Luận văn Thạc sĩ Chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên du học sinh Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM




PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG



CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ





TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG


CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
M SỐ: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5
1.6 Kết cấu của đề tài 5

CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu 6
2.2 Chất lƣợng sống trong công việc 6
2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lƣợng sống trong công việc 6
2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc 7
2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc 9
2.3 Kết quả công việc 16
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18
Tóm tắt 22
CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu 23
3.2 Thiết kế nghiên cứu 23
3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 23
3.2.1.1 Nghiên cứu định tính 23
3.2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng 25
3.2.2 Quy trình nghiên cứu 27
3.3 Xây dựng thang đo 28
3.3.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc 28
3.3.2 Thang đo kết quả công việc 32
Tóm tắt 33

CHƢƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Giới thiệu 34
4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 34
4.3 Kiểm định mô hình đo lƣờng 36
4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha 36
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37
4.3.2.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc 38
4.3.2.2 Thang đo kết quả công việc 42
4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 42

4.4 Phân tích hồi quy 43
4.4.1 Phân tích tƣơng quan 43
4.4.2 Phân tích hồi quy 45
4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy 50
4.5 Sự khác biệt về giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân tham
gia khảo sát 53
Tóm tắt 55


CHƢƠNG 5 – Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
5.1 Giới thiệu 56
5.2 Ý nghĩa và kết luận 56
5.3 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp/tổ chức 62
5.4 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
MỤC LỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC





DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần trong chất lượng sống trong công việc
(QWL) thông qua những nghiên cứu đã có 14
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 28
Bảng 3.2 : Thang đo các thành phần chất lượng sống trong công việc 31
Bảng 3.3 : Thang đo kết quả công việc 33
Bảng 4.1 : Thống kê mẫu khảo sát 35
Bảng 4.2 : Kết quả kiệm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha 37

Bảng 4.3: Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc 39
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định lại các thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi
thực hiện EFA QOWL lần 3 41
Bảng 4.5: Phân tích hệ số tương quan Pearson 44
Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu 46
Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần đầu 46
Bảng 4.8: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu 47
Bảng 4:9: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu
điều chỉnh
47
Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần cuối 48
Bảng 4.11 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần cuối 49
Bảng 4.12: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 49
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
HÌNH
Hình 2.1 : Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống trong công việc tác động
đến kết quả công việc của nhân viên marketing 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43
Hình 4.2: Kết quả hồi quy 50
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1 : Đồ thị phân tán 51
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 52
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P 52
1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Công việc được xem như là một phần của cuộc sống vì một phần ba
thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi

làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân của người nhân viên.
Vì vậy chất lượng sống trong công việc (Quality of work life - QOWL) là một
phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất
lượng sống trong công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ
qua nhưng vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ, nhất là với thị trường lao
động Việt Nam. Theo Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong công việc là
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của con người
(saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho doanh nghiệp.
Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các nhu cầu cơ bản của con
người như nhu cầu an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình mà còn đòi hỏi được
thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng,
nhu cầu thể hiện, nhu cầu tri thức và nhu cầu sáng tạo.
Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về ảnh hưởng của chất
lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Chất lượng sống trong
công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì nó liên
quan mật thiết với kết quả công việc và lòng trung thành của họ đối với công
việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha 2008). Các nghiên cứu của
Majumdar & ctg (2012); Law & May (1998); May & ctg (1999) đã chỉ ra
cách mà chất lượng sống trong công việc cải thiện kết quả làm việc của cá
nhân cũng như kết quả hoạt động của tổ chức. Tại Việt Nam có đề tài nghiên
cứu của Thái Kim Phong (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng sống
trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, và nghiên cứu
2

của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý của nhân viên và chất lượng
sống trong công việc của nhân viên marketing.
Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách
nhanh chóng, nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như doanh nghiệp phải nỗ lực
không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Từ nhu cầu đó, giáo dục cũng
dần từng bước hòa nhập với thế giới thông qua con đường du học. Theo thống

