NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



NGUYỄN THANH VŨ



NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG




LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH
TẾ




Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



NGUYỄN THANH VŨ


NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH
TẾ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG


Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến
Dũng.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của luận án chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận án này.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 5 năm 2015
Người thực hiện luận án


Nguyễn Thanh Vũ









i

MỤC LỤC



Trang phụ bìa Trang
Lời cam đoan

Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục hình vẽ, sơ đồ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1 Lý do nghiên cứu 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3
1.3 Phương pháp nghiên cứu 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án 5
1.6 Khung nghiên cứu của luận án
7
1.7 Kết cấu của luận án 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 9
2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 9
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 9
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 11
2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 13
2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 14
2.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 18
2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18
2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 19
2.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp 22
2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài 22
2.5.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực 22
ii

2.5.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 29
2.5.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 33
2.6 Đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang 34
Tóm tắt chương 2: 41

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN
GIANG 42
3.1 Nghiên cứu định tính và kết quả 43
3.2 Nghiên cứu định lượng và kết quả 43
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát 44
3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu 46
3.2.3 Đo lường các yếu tố nghiên cứu 46
3.2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp may 47
3.2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp may 48
3.2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 49
3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 50
3.2.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng
thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 51
3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố ảnh hưởng thuộc
môi trường bên trong doanh nghiệp 53
3.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may 56
3.2.5 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 57
3.2.6 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 59
3.2.6.1 Hình thành các giải thuyết nghiên cứu 59

3.2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị 65
3.2.7 Phân tích hồi quy bội. 66
3.2.7.1 Phân tích trung bình và độ lệch chuẩn . 66
iii

3.2.7.2 Phân tích tương quan . 66
3.2.7.3 Phân tích hồi quy bội. 66
3.2.7.4 Kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy bội 68
3.2.7.5 Kiểm định sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực theo
giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên. 72
3.2.7.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp may. 74
Tóm tắt chương 3: 78

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY
TỈNH TIỀN GIANG 79
4.1 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc
môi trường bên ngoài doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. 80
4.1.1 Thực trạng về môi trường kinh tế xã hội tỉnh Tiền Giang 80
4.1.1.1 Tình hình kinh tế xã hội Tiền Giang 80
4.1.1.2 Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp may 81
4.1.1.3 Thực trạng lực lượng lao động tỉnh Tiền Giang 83
4.1.1.4 Về tâm lý, hành vi và tính kỷ luật cá nhân người lao động 85
4.1.2 Thực trạng về chất lượng lao động cá nhân Tiền Giang 86
4.1.2.1 Thực trạng về thể lực của người lao động 86
4.1.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn của người lao động 87
4.1.2.3 Đạo đức và tác phong làm việc của người lao động 88
4.1.3 Thực trạng về giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Tiền Giang 89
4.1.3.1 Hệ thống giáo dục đào tạo nhân lực 89

4.1.3.2 Chính sách tài chính đáp ứng cho nhu cầu đào tạo nhân lực 92
4.1.3.3 Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo 92
4.1.3.4 Chính sách pháp luật về lao động 95
4.1.3.5 Thị trường lao động Tiền Giang 95
4.1.4. Thực trạng về các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động 97
4.1.4.1 Thực trạng về nhà ở công nhân 97
4.1.4.2 Chính sách hỗ trợ học phí đào tạo nghề tại chỗ tại doanh nghiệp 99
iv

4.1.4.3 Đầu tư chất lượng đào tạo nghề tại các trường, cơ sở đào tạo 100
4.1.4.4 Công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo và pháp luật về lao động 101
4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc
môi trường bên trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 102
4.2.1 Về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp may Tiền Giang 102
4.2.1.1 Tuyển dụng lao động phổ thông 102
4.2.1.2 Tuyển dụng lao động nghề 104
4.2.1.3 Tuyển dụng lao động trung cấp 104
4.2.1.4 Tuyển dụng lao động cao đẳng, đại học trở lên 104
4.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển lao động doanh nghiệp may 108
4.2.2.1 Về công tác đào tạo cán bộ quản lý 108
4.2.2.2 Về công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật 110
4.2.2.3 Về công tác đào tạo lao động phổ thông 110
4.2.2.4 Về công tác đề bạt và thăng tiến 111
4.2.3 Thực trạng về công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc doanh
nghiệp may 113
4.2.3.1 Về công tác phân tích công việc 113
4.2.3.2 Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 114
4.2.4 Thực trạng về môi trường làm việc và quan hệ lao động doanh nghiệp may
Tiền Giang 116
4.2.4.1 Về điều kiện làm việc và thời gian làm việc 116

