Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH nam long đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

QUÝ BẰNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

QUÝ BẰNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trần Anh Minh

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Trần Anh Minh

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 01 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
TS. Lưu Thanh Tâm
TS. Lại Tiến Dĩnh
TS. Nguyễn Thế Khải
TS. Nguyễn Ngọc Dương
TS. Phan Thị Minh Châu

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2

Uy viên
ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận Văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

========

=====
TP. HCM, ngày….. tháng…. năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Qúy Bằng

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 15 - 07 - 1985

Nơi sinh: Bà rịa

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 1441820135

I. Tên đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM
2020.
II.Nhiệm vụ và nội dung:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
trong các năm 2012-2014.
Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực cho Công ty.
III. Ngày giao nhiệm vụ: 20 - 08 - 2015
IV. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31- 12 - 2015
V. Cán bộ hướng dẫn: TS. Trần Anh Minh
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. Trần Anh Minh

KHOA QUẢNLÝCHUYÊNNGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn này là công trình nghiên cứu thật sự của cá

nhân, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát
tình hình nhân sự của công ty TNHH Nam Long , Các số liệu, kết quả nêu trong
Luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Quý Bằng


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được bài luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp
đỡ, hỗ trợ từ phía nhà trường cũng như gia đình, bạn bè.
Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy TS. Trần Anh Minh đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành bài luận văn
này.
Xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Công Nghệ
TP.HCM, phòng quản lý khoa học và đào tạo sau Đại Học cùng với các quý
thầy cô đã tạo điều kiện rất nhiều để cho tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học.
Xin chân thành cám ơn Ban giám đốc đại diện cho công ty TNHH Nam
Long cùng với các anh chị cán bộ nhân viên đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong thời
gian làm bài luận văn này.
Trong quá trình thực hiện luận văn khó ưánh khỏi những sai sót không
mong muốn, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và các
bạn bè để tôi có thể hoàn thiện luận văn này tốt hơn.
TP.HCM, tháng ….. năm 20…..

Qúy Bằng


xi

TÓM TẮT
1. Tên luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Nam Long đến năm 2020.
2. Tác giả: Qúy Bằng
3. Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
4. Bảo vệ năm: 2016
5. Giáo viên hướng dẫn: TS. Trần Anh Minh
6. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty trong các năm 2012-2014.
Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực cho Công ty.
7. Những đóng góp mới của luận văn: Giúp công ty TNHH Nam Long
nắm bắt được tình hình nhân sự hiện tại của công ty và hoạch định kế công
tác nhân sự dựa vào định hướng phát triển của công ty.


xii

ABSTRACT
1. Topic: Some Solutions Finishing Operations Administration Human
Resources At Nam Long Co. Arrive in 2020.
2. Author: Quy Bang
3. Major: Business Administration

4. Publishing year: 2016
5. Supervisor: DR. Tran Anh Minh
6. Research purposes:
Systemize the theoretical issues of manpower and human resource
management. Analyze and evaluate the situation of human resource
management at the company in the years 2012-2014.
Suggest some concrete solutions in order to improve the administration
of human resources for the company.
7. New contributions of the thesis: help Ltd. Nam Long grasp the current
staffing situation of the company and the work planned staffing plan based on
the development orientation of the company .


xiii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. xi
ABSTRACT ............................................................................................................. xii
MỤC LỤC ............................................................................................................... xiii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... xvii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ............................................................................... xviii
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................4
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................................4