kê của Cục Đào tạo với nước ngoài (Bộ Giáo dục và Đào tạo), nước ta hiện có
trên 100.000 du học sinh theo học tại 49 quốc gia, vùng lãnh thổ, trong đó
khoảng 90% đi học bằng kinh phí tự túc. Úc là quốc gia có nhiều du học sinh
Việt Nam nhất (khoảng 25.000 người), xếp thứ nhì là Mỹ (14.888 người), kế
tiếp là Trung Quốc (12.500), Singapore (7.000), Anh (6.000), Pháp (5.540),
Nga (5.000), Nhật Bản (3.500). Du học sinh thường chọn những trường có uy
tín tại các nước phát triển, vì vậy chi phí du học cao hơn rất nhiều so với việc
học tại Việt Nam. Số tiền đầu tư cho du học trong 1 năm từ 20.000 – 100.000
đô la Mỹ, kèm theo đó là thời gian, nỗ lực để thích nghi hòa nhập với môi
trường và văn hóa nước sở tại. (Báo điện tử www.giaoducdaotao.com)
Thông thường chúng ta nghĩ rằng mức lương các doanh nghiệp trả cho
các nhân viên là du học sinh Việt Nam thường cao hơn so với mặt bằng lương
chung đối với nhân viên học tập tại Việt Nam. Nhưng theo một khảo sát của
công ty nhân sự SHD, đối với nhóm du học sinh đã tốt nghiệp trở về Việt
Nam, 87% gặp nhiều khó khăn về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, môi trường
làm việc tại các doanh nghiệp (đa quốc gia, liên doanh và công ty Việt Nam),
83% chưa hài lòng về chuyện lương, thưởng. (Báo điện tử www.amec.com).
Vậy những du học sinh Việt Nam sau khi tốt nghiệp chương trình học
và quay về nước làm việc có chất lượng sống trong công việc như thế nào?
Nhà quản lý có thể làm gì để nâng cao kết quả làm việc đối với nhân viên du
học sinh Việt Nam? Làm thế nào để đóng góp của nguồn nhân lực này cho tổ
3

chức là lớn nhất? Có thể tác động đến các yếu tố của chất lượng sống trong
công việc để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam
hay không? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu
thành chất lượng cuộc sống trong công việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng
của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Các nghiên cứu
về chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc ở Việt nam hiện
nay còn khá ít, và chưa có nghiên cứu nào về chất lượng sống trong công việc

thực hiện nghiên cứu với đối tượng khảo sát là du học sinh Việt Nam. Vì lí do
đó, đề tài “Nghiên cứu chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc
của nhân viên du học sinh Việt Nam” được chọn để nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua khảo sát với 219 nhân viên du học sinh Việt Nam đang làm
việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc nhiều ngành nghề
khác nhau trên cả nước, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường
ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng sống trong công việc đến kết quả công
việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này thì đề
tài cần trả lời được 2 câu hỏi
1. Các thành phần đại diện cho chất lượng sống trong công việc là gì?
2. Chất lượng sống trong công việc có tác động như thế nào đến kết
quả công việc?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng sống trong công việc và kết quả công
việc
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên (nhân viên, chuyên viên, quản lý
không bao gồm quản lý lãnh đạo cấp cao) du học sinh Việt Nam đang làm
việc tại các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau tại Việt
Nam. Trong đó du học sinh Việt Nam được hiểu ở đây là: người Việt Nam,
4

từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở
lên tại nước ngoài.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các tổ chức và
doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng sống trong công

việc, lý thuyết về kết quả công việc đã có để hình thành mô hình nghiên cứu.
Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu để điều
chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Kết quả của nghiên cứu định tính là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi
phỏng vấn chính thức
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục thực hiện đề tài
nghiên cứu định lượng. Thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều
tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên du
học sinh đang làm việc tại Việt Nam. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện bao gồm 219 nhân
viên du học sinh Việt Nam đang làm việc cho nhiều loại hình doanh nghiệp/tổ
chức tại Việt Nam.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá
sơ bộ lại các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan,
kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy và các phân
tích khác để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.



