HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN ĐẾN NĂM 2015.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH




NGUYN TH M HNH





HOÀN THIN HOT NG QUN TR
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY TNHH
TRUNG TÂM Y KHOA PHC AN
N NM 2015






LUN VN THC S KINH T

TP.H Chí Minh – Nm 2012
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH




NGUYN TH M HNH




HOÀN THIN HOT NG QUN TR
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY TNHH
TRUNG TÂM Y KHOA PHC AN
N NM 2015




Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC

TS. NG NGC I




TP.H Chí Minh – Nm 2012

i
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca Lun vn này hoàn toàn đc hình
thành và phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng dn
khoa hc ca TS. ng Ngc i. Các s liu và kt qu có đc trong Lun vn là
hoàn toàn trung thc.

Tác gi lun vn


Nguyn Th M Hnh


ii
LI CM N
Trong quá trình thc hin Lun vn này, tôi đã nhn đc s quan tâm giúp
đ ca Quý Thy Cô, bn bè, Ban Giám đc và tp th nhân viên Công ty TNHH
Trung tâm Y Khoa Phc An.
Xin trân trng cm n TS ng Ngc i, ngi hng dn khoa hc ca
Lun vn, đã hng dn tn tình và giúp đ tôi v mi mt đ hoàn thành Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô Khoa Qun Tr Kinh Doanh, Vin ào to Sau

i Hc đã hng dn và giúp đ tôi trong quá trình thc hin Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô trong Hi ng Chm Lun Vn đã có
nhng góp ý v nhng thiu sót ca Lun vn này, giúp Lun vn càng hoàn thin
hn.
Xin trân trng cm n các v lãnh đo và tp th nhân viên Công ty TNHH
Trung tâm Y Khoa Phc An đã cung cp thông tin, tài liu và hp tác trong quá
trình thc hin Lun vn. c bit mt ln na cm n đn nhng cán b nhân viên
đã dành chút ít thi gian đ thc hin Phiu điu tra quan đim ca nhân viên trong
doanh nghip, và t đây tôi có đc d liu đ phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, đ có đc kin thc nh ngày hôm nay, cho phép tôi gi li cm
n sâu sc đn Quý Thy Cô Trng i hc Kinh t TP. H Chí Minh trong thi
gian qua đã truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu.


Tác gi lun vn


Nguyn Th M Hnh


iii
MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN i
LI CÁM N ii
MC LC iii
DANH MC CÁC CH VIT TT v
DANH MC CÁC BNG vi
DANH MC CÁC HÌNH vii
M U 1

CHNG 1. C S LÝ LUN V HOT NG QUN TR NGUN
NHÂN LC 5
1.1. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 5
1.1.1. Khái nim v ngun nhân lc 5
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 6
1.1.3. nh ngha v xã hi hóa y t 6
1.1.4. Phân loi 7
1.2. Vai trò qun tr ca ngun nhân lc 7
1.3. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc 8
1.3.1. Môi trng bên ngoài: 8
1.3.2. Môi trng bên trong: 9
1.4.
Ni dung ca hot đng qun tr ngun nhân lc 10
1.4.1. Hot đng thu hút ngun nhân lc 10
1.4.2. Hot đng đào to và phát trin ngun nhân lc 15
1.4.3. Hot đng đng viên và duy trì ngun nhân lc 16
1.5. Mt s vn đ qun tr ngun nhân lc ti các doanh nghip Vit Nam hin
nay
20

Tóm tt chng 1………………………………………………………………… 25


iv
CHNG 2. PHÂN TÍCH THC TRNG V HOT NG QUN TR
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA
PHC AN 26
2.1. Gii thiu v Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An 26
2.1.1. Gii thiu v Công ty 26
2.1.2. Lnh vc hot đng: 26

2.2. C cu t chc, qun lý: 28
2.3. Chc nng, quyn hn: 29
2.4. Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty TNHH
Trung Tâm Y Khoa Phc An: 30
2.4.1. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc ti Công ty TNHH
Trung Tâm Y Khoa Phc An 30
2.4.1.1. nh hng ca môi trng v mô 30
2.4.1.2. nh hng ca môi trng vi mô 33
2.4.2. Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty
TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An 35
2.4.2.1. Tình hình s dng lao đng 35
2.4.2.2. Phân tích thc trng vic thc hin thu hút ngun nhân lc…… 40
2.4.2.3. Phân tích thc trng vic thc hin đào to và phát trin ngun
nhân lc………………………………………………………… ……… 49
2.4.2.4. Phân tích thc trng vic thc hin đng viên và duy trì ngun nhân
lc…………… 56
Tóm tt chng 2
………………………………………………… …………………….66

CHNG 3. MT S GII PHÁP HOÀN THIN HOT NG QUN TR
NGUN NHÂN LC TI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA
PHC AN N NM 2015 67
3.1. Quan đim, mc tiêu xây dng các gii pháp 67
3.2. Mt s gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty

TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An đn nm 2015 69

v
3.2.1. Nhóm gii pháp thu hút nhân lc 69
3.2.2. Nhóm gii pháp đào to và phát trin ngh nghip ngun nhân lc 79

3.2.3. Nhóm gii pháp to đng lc và duy trì ngun nhân lc 81
Tóm tt chng 3…
………………… ………………………………………………….89
KT LUN 90

vi
DANH MC CÁC CH VIT TT

XHH: Xã hi hóa
CSSK: Chm sóc sc khe
CSSKND: Chm sóc sc khe nhân dân
SXKD: sn xut kinh doanh
HCNS: Hành chính nhân s
CSKH: Chm sóc khách hàng
KCB: Khám cha bnh
NNL: Ngun nhân lc





vii

DANH MC CÁC BNG

Bng 2.1: C cu ngun nhân lc ca công ty theo đ tui và gii tính 35
Bng 2.2: C cu ngun nhân lc theo đ tui và loi hp đng lao đng 36
Bng 2.3: C cu ngun nhân lc theo trình đ hc vn và b phn công tác 37
Bng 2.4 C cu ngun nhân lc theo công vic và phòng, khoa chuyên môn 38

Bng 2.5 Thng kê v vic đ bt nhân viên trong công ty… … 49
Bng 2.6 Nhn xét, đáng giá v công tác đào to……….……….… …………….55
Bng 2.7.Thng kê vic đánh giá tp th và cá nhân 56
Bng 2.8. Thu nhp bình quân ca nhân viên qua các nm 59
Bng 2.9. Thng kê ý kin v lng, thng, phúc li ………………………… 60
Bng 2.10. Nhn xét, đánh giá ca nhân viên trong điu kin làm vic………… 64
Bng 3.1: Phiu đánh giá nhân viên 84
Bng 3.2:
Bng h s hoàn thành công tác theo thành tích công tác (đ xut) 8
5


viii
DANH MC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Quá trình hoch đnh ngun nhân lc. 11
Hình 1.2: S  Phân Tích Công Vic. 12
Hình 1.3: Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng trong các doanh nghip……14
Hình 1.4: H thng đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên 17
Hình 1.5: C cu h thng tr công trong các doanh nghip 20
Hình 3.1: Các Bc  Xut Cho Vic Phân Tích Công Vic 69

1 -


M U

1- LÝ DO HÌNH THÀNH  TÀI
Ngày nay, vn đ qun tr con ngi trong các t chc không còn đn thun
ch là vn đ qun tr hành chính nhân viên. Nhim v qun tr con ngi là ca tt
c các qun tr gia. Vic cn thit đt đúng ngi vào đúng vic là phng tin quan
trng nhm phi hp thc tin qun tr con ngi và mc tiêu phát trin ca t
chc.
Thut ng qun tr ngun nhân lc đc dn dn thay th cho qun tr nhân
s vi quan đim ch đo: con ngi không ch là mt yu t ca quá trình sn xut
kinh doanh mà còn là mt ngun tài sn quý báu ca t chc, doanh nghip. Các
doanh nghip chuyn t tình trng tit kim chi phí lao đng đ gim giá thành sang
đu t vào ngun nhân lc đ có li th cnh tranh cao hn, có li nhun cao hn
và hiu qu cao hn.
Làm th nào đ qun tr ngun nhân lc có hiu qu là vn đ khó khn và
th thách ln nht đi vi các doanh nghip trong nn kinh t chuyn đi. S bin
đng mnh m ca môi trng kinh doanh, tính cht khc lit ca cnh tranh và yêu
cu cn phi đáp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên trong nn kinh t th
trng đã và đang to ra sc ép ln, đòi hi các qun tr gia Vit Nam phi có quan
đim mi, lnh hi nhng phng pháp mi và nm vng đc nhng k nng mi
v qun tr con ngi.
Ngày nay, các công ty thành đt và ni ting luôn xem nhân lc là mt tài
sn quý báu, là mt sn phm giá tr nht ca công ty. Và các nhà lãnh đo công ty
hàng đu th gii đu hiu rng các công ty hn thua nhau  ch h có đc mt
lc lng nhân s nh th nào.
Vit Nam sau hn 20 nm đi mi và xây dng nn kinh t th trng đnh

hng xã hi ch ngha, hu ht các ngành, các lnh vc đã xây dng đc c ch
hot đng phù hp vi nn kinh t th trng, đã có nhng bc phát trin vt bc.
Tuy nhiên, lnh vc y t còn chm đi mi và lúng túng trong vic xây dng c ch
2 -