1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực........................................................4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..............................................................5
1.1.3. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực....................................................................6
1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .....................................................................6
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .....................................................7
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .........................................................7
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................................8
1.2.1.2 Phân tích công việc ......................................................................................9
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng....................................................................................10
1.2.1.4. Các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn...................................................12
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................13
1.2.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ........................................................13
1.2.2.2.Đào tạo và phát triển .....................................................................................14
1.2.2.2.1.Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp..................................................15
1.2.2.2.2.Phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. .........................................16
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................................................17


xiv
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..........................................................18
1.2.3.2. Lương và phúc lọi ........................................................................................19
1.2.3.3. Quan hệ lao động .........................................................................................23
1.3. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến Quản Trị nguồn Nhân Lực ...................24
1.3.1. Môi trường bên ngoài ......................................................................................24
1.3.2. Môi trường bên trong ......................................................................................25
1.4.Đặc điểm của các công ty găng tay cao su ..........................................................27
1.4.1Đặc điểm kinh doanh của các công ty găng tay cao su .....................................27
1.4.2.Đặc điểm nguồn nhân lực của các Công ty găng tay cao su ............................27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
NAM LONG .............................................................................................................29

2.1. Lịch sử hình thành và phát triễn của công ty Nam Long ...................................29
2.2. Cơ cấu công ty TNHH Nam Long .....................................................................30
2.2.1. Cơ cấu tổ chức: .............................................................................................30
2.2.2. Tình hình lao động ..........................................................................................30
2.2.2.1. Số lượng nhân viên và cơ cấu ......................................................................30
2.2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính -Thống kê về độ tuổi lao động
của nhân viên.............................................................................................................31
2.2.2.3. Trình độ lao động .........................................................................................34
2.2.2.4. Thâm niên công tác: .....................................................................................35
2.2.2.5. Tình hình biến đống nhân sự qua các năm 2012 đến 2014:.........................36
2.3. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại công ty: .................................................38
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực của Nam Long đến 2020 ....................................38
2.3.2.Phân tích công việc ..........................................................................................41
2.3.3. Công tác tuyển dụng tại công ty......................................................................42
2.3.4. Phân công và bố trí công việc. .......................................................................48
2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ...........................50
2.4.1.Định hướng phát triển nhân viên của Nam Long đến 2020 .............................50
2.4.2. Công tác đào tạo nhân viên của công ty..........................................................51
2.4.2.1. Đào tạo trong công việc ...............................................................................51
2.4.2.2.Đào tạo ngoài công việc ................................................................................53


xv
2.5. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Nam long ...............................................56
2.5.1.Đánh giá thực hiện công việc tại công ty .........................................................56
2.5.2. Chế độ lương thưởng tại công ty.....................................................................58
2.5.3. Quan hệ lao động tại công ty ..........................................................................63
2.6. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn Nhân Lực tại công ty TNHH Nam Long và
tác động môi trường đến công tác quản trị nguồn Nhân Lực tại công ty .................64
2.6.1.Môi trường vĩ mô: ............................................................................................64

2.6.2. Môi trường vi mô: ...........................................................................................66
2.7. Đánh giá hoạt động quản trị Nguồn Nhân Lực tại công ty TNHH Nam Long..67
2.7.1. Ưu điểm ...........................................................................................................67
2.7.2. Nhược điểm .....................................................................................................68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NAM LONG ĐẾN NĂM 2020 ...70
3.1. Định hướng phát triễn của Công ty TNHH Nam Long đến năm 2020 .............70
3.2. Định hướng phát triển nguồn Nhân Lực của công ty TNHH Nam Long đến
2020 ...........................................................................................................................70
3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Nam Long đến năm 2020 ..............................................................................72
3.3.1. Các giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn Nhân Lực.........................................72
3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triễn .................................75
3.3.2.1. Phân chia lại lịch trình đào tạo trong công việc và trên lớp.........................76
3.3.2.2. Cải thiện công tác đào tạo trong công việc thông qua hệ thống nhân viên
kiểm soát của công ty. ...............................................................................................76
3.3.2.3. Huấn luyện cho nhân viên giám sát kỹ năng đào tạo huấn luyện. ......77
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ...................................77
3.4.Kiến nghị .............................................................................................................88
3.4.1.Kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai. ........................................................88
3.4.2. Kiến nghị với công ty TNHH Nam Long .......................................................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................94
PHỤ LỤC 1 ...............................................................................................................95


xvi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AT – VSLĐ:

An toàn – Vệ sinh lao động

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

CĐ:

Cao Đẳng

CHXHCN:

Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa

CTTNHHNL:

Công Ty TNHH Nam Long

HĐLĐ:

Hợp đồng Lao Động

LĐ:

Lao động

NLĐ:

Người Lao Động

NĐ – CP:

Nghị định – Chính phủ

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

CTTNHH:

Công ty TNHH

QTNL:

Quản trị nhân lực

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

TƯLĐ:

Thỏa ước lao động

VHDN:

Văn hóa doanh nghiệp

NV :

Nhân viên

QTVTS:

Quản trị viên tập sự

HC – NS:

Hành chánh nhân sự


xvii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Thống kê số lượng lao động đến năm 2014 ................................... 25
Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động đến 2014 của nhân viên Nam Long ..............31
Bảng 2.3. Thống kê về giới tính của lao động năm 2014 của nhân viên Nam
Long ..........................................................................................................................33
Bảng 2.4: Thông kê trình độ chuyên môn của lao động qua các năm 2014 ............34
Bảng 2.5: Thống kê thâm niên công tác của nhân viên tại công ty trong năm 2014 35
Bảng 2.6: Thống kê biến động nhân lực qua các năm 2012-2014. ...........................36
Bảng 2.7: Thống kê thị phần của công ty và một số công ty cùng ngành nghề tại
Việt Nam ...................................................................................................................37
Bảng 2.8: Thống kê thời gian tuyển dụng dự kiến và thực tế ở các cấp bậc ............48
Bảng 2.9: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của nhân viên về công việc tại công ty ...............49
Bảng 2.10: Mô hình tỷ lệ phương pháp đào tạo đào tạo tại công ty Nam Long ................51
Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 100 nhân viên việc đào tạo qua công
việc: ...........................................................................................................................51

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát cấp quản lý về công tác đào tạo qua công việc. 53
Bảng 2.13. Ngân sách huấn luyện ngoài công việc của công ty Nam Long qua
các năm ............................................................................................................ 54
Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 nhân viên được đào tạo trên
lớp..............................................................................................................................54
Bảng 2.15: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của nhân viên về công tác đào tạo của
công ty .......................................................................................................................55
Bảng 2.16: Bảng đánh giá cuối năm theo các tiêu chí tại công ty Nam Long...................57
Bảng 2.17: Bảng thống kê đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên về việc đánh giá
cuối năm của công ty.................................................................................................57
Bảng 2.19: Bảng thống kê thưởng ở các Khối của công ty Nam Long 2014 ...........60
Bảng 2.20: Bảng thống kê cấp bậc của công ty TNHH Nam Long 2014 .................61
Bảng 2.21: Bảng thống kê đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong việc điều chỉnh
lương của công ty ......................................................................................................62
Bảng 2.22: Nhận xét, đánh giá thỏa mãn của 100 nhân viên về cơ hội thăng tiến của
bản thân .....................................................................................................................63
Bảng 3.1: Bảng kiến nghị điều chỉnh thời gian đào tạo cho QTVTS .......................74


xviii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương...................................................21
Biểu đồ 1.3 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ...............................22
Biểu đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty ...................................................................30
Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2014 .....................................................30
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thống kê về độ tuổi lao động năm 2014 của nhân viên Nam
Long ..........................................................................................................................32
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thống kê về giới tính lao động năm 2014 của nhân viên Nam
Long ..........................................................................................................................33

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm .............34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thống kê tỷ lệ (%) lao động rời khỏi công ty qua các năm..............36
Biểu đồ 2.7: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực công ty ...................................40
Biểu đồ 2.8: Quy trình phân tích công việc trong công ty Nam Long ....................41
Biểu đồ 2.9: Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Nam Long ..........................43


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lực lượng nhân sự giỏi và gắn kết lâu dài luôn được coi là nguồn lực
quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực giỏi, ổn định tạo cho doanh
nghiệp sức mạnh trong việc đạt mục tiêu sản xuất, kinh doanh và duy trì
doanh nghiệp phát triển bền vững. Trong giai đoạn thị trường cạnh tranh như
hiện nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt
quan tâm. Bài toán làm sao thu hút nguồn nhân sự giỏi, xây dựng được một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, tránh tình trạng thay đổi nhân
sự liên tục dẫn đến việc mất nhân sự giỏi ảnh hưởng đến hiệu suất sản xuất
kinh doanh của công ty.
Công ty TNHH Nam Long ra đời từ năm 1997 tới nay, công ty Nam
Long trải qua nhiều chuyển biến nhằm phù hợp với thị trường Việt Nam qua
các thời kỳ. Tuy nhiên, những năm gần đây, công ty Nam Long chịu nhiều áp
lực trong việc quản trị nguồn nhân lực và duy trì nhân lực giỏi. Có thể thấy
được rằng việc cần phải xem xét và hoàn thiện lại công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Nam Long trong thời gian sắp tới là cần thiết.
Với lý do trên, tác giả đã chọn thực hiện đề tài luận văn “Một số giải
pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam
Long đến năm 2020”. Trên cơ sở khoa học của luận văn, tác giả đề xuất với
ban lãnh đạo Công ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị

nguồn nhân lực, kiến nghị các đề xuất, giải pháp hiệu quả và kịp thời để khắc
phục những điểm chưa tốt và xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn
tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trong chương 1 tác giả sẽ tìm hiểu, thu thập, tổng hợp cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Từ cơ sở lý luận trong
chương 1, tác giả sẽ thực hiện chương 2, đánh giá thực trạng của hoạt động


2

quản trị nguồn nhân lực đang được thực hiện tại công ty TNHH Nam Long
nhằm mục tiêu xác định những ưu điểm, lợi thể và những tồn tại, khó khăn
đang tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Dựa vào cơ
sở lý luận ở chương 1 và thực trạng đã được phân tích trong chương 2, tác giả
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty TNHH Nam Long đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tương nghiên cứu: tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực và các hoạt
động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty Nam Long.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
- Về thời gian: tác giả sử dụng các số liệu về hoạt động kinh doanh và số
liệu về nguồn nhân lực và các số liệu liên quan trong 3 năm liên tiếp
2012, 2013 và 2014 tại công ty TNNH Nam Long.
- Về không gian: công ty TNNH Nam Long.
- Nội dung nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty
Nam Long trong các năm 2012, 2013, 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các lý luận, kinh

nghiệm về quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở lý luận cho đề tài.
Tác giả cũng tiến hành thống kê, so sánh các số liệu thực tế từ tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Long. Về nguồn dữ liệu tác giả sử
dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phương pháp sử dụng bảng câu
hỏi.
Phương pháp phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn 5 chuyên gia là
các chuyên viên của các phòng ban HC-NS, kế toán và phòng sản xuất. Mục
đích là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối
với các chính sách nhân lực của công ty và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát.


3

Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi có bảng khảo sát ban đầu,
tác giả tiến hành khảo sát thử 10 nhân viên văn phòng và 20 công nhân. Kết
quả cho thấy bảng câu hỏi vẫn chưa hoàn chỉnh nên tác giả điều chỉnh lại cho
phù hợp. Sau cùng tác giả cũng đưa ra bảng khảo sát chính thức dùng để khảo
sát 100 người (Phụ lục 1).
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn được chia thành 3
Chương như sau
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Nam Long.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của công
ty Nam Long đến năm 2020.


4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và
trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, nghỉ
ngơi, làm việc. Còn trí lực là sự hiểu biết, cảm nhận, sự tiếp thu, cũng như
quan điểm, suy nghĩ hay nhân cách của từng người. Nguồn nhân lực là tập
hợp tất các nhân lực tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
của một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đó đề ra. Con người
là nguồn tài nguyên nhân sự vô tận, biết cách quản lí toàn bộ hoạt động của
con người trong tất cả các lĩnh vực mà họ tham gia vào tổ chức sẽ được họ
cống hiến toàn bộ thể lực và trí lực, mặt khác tổ chức phải có mức thù lao lao
động hợp lý phù hợp với công sức đóng góp vào công việc của họ bỏ ra. Hiểu
một cách đơn giản, chúng ta có thể nhận định rằng nhân lực chính là sức lực
của mỗi người. Nói cách khác thì nhân lực chính là toàn bộ các khả năng về
sức khỏe hay thể lực và trí tuệ hay trí lực của con người được vận dụng ra
trong quá trình lao động và sản xuất.
Đối với các doanh nghiệp thì những yếu tố như: máy móc, của cải, khoa
học công nghệ, kỹ thuật sản xuất đều có thể mua bán, học hỏi, hay sao chép
được, nhưng các điều đó lại không thể thực hiện đối với yếu tố con người. Vì
vậy có thể khẳng định rằng nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển thịnh vượng của công ty. Nhân lực với khả năng sáng tạo,
lao động của mình, đã và đang phát minh ra nhiều công cụ, phương pháp lao
động từ thô sơ cho đến khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển cao như hiện
nay phục vụ cho quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội.
Từ đó chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả mọi người thực hiện các hoạt động của tổ chức. Nguồn lực này được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo các mục tiêu của tổ chức. Yếu tố đóng vai trò quan trọng quyết

5

định sự thành công của các công ty hiện nay không phải chỉ là ở quy mô lớn,
nguồn vốn dồi dào mà chính là nguồn nhân lực có hiệu quả hay không. Chỉ
có nguồn nhân lực giỏi, tài năng mới có khả năng sử dụng linh hoạt các yếu
tố khác trong kinh doanh để đưa ra các chiến lược phù hợp với tình hình biến
động liên tục và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực cũng chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động để
giảm bớt mâu thuẫn tư bản và lao động. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ
phận không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và
duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức
để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiểm và phát triển những mục tiêu của tổ chức,
đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
con người.Chúng ta có thể nhận thấy t hực chất của quản trị nguồn nhân lực
là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là cách ứng xử của
tổ chức với người lao động. Theo một cách khác, quản trị nguồn nhân lực
chịu trách nhiệm vê việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công
việc, tiền công lao động có thê giải quyết các vấn đề phát sinh. Có nhiều cách
hiểu về quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Theo các góc độ nghiên cứu khác
nhau thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Nguyễn Thanh
Hội, Quản trị nguồn nhân lực,NXB Thống Kê, 2006).


6

Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức,
một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các
điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân
viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn
lao động.
1.1.3. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực
Với khái niệm trên thì để thực hiện được các chức năng trên, nhiệm vụ
của

quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính như sau:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động ...).
1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong tổ chức với hai mục tiêu cơ bản như sau:
Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010).


7

1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên. Trong thực tiễn, những
hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm
về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển
ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ
bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thường kỷ luật nhân viên, trả công...
Theo PGS.TS Trần Kim Dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên
quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong
thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, năng lực, tài chính,
trình độ phát triển ở các tổ chức.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuât, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là
như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng
vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó,


8

nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vẩn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực cần thực hiện các kỹ năng quan
trọng như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển
dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thống Kê, 2010).
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.Quá
trình hoạch định thường được hoạch định theo 7 bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh

doanh.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
Bước 3: Dự báo, phân tích công việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh.
Bước 6: Thực hiện các chính sách.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Có nhiều ý kiến khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực, có người cho
rằng hoạch định nguồn nhân lực là chỉ cần đưa ra những con số cụ thể sổ nhân
viên và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Thực tế lại khác, những
hoạch định về nguồn nhân lực trong dài hạn lại thường được cụ thể hóa bằng
các kế hoạch trong ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một
cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp ( Trần Kim
Dung, Quản trị nguồn nhânlực,NXBThốngKê,2010).
Hoạch định nguồn nhân lực có thể được thực hiện theo sơ đồ sau:


9
Dự báo,
phân tích
công việc

Phân tích môi
trường, xác
định mục tiêu

Dự
báo/xác
định nhu
cầu nhân

lực

Chính
sách

Phân tích
cung
cầu,khả
năngđiềuc
hỉnh

Kế
hoạch,
chương
trình

và hiến lược
phát triển kinh
doanh

Phân tích,
hiện trạng,
quản trị
nguồn nhân
lực

Thực hiện –
Thu hút –
Đào tạo và
phát triển –

Trả công và
kích thích
quan hệ lao
động

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện

Biểu đồ 1.1 Sơ đồ quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn: ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010

Lực lượng lao động có kỹ năng, trình độ chuyên môn của một doanh
nghiệp đã và đang trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp cùng ngành nghề. Vì vậy hoạch định nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng cho bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cuộc cạnh
tranh gay gắt như hiện nay để đạt được mục tiêu công việc.
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên của mọi nhà quản trị nhân sự
cần phải nắm bắt. Nó mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, làm cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù họp. Các nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, bố trí đúng người cho đúng việc nếu không thực hiện hoạt động
phân tích công việc.
Vậy chúng ta hiểu như thể nào về phân tích công việc. Phân tích công
việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể

đánh giá được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể
tuyển được đúng nhân viên cho đúng công việc, không thể đánh giá được


10

đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích
thích kịp thời, chính xác.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và
các bộ phận cơ cấu, hoặc quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ
(nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhàm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010)
Khi tiến hành bất cứ công việc nào trong tổ chức, thì người lao động
phải biết mình đang làm gì và phải thực hiện nó ra sao. Đối với công việc nào
đi nữa, nó cũng yêu cầu những người có năng lực, phẩm chất nhất định để
thực hiện công việc. Bởi vậy tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc
để tìm hiểu các thông tin về người thực hiện công việc như nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn của người lao động,các mối quan hệ, các điều kiện làm
việc,... nhằm làm rõ bản chất của công việc. Việc này sẽ giúp ích cho các hoạt
động khác của quản trị nhân lực trong tổ chức.

1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những
người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Đặt một
người vào đúng công việc gọi là bố trí. Tuyển dụng và bổ trí đúng đắn là một
phần quan quan trọng để quản trị nhân lực thành công. Trong tổ chức có


11

nhiều loại công việc khác nhau, vì vậy tương ứng với mỗi loại công việc cần
tìm được những người có điều kiện phù hợp để mang lại lợi ích tốt nhất cho
doanh nghiệp. Làm thế nào để tìm được những nhân viên như vậy thì đó
chính là nhiệm vụ của tuyển dụng. Chúng ta có thể hiểu tuyển dụng là quá
trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự
tuyển vào các vị trí còn trống trong tố chức và lựa chọn trong số họ một hoặc
nhiều người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Như vậy, mục tiêu tuyển
dụng được đặt ra là sàng lọc các ứng viên để chọn đúng người cho đúng việc.
Người thích hợp là người có sự phù hợp nhiều nhất về kinh nghiệm, kỹ năng,
thái độ được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc mà doanh nghiệp đặt ra
cho từng vị trí tuyển dụng. Đối với nhiều doanh nghiệp cũng có thể thường
mắc các lỗi trong tuyển dụng như: yêu cầu tuyển dụng sơ sài, thông báo tuyển
dụng không rõ ràng, tiêu chí đánh giá ứng viên thiếu chặt chẽ... làm cho quá
trình tuyển dụng gặp khó khăn.
Doanh nghiệp có các nguồn tuyển dụng như sau:
Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: Là những nhân viên đang làm
trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc được đề bạt vào những
vị trí công tác mới. Để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập
hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ
trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề

nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỳ năng và năng lực làm
việc của mỗi người.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn này được cung
cấp nhân sự từ trong các hệ thổng cơ sở đào tạo, các trường đại học, cao đẳng
đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, doanh nghiệp có thể tìm
được những ứng cử viên có triển vọng từ nguồn nhân lực tri thức cao trên thị
trường lao động, đồng thời tìm kiếm các ứng viên tiềm năng ngay từ khi họ
còn đang ngồi trên ghế nhà trường.