5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp cho nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng
sống trong công việc với kết quả công việc, đồng thời hiểu được những hành
vi, mong đợi của nhân viên đối với tổ chức và công việc.
Nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển môi trường làm việc, tạo ra
môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả,
thể hiện năng lực cá nhân tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài như sau:

- Chương 1: Tổng quan
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Ý nghĩa và kết luận











6


CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất
lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức.
Trong chương này cũng xem xét đến các nghiên cứu thực nghiệm trước đây
trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả
công việc của nhân viên trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho
việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.2 Chất lƣợng sống trong công việc
2.2.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lƣợng sống trong công việc
Vào cuối những năm 1960 thuật ngữ chất lượng sống trong công

việc (Quality of working/work life – QWL) bắt đầu phát triển (Martel &
Dupis, 2006) nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách
tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi
trường làm việc. Ivring Bluestone, nhân viên của hãng General Motor,
đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng sống trong công việc” lần đầu tiên và
thuật ngữ này được giới thiệu lần đầu tại hội nghị quan hệ lao động quốc
tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan & Mehta,
2010). Một trong những kết luận của hội nghị này là thừa nhận sự cần
thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có
liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh
vực nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc. Sau đó chất lượng
sống trong công việc nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi Liên hiệp
công nhân ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình chất
lượng sống trong công việc để cải cách công việc. Kể từ đó chương trình
7

đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề cuộc sống trong công
việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân
viên trong tổ chức và đảm bảo việc làm. Chất lượng sống trong công
việc được chú trọng và xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu
hút và duy trì nguồn nhân lực.
2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc
Theo Martel & Dupis (2006), trong hơn 30 năm qua có nhiều định
nghĩa quan trọng về chất lượng sống trong công việc bởi nhiều nhà
nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau: Carlson (1980); Nadler & Lawler
(1983); Kiernan & Knutson (1990); Cascio (1998); Sirgy & ctg (2001).
Carlson,1980 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006), định nghĩa chất
lượng sống trong công việc là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt
mục tiêu đó. Là mục tiêu, chất lượng sống trong công việc là sự cam kết
của tổ chức để cải thiện công việc, bao gồm: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài

lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các
cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, chất lượng sống trong công việc
kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia
tích cực của mọi người trong tổ chức.
Nadler & Lawler,1983 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định nghĩa
chất lượng sống trong công việc là một cách thức suy nghĩ về con người,
công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác
động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và
(2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những
vấn đề của tổ chức.
Davis,1983 (dẫn theo Anbarasan & Mehta,2009) cho rằng chất
lượng sống trong công việc là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và
môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các
8

đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường. Khái niệm này tiếp cận dựa
trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt
nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện.
Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác
nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và
tinh thần.
Kiernan & Knutson,1990 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) định
nghĩa chất lượng sống trong công việc là sự giải thích của cá nhân về vai
trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự
mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống trong công việc của
một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Chất lượng sống
trong công việc của mỗi cá nhân là khác biệt và có thể thay đổi tùy theo
tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.
Casio,1998 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) chất lượng sống trong
công việc liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết

kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ đạt được
hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện công việc.
Sirgy & ctg,2001 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) đề xuất chất
lượng sống trong công việc là sự hài lòng của nhân viên với những nhu
cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham
gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Sirgy & ctg đưa ra khái
niệm chất lượng sống trong công việc dựa trên thuật ngữ “sự thỏa mãn
nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow.
Laar (2007) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một
phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc,
nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào
9

Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận các điểm chung là
chất lượng cuộc sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc
sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ
giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện. Nhân viên sẽ đánh giá
sự tác động của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về
phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân
viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với
cuộc sống cá nhân.
2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc
Cũng như khái niệm chất lượng sống trong công việc, các thành
phần của chất lượng sống trong công việc cũng được xem xét dưới nhiều
cách khác nhau. Các thành phần của chất lượng sống trong công việc của
các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và mô hình nghiên cứu kiểm
định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau
(Daud, 2010).
Walton,1974 (theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác
định các thành phần của chất lượng sống trong công việc bao gồm 8 yếu

tố:
(1) Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao
động nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho
chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, công bằng so với các vị
trí khác trong doanh nghiệp
(2) Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi
trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn,
đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động
(3) Sử dụng năng lực cá nhân: cho phép nhân viên các cơ hội để
nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc
10

thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử
dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực
giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách
(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép
nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho
các vị trí chức vụ cao hơn, và họ được đảm bảo làm việc trong
tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu
(5) Hòa nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về
cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng
công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức,
không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc
(6) Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá
nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình
đẳng trong mọi vấn để của công việc để được giải quyết một
cách thích hợp
(7) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa
công việc cuả người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống
liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và