4.2.4.2 Trình độ công nghệ, máy móc thiết bị 117
4.2.4.3 Hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở 118
4.2.4.4 Quan hệ lao động 119
4.2.4.5 Đình công trong doanh nghiệp 120
4.2.5 Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp may Tiền Giang 122
4.2.5.1 Thực trạng lương thưởng doanh nghiệp 122
4.2.5.2 Chế độ đãi ngộ nhân viên lao động 124
4.2.5.3 Chế độ phúc lợi doanh nghiệp 125
4.3 Đánh giá chung 126
4.3.1 Những kết quả đạt được 126
4.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân hạn chế 127
v

Tóm tắt chương 4: 132

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020 133
5.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020 133
5.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020 133
5.3 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang đến năm 2020 134
5.3.1 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 134
5.3.1.1 Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội 134
5.3.1.2 Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động 136
5.3.1.3 Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật
về lao động 140
5.3.1.4 Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động 144

5.3.2 Nhóm các giải pháp nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 148
5.3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động 148
5.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên 151
5.3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc 155
5.3.2.4 Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động 159
5.3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi 163
5.4 Một số kiến nghị đối với Nhà nước và Tiền Giang 168
Tóm tắt chương 5 169

KẾT LUẬN 170
1. Kết luận 170
2. Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 171


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CP Cổ phần
CNKT Công nhân kỹ thuật
DN Doanh nghiệp
DNTN Doanh nghiệp tư nhân
ĐH Đại học
ĐBSCL Đồng bằng Sông Cửu Long
ĐTNN Đầu tư nước ngoài
EU Liên minh châu Âu

GDP Tổng sản phẩm quốc nội
HĐLĐ Hợp đồng lao động
KCN, CCN
Khu công nghiệp, cụm công nghiệp
LĐ Lao động
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
ODA Hỗ trợ phát triển chính thức
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
TPP
Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
TG Tiền Giang
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
UBND Ủy ban nhân dân
FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
WB Ngân hàng thế giới
WTO Tổ chức Thương mại thế giới
vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 2.1: Tình hình lao động tại các doanh nghiệp may từ năm 2011 - 2013 35
Bảng 2.2: Phân chia lao động theo trình độ chuyên môn doanh nghiệp may 36
Bảng 2.3: Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may năm 2011-2013 37

Bảng 2.4: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 39
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu 42
Bảng 3.2: Thống kê mô tả kết quả nghiên cứu 45
Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài 47
Bảng 3.4: Thang đo các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong 48
Bảng 3.5: Thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 50
Bảng 3.6: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 52
Bảng 3.7: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong 54
Bảng 3.8: Kết quả EFA thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 56
Bảng 3.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 57
Bảng 3.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố ảnh hưởng 66
Bảng 3.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 67
Bảng 3.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp enter (Model Summaryb) 69
Bảng 3.13: Phân tích phương sai (ANOVAb) 70
Bảng 3.14: Kiểm định phương sai phần dư không đổi 71
Bảng 3.15: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn,
chức vụ và thâm niên 73
Bảng 4.1: Thống kê mô tả nghiên cứu phỏng vấn doanh nghiệp và người lao động 79
Bảng 4.2: Loại hình doanh nghiệp may 82
Bảng 4.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp may 83
Bảng 4.4: Lực lượng lao động phân theo tình trạng hoạt động kinh tế 84
Bảng 4.5: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường kinh tế văn hóa xã hội 86
Bảng 4.6: Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức 87
Bảng 4.7: Giá trị thực trạng các biến đo lường chất lượng lao động cá nhân 89
Bảng 4.8: Hiện trạng lao động được đào tạo Tiền Giang năm 2009 – 2013 91
Bảng 4.9: Kết quả điều tra đào tạo lại lao động doanh nghiệp 93
viii

