CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.PDF

sdf
BăGIÁOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH



TRNăTHăHOA



CÁCăYUăTăNHăHNGăN
NGăVIểNăNHỂNăVIểNăVNăPHọNG
TRONG CÁCăDOANHăNGHIPăNHăVĨăVA -
TRNGăHPăNGHIểNăCUă
TRểNăAăBĨN THĨNHăPHăHăCHệăMINH



LUNăVNăTHCăSăKINHăT

TP.HăChíăMinhăậ Nmă2013
à
BăGIÁOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH



TRNăTHăHOA


CÁCăYUăTăNHăHNGăNă

NGăVIểNăNHỂNăVIểNăVNăPHọNG
TRONG CÁCăDOANHăNGHIPăNHăVĨăVAă-
TRNGăHPăNGHIểNăCUă
TRểNăAăBĨNăTHĨNHăPHăHăCHệăMINH

ChuyênăngƠnh:ăQunătrăkinhădoanh
Mưăs:ă60340102

LUNăVNăTHCăSăKINHăT

NGIăHNGăDNăKHOAăHC:ăPGS.TS.ăTRNăKIMăDUNG
TP.HăChíăMinhăậ Nmă2013




LI CAMăOAN

Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca Lun vn này hoàn toàn đc hình
thành và phát trin t nhng quan đim ca cá nhân tôi, di s hng dn khoa
hc ca ging viên hng dn. Các s liu và kt qu có đc trong Lun vn hoàn
toàn trung thc.

Thành ph H Chí Minh, ngày 30 tháng 09 nm 2013
Tác gi lun vn
TrnăThăHoa

MC LC
Trang
TRANGăPHăBỊA
LIăCAMăOAN
MCăLC
DANHăMCăCÁC BNGăBIU
DANHăMCăCÁC HỊNHăV
TịMăTT
CHNGă1:ăTNGăQUANăVăăTĨIăNGHIểNăCUă 1
1.1 LỦ do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.3.1 i tng nghiên cu 3
1.3.2 Phm vi nghiên cu 3
1.4 Phng pháp nghiên cu 3

1.5 ụ ngha thc tin ca đ tài 4
1.6 Kt cu ca lun vn 4
CHNGă2:ăCăSăLụăTHUYTăVăNGăVIểNăVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CUă 5
2.1 Khái nim v nhân viên vn phòng 5
2.2 Doanh nghip nh và va 6
2.2.1 Khái nim 6
2.2.2 Các đc trng ca doanh nghip nh và va 8




2.3 ng viên 12
2.3.1 Khái nim 12
2.3.2 S khác nhau gia đng viên và s tha mãn đi vi công vic 13
2.4 Các lỦ thuyt v tha mãn nhu cu cá nhân 13
2.4.1 Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow (1943) 13
2.4.2 Thuyt E.R.G ca Alderter (1972) 15
2.4.3 Thuyt ca David Mc. Clelland (1988) 16
2.4.4 Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959) 16
2.4.5 Mô hình đc đim công vic ca Hackman và Oldham (1980) 18
2.5 Mt s các nghiên cu v đng viên nhân viên 20
2.5.1 Các nghiên cu  nc ngoài 20
2.5.2 Các nghiên cu ti Vit Nam 24
2.6 Các yu t nh hng đn đng viên nhân viên 25
2.7 Mô hình và các gi thuyt nghiên cu đ xut 31
CHNGă3:ăPHNGăPHÁPăNGHIểNăCUă 33
3.1 Thit k nghiên cu 33
3.1.1 Nghiên cu s b 34
3.1.2 Nghiên cu chính thc 34

3.2 Phng pháp phân tích d liu 37
3.2.1 ánh giá đ tin cy và giá tr ca thang đo 37
3.2.2 Kim đnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu 38
CHNGă4:ăKTăQUăNGHIểNăCUă 40
4.1 Mô t mu nghiên cu 40




4.2 ánh giá thang đo 42
4.2.1 ánh giá đ tin cy ca thang đo thông qua h s Cronbach alpha 42
4.2.2 Phân tích nhân t EFA 44
4.3 Mô hình nghiên cu điu chnh 48
4.4 Kim đnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu 50
4.4.1 Phân tích tng quan 50
4.4.2 Phân tích hi quy 51
4.4.3 Kim đnh gi thuyt nghiên cu 54
4.5 ánh giá mc đ cm nhn ca nhân viên vn phòng đi vi các yu t nh
hng đn đng viên nhân viên 54
4.6 Tho lun kt qu 56
CHNGă5:ăKTăLUNăVĨăKINăNGH 58
5.1 Kt lun 58
5.2 Kin ngh 59
5.2.1 Nâng cao mc đ đng viên thông qua đào to và thng tin 59
5.2.2 Nâng cao mc đ đng viên thông qua điu kin làm vic 60
5.2.3 Nâng cao mc đ đng viên thông qua ch đ đãi ng vt cht 61
5.2.4 Nâng cao mc đ đng viên thông qua vn hóa doanh nghip 62
5.2.5 Nâng cao mc đ đng viên thông qua công vic phù hp vi chuyên môn 63
ịNGăGịPăCAăăTĨI 64
HNăCHăCAăăTĨIăVĨăHNGăNGHIểNăCUăTIPăTHEO 64