các hoạt động xã hội
(8) Mối liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được
trách nhiệm của bản thân và của tổ chức đối với xã hội trong
chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn
đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội,
của cộng đồng
Taylor (1979) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng
cuộc sống công việc bao gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như
tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, và yếu tố nội tại của bản
11

chất công việc. Ông cho rằng một số thành phần khác có thể được thêm
vào, như năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng
và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển, một
tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc
sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.
Mirvis & Lawer (1984) cho rằng chất lượng sống trong công việc
có liên quan với sự hài lòng của nhân viên với mức lương, giờ và điều
kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng sống
trong công việc tốt” gồm:
(1) Môi trường làm việc an toàn,
(2) Tiền lương công bằng
(3) Bình đẳng
(4) Cơ hội việc làm
(5) Cơ hội thăng tiến.
Delamotte & Takezawa,1984 (dẫn theo Wichit 2007) phân chia
những vấn đề của chất lượng sống trong công việc thành 5 thành phần:
(1) Mục tiêu truyền thống: đây là những vấn đề có liên quan đến
nghề nghiệp như sự đảm bảo việc làm và sức khỏe, an toàn tại
nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật,

thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc
(2) Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử
công bằng tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do
chính đáng, không có sự phân biệt giới tính về lương và nghề
nghiệp
(3) Tầm ảnh hưởng đến quyết định: điều này làm giảm sự khác biệt
về quyền lực giữa người lao động và người quản lý, làm cho
12

người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi tự hào về tổ chức,
có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng cách như
vậy họ cảm nhận họ được làm chủ
(4) Công việc đầy thách thức: là một trong những yếu tố quan trọng
làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi
tiếng, sự chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm
việc khi họ cảm thấy hào hứng và quan tâm đến công việc
(5) Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh
hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống, nhiều gia
đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau. Vai trò
cuộc sống gia đình cũng thay đổi và thời gian rảnh rỗi dành cho
việc tìm thêm việc làm, kiếm thêm thu nhập làm cho các thành
viên trong gia đình có ít thời gian quan tâm đến nhau như trước
đây
Kerce & Kewley,1993 (Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của
chất lượng sống trong công việc bao gồm:
(1) Hài lòng về công việc nói chung
(2) Sự thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội
thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp, môi trường vật lý,
trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát
(3) Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất

nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự
phản hồi, sự lôi cuốn công việc
Theo quan điểm của Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong
công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của
con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho
doanh nghiệp. Tập nhu cầu của con người bao gồm:
13

(1) Nhu cầu về sức khỏe và an toàn (health and safety needs - bảo
vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc và ngoài công
việc, và tăng cường sức khỏe tốt)
(2) Nhu cầu về kinh tế và gia đình (economic and family needs -
chi tiêu, bảo đảm việc làm, và các nhu cầu khác trong gia đình)
(3) Nhu cầu về xã hội (social needs - tính cộng đồng tại nơi làm
việc và thời gian thư giãn nghỉ ngơi)
(4) Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs - được công nhận và
đánh giá cao trong công việc cả trong tổ chức và bên ngoài tổ
chức)
(5) Nhu cầu tự thể hiện (actualization needs - thấy được tiềm năng
của mỗi người trong tổ chức và được nhìn nhận như một người
chuyên gia)
(6) Nhu cầu về tri thức (knowledge needs - học tập để nâng cao
công việc và kỹ năng nghề nghiệp)
(7) Nhu cầu sáng tạo (aesthetics needs - sáng tạo trong công việc
cũng như sự sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ nói chung )
Ngoài ra còn có rất nhiều tác giả và nghiên cứu đã đề xuất các mô
hình chất lượng sống trong công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu
tố khác nhau.

14

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần trong chất lƣợng sống trong
công việc (QWL) thông qua những nghiên cứu đã có:

STT
Thành phần QWL
Nghiên cứu
1.
Môi trường làm việc an toàn,
đảm bảo sức khỏe người lao
động
 Taylor (1974)
 Kalra & Ghosh (1984)
 Delamotte & Takezawa (1984)
 Mirvis & Lawler (1984)
 Kerce & Kewley (1993)
 Walton (1974)
 Sirfy & ctg (2001)
2
Thu nhập và các khoản trợ cấp
đảm bảo công bằng và tương
xứng với năng lực, đảm bảo các
điều kiện sống theo tiêu chuẩn
xã hội
 Taylor (1978)