hot đng va phù hp vi nn kinh t th trng, va đm bo đnh hng xã hi
ch ngha nhm thc hin mc tiêu an sinh, công bng và tin b xã hi. Vì vy, s
ra đi ca Ngh Quyt s 05/2005/NQ-CP ngày 18/04/2004 ca Chính Ph v đy
mnh hot đng xã hi hóa các hot đng giáo dc, y t… trong đó đi vi ngành y
t cn đc “Xã hi hóa (XHH) là gii pháp tng ngun lc cho lnh vc chm sóc
sc khe nhân dân (CSSKND), nhng mc tiêu cui cùng là đ tng mc hng th
ca mi ngi dân v mt sc khe” [13]. T đó, Ngành y t đang có nhiu chuyn
đi đ đáp ng đc yêu cu bo v, chm sóc và nâng cao sc khe nhân dân trong
nn kinh t th trng đnh hng xã hi ch ngha. T c ch qun lý y t mang
nng du n ca thi bao cp đang đc chuyn sang c ch t ch cung ng dch
v công ích, có đ quyn t ch, t chu trách nhim v thc hin nhim v, t chc
b máy, biên ch và tài chính. y mnh ch trng xã hi hóa nhm huy đng mi
ngun lc đ đu t cho y t, to điu kin cho ngành y t phát trin nhanh hn và
cht lng cao hn. Gia nhp WTO va là thách thc cng va là c hi cho ngành
y t, va phát trin và va hi nhp. Do đó đã có nhng hn ch trong lnh vc qun
lý, chính sách, cht lng khám cha bnh, bo him y t, th tc hành chính v
đu t, c ch chuyn đi t c s công lp thành c s ngoài công lp… và đòi hi
ngành y t và nhng ngành có liên quan phi n lc nhiu hn, cùng phi hp tht
nhp nhàng mi theo kp s phát trin. Trong bi cnh hi nhp kinh t th gii, hu
ht các doanh nghip Vit Nam không đ mnh v tài chính và công ngh đ cnh
tranh vi các công ty khng l trên th gii. Cái mà doanh nghip Vit Nam nên
trông cy vào chính là ngun nhân lc ca mình. Tuy nhiên, mt thc t là khoa hc
và ngh thut qun tr ngun nhân lc cha đc ng dng hiu qu ti các doanh
nghip Vit Nam.

T nhn đnh đó, Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An (gi tt là
Công ty Phc An) là mt trong nhng đn v y t t nhân đã hình thành h thng
Trung Tâm Y Khoa Phc An vi trên 300 nhân viên Y, Bác s cùng góp phn tng
mc th hng ca ngi dân trong tin trình xã hi hóa y t. S phát trin ca
Công ty Phc An t mt chi nhánh dn phát trin lên thành sáu chi nhánh trong
3 -


thi gian gn mi nm là mt khng đnh hot đng phù hp vi nhu cu ca xã
hi, trong đó vic xây dng mt lc lng lao đng n đnh, có cht lng trong
hin ti và tng lai là mt trong nhng vn đ trng tâm cn phi đc nghiên cu
và thc thi mt cách hu hiu. Vi hy vng s góp mt phn vào s phát trin, gia
tng nng lc ca công ty thông qua yu t con ngi và đc s đng ý ca Ban
Giám đc công ty nên tôi la chn đ tài “Mt s gii pháp hoàn thin hot đng
qun tr ngun nhân lc ti Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An” làm
lun vn tt nghip sau đi hc ca mình.
2- MC TIÊU NGHIÊN CU
 tài đúc kt lý lun kinh nghim trong lnh vc qun tr ngun nhân lc và
nghiên cu thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công Ty TNHH Trung Tâm Y
Khoa Phc An thông qua vic phân tích tình hình áp dng các chính sách v qun
tr ngun nhân lc, tình hình trin khai thc hin các chc nng ca qun tr ngun
nhân lc và các kt qu thu đc th hin qua các s liu báo cáo…T thc trng
này s cho chúng ta nhng đánh giá tng quan và khá chính xác v các mt đã đt
đc và nhng mt yu kém trong chính sách s dng ngun nhân lc ca công ty.
Trên c s đó, kt hp vn dng lý lun v qun tr ngun nhân lc nhm tìm ra
mt s gii pháp nâng cao hiu qu s dng ngun nhân lc ca công ty mt cách
hu hiu và c th nht
Lun vn này nhm giúp cho Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An
có cái nhìn tng th v qun tr ngun nhân lc; đng thi nó có tác dng nh là bn
nghiên cu tin kh thi h tr và giúp công ty s dng tt hn ngun nhân lc ca

mình, góp phn đnh hình chin lc phát trin ngun nhân lc và giúp công ty có
th hot đng tt hn trong thi gian ti.
 tài có nhng mc tiêu chính nh sau:
 Xem xét mt cách tng quan v lý thuyt ngun nhân lc. Thông qua
đó rút ra nhng c s lý lun đ vn dng phù hp vi mc tiêu và
phng pháp nghiên cu.
4 -


 Phân tích thc trng và đánh giá tng quan v tình hình qun tr ngun
nhân lc ca Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An
  xut mt s gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân
lc cho Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An t nay cho đn
nm 2015.
3- PHM VI NGHIÊN CU
Phm vi nghiên cu đc xác đnh là lnh vc qun tr ngun nhân lc trong Công
Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An, đ tài tp trung nghiên cu v các hot
đng chc nng ca qun tr ngun nhân lc. Qun tr ngun nhân lc  đây c th
là qun tr con ngi, trong đó bao gm tt c các đi tng là cán b nhân viên
ca Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An.
4- PHNG PHÁP NGHIÊN CU
Lun vn đc thc hin trên c s nghiên cu các tài liu v lý thuyt và thc tin
qun tr ngun nhân lc kt hp vi phng pháp điu tra kho sát thc t, phng
pháp phân tích, phng pháp thng kê…
5- B CC LUN VN
Ngoài chng m đu và kt lun, lun vn gm 3 chng chính nh sau:
Chng 1
: C s lý lun v hot đng qun tr ngun nhân lc.
Chng 2
: Phân tích thc trng v hot đng qun tr ngun nhân lc ti

Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An.
Chng 3:
 xut mt s gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun
nhân lc ti Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phc An đn nm 2015.
- 5 -

CHNG 1. C S LÝ LUN V HOT NG
QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1. Khái nim v qun tr ngun nhân lc
1.1.1. Khái nim v ngun nhân lc
Tùy theo cách hiu và cách tip cn khác nhau mà có cách nhìn nhn khác
nhau v ngun nhân lc. Theo giác đ v mô thì ngun nhân lc là dân s trong đ
tui lao đng có kh nng lao đng. Tng cc Thng kê khi tính toán ngun nhân
lc xã hi còn bao gm c nhng ngi ngoài tui lao đng đang làm vic trong các
ngành kinh t quc dân.  giác đ vi mô trong doanh nghip thì ngun nhân lc là
lc lng lao đng ca tng doanh nghip, là s ngi có trong danh sách ca
doanh nghip do doanh nghip tr lng. “Ngun nhân lc ca doanh nghip đc
hình thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau
theo nhng mc tiêu nht đnh. Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca
doanh nghip do chính bn cht ca con ngi. Nhân viên có các nng lc, đc
đim cá nhân khác nhau, có tim nng phát trin, có kh nng hình thành các nhóm
hi, các t chc công đoàn bo v quyn li ca h, có th đánh giá và đt câu hi
đi vi hot đng ca các qun tr gia, hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào
chính bn thân h hoc s tác đng ca môi trng xung quanh” [10, tr.1].

T hai
giác đ v mô và vi mô cho thy ngun nhân lc là tt c các tim nng ca con
ngi trong mt t chc hay xã hi (k c nhng thành viên trong ban lãnh đo
doanh nghip). Tt c các thành viên trong doanh nghip s dng kin thc, kh
nng, hành vi ng x và giá tr đo đc đ thành lp, duy trì và phát trin doanh

nghip. Ngun nhân lc bao gm kinh nghim, k nng, trình đ đào to và nhng
s tn tâm, n lc hay bt c đc đim nào khác to giá tr gia tng và nng lc
cnh tranh cho t chc ca nhng ngi lao đng. Vì đây là doanh nghip hot
đng trong lnh vc y t nên ngun nhân lc  đây bao gm tt c nhng ngi
tham gia ch yu vào các hot đng nhm nâng cao sc khe cho cng đng. Do
- 6 -

đó, lun vn nghiên cu gii pháp v phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip
đc đ cp đn đó là ngun nhân lc y t doanh nghip.
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc
Ngun nhân lc y t đc coi là mt trong nhng thành phn c bn và quan
trng nht ca h thng. Ngun nhân lc có mi liên h rt cht ch và không th
thiu đi vi các thành phn khác ca h thng y t. Qun tr ngun nhân lc không
ch thông qua đào to, mà còn phi s dng, qun lý mt cách phù hp đ cung cp
hiu qu các dch v y t đn ngi dân [1, tr.33].
Qun tr ngun nhân lc liên quan đn c ch nhm phát huy k nng, kin
thc và nng lc chuyên môn ca cá nhân và v mt t chc công vic [1, tr.33].
Hay nói cách khác, qun tr ngun nhân lc là vic xem xét cách thc doanh nghip
b trí, sp xp công vic, nâng cao kin thc, khuyn khích ngi lao đng đ phát
huy và s dng ht tim nng ca ngi lao đng nhm thc hin đc mc tiêu
ca doanh nghip. Nó cng xem xét đn s n lc ca doanh nghip nhm to dng
và duy trì môi trng làm vic và bu không khí hng ng ca ngi lao đng
hng ti s hoàn ho trong các hot đng và s phát huy ca cá nhân cng nh
ca doanh nghip. ây là hot đng thng xuyên ca b phn ngun nhân lc
trong quá trình đm bo nhân lc cho công ty [11, tr.328].
1.1.3. nh ngha v xã hi hóa y t
Xã hi bao gm nhng con ngi, con ngi là tng hoà các mi quan h xã
hi và nh th tính xã hi đã sn có trong mi con ngi, đó là s chia s gia
ngi vi ngi trong xã hi [13].
Xã hi hoá (XHH) còn có th hiu là làm cho s chia s gia ngi vi ngi ngày

càng nhiu, càng rng ra đn mc c xã hi chia s, c xã hi cùng làm, cùng chm
lo, cùng th hng thành qu ngày càng cao t vic làm đó mang li [13].
”Xã hi hóa y t là s m rng trách nhim, t ch trc đây coi hot đng
chm sóc sc khe nhân dân (CSSKND) là nhim v ca Nhà nc và ngành Y t
- 7 -

thành trách nhim ca các ngành, các đoàn th, các t chc xã hi, cng đng, gia
đình, cá nhân, ca c h thng y t công ln y t t trong cung ng dch v CSSK
và tài chính y t” [13].
1.1.4. Phân loi
Ngoài mt s cách phân loi ngun nhân lc thng dùng nh phân loi theo
quy mô, c cu và cht lng. Khi chuyn sang nn kinh t tri thc lc lng lao
đng đc phân loi theo hng tip cn công vic, ngh nghip ca ngi lao
đng. Nh vy, trong h thng ngành y, nhân lc y t đc chia thành nhng ngi
cung cp dch v y t, ngi làm công tác qun lý và c nhân viên giúp vic mà
không trc tip cung cp các dch v y t [1, tr.32]. Nh vy, có th phân loi lc
lng lao đng ra 3 loi: lao đng trc tip là lao đng cung cp dch v y t, lao
đng qun lý, và lao đng gián tip là nhng lao đng phc v cho công tác cung
cp dch v y t. Mi loi lao đng này có nhng đóng góp khác nhau vào vic to
ra sn phm, đó là cung cp tt dch v khám cha bnh. Nng đ tri thc, trí tu
cao hay thp trong sn phm lao đng ph thuc ch yu vào đóng góp ca lc
lng lao đng trc tip, qun lý và phn nào ca lao đng gián tip.
1.2. Vai trò qun tr ca ngun nhân lc
- Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc
đích, kt qu thông qua ngi khác; giúp cho nhà qun tr bit đc cách giao dch
vi ngi khác, bit tìm ra ngôn ng chung và bit cách nhy cm vi nhu cu ca
nhân viên, bit cách đánh giá nhân viên chính xác, bit lôi kéo nhân viên say mê vi
công vic.
- Qun tr ngun nhân lc là yu t quan trng góp phn to nên b mt vn
hóa ca t chc. Mt bu không khí thoi mái có th tác đng đn tâm lý ngi lao

đng, quyt đnh đn kt qu sn xut kinh doanh ca doanh nghip.
- Áp dng và phát trin qun tr ngun nhân lc đc coi nh mt trong nhng
đim mu cht ca ci cách qun lý, góp phn thay đi l li làm vic c kém hiu
- 8 -

qu, to tin đ cho vic áp dng nhng cách thc qun lý mi vi chi phí thp
nhng hiu qu công vic li cao.
- Qun tr ngun nhân lc giúp cho các doanh nghip khai thác ngi lao đng
đ nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v ngun
nhân lc.
- Qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v quyn li ca
ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ngi lao đng, chú trng gii quyt mi
quan h li ích gia t chc, doanh nghip vi ngi lao đng.
1.3. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc
Bt k hot đng mt t chc nào cng chu nh hng ca 2 nhóm nhân t
môi trng bên trong và môi trng bên ngoài. Môi trng bên ngoài bao gm các
yu t nh: khung cnh kinh t, Môi trng chính tr lut pháp, vn hóa xã hi, đi
th cnh tranh, khoa hc k thut. Môi trng bên trong bao gm: đi ng lãnh đo,
mc tiêu và chin lc ca công ty, chính sách và quy đnh ca Công ty, vn hóa
doanh nghip.
1.3.1. Môi trng bên ngoài:
- Kinh t: mc tng trng, lm phát luôn nh hng đn hot đng ca
đn v và đng nhiên nh hng đn công tác qun tr ngun nhân lc ti doanh
nghip đó. Tình hình kinh t đt nc thay đi, yêu cu các doanh nghip phi có
nhng điu chnh v k hoch, chin lc kinh doanh ca mình dn đn s thay đi
trong các chin lc và chính sách qun tr ngun nhân lc ca doanh nghip.
- Môi trng chính tr lut pháp: Lut lao đng ca nc ta đã đc ban
hành và áp dng. Hot đng sn xut kinh doanh cng nh công tác qun tr ngun
nhân lc trong các doanh nghip chu trách nhim trc tip bi yu t pháp lut,
chinh tr. H thng pháp lut buc các doanh nghip ngày càng phi quan tâm đn

quyn li ca nhân viên và môi trng sinh thái.
- 9 -

- Vn hóa xã hi: Mi quc gia trên th gii đu có mt nn vn hóa riêng
bit và đc trng vn hóa ca mi nc có nh hng đn t duy và hành đng ca
con ngi trong đi sng kinh t xã hi ca nc đó. Do vy, các vn đ thuc v
vn hóa – xã hi nh: li sng, nhân quyn, dân tc, khuynh hng tit kim và tiêu
dùng ca các tng lp dân c, thái đ đi vi cht lng cuc sng, vai trò ca ph
n trong xã hi có nh hng nht đnh đn hot đng SXKD ca doanh nghip
nói chung và hot đng qun tr ngun nhân lc nói riêng.
- i th cnh tranh: Trong nn kinh t th trng, nhà qun tr không phi
ch cnh tranh th trng, cnh tranh sn phm mà b quên cnh tranh v ngun
nhân lc. Rõ ràng hin nay các doanh nghip chu s tác đng bi môi trng đy
cnh tranh và thách đ.  tn ti và phát trin, không có con đng nào bng con
đng qun tr ngun nhân lc mt cách có hiu qu. Nhân lc là tài nguyên quý
giá nht, các công ty phi lo gi, duy trì và phát trin.  thc hin đc điu trên,
các doanh nghip phi có các chính sách nhân s hp lý, phi bit lãnh đo đng
viên, thng thng hp lý, phi to mt bu không khí vn hóa gn bó v.v Ngoài
ra công ty phi có mt ch đ chính sách lng bng đ đ gi nhân viên làm vic
vi mình, phi ci tin môi trng làm vic và ci tin các ch đ phúc li nu
không s rt d mt nhân tài. S ra đi ca nhân viên không ch thun túy là vn đ
lng bng, phúc li mà tng hp ca rt nhiu vn đ. Do đó đ duy trì và phát
trin nhân viên, nhà qun tr phi bit qun tr mt cách có hiu qu.
- Khoa hc k thut:. S tin b ca khoa hc k thut công ngh làm cho
các doanh nghip phi đu t vn cao và tn kém chi phí đào to nhân lc, đng
thi các doanh nghip có th phi đi din vi vic gii quyt lao đng d tha.
1.3.2. Môi trng bên trong:
- i ng lãnh đo: i ng lãnh đo nh hng rt nhiu đn công tác qun
tr ngun nhân lc trong mt doanh nghip th hin qua phong cách lãnh đo, qua
vic áp dng các công c qun tr to nh hng lên hành vi ng x ca nhân viên.

Do vy, đi ng lãnh đo ca mt doanh nghip phi có đ nng lc và nhng phm
- 10 -

cht cn thit, đng thi cng phi bit la chn nhng cách thc qun lý phù hp,
nhm mc đích to đng lc làm vic, nâng cao hiu qu sn xut kinh doanh.
- Mc tiêu và chin lc ca công ty:  thc hin các mc tiêu và chin
lc ca công ty cn phi có ngun nhân lc phù hp, do vy công ty cn phi tng
cng công tác đào to, phát trin ngun nhân lc nhm nâng cao sc cnh tranh.
- Chính sách và quy đnh ca công ty: Mi chính sách, quy đnh trong công
ty đu nh hng không nh đn hot đng kinh doanh nói chung và hot đng
qun tr ngun nhân lc nói riêng. Nó quy đnh v cách phân công, b trí công vic,
cách tuyn dng, đào to nhân s, ch đ lng thng, ni quy lao đng các qui
đnh, chính sách này cho bit cách dùng ngi ca công ty. Do vy, khi đ ra các
qui đnh, chính sách cn phi linh hot, đòi hi cn phi cân nhc và gii thích đ
đc mi ngi hiu và chp nhn.
- Vn hóa doanh nghip: là h thng các chun mc v tinh thn và vt cht
quy đnh mi quan h, thái đ và hành vi ng x ca tt c các thành viên trong t
chc. Nó phn nh các giá tr đc công nhn và nim tin ca nhng thành viên
trong t chc, phn nh quá kh và đnh hình tng lai cho t chc. Vn hóa công
ty chu nh hng ca nhiu yu t nh vn hóa xã hi, chin lc và chính sách
công ty, phong cách ca lãnh đo c bit, hot đng qun tr ngun nhân lc
trong công ty là yu t quan trng quy đnh và phát trin vn hóa t chc, đng thi
vn hóa t chc cng nh hng đn công tác qun tr ca doanh nghip đó.
1.4. Ni dung ca hot đng qun tr ngun nhân lc
1.4.1. Hot đng thu hút ngun nhân lc
1.4.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc [10, tr.43]
Quá trình hoch đnh ngun nhân lc cn đc thc hin trong mi liên h
mt thit vi quá trình hoch đnh và thc hin các chin lc và chính sách kinh
doanh. Thông thng quá trình hoch đnh đc thc hin thông qua các bc sau:
- Phân tích môi trng, xác đnh mc tiêu và chin lc cho doanh nghip.

- 11 -

- Phân tích hin trng qun tr ngun nhân lc trong doanh nghip.
- D báo khi lng công vic (đi vi các mc tiêu, k hoch dài hn, trung
hn) hoc xác đnh khi lng công vic (đi vi các mc tiêu, k hoch ngn hn).
- D báo nhu cu ngun nhân lc (đi vi các mc tiêu, k hoch dài hn,
trung hn) hoc xác đnh nhu cu ngun nhân lc (đi vi các mc tiêu, k hoch
ngn hn).
- Phân tích quan h cung cu ngun nhân lc, kh nng điu chnh và đ ra các
chính sách, k hoch, chng trình thc hin giúp cho doanh nghip thích ng vi
các nhu cu mi và nâng cao hiu qu s dng ngun nhân lc.
- Thc hin các chính sách, k hoch, chng trình qun tr ngun nhân lc
ca doanh nghip.
- Kim tra, đánh giá tình hình thc hin.
Quá trình hoch đnh ngun nhân lc đc th hin hình sau:








Hình 1.1: Quá trình hoch đnh ngun nhân lc
Ngun: Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhân lc (NXB Thng Kê, 2006), trang 45.
1.4.1.2 Phân tích công vic
Phân tích công vic có ý ngha quan trng và là công c c bn nht trong
mi giai đon ca qun tr ngun nhân nhân lc. Thiu nó nng sut lao đng s
thp, nhân viên dm chân lên công vic ca nhau, không ai bit rõ trách nhim và

Phân tích
môi trng,
xác đnh
mc tiêu,
la chn
chin lc
D báo/
phân tích
công vic
K hoch.
Chng
trình

Thc hin:
- Thu hút
- ào to và
phát trin
- Tr công và
kích thích
- Quan h lao

đng

Kim
tra, đánh
giá tình
hình
thc
hin
D báo/xác

đnh nhu cu
công vic
Phân tích cung
cu, kh nng
điu chnh
Chính
sách
Phân tích
hin trng
qun
lý
ngun nhân
lc
- 12 -

quyn hn ca mình, lng bng và thng thng s tùy tin, vic đào to hun
luyn s khó khn. Mc đích ca phân tích công vic là đ tr li các câu hi sau:
Nhân viên thc hin nhng công vic gì? Khi nào công vic hoàn tt? Công vic
đc thc hin  đâu? Nhân viên làm công vic đó nh th nào? Ti sao phi thc
hin công vic đó?  thc hin công vic đó cn phi hi đ nhng tiêu chun
nào?
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bn tóm tt các nhim v
và trách nhim ca mt công vic nào đó, mi tng quan ca công vic đó vi các
công vic khác, kin thc và k nng cn thit và các điu kin làm vic.

Hình 1.2: S đ phân tích công vic
Ngun: Nguyn Hu Thân, Qun tr nhân s (NXB L-XH, 2007), trang 93.
Mô
t
tiêu
chun
công
vic
Kin
thc
K
nng
Kh
nng
Hoch đnh
ngun nhân lc
Tuyn m

Tuyn chn
ào to và phát trin
ánh giá công tác
An toàn và y t
Nghiên cu
ngun nhân lc
Tuyn dng bình đng
Lng bng và phúc li
Giao t nhân s &
quan h lao đng
Công tác
c th
Trách
nhim
Nhim v
Mô t công
vic
Phân
tích
công
vic
- 13 -


S đ phân tích công vic là tin trình xác đnh đc tính ca công vic và nhng
điu kin mà công vic hoàn thành. Phân tích công vic có th chính quy hoc
không chính quy. Theo kiu không chính quy nhà qun tr ch cn kin thc v công
vic đó và quyt đnh xem làm th nào và loi công nhân nào có th thc hin công
vic. Các doanh nghip nh thng s dng phng pháp này. Theo kiu chính quy
cn phi có mt hi đng bao gm giám đc tr xung và các chuyên gia phân tích.

Tóm li phân tích công vic s làm cho công ty có nhng li đim sau:
- Bo đm thành công hn trong vic sp xp, thuyên chuyn và thng thng
nhân viên.
- Loi b nhiu bt bình đng v mc lng qua vic xác đnh rõ nhim v và
trách nhim ca công vic. To kích thích lao đng nhiu hn qua vic sp xp các
mc thng thng.
- Tit kim thi gian và sc lc qua vic tiêu chun hóa công vic và t đó
giúp nhà qun tr có c s đ làm k hoch và phân chia thi biu công tác.
- Gim bt s ngi cn phi thay th do thiu hiu bit v công vic hoc
trình đ ca h. To c s đ cp qun tr và nhân viên hiu nhau nhiu hn

1.4.1.3 Quá trình tuyn dng
1.4.1.3.1 Công tác tuyn dng
Tuyn dng là quá trình tìm kim, thu hút và la chn ngun nhân lc đáp
ng đc các tiêu chun nht đnh đ làm vic cho doanh nghip. Ngun tuyn
dng bao gm tuyn dng ni b và tuyn dng bên ngoài doanh nghip:
- Tuyn dng ni b: là vic s dng ngun nhân lc hin có trong ni b ca
doanh nghip cho các chc v, các v trí mà doanh nghip cn tuyn dng. ây là
th tc tuyn dng mà doanh nghip cn cân nhc bi nó nh hng ít nhiu đn s
n đnh v mt nhân s trong doanh nghip. Mt khác, ngoài yu t chính sách
tuyn dng ca doanh nghip, tuyn dng ni b thng áp dng khi thi gian
tuyn dng cp bách, tính đc thù ca công vic cn ngi đã có kinh nghim làm
- 14 -

vic ti doanh nghip và không áp dng trong trng hp doanh nghip tuyn các
qun tr gia cao cp, các công vic đòi hi trình đ chuyên môn, k nng đc bit.
Ngun tuyn dng ni bao gm các cp qun tr và toàn th nhân viên trong doanh
nghip. Mi thành viên trong doanh nghip đu có th tham gia tuyn dng nu hi
đ các điu kin tuyn dng, tr các trng hp không đc tham gia theo các qui
đnh riêng ca doanh nghip.  xác đnh đc các ng viên ni b, doanh nghip

phi da vào thông tin v s lng, trình đ chuyên môn, nng lc và các đc đim
cá nhân ca nhân viên thông qua h s nhân viên, biu đ thuyên chuyn nhân viên,
phiu thng chc,
- Tuyn dng bên ngoài: trong trng hp tuyn dng ni b không đáp ng
đc nhu cu tuyn dng hoc tùy thuc vào yêu cu c th ca v trí tuyn dng,
chính sách tuyn dng mà doanh nghip s tuyn ngi t bên ngoài doanh nghip
bng các hình thc tuyn dng nh: qua các phng tin truyn thông, các c quan
tuyn dng, sinh viên các trng đi hc, sinh viên thc tp ti doanh nghip,.v.v
1.4.1.3.2 Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng:
Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng trong các doanh nghip thng
đc tin hành theo 10 bc: [10, tr.107]









Chun b tuyn dng
Thông báo tuyn dng
Thu nhn, nghiên cu h s
Kim tra, trc nghim
Phng vn ln hai
Xác minh, điu tra
Khám sc khe
Ra quyt đnh tuyn dng

B trí công vic

Phng vn s b
- 15 -

Hình 1.3: Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng trong các doanh nghip
Ngun: Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhân lc (NXBThng Kê, 2006), trang 107.
Mi hình thc tuyn dng khác nhau (tuyn dng thông qua các phng tin thông
tin đi chúng, các c quan tuyn dng, sinh viên các trng đi hc ) thng s có
kt qu khác nhau v mc đ thành công ca các ng viên và chi phí tuyn đi vi
mt nhân viên. Do đó, doanh nghip cn phân tích k các hình thc tuyn dng đ
có các chính sách và bin pháp tuyn dng thích hp
1.4.2 Hot đng đào to và phát trin ngun nhân lc [10, tr. 197]
ào to và phát trin là các hot đng nhm nâng cao cht lng ngun nhân lc
trong doanh nghip nhm to đc các mc tiêu ca doanh nghip:
ào to bao gm các hot đng nhm mc đích nâng cao tay ngh hay k nng ca
ngun nhân lc đi vi công vic hin ti. Phát trin bao gm các hot đng nhm
chun b cho ngun nhân lc theo kp vi c cu t chc khi nó thay đi và phát
trin trong tng lai.
Tuy nhiên gia hai khai nim này có các đim tng đng và khác bit nhau: đim
tng đng gia đào to và phát trin là chúng đu có các phng pháp tng t,
đc s dng nhm tác đng lên quá trình hc tp ca các cá nhân đ nâng cao các
kin thc, k nng thc hành. im khác bit gia hai khái nim này là khi cn
nâng cao k nng, tay ngh cho mt hoc nhiu cá nhân thì doanh nghip tin hành
công tác đào to. Trong khi đó, khi mt ngi đc thng tin lên chc v mi, h
cn có nhng kin thc, k nng mi theo yêu cu ca công vic. Công vic phát
trin nhân viên s giúp trang b sn các kin thc, k nng cn thit đó.
Phân loi hình thc đào to: tùy theo mc đích và điu kin đào to mà hot đng
đào to có th din ra di các hình thc khác nhau:
Theo đnh hng ni dung đào to có hai hình thc: đào to đnh hng công vic
và đào to đnh hng doanh nghip.