Bảng 4.10: Kết quả điều tra tỷ lệ đào tạo lại sau khi tuyển dụng 93
Bảng 4.11: Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc 93

Bảng 4.12: Kết quả điều tra nguyên nhân kiến thức và kỹ năng đáp ứng 94
Bảng 4.13: Kết quả điều tra kênh tuyển dụng lao động 96
Bảng 4.14: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần giáo dục đào tạo
và pháp luật lao động 96
Bảng 4.15: Kết quả điều tra về tình hình lưu trú làm việc của nhân viên 97
Bảng 4.16: Giá trị thực trạng các biến đo lường chính sách hỗ trợ nhà nước
về lao động 102
Bảng 4.17: Kết quả điều tra khả năng tuyển dụng theo trình độ chuyên môn 103
Bảng 4.18: Kết quả điều tra công tác tuyển dụng và bố trí công việc 105
Bảng 4.19: Kết quả điều tra về mức độ bố trí công việc phù hợp chuyên môn 106
Bảng 4.20: Kết quả điều tra về bố trí công việc ít và không phù hợp 107
Bảng 4.21: Kết quả điều tra nguyên nhân tuyển dụng khó 107
Bảng 4.22: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng lao động 108
Bảng 4.23: Kết quả điều tra nhân viên về đào tạo lao động 111
Bảng 4.24: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng 112
Bảng 4.25: Kết quả điều tra về công tác đánh giá kết quả công việc 113
Bảng 4.26: Giá trị thực trạng các biến đo lường phân tích và đánh giá công việc 115
Bảng 4.27: Kết quả điều tra về môi trường làm việc và quan hệ lao động 117
Bảng 4.28: Kết quả điều tra số doanh nghiệp đình công giai đoạn 2009 – 2013 120
Bảng 4.29: Số vụ đình công trong các doanh nghiệp may năm 2009 - 2013 121
Bảng 4.30: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường làm việc và quan hệ LĐ 121
Bảng 4.31: Kết quả điều tra về thu nhập nhân viên trong DN may 123
Bảng 4.32: Kết quả điều tra về đánh giá mức thu nhập nhân viên 124
Bảng 4.33: Kết quả điều trả lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp 125
Bảng 4.34: Giá trị thực trạng các biến đo lường lương thưởng và phúc lợi 126

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang

Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án 7
Hình 2.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan 23
Hình 2.2: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực 26
Hình 2.3: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 31
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 65
Hình 3.2: Biểu đồ tần số của phần dư 71
Hình 3.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL doanh nghiệp may Tiền Giang 72
Sơ đồ 5.1: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc 158

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do nghiên cứu
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan trọng nhất,
quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống
nguồn lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập
kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để
nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực
cạnh tranh quốc gia. Đối với các doanh nghiệp may, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có
tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp
may có số lượng lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp may rất lớn.
Ngành may là ngành công nghiệp có đóng góp to lớn cho phát triển kinh tế - xã
hội của Việt Nam, tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động từ cả khu vực nông
thôn và thành thị. Ngành công nghiệp may tác động sâu sắc đến quá trình chuyển dịch
cơ cấu lao động, đặc biệt là khu vực nông thôn tạo động lực cho việc chuyển dịch cơ
cấu kinh tế. Với đặc trưng là ngành công nghiệp gia công trong quá trình chuyển tiếp
từ giai đoạn thâm dụng lao động sang thâm dụng công nghệ và vốn, từng bước tiếp cận
trình độ sản xuất trong khu vực và thế giới. Tuy nhiên, ở bất kỳ giai đoạn nào của trình
độ sản xuất, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định năng
suất, chất lượng hiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập kinh tế thế giới của từng
doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế. Kết quả sau hơn 20 năm liên tục tăng trưởng
với tốc độ bình quân trên 15%/năm, năm 2014 ngành dệt may vẫn tiếp tục giữ vững vị
trí quán quân trong bảng xếp hạng các mặt hàng chủ lực của Việt Nam, với kim ngạch

xuất khẩu đạt 24,46 tỷ USD
1
tăng 15,9% so với năm 2013, chiếm 16,24% tổng kim
ngạch xuất khẩu của Việt Nam và sử dụng gần 2,5 triệu lao động. Sắp tới đây, khi
Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