 Mirvis & Lawler (1984)
 Kerce & Kewley (1993)
 Walton (1974)
 Sirfy & ctg (2001)
3
Cân bằng giữa công việc và
cuộc sống cá nhân, cuộc sống
gia đình, có thời gian để nghỉ
ngơi giải trí
 Walton (1974)
 Delamotte & Takezawa (1984)
 Sirfy & ctg (2001)
4
Tính cộng đồng trong tổ chức,
mối quan hệ giữa các thành viên
trong tổ chức
 Walton (1974)
 Sirfy & ctg (2001)
5
Sự tôn trọng giữa các thành viên
trong tổ chức
 Walton (1974)
 Delamotte & Takezawa (1984)
 Sirfy & ctg (2001)
6
Sự tôn trọng của xã hội đối với
 Taylor (1978)
15

công việc được thực hiện trong

tổ chức, đại diện cho tổ chức ,
niềm tự hào công việc
 Walton (1974)
 Sirfy & ctg (2001)
7
Sử dụng và đánh giá năng lực
của cá nhân trong tổ chức
 Taylor (1978)
 Delamotte & Takezawa (1984)
 Kerce & Kewley (1993)
 Walton (1974)
 Sirfy & ctg (2001)
8
Cơ hội phát triển nghề nghiệp,
cơ hội được học hỏi nâng cao
kiến thức, kĩ năng
 Kahn (1981), Meta (1982)
 Kirkman (1981), Macarov (1981)
 Mirvis & Lawler ( 1984)
 Walton (1974)
 Sirgy (2001)
9
Đặc điểm tính chất, nhiệm vụ
nội dung của công việc
 Taylor (1978), Kahn (1981)
 Kalra & Ghosh (1984)
 Kerce & Kewley (1993)
 Sirgy (2001)
10
Đặc điểm tính chất cá nhân,

kinh nghiệm làm việc, thâm
niên công tác của nhân viên
 Cooper (1981)
 Kirkman (1981)

Sau khi so sánh giữa các tác giả, nghiên cứu này sử dụng các thành phần
chất lượng sống trong công việc của Sirgy & ctg (2001) để đánh giá chất
lượng sống trong công việc của nhân viên trong tổ chức vì mô hình này phản
ánh bao quát và đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống trong
công việc. Như vậy nghiên cứu này sẽ xem xét đến 7 yếu tố về chất lượng
sống trong công việc bao gồm sự thỏa mãn của con người về các nhu cầu: (1)
16

nhu cầu về sức khỏe và an toàn, (2) nhu cầu về kinh tế và gia đình (3) nhu cầu
về xã hội, (4) nhu cầu được tôn trọng, (5) nhu cầu tự thể hiện, (6) nhu cầu về
tri thức, (7) nhu cầu sáng tạo.
2.3 Kết quả công việc
Theo B.Keijers (2010), kết quả (performance) trong các tổ chức có thể
được chia ra thành kết quả của tổ chức và kết quả công việc (Otley, 1999).
Theo Otley, kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc
của nhân viên (job performance) và các yếu tố khác như môi trường của tổ
chức. Sự phân biệt giữa kết quả của tổ chức và kết quả công việc là hiển
nhiên, một tổ chức đang hoạt động tốt là một tổ chức thành công trong việc
đạt được mục tiêu của mình, nói cách khác: đó là một tổ chức, có chiến lược
hành động mang lại hiệu quả, và kết quả công việc là kết quả cá nhân của mỗi
người lao động trong tổ chức (Hunter,1986).
Theo B.Keijers (2010), một nhân viên làm việc tốt là cần thiết cho các tổ
chức, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào sự sáng tạo, đổi mới và
cam kết của nhân viên (Ramlall, 2008). Kết quả công việc tốt và năng suất lao
động gia tăng rất quan trọng trong việc ổn định nền kinh tế; bởi nó cải thiện

mức sống, mức lương cao hơn, sự gia tăng trong hàng hóa có sẵn cho tiêu
dùng, v.v…(Griffin & ctg,1981). Griffin và cộng sự cũng cho rằng sự cần
thiết phải nghiên cứu kết quả làm việc của cá nhân nhân viên là quan trọng
đối với xã hội nói chung.
Theo B.Keijers (2010), Herzberg (1959) và Lindner (1998) đã đề cập
đến các khía cạnh khác nhau của kết quả công việc. Theo Herzberg (1959) kết
quả là: cho một nhân viên làm những gì tôi muốn anh ta làm. Điều này cho
thấy hệ thống phân cấp và điều phối công việc của tổ chức là rất quan trọng
để cho một nhân viên làm việc tốt. Lindner (1998) thêm vào tuyên bố này
bằng cách cho rằng kết quả công việc của nhân viên có thể được coi là "phần
17

vốn đạt được từ bên ngoài ". Theo Vroom (1964) kết quả công việc đạt được
dựa trên nhiều yếu tố cá nhân, đó là: tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh
nghiệm và khả năng. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng kết quả công việc
được chia bởi năm yếu tố trên (ví dụ như Hunter & Hunter, 1984). Một số các
nhà nghiên cứu thậm chí còn cho rằng nhân cách của một người có một vai
trò cụ thể hơn trong kết quả công việc (Barrick & Mount, 1991). Tuy nhiên,
theo các nhà nghiên cứu khác nhau, vấn đề không phải là định nghĩa kết quả
công việc là gì, mà là nó được tạo thành như thế nào, và làm sao để đo lường
được (Furnham, Forde & Ferrari năm 1998; Barrick và Mount, 1991)
Theo Kakkos & Trivellas (2011), kết quả công việc của nhân viên là
biến phụ thuộc của nghiên cứu này (và là một trong các biến được nghiên cứu
rất nhiều trong tâm lý học tổ chức); nó đề cập đến "mức độ năng suất của một
nhân viên so với các đồng nghiệp trên kết quả và hành vi liên quan đến công
việc" (Babin & Boles, 1998, p.82). Tuy nhiên, kết quả công việc là một khái
niệm đa chiều, các nhà nghiên cứu đồng ý rằng không dễ dàng để đưa ra khái
niệm và nắm bắt nó. Ví dụ, Suliman (2001) đề nghị sáu yếu tố cụ thể là kỹ
năng làm việc, nhiệm vụ công việc, làm việc nhiệt tình, chất lượng và số
lượng công việc và sự sẵn sàng đổi mới. Farth et al, (1991) định nghĩa kết quả

công việc gồm chất lượng và số lượng, trong khi Yousef (1998), đề nghị việc
sử dụng chất lượng và năng suất của kết quả, Borman và Motowidlo (1997)
phân biệt kết quả công việc dựa vào nhiệm vụ và hiệu quả theo ngữ cảnh. Kết
quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp tham gia sản xuất hàng hoá,
dịch vụ, trong khi kết quả theo ngữ cảnh liên quan đến hành vi mà không liên
quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của họ, nhưng định hình bối cảnh tổ chức,
xã hội, và tâm lý (Werner, năm 2000). Ví dụ, khi nhân viên giúp đỡ lẫn nhau,
hợp tác với các giám sát viên của họ, hoặc đưa ra đề nghị về quy trình tổ
chức, chính là hiệu quả/kết quả theo ngữ cảnh (Vawn Scotter et al., 2000).
18

Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự
kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định. Khái niệm kết quả công việc đề cập
đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức.
Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra,
kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối
với mục tiêu, kết quả quá khứ.
Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như
sau:
- Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân
hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn
thành.
- Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng
nghiệp và cấp trên.
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Chất lượng sống trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng
trong doanh nghiệp vì nó liên quan mật thiết với kết quả công việc và lòng
trung thành của họ đối với công việc (Korunka & ctg 2008; Rego & Cunha
2008).

Majumdar & ctg (2012) Các nhà nghiên cứu đã thực hiện điều tra các
mối quan hệ giữa chất lượng của cuộc sống công việc và ảnh hưởng của kết
quả công việc. Các biến của chất lượng sống trong công việc đã được xem xét
trong nghiên cứu này bao gồm văn hóa tổ chức, nơi làm việc, mối quan hệ tức
là mối quan hệ với cấp trên và các đồng nghiệp, đào tạo và phát triển các cơ
sở, hệ thống khen thưởng, phúc lợi, bảo đảm việc làm, tự chủ, sự thay đổi
trong lịch trình làm việc. Tham số kết quả công việc bao gồm cả chỉ tiêu tài
chính và phi tài chính như tỷ suất sinh lời trên vốn dài hạn (ROCE), lợi nhuận