TĨIăLIUăTHAMăKHOă
PHăLCă




DANHăMCăCÁC BNGăBIU
Trang
Bng 2.1: Tiêu chí phân loi doanh nghip nh và va 7
Bng 2.2: Các đc trng ca doanh nghip nh và va 10
Bng 2.3: Các nhân t duy trì và đng viên ca F. Herzberg 17
Bng 2.4: So sánh các lỦ thuyt tha mãn nhu cu cá nhân 20
Bng 2.5: Mi quan h gia mô hình mi yu t đng viên ca Kovach (1946) và
thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959) 22
Bng 2.6: Tng hp các yu t nh hng đn đng viên nhân viên 25
Bng 3.1: Các bc thc hin nghiên cu 33
Bng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo đng viên 35
Bng 3.3: Các yu t đng viên b sung theo đc trng ca doanh nghip nh và va 37
Bng 4.1: Mô t các thành phn mu nghiên cu 42
Bng 4.2: H s tin cy Cronbach alpha ca các thang đo 43
Bng 4.3: Kt qu phân tích nhân t EFA ca các thang đo 46
Bng 4.4: Kt qu phân tích nhân t EFA ca thang đo ng viên nhân viên 48
Bng 4.5 Kt qu phân tích tng quan 50
Bng 4.6: Tóm tt mô hình
b
52
Bng 4.7: Phân tích phng sai ANOVA
b
52
Bng 4.8: H s hi quy

a
53
Bng 4.9: Bng tng hp kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 54
Bng 4.10: Kt qu thng kê v mc đ cm nhn các yu t đng viên 55





DANHăMCăCÁC HỊNHăV
Trang
Hình 2.1: H thng cp bc nhu cu ca Maslow đc thc hin ti ni làm vic 15
Hình 2.2: Tm quan trng ca nhân t duy trì và nhân t đng viên đi vi s tha
mãn và to đng lc cho nhân viên 18
Hình 2.3: Mô hình đc đim công vic ca Hackman và Oldham 19
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu đ xut 32
Hình 3.1: Quy trình thc hin nghiên cu 33
Hình 4.1: Lnh vc hot đng chính và Hình thc s hu ca doanh nghip 41
Hình 4.2: Mô hình nghiên cu điu chnh 49

TịMăTT

Nghiên cu này đc thc hin nhm đo lng các yu t nh hng đn
đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va, t đó kin ngh
mt s chính sách nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên vn phòng trong các
doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
Mô hình nghiên cu đc đa ra bao gm 8 thành phn. Nghiên cu đnh
tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo.
Nghiên cu đnh lng s dng phng pháp h s tin cy Cronbach alpha, phân
tích nhân t EFA, phân tích tng quan và phân tích hi quy đ đánh giá thang đo
và kim đnh mô hình và các gi thuyt nghiên cu vi s lng mu kho sát gm
274 nhân viên vn phòng đang làm vic toàn thi gian trong các doanh nghip nh
và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh. Phn mm SPSS đc s dng đ x
lý và phân tích d liu.
Kt qu nghiên cu cho thy thang đo đng viên nhân viên đt đc đ tin
cy và giá tr cho phép gm 5 thành phn là (1) ào to và thng tin, (2) iu kin
làm vic, (3) Ch đ đãi ng vt cht, (4) Vn hoá doanh nghip, và (5) Công vic
phù hp vi chuyên môn vi 17 bin quan sát. Trong đó, yu t ào to và thng
tin đc đánh giá là quan trng nht đi vi vic đng viên nhân viên vn phòng
trong các doanh nghip nh và va.
Nh vy, kt qu nghiên cu này có th giúp cho các nhà qun tr trong
doanh nghip nh và va  Vit Nam bit đc các yu t nh hng đn đng viên
nhân viên vn phòng cng nh mc đ nh hng ca tng yu t, và các thành

phn ca thang đo s là nhng gi Ủ cho các nhà qun tr trong vic xây dng các
chính sách nhân s phù hp nhm nâng cao mc đ đng viên trong công vic ca
nhân viên vn phòng.

1



CHNGă1
TNGăQUANăVăăTÀI NGHIểNăCU
1.1 LỦădoăchnăđătƠi
Doanh nghip nh và va luôn có vai trò quan trng trong vic to ra công n
vic làm và đóng góp tích cc vào s phát trin ca nn kinh t ca nhiu nc trên th
gii (Feeney & Riding, 1997; Kongolo, 2010; dn theo Bhatti & ctg, 2012). Và theo
Cook & Nixson (2000, dn theo Bhatti & ctg, 2012), s phát trin ca các doanh
nghip nh và va còn đc xem là cách thc đ đy nhanh vic hoàn thành các mc
tiêu kinh t xã hi rng ln ca quc gia.
Tuy nhiên, trong giai đon nn kinh t khó khn và cnh tranh khc lit, hu ht
các doanh nghip nh và va quan tâm đn vic tn ti hn là phát trin. H phi thc
hin nhiu cách thc qun lỦ khác nhau đ duy trì hot đng kinh doanh ca mình.
Trong đó, vic đnh v li ngun nhân lc và kt hp chin lc kinh doanh vi k
hoch phát trin ngun nhân lc s giúp doanh nghip ci thin hiu sut hot đng
kinh doanh (Becker & ctg, 1997, dn theo Bercu, 2012). Nhng thc t li có rt ít
doanh nghip nh và va có xu hng u tiên nhiu cho vn đ qun tr ngun nhân
lc. iu này do thiu ngun lc cng nh quan đim v qun lỦ con ngi không
đc xem là yêu cu bt buc (Marlow, 2002, dn theo Nguyen & Bryant, 2004).
Trong khi đó vic thiu quan tâm đn qun tr ngun nhân lc là mt trong nhng
nguyên nhân chính làm cho hot đng kinh doanh ca doanh nghip nh và va tht
bi (McEvoy, 1984, dn theo Bhatti & ctg, 2012). Theo các nhà hoch đnh chính sách
thì vic ci thin ngun nhân lc thông qua các hot đng qun tr nhân lc s ci thin

hot đng kinh doanh ca h (Wong & ctg, 1997).
Theo Williamson (2000, dn theo Barrett & Mayson, 2007), các hot đng qun
tr nhân lc thng gp trong các doanh nghip nh và va là (1) la chn và tuyn
dng nhân viên, và (2) đng viên và duy trì. Nu nh vic la chn và tuyn dng nhân
viên trong các doanh nghip nh và va thng đc thc hin ch yu t các thành
viên trong gia đình hoc ngi thân quen gii thiu thì vic đng viên và duy trì li
2



