ngân ngân sách
Nhà nước (đạt 186.3 nghìn tỷ đồng, tăng 15.8% so với năm 2011). (Nguồn: PVN)
2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công
việc khai thác dầu khí
2.2.2.1 Khái niệ
m
Nhân viên khai thác dầu khí trên biển là những người trực tiếp tham gia vào
công việc khai thác các mỏ dầu, khí ở ngoài khơi. Người làm việc trên biển cần
những kỹ năng kỹ thuật mạnh mẽ, cộng với khả năng chịu đựng, sự cân bằng và sự
nhiệt tình cần thiết để thành công trong một môi trường làm việc độc đáo.
Kỹ sư dầu khí ngoài khơi (Offshore Oil and Gas Engineer) theo
careersinoilandgas.com là những người có mộ
t vai trò quan trọng trong tất cả các
khía cạnh của hoạt động ngoài khơi. Kỹ năng của họ được sử dụng trong thiết kế và
xây dựng nền tảng và cấu trúc dưới biển, thiết bị khoan, đường ống dẫn dưới biển
và các hoạt động sản xuất và vận chuyển.
Các kỹ sư làm việc ngoài khơi thực hiện các công việc như: