Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty machinoimport

Lời Mở đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay,một quốc gia muốn tồn tại và phát triển cần
phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu
được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, đặc biệt khi mà nước ta đã
gia nhập WTO thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, vì đội
ngũ lao động này là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm
hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Vì thế yếu tố của con
người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức
đó
Nhân tố con người từ xưa đến nay vẫn luôn là nguồn lực quớ giỏ nhất
của tổ chức.Nguồn nhân lực mạnh sẽ tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh
tranh và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.Nhà quản trị hiện đại ngày nay có được cách nhìn mới hơn,thực tế
hơn so với trước đây.Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một
số yếu kém, các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một
cỏch cú hiệu quả so với những gi họ đã làm. Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh chưa cao do năng lực cán bộ công nhân viên chưa
được khai thác một cách hợp lý, triệt để.Chớnh vỡ vậy họ phải thay đổi cách
nhìn nguồn nhân lực một cách toàn diện hơn.
Xuất phát từ lớ dó trờn, trong quá trình nghiên cứu thực tế công ty
Máy và Phụ tùng Machinoimport đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy
giáo Nguyễn Thế Anh tụi đó lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Machinoimport.Mục tiêu của đề tài thông qua
1
nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Machinoimport từ
đó đề xuất phương án hoàn thiện công tác này tại công ty.
Mục đích nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu để có thể đưa ra một giải pháp nhằm quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Machinoimort nói riêng và các doanh nghiệp

khác nói chung, trước thực trạng về nguồn nhân lực mà công ty cần đối
mặt.Để đạt được mục đích nói trên, nhiệm vụ chính của khóa luận là nghiên
cứu nhằm làm rõ những vấn đề lý thuyết cơ bản liên quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực.Cụ thể là xem xét khía cạnh ảnh hưởng đến vấn đề này,
như :thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
Từ đó xây dựng các phương pháp giúp ích cho quá trình quản trị nguồn nhân
lực tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tương nghiên cứu của khóa luận tập trung vào những vấn đề liên
quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Máy và phụ tùng
Machinoimport
Pham vi nghiên cứu khóa luận là số liệu về kết quả kinh doanh và báo
cáo tình hình lao động của công ty trong giai đoan từ năm 2007 đến 2009
Cấu trúc đề tài gồm 3 chương chính:
Chương I:Những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và hoạt động
quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Machinoimport
2
Chương III:Một số kiến nghị nhằm hoàn thành nguồn nhân lực tại công
ty Machinoimport

Đây là một đề tài khá rộng và phức tạp, lại có hạn chế về trình độ
cũng như thời gian nghiên cứu nên sẽ không tránh khỏi các sai sót. Tôi xin
chân thành cám ơn thầy giáo Nguyên Thế Anh đó giỳp tụi hoàn thành đề tài
này và các giáo viên trong trường Đại Học Ngoại Thương Hà Nội, những
người đã tận tình động viên giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại trường.
Hà Nội, Ngày 26 tháng 3 năm 2010
Sinh viên
ĐOÀN TRỌNG HOÀNG

Lớp Anh1-LT4-QTKD
3
MỤC LỤC
Lời Nói Đầu
Danh Mục Bảng Biểu Sơ đồ
Chương I:Những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và
hoạt động quản trị nguồn nhân lực……………………………10
I.Một số khái niệm cơ bản……………………………………………… 10
1.Khái niệm về nguồn nhân lực………………………………………….10
2.Khái niệm và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực…………………11
2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực…………………………………….11
2.2.Mục Tiêu của quản trị nguồn nhân lực…………………………………11
3.Vai trò và chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực…… 12
3.1.Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực……………………… 12
3.2.Chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực…………………….13
II.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp……………….14
1.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực…………………………………….14
1.1. Hoạt động Hoạch định nguồn nhân lưc……………………………… 14
1.2. Hoạt động Phân tích công việc……………………………………… 18
1.2.1.Khỏi niêm phân tích công việc:………………………………………18
1.2.2. Mục đích của việc phân tích công việc…………………………… 19
1.2.3.Các sản phẩm của việc phân tích công việc………………………….19
4
1.2.3.1.Bản mô tả công việc……………………………………….………19
1.2.3.2.Bảng tiêu chuẩn công việc………………………………….…… 21
1.3.Hoạt động tuyển dụng………………………………………….………21
1.3.1.Khái niệm quá trình tuyển dụng…………………………………… 21
1.3.2.Công tác tuyển mộ………………………………………………… 21
1.3.2.1Nguồn nội bộ…………………………………………………….….21
1.3.2.2Nguồn bên ngoài……………………………………………………21

1.3.3. Công tác tuyển chọn:……………………………………………… 22
2.Hoạt động đào tạo và phát triển……………………………….………25
2.1.Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển…………………………….25
2.2.Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển……… 26
2.2.1Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp:………………….26
2.2.2Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:………………….26
3.Hoạt động duy trì nguồn nhân lực:………… ……………………… 28
3.1.Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên………………….28
3.1.1. Các Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc……………29
3.1.1.1.Phương pháp xếp hạng luân phiên…………………………………….29
3.1.1.2.Phương pháp so sánh cặp……………………………………………….29
3.1.1.3.Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng:…………………. 29
3.1.1.4.Phương pháp 360 độ:……………………………………………………30
3.2.Hoạt động đãi ngộ,phúc lợi khen thưởng…… …………… ……… 30
5
Chương II: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Machinoimport………………………………………………………31
I.Giới thiệu về công ty Machinoimport: …… ………………………31
1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty…………….……… 31
2.Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu của công ty………….….…………36
2.1.Lĩnh vực kinh doanh:……………………………………… ……… 36
2.1.1Về hoạt động Sản xuất và Kinh doanh…………………… ……… 36
2.1.2.Về hoạt động xuất nhập khẩu………………………… ………… 38
2.1.3.Thực hiện các dịch vụ tài chính……………………….….………….39
2.2.Mục tiêu của công ty:…………………………………… ………… 40
3. Quy mô,Cơ cấu và bộ máy tổ chức của công ty………… ….……….40
3.1.Quy mô của công ty……………………………… …………….…….40
3.2.Bộ máy tổ chức của công ty:………………………… …….…………41
4.Tình hình hoạt động kinh doanh:……… ……………….……………45
II.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Machinoimport………………………………………………………47
1.Quy mô công nhân viên qua các năm của công ty Machinoimport….47
1.1.Phân bổ theo giới tính………………………………………………….48
1.2.Phân bổ theo trình độ………………………………………………… 49
1.3.Phân bố theo độ tuổi:………………………………………………… 51
2.Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Machinoimport…… 52
6
2.1.Đối với công tác thu hút nguồn nhân lực………………………………52
2.1.1.Hoach đinh nguồn nhân lực của công ty…………………………… 52
2.1.2.Chính sách thu hút nguồn lao động………………………………… 54
2.2.Đối với công tác đào tạo và phát triển………………………………….55
2.2.1.Các nguồn lao động chính của công ty………………………………55
2.2.2.Chính sách Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………56
2.3.Đối với công tác duy trì nguồn nhân lưc……………………………….57
2.3.1.Kết quả và chất lượng đội ngũ lao động…………………………… 57
2.3.2.Chế độ khen thưởng đãi ngộ ………………… ……………………58
3.Phân tích những tồn tại và nguyên nhân của công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty Machinoimport……………………………………59
3.1.Những ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty… 59
3.2.Những nhược điểm vẫn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của công ty…………………………………………………………………60
Chương III:Một số kiến nghị nhằm hoàn thành nguồn nhân lực tại
công ty Machinoimport…………………………………………… 64
I)Định hướng phát triển của công ty trong 5 năm…………………… 64
II)Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn lực tại công ty 68
1. Kiến nghị về cụng tác tuyển dụng…………………………………… 68
2. Kiến nghị về hoạt động đãi ngộ khen thưởng……………………… 70
3. Kiến nghị về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự:…………… 73
7
4. Kiến nghị về môi trường làm việc…………………………………….76

5.Kiến nghị về công tác đánh giá thành tích của công nhân viên…… 78
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
8
Danh Mục Bảng Biểu Sơ Đồ
Bảng 1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực ………………… 13
Bảng 2: Quá trình hoach định nguồn nhân lực trang …………………… 18
Bảng 3: Doanh thu công ty qua các năm…………………………….…….46
Bảng 4: Phân bố lao động qua giới tớnh ……………… ………….…….48
Bảng 5: Phân bố lao động qua trinh độ ………………………… ………49
Bảng 6: Phân bố lao động qua độ tuổi …………… ………………….….51
Bảng 7: Mức thưởng đối với tưng mức hiệu quả từng nhõn viên 58
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức công ty Machinoimport… ………….………….45
9
Chương I: Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực
I.Một số khái niệm cơ bản:
1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Ở Việt Nam, Bộ luật lao động Việt Nam quy định đó là một bộ phận
của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động theo quy định (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).[5]
Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và lao
động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động
đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng
không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh
trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu
cầu lao động.Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực (còn được gọi là

nhân sự)bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Ngoài ra nguồn nhân lực còn mang đặc tính tổng hợp về chất lượng
nguồn nhõn lực.Đú là các đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh
nghiệm làm việc, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…
10
2.Khái niệm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hót, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [1]
“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”
[2]
2.2.Mục Tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản:
a)Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
b)Đỏp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Một nhà quản trị gia có thể lập kế hoach hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ
tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chớnh xỏc… nhưng họ vẫn có
thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc cũng có
thể vì không biết cách động viên nhân viên. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cỏch lụi kéo
người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị có thế mạnh trong
lĩnh vực khoa học kĩ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong

11
cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm
việc với máy móc, trang bị kĩ thuật hơn là làm việc với con người. [1]
3.Vai trò và chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
3.1.Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa
học chính xác nên đây là một sù kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những
ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo
người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lé
hết tiềm năng của mình. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong
mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đó có hay
không có bộ phận nhân sự. Và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do
đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp.
Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã
hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng
quan trọng. Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị
trường, muồn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động.
Và chính con người là nhân tố mang tính chất quyết định ở đây. Do đó,
doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị trí công việc, và
vào đúng thời điểm cần thiết. Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động
nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đó;
giúp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực
thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo
đà cho doanh nghiệp phát triển. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp
cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Tóm lại,
12
quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.[3]

3.2.Chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đòi hỏi hoạt động quản trị
nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết.Bao gồm từ sự thay đổi của
môi trường kinh doanh đến sự biến đổi không ngừng của thị trường lao
động,đỏnh giỏ kờt quả hoạt động của nhân viên hay những thay đổi của
pháp luật về luật lao động…Cú thể chia hoạt động QTNNL thành ba nhóm
chức năng chủ yếu:
Bảng 1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
-Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là các hoạt động giúp doanh
nghiệp đảm bảo có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.Muốn vậy
tổ chức phải tiến hành: kế hoach hóa nhân lực, thiết kế công việc, biên chế
nhân lực rồi tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn và cuối cùng là bố trí công việc.
Thu hut
nhân lực
Đào
tạo,phát
triển NNL
Mục tiêu
QTNNL
Duy trì
NNL
13
-Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng
này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong tổ chức cú cỏc kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cũn cú cỏc hoạt
động đào tạo lại nhân viên khi có nhu cầu về sản xuất kinh doanh hay quy
trình kĩ thuật, công nghệ đổi mới.
-Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy

trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng
này bao gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao
động cho nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một
mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tỡnh.Mặt khỏc đây là biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm các công việc chính sau: đỏnh giá thực
hiện công việc của nhân viên, xõy dựng và quản lý hệ thống thù lao lao
động, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã
hội, giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lao
động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc ý tế, bảo hiểm và an toàn lao
động[1]
II.Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
1.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực:
1.1.Hoach định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là việc làm đầu tiên khi tiến hành quản
trị nguồn lực,nú không chỉ là những con số cứng nhắc,ỏp đặt mà là phương
14
án giải quyết cho những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.Nú là quá
trình dự báo nhu cầu nguồn nhõn lực,xỏc định khả năng cung về nguồn
nhân lực bên trong doanh nghiệp.Từ đó xác định mức độ thiếu hụt về nguồn
nhân lực và đề ra các kế hoạch hoạt động đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ
nhân viên đầy đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết cho công việc.Hoạt động này
giúp doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh
hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường:nếu thiếu nhân viên sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện công việc, bỏ lỡ cơ hộ kinh doanh, nhưng
nếu thừa lại làm tăng chi phí. [3]
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối
liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và
chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Nó bao gồm 6 bước cơ bản sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.Đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát
triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân
tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn
nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định
nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).Đây là
quá trình xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu người lao động với
những kỹ năng và năng lực gì để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
15
Các doanh nghiệp thường dung phương pháp định tính và định lượng
để thực hiện công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
a)Phương pháp định tính:
-Dựa vào các phán đoán: thường áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và
nhỏ.Áp dụng chỉ với những người có kinh nghiệm lâu năm trong công tác
hoạch định, hoặc khi môi trường luôn biến đổi nhanh chúng khụng bắt kịp
và thu thập các dữ liệu mới nhanh chóng, dữ liệu cũ trở nên thiếu cập nhật
không chính xác.
-Phương pháp đánh giá của các nhà quản trị:
+Phương pháp từ dưới lên: báo cáo từ cấp quản trị thấp nhất trong doanh
nghiệp lờn cỏc bộ phận cao hơn từ đó trưởng phòng nhân sự sẽ nắm bắt nhu
cầu tổng thể của doanh nghiệp rồi lên kế hoạch các chiến lược kinh doanh cụ
thể của doanh nghiệp.
+Phương pháp từ trên xuống: là yêu cầu từ cấp quản trị cao nhất sau khi cân
nhắc, xem xét sẽ đưa ra quyết định về nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
-Phương pháp Delphi(Phương phỏp chuyờn gia):đõy là phương pháp có chi

phí cao nhất nhưng do các chuyên gia thường khó gặp nhau nên ý kiến của
họ sẽ tránh được các lỗi chủ quan như nể nang, định kiến hay bất đồng quan
điểm.Đầu tiên doanh nghiệp lựa chọn các chuyên gia có kiến thức và kỹ
năng dự báo phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp. Sau đó doanh nghiệp xác
định những vấn đề liên quan đến dự báo nguồn nhân lực:mục tiêu, chiến
lược kinh doanh, những khó khăn và thuận lợi.Tiếp theo sẽ soạn thảo câu
hỏi về dự báo nguồn nhân lực rồi gửi đến các chuyên gia, các chuyên gia sẽ
bằng các kỹ năng, kinh nghiệm của mình để ước tính nhu cầu nguồn nhân
16
lực của doanh nghiệp rồi chuyển lại cho người chịu trách nhiệm. Kết quả
tổng hợp sẽ chuyển lại cho từng chuyên gia để họ đóng góp ý kiến và cho ý
kiến lựa chọn, Kết quả cuối cùng là phướng pháp được nhiều chuyên gia
đồng tình nhất.
b)Phương pháp định lượng:
-Phương pháp phân tích xu hướng:trờn một trục tọa độ là thời gian một trục
khác là số lượng nhân viên cần thiết.Nghiờn cứu nhu cầu nhân viên trong
các năm để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới.Phương pháp
này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chi phí dựa vào
yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở nơi có
tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
-Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối
lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số…và số lượng nhân viên cần thiết tương
ứng. Phương pháp này ít chính xác vì không tính đến sự thay đổi về cơ cấu
và chất lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ và kỹ
thuật của doanh nghiờp….
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.

Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiểm tra, đánh
giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai
17
lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và
kịp thời đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Bảng 2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.Hoạt động phân tích công việc:
1.2.1.Khái niệm phân tích công việc:Phân tích công việc là quá trình nghiên
cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,cỏc nhiệm
vụ,trỏch nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất ,kỹ
năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Hiện này việc
phân tích công việc được mở rộng thêm bao gồm việc thu thập thông tin về
chế độ đãi ngộ với công nhân viên [1]
1.2.2. Mục đích của việc phân tích công việc:
-Kết quả phân tích công việc phân tích công việc nhằm phục vụ cho hoạch
định nguồn nhân lực, cung cấp đầy đủ kịp thời các thông tin sẽ giúp đỡ cho
18
quá trình tuyển chọn.Dự báo về nhu cầu và khả năng cung về nguồn nhân
lực đáp ứng những đòi hỏi của doanh nghiệp
-Giúp cho hoạt động đào tạo và phát triển, xác định nhu cầu đào tạo cho
nhân viên hiện tại, nội dung chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo.
-Đánh giá thành tích thông qua hoạt động xác đinh tiêu chí đánh giá, rồi
thiết kế mẫu đánh giá và đưa ra kỳ vọng cho nhân viên
-Giúp ích cho hoạt động đãi ngộ vì việc phân tích công việc sẽ giúp xây
dựng hệ thống đãi ngộ, điều chỉnh tiền lương để đảm bảo công bằng cho tổ
chức
1.2.3.Các sản phẩm của việc phân tích công việc:

1.2.3.1.Bản mô tả công việc:
Trong thực tế không có bản mô tả công việc thống nhất cho mọi
doanh nghiệp vì có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau vơi các quy mô,
cách thức tổ chức khác nhau. Nó là bản mô tả những nhiệm vụ mà những
người nắm giữ công việc đó phải thực hiện như thế nào và trong điều kiện ra
sao. Bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung cơ bản sau:
-Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc,
nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện
công việc, người thực hiện và phê duyệt bảng mô tả công việc
-Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó
trong công ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt
được mục tiêu gỡ.Vớ dụ như người giám đốc kinh doanh tìm ra cách thức tổ
chức, điều hành công việc để đạt hai mục tiêu: tham mưu cho tổng giám
19
đốc , chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về toàn bộ chính sách, chương
trỡnh,hoạt động kinh doanh của công ty và điều hành hoạt động của bộ phận
kinh doanh có hiệu quả
-Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh
nghiệp.
-Chức năng trách nhiệm trong cụng việc:nờn liệt kê từng chức năng
chớnh,sau đú nờn giải thích các công việc cụ thể cần thực hiên trong chức
năng chớnh đú.Vớ dụ những chức năng của giám đốc nhân lực là thu hút
nguồn nhân lực và luôn đảm bảo có đầy đủ lao động cần thiết, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mọi mục tiêu và chiến lược
của doanh nghiệp; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách công
bằng,tiờu chí đánh giá khoa học, đảm bảo trả lương công nhõn đúng lúc đầy
đủ hợp lý, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp xây dựng
môi trường văn hóa riêng trong doanh nghiờp, đảm bảo quyền lợi chính sach
đối với người lao động.[3]

1.2.3.1.Bảng tiêu chuẩn công việc:
Là văn bản chỉ ra các yêu cầu đối với người thực hiện công việc cần
phải có để hoàn thành tốt công việc đó. Bảng tiêu chuẩn công việcs xác định
các kiến thức kỹ năng kinh nghiệm, khả năng và yêu cầu cần có để đảm bảo
hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên do công việc rất đa dạng nờn cỏc yêu
cầu đối với nhân viên thực hiện công việc rất khác nhau. Thông thường nó
bao gồm các nội dung chính yếu sau:
-Các đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm công tác, trình độ văn hóa chuyên môn,
trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc…
20
-Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và thông tin dữ
liệu
-Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiên công việc thành
công như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở
thớch…[3]
Hiện nay các doanh nghiệp có xu hướng gộp 2 bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn công việc vỡ nó giỳp giảm thời gian, chi phí và tránh được việc
thất lạc giấy tờ.
1.3.Hoạt động tuyển dụng:
1.3.1.Khái niệm hoạt động tuyển dụng: là quá trình tuyển mộ,tuyờn chọn
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng
lao động bên trong tổ chức [4]
1.3.2.Công tác tuyển mộ :
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng đến với doanh
nghiệp. Các ứng viên này có đầy đủ năng lực lực trình độ phù hợp với công
việc của doanh nghiệp. Có hai nguồn tuyển mộ chính trong thực tế như sau
1.3.2.1.Nguồn nội bộ:
Là việc thu hút các ứng viên đang làm việc bên trong tổ chức bằng
cách ra các thông báo tuyển nhân viên lên vị trí cao hơn,cỏc cuộc họp nội bộ
hoặc gửi thông báo đến cỏc phũng ban. Về bản chất, tuyển dụng nội bộ

chính là thăng chức cho nhân viên. Ưu điểm của phương pháp này là tiết
kiệm một khoản chi phí khá lớn trong công tác tuyển mộ. Giúp nhà quản trị
ra các quyết định tuyển dụng chính xác hơn vỡ đó biết được kỹ năng, kiến
thức của nhân viên; tránh được các kỳ vọng không đúng và thất vọng sau khi
21
tuyển; khai thác được tối đa nguồn lao động vì người lao động sẽ được bố trí
vào các vị trí phù hợp hơn và phát huy hơn nữa khả năng người trong công
ty muốn công hiến cho doanh nghiệp
1.3.2.2. Nguồn bên ngoài:
là việc tìm kiếm các ứng cử viên bên ngoài bằng các phương pháp như
quảng cáo, tìm trong các trường đại học…Ưu điểm của nguồn này là thu hút
được một lượng lớn các ứng viên tiềm năng, thu hút được các ý tưởng mới
và chi phí đào tạo sẽ thấp hơn (vỡ cỏc ứng viên đã có bằng cấp và kinh
nghiệm trước khi tuyển mộ).
Đối với nguồn bên ngoài nó cú cỏc phương pháp chính sau:
-Thông qua quảng cáo: Đây là phương pháp thu hút ứng viên vô cùng hữu
hiệu, đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn. Các doanh nghiệp đăng quảng
cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, internet
(trờn cỏc website nổi tiếng như www.vietnamwork.com hoặc thậm chí trờn
chớnh trang web của công ty mình)
-Thông qua văn phòng dịch vụ lao động (Head Hunter): sử dụng các văn
phòng dịch vụ này có ưu điểm là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn
vỡ cỏc trung tâm Head Hunter( Ví Dụ www.vinaheadhunter.com là một
trang web khá hay ở việt Nam về tím kiếm các ưng viên) này thương có
mạng lưới rộng,cú kỹ năng và khả năng thuyết phục cao, họ tiếp cận dễ dàng
hơn với các ứng viên giỏi có kinh nghiệm hơn hay các sinh viên xuất sắc tại
các trường đại học.
-Qua các trường đại học:đõy là phương pháp hay áp dụng nhất ở các doanh
nghiệp Viờt Nam hiện nay vỡ cỏc trường đai học là nơi cung cấp các ứng
viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp với chi phí thấp.Cỏc doanh nghiệp

22
thường tiếp cận các trường Đại học bằng cách trao các giải thưởng, quà tặng,
tài trợ cho một dự án, chương trình nghiên cứu khoa học của sinh viên; tiếp
cận phòng đào tạo để tìm kiếm các sinh viên xuất sắc, cho các sinh viên đó
thực tập tại doanh nghiệp của mình rồi lựa chọn ứng viờn phù hợp.[4]
1.3.3.Công tác tuyển chọn:là quá trình đánh giá và lựa chọn những người
phù hợp nhất từ các ứng viên.[4]
Khi bỏ ra một khoản tiền lớn để mua máy móc thiết bị, bạn luôn phải
chọn lựa rất kỹ nên mua của hãng nào và model gì. Tương tự như vậy, khi
tuyển chọn nhân viên, doanh nghiệp cũng sẽ bỏ ra rất nhiều tiền vào việc trả
lương cho họ nên bạn phải chọn lựa một cách kỹ càng để có được đúng
người mình cần. Các doanh nghiệp cần có các căn cứ để tiến hành tuyển
chọn thường là thông qua các bản mô tả cụng viờc, bản mô tả công việc sẽ
giúp doanh nghiệp quyết định được chính xác bạn đang cần tìm nhân viên
nhu thế nào. Bản mô tả này giống như một chương trình làm việc cho một
nhân viên, nó nờu nhiệm vụ yêu cầu đối với nhân viên đó và những kỹ năng
cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Công thức về tỷ lệ tuyển chọn: [4]
Số người được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn= ___________________________
Số người tham gia dự tuyển
Ý nghĩa: Tỷ lệ tuyển chọn càng cao chứng tỏ sư thành công của công tác
tuyển dụng, uy tín của doanh nghiệp cao và vị trí cần tuyển hấp dẫn
23
Mỗi doanh nghiệp cần phải thực hiện qua rất nhiều bước để tìm được
một nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của mình. Nó bao gồm các
bước chính sau:
-Sàng lọc hồ sơ xin việc: bước này giúp doanh nghiệp loại bỏ ngay những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác
trong tuyển dụng giảm tải được chi phí tuyển dụng. Những hồ sơ bị loai

trong bước này thường bao gồm các lỗi sau: lỗi chính tả ngữ phỏp;lý lịch
cẩu thả không rõ ràng, không đầy đủ các giấy tờ mà doanh nghiệp cần; hồ sơ
khai báo không rõ ràng.
-Phỏng vấn sơ bộ: cuộc phỏng vấn sơ bộ thương chỉ kéo dài từ 5-10 phút
nhằm loại bỏ những ứng viên yếu kém rõ rệt. Doanh nghiệp có thể yêu cầu
bằng cách yêu cầu ứng viên đến lấy hồ sơ rồi phỏng vấn trực tiếp hoặc gọi
điện trực tiếp cho ứng viên.
-Bài thi trắc nghiệm: Doanh nghiệp áp dụng các hình thức kiểm tra, bài tập,
những câu hỏi mở(rất thông dụng hiện nay), tình huống, công việc mẫu
nhằm lựa chọn ứng viên phù hơp với công việc. Các bài kiểm tra sát hạch
thường dùng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành.Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá
ứng viên một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ kheo léo của bàn tay.
-Phỏng vấn chính thức: lần phỏng vấn này sẽ do nhân viên cấp cao ở phòng
nhân sự chính thức thực hiện, đây là cuộc phỏng vấn chính thức nhằm kiểm
tra năng lực và chuyên môn của ứng viên, xem nhân viên đó có thực sự thích
hợp với công việc không. Thường các doanh nghiệp hay áp dụng các
phương pháp phỏng vấn sau:
24
-Xác minh điều tra: bước này là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ về
ứng viên đã có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc đồng nghiệp cũ bạn bè,
thầy cô giáo có thể thẩm tra thông tin lý lịch của ứng viên. Đối với những
công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, quản lý kho… công tác xác
minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc lý lịch gia đình của ứng viên.
-Kiểm tra sức khỏe: dự các ứng viên đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc
nhưng vẫn cần phải kiểm tra sức khỏe, nếu sức khỏe không đảm bảo thì
không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe làm việc, không
những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh
tế mà còn có thể gây rất nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức doanh
nghiờp.

-Ra quyết định tuyển dụng: đõy là bước cuối cùng và cũng là bước quan
trọng nhất trong công tác tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển chọn cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin
về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Khi đó hội đồng tuyển
chọn sẽ đưa ra cỏc tiờu thức đánh giá, các yếu tố quan trong nhất đối với
từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các
điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra,
trắc nghiệm, điểm phỏng vấn…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng
số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.[1]
2.Hoạt động đào tạo và phát triển:
2.1.Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển:
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý
nghĩa to lớn:
25