đc thc hin thông qua các hot đng qun tr ngun nhân lc – đây là hot đng
quan trng và đã đc nhiu nghiên cu thc hin đ xác đnh và đo lng s tác đng
ca các yu t đng viên nh lng, hun luyn và phát trin, … lên kt qu hot đng
ca doanh nghip nh và va (vd, Clarke, 1999). Vì khi đc đng viên, nhân viên s
thc hin công vic d dàng hn đ đt đc kt qu tt nht cho doanh nghip. Còn
khi không đc đng viên, nhân viên s gim s tha mãn trong công vic và gia tng
kh nng thuyên chuyn công tác, và trung bình doanh nghip tn chi phí trc tip và
gián tip c ngàn đô cho mt nhân viên có trình đ khi h ri khi doanh nghip
(Steers & Porter, 1983; Fitz-enz, 1997; dn theo Islam & Ismail, 2008). Theo Ahmad &
Bakar (2003, dn theo Islam & Ismail, 2008), đây là mt trong nhng vn đ ln mà
doanh nghip ti nhiu nc trong khu vc Châu Á đang gp phi.
 Vit Nam, các doanh nghip nh và va tp trung ch yu ti hai thành ph
ln là Hà Ni và Thành ph H Chí Minh, chim gn mt na tng s doanh nghip
nh và va ca c nc (, ngày truy cp: 26/05/2013), nên vic
thc hin  tài Các yu t nh hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các
doanh nghip nh và va – Trng hp nghiên cu trên đa bàn Thành ph H Chí
Minh là cn thit.
1.2 Mcătiêuănghiênăcu
Nghiên cu đc thc hin nhm:
- o lng các yu t nh hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh

nghip nh và va.
- Kin ngh mt s chính sách nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên vn phòng
trong các doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
 thc hin các mc tiêu nghiên cu trên, lun vn s tr li các câu hi đnh hng
nghiên cu sau:
- Các yu t nào nh hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh
nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh?
3



- Các chính sách nào cn tp trung đ nâng cao mc đ đng viên nhân viên vn
phòng trong các doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh?
1.3 iătngăvƠăphmăviănghiênăcu
1.3.1 iătngănghiênăcu
i tng nghiên cu bao gm (1) đng viên nhân viên và (2) các yu t nh
hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va.
1.3.2 Phmăviănghiênăcu
ng viên nhân viên là ch đ nghiên cu rt rng, nghiên cu này đc thc
hin nhm tìm kim c s khoa hc đ cung cp thông tin cho các nhà qun tr bit
đc các yu t đng viên nhân viên đ t đó có th s dng hiu qu công c này
trong doanh nghip. Do đó:
- Nghiên cu ch gii hn trong vic xác đnh các yu t đng viên nhân viên trong
công vic.
- Nghiên cu đc gii hn trong các doanh nghip nh và va có hình thc s hu t
nhân theo Lut Doanh nghip (2005), c th: Doanh nghip t nhân, Công ty trách
nhim hu hn, Công ty c phn không có vn ca Nhà nc.
- i tng kho sát là nhân viên vn phòng đang làm vic toàn thi gian trong các
doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
1.4 Phngăphápănghiênăcu

- Ngun d liu: D liu s cp đc thu thp thông qua bng câu hi.
- Phng pháp thc hin: Nghiên cu đc thc hin qua hai giai đon, bao gm:
(1) Nghiên cu s b: đc thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh tính thông
qua tho lun nhóm đ điu chnh, b sung bin quan sát và phng vn sâu đ khám
phá các yu t cho các thang đo.
(2) Nghiên cu chính thc: đc thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh lng
vi k thut phng vn trc tip và gián tip qua email thông qua bng câu hi nhm
4



thu thp d liu v các yu t nh hng đn đng viên nhân viên vn phòng trong các
doanh nghip nh và va trên đa bàn Thành ph H Chí Minh. D liu thu thp đc
s tin hành kim tra, x lỦ, và phân tích trên phn mm SPSS.
1.5 ụănghaăthcătinăcaăđătƠi
Giúp các nhà qun tr trong doanh nghip nh và va bit đc các yu t nh
hng đn đng viên nhân viên vn phòng cng nh mc đ nh hng ca tng yu
t đ t đó đa ra các chính sách nhân s phù hp đ đng viên nhân viên sao cho đt
hiu qu làm vic cao nht, t đó góp phn nâng cao hiu qu hot đng kinh doanh
ca doanh nghip.
1.6 Ktăcuăcaălunăvn
Lun vn đc chia thành nm chng, bao gm:
Chng 1: Phn m đu, nêu lỦ do chn đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng và
phm vi nghiên cu, phng pháp nghiên cu, và Ủ ngha thc tin ca đ tài.
Chng 2: C s lý thuyt v đng viên và mô hình nghiên cu, trình bày các khái
nim c bn, các lỦ thuyt nn tng v tha mãn nhu cu cá nhân, và tóm tt mt s
nghiên cu đã thc hin v xác đnh và đo lng các yu t nh hng đn đng viên
nhân viên. T đó, đ xut mô hình và đt ra các gi thuyt nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu, trình bày cách thc thit k mt nghiên cu, bao
gm xây dng thang đo, thit k bng câu hi, cách thc chn mu cùng vi các k

thut phân tích d liu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu, trình bày các kt qu thng kê và các kt qu v đánh
giá h s tin cy Cronbach alpha, phân tích nhân t EFA, kim đnh s phù hp ca mô
hình và các gi thuyt nghiên cu.
Chng 5: Kt lun và kin ngh, trình bày kt lun và mt s kin ngh đ nâng cao
mc đ đng viên nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va trên đa bàn
Thành ph H Chí Minh; đng thi nêu lên nhng đóng góp và hn ch ca đ tài cùng
vi hng nghiên cu tip theo.
5



CHNGă2
CăSăLụăTHUYT VăNGăVIểNăVĨăMỌăHỊNHăNGHIểNăCU
Chng này trc ht trình bày các khái nim c bn, các đc trng doanh
nghip nh và va, và các lỦ thuyt nn tng v tha mãn nhu cu cá nhân theo các hc
thuyt kinh đin. Sau đó, tóm tt mt s nghiên cu thc tin  nc ngoài và ti Vit
Nam v xác đnh và đo lng các yu t nh hng đn đng viên nhân viên. T đó, đ
xut hai mô hình và các gi thuyt nghiên cu v các yu t nh hng đn đng viên
nhân viên vn phòng trong các doanh nghip nh và va.
2.1 Kháiănimăvănhơnăviênăvnăphòng
Theo t đin Oxford American, nhân viên vn phòng là ngi làm vic trong
vn phòng hay thông thng trong mt môi trng chuyên nghip. H là lao đng có
trình đ và có các đc đim: là ngi có th phân tích, tng hp, đánh giá, và s dng
thông tin đ gii quyt các vn đ trong mt môi trng thay đi (Brown, 1999).
Trong các doanh nghip, dù hot đng  quy mô hay lnh vc nào cng đu t
chc b phn vn phòng đ thc hin các công vic vn phòng vi vai trò ch yu là
trung tâm tip nhn, truyn đt thông tin, phi hp các qui trình hot đng ca công ty;
là trung tâm hoch đnh và kim soát các hot đng đm bo thng nht và cung cp
các dch v h tr cho các phòng, ban chc nng trong các hot đng hoc d án

chuyên bit… (, ngày truy cp: 26/05/2013).  đm
nhim các vai trò này, nhân viên vn phòng phi thc hin các chc nng là (1) chc
nng giúp vic và (2) chc nng tham mu (, ngày truy cp: 26/05/2013).
(1) Chc nng giúp vic: Vi chc nng giúp vic, nhân viên vn phòng s thc hin
các công vic do lãnh đo công ty giao cho mt cách trc tip hoc các công vic đã
đc lãnh đo trù liu t trc. Phn ln các công vic thuc nhóm này thng lp đi
lp li và lãnh đo công ty có kh nng t gii quyt nu h có đ qu thi gian. Hoàn
thành chc nng giúp vic v c bn có th nói nhân viên vn phòng đã hoàn thành
nhim v đc giao. Tuy nhiên, trong mt môi trng kinh doanh luôn thay đi, đòi
6



hi nhân viên vn phòng không ch làm tt chc nng giúp vic mà còn phi đáp ng
đc chc nng tham mu.
(2) Chc nng tham mu: Là mt chc nng rt khó xác đnh s lng công vic
nhng li ht sc quan trng vi mi doanh nghip. Các công vic thuc nhóm này là
nhng vic mà nhân viên vn phòng phi t ngh ra, t đ xut vi lãnh đo ch không
phi th đng ch s ch đo t trên xung.  hoàn thành đc chc nng này, các
nhân viên vn phòng cn phi ch đng, có kh nng quan sát tt và giàu Ủ tng.
Tuy nhiên, trong các doanh nghip nh và va, phn ln các nhân viên vn
phòng ch thc hin chc nng giúp vic. Trong mt nghiên cu ca
Panagiotakopoulos (2013) thc hin trên các doanh nghip nh  Hy Lp thì hu ht
các đi tng kho sát đu cho rng công vic ca h thng đn điu. Theo nhn đnh
ca Saville & Holdsworth - mt công ty t vn ngun nhân lc  Boston thì đây chính
là nguyên nhân ch yu khin cho nhân viên cm thy không hài lòng, thm chí th 
vi công vic hin ti, vì h không có c hi đ cng hin ht sc mình cho công vic.
 gii quyt thc trng này, các nhà qun lỦ đã áp dng nhiu phng pháp khác nhau
đ đng viên, khích l nhân viên. Cách thông dng nht là m rng công vic, to ra
nhiu c hi thách thc và thú v hn đ nhân viên đc tham gia, làm cho h thích thú

vi công vic, t đó làm gim kh nng “nhy vic” ca nhân viên
(, ngày truy cp: 26/05/2013).
2.2 DoanhănghipănhăvƠăva
2.2.1ăKháiănim
Theo Wikepedia, doanh nghip nh và va là nhng doanh nghip có quy mô
nh bé v mt vn, lao đng hay doanh thu. Doanh nghip nh và va có th chia
thành ba loi cn c vào quy mô là doanh nghip siêu nh, doanh nghip nh và doanh
nghip va. Theo tiêu chí ca Ngân hàng Th gii, doanh nghip siêu nh là doanh
nghip có s lng lao đng di 10 ngi, doanh nghip nh có s lng lao đng t
10 đn di 50 ngi, và doanh nghip va có t 50 đn 300 lao đng
(, ngày truy cp: 26/05/2013).  mi nc khác nhau, tiêu chí đ
7



xác đnh doanh nghip nh và va cng khác nhau. Ti Vit Nam, theo Ngh đnh s
56/2009/N-CP ngày 30/06/2009 ca Chính ph, quy đnh s lng lao đng trung
bình và s vn ca doanh nghip nh và va nh trong bng 2.1.
Bngă2.1:ăTiêuăchíăphơnăloiădoanhănghipănhăvƠăva
Quy mô


Khuăvc
Doanhănghipă
siêuănh
Doanhănghipănh
Doanhănghipăva
Sălaoăđng
Tngăngună
vn

Sălaoăđng
Tngăngună
vn
Sălaoăđng
I. Nông, lâm
nghipăvƠăthyă
sn
10 ngi tr
xung
20 t đng tr
xung
t trên 10
ngi đn 200
ngi
t trên 20 t
đng đn 100
t đng
t trên 200
ngi đn 300
ngi
II. Công
nghipăvƠăxơyă
dng
10 ngi tr
xung
20 t đng tr
xung
t trên 10
ngi đn 200
ngi

t trên 20 t
đng đn 100
t đng
t trên 200
ngi đn 300
ngi
III.ăThngă
miăvƠădchăv
10 ngi tr
xung
10 t đng tr
xung
t trên 10
ngi đn 50
ngi
t trên 10 t
đng đn 50 t
đng
t trên 50
ngi đn 100
ngi

Theo Phòng Thng mi và Công nghip Vit Nam, tính đn ht nm 2011, c
nc có 543.963 doanh nghip hot đng, trong đó có gn 97% doanh nghip có quy
mô nh và va. Các doanh nghip này s dng 51% lao đng xã hi và đóng góp hn
49% GDP c nc. ây là nhng đóng góp tích cc ca các doanh nghip nh và va
cho nn kinh t (, ngày truy cp: 26/05/2013).
Trong nhng nm gn đây, vi tình hình kinh t khó khn, các doanh nghip có
xu hng thu hp quy mô. ng thái này đã làm cho các doanh nghip Vit Nam “khó
ln”. Da trên s liu chính thc v doanh nghip do Tng cc Thng kê công b,

Phòng Thng mi và Công nghip Vit Nam đã nhn đnh: “Ch trong vòng mt nm,
2010-2011, đã có ti 40% doanh nghip quy mô va thu hp quy mô lao đng. S
lng doanh nghip thu hp vn ít hn, ch khong gn 7%, song li là nhng doanh
nghip ln lui v làm doanh nghip nh và va. Nu xét giai đon 2002-2011, t trng
doanh nghip nh và siêu nh ca Vit Nam phân theo quy mô lao đng đã tng t 90
lên 95,6%, trong đó có ti 2/3 doanh nghip siêu nh vi s lao đng di mi ngi.
8



Ngc li, s doanh nghip va và ln vào nm 2011 ch còn 2,1 so vi 2,4% trong
nm 2002” (, ngày truy cp: 26/05/2013).
Nh vy, vi s lng các doanh nghip nh và va ngày càng gia tng đã đt
ra cho các b, ngành và đa phng cn phi có nhng gii pháp đng b đ tháo g
khó khn, to điu kin thun li đ các doanh nghip nh và va phát trin bn vng.
T nhng tháng đu nm 2013, Nhà nc cng ban hành các gói h tr v tài chính
nh gim và gia hn tin thu, h tr lãi sut tín dng, … Cùng vi đó, các chng
trình, hi tho liên tc đc t chc nhm đa ra các gii pháp tng th v vn và nhân
lc đ giúp các doanh nghip nh và va vt qua giai đon khó khn này. Trong mt
hi tho do y ban nhân dân Thành ph H Chí Minh t chc ngày 11/05/2013 v
“Tháo g khó khn cho doanh nghip trong vn đ lao đng”, oàn Th Hng Vân đã
nhn mnh: “ doanh nghip nh và va tng nhanh v cht lng, phát trin bn
vng và hi nhp thì phi xut phát t chính bn thân doanh nghip, đc bit là công
tác qun tr ngun nhân lc”. Nh vy, đ tn ti và phát trin bn vng, đòi hi các
doanh nghip nh và va phi thc hin đng b các gii pháp, đc bit là tng cng
công tác qun tr nhân lc đ gim thiu tình trng thuyên chuyn công tác ca nhân
viên, t đó góp phn n đnh hot đng sn xut kinh doanh ca doanh nghip.
2.2.2 Các đcătrngăcaădoanhănghipănhăvƠăva
Theo Nguyen & Bryant (2004), doanh nghip nh và va ít khi có các hot đng
qun tr ngun nhân lc chính thc nh quy trình tuyn dng, la chn, đánh giá kt

qu công vic, … và không có b phn nhân s hoc ngi ph trách v nhân s mà
thng đc thc hin bi ch doanh nghip hay nhân viên ca các b phn khác -
thng là các nhân viên đc tin tng nh k toán hay lut s; tuy nhiên, vic s
dng mt nhân viên k toán t vn và ph trách các hot đng nhân s s không phù
hp vì các nguyên tc c bn dùng cho k toán ch phc v cho các hot đng tài
chính, k toán (Harris, 2000, dn theo Barrett & Mayson, 2007). Các hot đng qun tr
ngun nhân lc không chính thc và linh đng nh vy, mt mt do thiu ngun lc
khi doanh nghip tp trung thc hin các hot đng kinh doanh hàng ngày; mt khác,
9



các nhà qun lỦ không ngh rng các hot đng qun tr ngun nhân lc là quan trng
và có ích cho doanh nghip (Marlow, 2002, dn theo Nguyen & Bryant, 2004).
Vi các đc đim trên đã to ra các đc trng riêng ca doanh nghip nh và
va: công vic không đm bo an toàn, n đnh (Rainnie, 1989, dn theo Wilkinson,
1999); nhân viên phi thc hin nhiu công vic khác nhau nên tính chuyên môn kém
hn các doanh nghip ln (Jackson & ctg, 1989; Bacon & ctg, 1996; Wagner, 1997;
dn theo Bemmel, 2003); tr lng thp; không có nhiu c hi phát trin so vi các
doanh nghip ln (Barron & ctg, 1987; Black & ctg, 1999; Patton & ctg, 2000; dn
theo Bemmel, 2003); ít có các chng trình hun luyn (Holliday, 1995, dn theo
Wilkinson, 1999); phong cách qun lỦ đc đoán, xem nhân viên là nhng ngi di
quyn và ph thuc vào quan đim ca ch doanh nghip (Scott & ctg, 1989; Ram &
Holliday, 1993; dn theo Wilkinson, 1999). Ngoài ra, điu kin làm vic kém, phn ln
các doanh nghip nh và va s dng máy móc thit b c, công ngh lc hu – đây là
nguyên nhân chính dn đn ô nhim môi trng làm vic, nh hng đn sc khe ca
nhân viên. iu này làm cho các doanh nghip nh và va không thu hút đc lao
đng gii cng nh khó khn trong vic đng viên, duy trì nhân viên (Lê Th M Linh,
2009). Tuy nhiên,  góc đ khác, Storey (1994) cho rng các doanh nghip nh và va
to ra mt môi trng làm vic tt hn các doanh nghip ln, mc dù điu kin c s

vt cht có th không bng nhng hu ht mi ngi thích làm vic  mt ni mà các
thành viên có th gn gi, thu hiu, quan tâm nhau cùng vi vic qun lỦ trc tip và
các quy đnh làm vic linh hot phù hp vi tng cá nhân; t đó s to điu kin thun
li trong vic đng viên nhân viên hn. Cùng quan đim này, Wilkinson (1999) cho
rng các doanh nghip nh và va là ni to điu kin cho các mi quan h làm vic
gn gi và thân thin – mt môi trng làm vic tt hn các doanh nghip ln, cùng
vi s truyn đt trc tip đã làm gim các mâu thun, xung đt. Hn th na, mt môi
trng làm vic thân thin nh “gia đình” còn góp phn khuyn khích thc hin các
công vic khác nhau và to c hi cho nhân viên gn hn vi các mc tiêu và đnh
hng kinh doanh ca doanh nghip (Wilkinson, 1999; Ofori & Aryeetey, 2011;
10



Saridakis & ctg, 2012; dn theo O’Sullivan, 2012). Các đc trng doanh nghip nh và
va đc tóm tt nh sau:
Bngă2.2:ăCácăđcătrng ca doanhănghip nhăvƠăva

Stt
Cácăđcătrng
Cácănghiênăcu
1
Công vic:
+ Không đm bo an toàn, n đnh; thc hin
nhiu công vic khác nhau nên tính chuyên môn
kém
+ Thc hin các công vic đa dng, to c hi
gn hn vi các mc tiêu và đnh hng kinh
doanh ca doanh nghip

+ Rainnie (1989), Jackson & ctg
(1989), Bacon & ctg (1996),
Wagner (1997)
+ Wilkinson (1999), Ofori &
Aryeetey (2011), Saridakis & ctg
(2012)
2
Lng: Tr lng thp hn các doanh nghip ln
Barron & ctg (1987), Black & ctg
(1999), Patton & ctg (2000)
3
iu kin làm vic: S dng máy móc thit b
c, công ngh lc hu
Lê Th M Linh (2009)
4
Quan h làm vic:
- ng nghip: Các thành viên gn gi, thân
thin
- Lãnh đo:
+ Lãnh đo thân tình, quan tâm đn nhân viên
+ Phong cách qun lỦ đc đoán

+ Storey (1994), Wilkinson (1999)


+ Storey (1994), Wilkinson (1999)
+ Scott & ctg (1989), Ram &
Holliday (1993)
5
ào to và thng tin: Ít đc hun luyn và

không có nhiu c hi thng tin nh các doanh
nghip ln
Holliday (1995), Barron & ctg
(1987), Black & ctg (1999), Patton
& ctg (2000)

Ngun: Tng kt ca tác gi
Nh vy, nhìn chung vi nhng hn ch nht đnh, các doanh nghip nh và va
khó to ra đc s hp dn nh các doanh nghip ln trong vic thu hút nhân tài cng
nh đng viên, duy trì nhân viên hin ti. Trong th trng lao đng cnh tranh hin
nay, bên cnh các yu t v mc lng cnh tranh, điu kin làm vic tt, … thì
thng hiu nhà tuyn dng cng đc xem là mt yu t quan trng tác đng đn vic
tuyn dng và đng viên, duy trì nhân viên.
Các doanh nghip ngoài vic tp trung n lc vào phát trin thng hiu công
ty, còn xây dng thng hiu trong lnh vc qun tr ngun nhân lc bng vic vn
11



dng nhng nguyên tc xây dng thng hiu vào qun tr ngun nhân lc đ xây
dng “thng hiu nhà tuyn dng” (Backhaus & Tikoo, 2004). Thng hiu nhà
tuyn dng đc đnh ngha là kt qu n lc ca doanh nghip khi xây dng mt quan
đim rõ ràng (c trong và ngoài doanh nghip) v s khác bit và tính hp dn ca
doanh nghip đó trong vai trò nhà tuyn dng (Backhaus & Tikoo, 2004). Còn theo
Conference Board (2001, dn theo Backhaus & Tikoo, 2004), thng hiu nhà tuyn
dng hình thành s nhn bit v doanh nghip trong vai trò mt nhà tuyn dng, nó bao
gm các hành vi, các chính sách và các giá tr ca doanh nghip hng đn mc tiêu
thu hút nhân viên tim nng và đng viên, duy trì nhân viên hin ti. Nh vy, có th
thy đc s khác bit c bn gia thng hiu nhà tuyn dng vi thng hiu công
ty, nu thng hiu công ty ch yu hng đn khách hàng bên ngoài thì thng hiu

nhà tuyn dng hng vào c khách hàng bên trong ln khách hàng bên ngoài doanh
nghip. Hay nói cách khác, theo The Employer Brand Institute (2006), thng hiu nhà
tuyn dng đc xem là hình nh ca doanh nghip nh “Mt ni làm vic tuyt vi”
trong tâm trí ca nhân viên hin ti và nhng ngi hng li quan trng ngoài công ty
(ng viên, khách hàng, đi tác, c đông…) (, ngày truy cp:
17/07/2013)
Theo Taylor (2010, dn theo Eronen, 2012), mt trong nhng li ích quan trng
nht mà thng hiu nhà tuyn dng mang li là đng viên, duy trì nhân viên. Nu mt
doanh nghip có thng hiu nhà tuyn dng mnh thì đc xem nh mt ni làm vic
hp dn, nó làm gim kh nng nhy vic và ci thin kt qu công vic ca nhân viên
hin ti. Mt thng hiu nhà tuyn dng mnh còn là nim t hào ca nhân viên, nh
hng đn nhu cu đc tôn trng và gia tng s t tin ca mi cá nhân. Do vy, vic
s hu thng hiu nhà tuyn dng mnh s là mt li th cho doanh nghip trong
cuc cnh tranh thu hút và duy trì nhân tài.
Tuy nhiên, đi vi các doanh nghip nh và va, làm th nào đ h có th tr
thành mt ni làm vic hp dn? Theo mt nghiên cu ca Navigosearch (2011), cho
thy mc dù các công ty đa quc gia  Vit Nam có nhiu li th nh: môi trng làm
vic tt hn, mc lng cao hn và có nhiu trin vng ngh nghip hn các doanh
12



nghip trong nc nhng ch có mt s lng nh ngi kho sát cho rng các công ty
đa quc gia là ni làm vic hp dn. iu này đc gii thích bng s phát trin bn
vng ca các doanh nghip trong nc ngay c khi nn kinh t trong giai đon khó
khn. Bên cnh đó, ngày nay, các doanh nghip trong nc cng đã bt đu quan tâm
đn vic xây dng danh ting và thng hiu nhà tuyn dng đ thu hút nhân viên tim
nng và đng viên, duy trì nhân viên hin ti. H đã có nhng ci thin đáng k đ
cung cp nhiu trin vng ngh nghip cho nhân viên. Hn th na, đã có nhiu nhân
viên thay đi quan đim và h mun đóng góp nhiu hn cho các doanh nghip trong

nc. Nh vy, có th thy mt công ty ln có thng hiu vn cha chc có thng
hiu nhà tuyn dng. Không k quc gia hay quy mô, các doanh nghip đu có nhiu
c hi s dng nhân tài thông qua vic xây dng thng hiu nhà tuyn dng cho
mình. Theo CareerBuilder, các doanh nghip nh và va có th cnh tranh bng vic
gia tng s tip xúc vi c khách hàng và nhân viên đ có th gây s nh hng nh
các công ty ln có thng hiu. Các doanh nghip có th da vào vic tip xúc này đ
truyn thông nhng đim đc đáo làm mình tr thành mt ni làm vic hp dn.
Nh vy, trong th trng lao đng cnh tranh hin nay, thng hiu nhà tuyn
dng là mt công c quan trng trong vic thu hút và đng viên, duy trì nhân viên. Nó
giúp doanh nghip tuyn dng đc nhng nhân viên có k nng cao, gia tng lòng
trung thành ca h thông qua vic gia tng s gn kt vi t chc, và làm cho doanh
nghip tr nên hp dn hn so vi đi th cnh tranh.
2.3 ngăviên
2.3.1 Kháiănimă
S thành công ca mt t chc ph thuc phn ln vào kt qu thc hin công
vic ca mi cá nhân.  đt đc kt qu thc hin công vic cao thì cn phi có yu
t nng lc và s tn tâm ca bn thân nhân viên. Nh vy, làm th nào đ khi dy s
hng hái, tn ty ca nhân viên? Cn phi to ra nhng yu t thúc đy đ nhân viên
chuyn t trng thái chán nn thành hng hái, thích thú – đó chính là yu t đng viên.
Theo Robbins (1998), đng viên là “S sn lòng th hin  mc đ cao ca n lc đ
13



hng ti các mc tiêu ca t chc, trong điu kin mt s nhu cu cá nhân đc tha
mãn theo kh nng n lc ca h”. Khái nim này đ cp đn ba yu t c bn là n
lc, các mc tiêu ca t chc và mt s nhu cu cá nhân. iu này hàm Ủ rng đ
nhng n lc ca cá nhân hng ti các mc tiêu ca t chc thì phi gn vic đt ti
các mc tiêu ca t chc vi vic tha mãn mt s nhu cu ca cá nhân. Cùng quan
đim này, Nguyn Hu Lam (2012, trang 118) cng đã đnh ngha “ng viên thc

cht là nhng hành đng tích cc trong vic đnh hng mc tiêu t chc trên c s
tha mãn các nhu cu cá nhân”.
2.3.2 SăkhácănhauăgiaăđngăviênăvƠăsăthaămưnăđiăviăcôngăvic
S tha mãn đi vi công vic là thái đ chung ca mt cá nhân đi vi công
vic ca cá nhân đó (Nguyn Hu Lam, 2012). Khái nim này gn ging vi khái nim
đng viên nói chung - th hin trng thái cm xúc chung ca nhân viên nh s hng
thú, tâm trng phn khi, cm nhn thôi thúc thc hin công vic. Tuy nhiên, đng
viên và s tho mãn đi vi công vic là khác nhau. ng viên thúc đy th hin s c
gng nhm đt đc mong mun hoc mc tiêu nht đnh còn s tho mãn là s toi
nguyn khi điu mong mun đc đáp ng. Nh vy, đng viên ng Ủ đi ti mt kt
qu, còn s tho mãn là khi mt kt qu đã đc thc hin (Trn Kim Dung & Nguyn
Ngc Lan Vy, 2011).
2.4 CácălỦăthuytăvăthaămưnănhuăcuăcáănhơn
Theo Mendenhall (1995, dn theo Nguyn Ngc Lan Vy, 2010), cách tip cn
truyn thng trong vic đng viên khích thích nhân viên thng chú trng vào vic
tha mãn các nhu cu đ c gng nhn din nhng điu gì là đng c thúc đy con
ngi. Vì vy, đ xây dng mô hình và các gi thuyt nghiên cu, tác gi ch yu da
vào các lỦ thuyt v tha mãn nhu cu cá nhân.
2.4.1 ThuytăcpăbcănhuăcuăcaăMaslowă(1943)
Theo Nguyn Hu Lam (2012), trong h thng lỦ thuyt v qun tr và đng
viên, có th nói thuyt cp bc nhu cu ca Maslow là thuyt có đc mt s hiu bit
14



rng ln. Nó đc đánh giá là thuyt đt ti đnh cao trong vic nhn dng các nhu cu
t nhiên ca con ngi nói chung.
Maslow cho rng hành vi ca con ngi đc bt ngun t nhu cu và nhng
nhu cu ca con ngi đc sp xp theo mt th t u tiên t thp ti cao v tm
quan trng. Các nhu cu này đc chia thành hai cp: các nhu cu cp thp (nhu cu

sinh lỦ và an toàn, an ninh) và các nhu cu cp cao (nhu cu xã hi, t trng và t th
hin).
Các nhu cu cp thp:
- Nhu cu c bn hay nhu cu sinh lỦ là nhng nhu cu đm bo cho con ngi tn ti
nh: n, ung, mc, tn ti và phát trin nòi ging và các nhu cu ca c th khác.
- Nhu cu v an toàn và an ninh là các nhu cu nh an toàn, không b đe da, an ninh,
chun mc, lut l, …
Các nhu cu cp cao:
- Nhu cu xã hi là các nhu cu v tình yêu, đc chp nhn, bn bè, xã hi, …
- Nhu cu t trng là các nhu cu v t trng, tôn trng ngi khác, đc ngi khác
tôn trng, đa v, …
- Nhu cu t th hin là các nhu cu nh chân, thin, m, t ch, sáng to, hài hc,
…
S khác bit gia hai loi nhu cu này là các nhu cu cp thp đc tha mãn
ch yu t bên ngoài trong khi các nhu cu cp cao li đc tha mãn ch yu là t ni
ti ca con ngi. Theo Maslow, đu tiên các nhu cu  cp thp nht hot đng, nó
đòi hi đc tha mãn và nh vy nó là đng lc thúc đy con ngi hành đng. Khi
các nhu cu này đc tha mãn thì nó không còn là đng lc na lúc đó các nhu cu
khác  cp đ cao hn s xut hin.
Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow đã có mt n Ủ quan trng đi vi các nhà
qun lỦ. ó là mun đng viên nhân viên thì điu quan trng là nhà qun lỦ phi hiu
15



bit nhân viên ca h đang  cp đ nhu cu nào đ đa ra các gii pháp phù hp cho
vic tha mãn nhu cu ca nhân viên đng thi bo đm đt đn các mc tiêu ca t
chc.

Hìnhă2.1:ăHăthngăcpăbcănhuăcuăcaăMaslowăđcăthcăhinătiăniălƠmăvic
2.4.2 ThuytăE.R.GăcaăAlderteră(1972)
Alderter đã tin hành sp xp li nghiên cu ca Maslow, các nhu cu đc chia
thành ba nhóm nhu cu c bn, bao gm: nhu cu tn ti, nhu cu quan h, và nhu cu
phát trin.
- Nhu cu tn ti bao gm nhng đòi hi vt cht ti cn thit cho s tn ti ca con
ngi, nhóm nhu cu này có ni dung ging nh nhu cu sinh lỦ và nhu cu an toàn
ca Maslow.
- Nhu cu quan h là nhng đòi hi v nhng quan h và tng tác qua li gia các cá
nhân, nhu cu quan h bao gm nhu cu xã hi và mt phn nhu cu t trng – là
phn nhu cu t trng đc tha mãn t bên ngoài (đc tôn trng).
- Nhu cu phát trin là đòi hi bên trong mi con ngi cho s phát trin cá nhân, nó
bao gm nhu cu t th hin và mt phn nhu cu t trng – là phn nhu cu t
trng đc tha mãn t ni ti (t trng và tôn trng ngi khác).
Tăthăhin
C hi thng tin, phát trin, sáng to
Tătrng
c ghi nhn, v trí cao
Xưăhi
Nhóm, đng nghip, lãnh đo, khách hàng
An toàn
Công vic an toàn, n đnh
Sinh lý
Lng, điu kin làm vic

16



Và ông đa ra kt lun rng hành đng ca con ngi bt ngun t nhu cu –
cng ging nh các nhà nghiên cu khác - song ông cho rng con ngi cùng mt lúc
theo đui vic tha mãn ba nhu cu c bn trên. iu này trái ngc vi thuyt ca
Maslow cho rng con ngi ch này sinh nhu cu cao hn khi các nhu cu thp hn
đc tha mãn. Hn na, ông còn cho rng khi mt nhu cu nào đó b cn tr và không
đc tha mãn thì con ngi có xu hng dn n lc ca mình sang tha mãn các nhu
cu khác.
2.4.3 ThuytăcaăDavidăMc.ăClellandă(1988)
David Mc. Clelland cho rng con ngi có ba nhu cu c bn, bao gm: nhu cu
thành tu, nhu cu liên minh, và nhu cu quyn lc.
Nhu cu thành tu: Ngi có nhu cu thành tu cao là ngi luôn theo đui vic
gii quyt công vic tt hn. H mun vt qua các khó khn, tr ngi. H mun
cm thy rng thành công hay tht bi ca h là do kt qu ca nhng hành đng
ca h. iu này có ngha là h thích các công vic mang tính thách thc. Nhng
ngi có nhu cu thành tu cao đc đng viên s làm vic tt hn.
Nhu cu liên minh: Ging nhu cu xã hi ca Maslow – đc chp nhn, tình yêu,
bn bè, … Ngi có nhu cu liên minh mnh s làm vic tt  nhng loi công vic
mà s thành công ca nó đòi hi k nng quan h và s hp tác. Ngha là h rt
thích nhng công vic mà qua đó to ra s thân thin và các quan h xã hi.
Nhu cu quyn lc: Là nhu cu kim soát và nh hng đn môi trng làm vic
ca ngi khác. Các nhà nghiên cu ch ra rng các nhà qun tr thành công là ngi
có nhu cu quyn lc mnh nht, k đn là nhu cu thành tu và sau cùng là nhu cu
liên minh.
2.4.4 Thuytăhai nhơnătăcaăF.ăHerzbergă(1959)
Thuyt hai nhân t đc F. Herzberg phát trin bng cách đ ngh các chuyên
gia làm vic trong các xí nghip công nghip lit kê các nhân t làm h tha mãn và

các nhân t làm cho h đc đng viên cao đ. ng thi yêu cu h lit kê các nhân