(TTP), cũng như Hiệp

1

2

định thương mại tự do song phương Việt Nam - EU (FTA) được ký kết trong thời gian
tới, nhiều cơ hội lớn được mở ra, tạo đà cho ngành dệt may vươn lên tầm cao mới.
Nhưng ngành dệt may chỉ có thể nắm bắt được cơ hội, một khi tích cực chuẩn bị mọi
điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết.
Hiện nguồn nhân lực của ngành dệt may nói chung, dệt may của các địa phương
nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu, với Tiền Giang cũng không phải là ngoại lệ. So với cả
nước ngành may Tiền Giang còn khá non trẻ, với 72 doanh nghiệp đang hoạt động tạo
việc làm cho hơn 52 nghìn lao động từ cả khu vực nông thôn và thành thị. Hiện Tiền
Giang còn nhiều dư địa để phát triển ngành may nhưng muốn phát triển hiệu quả thì
cần phải có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng.
Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Tiền Giang đến năm 2020 thì nhu
cầu lao động mới có chuyên môn trong các doanh nghiệp may mặc là 35.000 lao
động. Vì thế bài toán về chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp
ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp may trong tương lai là không hề đơn giản trong
quá trình triển khai thực hiện. Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
may Tiền Giang có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn
gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may trong quá
trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy việc

nghiên cứu về vấn đề này ở các doanh nghiệp may Tiền Giang là cần thiết khách quan.
Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” để
nghiên cứu.
Việc nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang” sẽ giúp các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách của
Nhà nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may để từ đó đưa ra các chính sách phù
hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may. Kết quả của nghiên cứu
này sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp nhằm để phát triển
3

nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình trong thời gian tới.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
- Thứ nhất, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
- Thứ hai, phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp
may đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của 2 mục tiêu trên.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Một là, phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực gồm có
những thành phần nào?
- Hai là, có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may Tiền Giang? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế
nào áp dụng cho doanh nghiệp may Tiền Giang?
- Ba là, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may Tiền Giang có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?

- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang
trong thời gian tới?
1.3 Phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Phương pháp nghiên cứu
* Đối với mục tiêu thứ nhất: Nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn
chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính, (2)
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể:
(1) Nghiên cứu khám phá định tính:
Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận với 9 chuyên gia tỉnh Tiền Giang và
đại diện của 9 doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang là những người có nhiều kinh
nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến ngành may nói chung và doanh
nghiệp may nói riêng. Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố
4

về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp sử dụng cho
nghiên cứu định lượng.
(2) Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán
bộ quản lý doanh nghiệp may gồm Giám đốc/Tổng Giám đốc, Giám đốc/Trưởng
phòng nhân sự, Giám đốc các phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn cơ sở thông qua
bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may Tiền Giang. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử
dụng để rút gọn các biến đo lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha được sử dụng để đánh giá lại thang đo. Phân tích hồi quy bội được dùng để xác
định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu định lượng này được xử lý bằng phần
mềm SPSS 16.0.
* Đối với mục tiêu thứ hai và thứ ba: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô

tả, phân tích so sánh, tổng hợp, chuyên gia và quy nạp. Ngoài ra, đề tài còn dùng
phương pháp điều tra phỏng vấn chủ doanh nghiệp và người lao động nhằm để đánh
giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
may Tiền Giang.
1.3.2 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo
cáo của các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí, internet và các
thông tin từ các nghiên cứu có liên quan.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
+ Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những người am hiểu về nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp may như: Giám đốc/Tổng Giám đốc DN, Giám đốc/Trưởng
phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn cơ sở doanh nghiệp may
5

tỉnh Tiền Giang thông qua bảng phỏng vấn số 01 nhằm để thực hiện mục tiêu thứ nhất
và mục tiêu thứ hai.
+ Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra Chủ doanh nghiệp thông qua bảng
phỏng vấn số 02 và Phỏng vấn người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp may
thông qua bảng phỏng vấn số 03 nhằm để thực hiện mục tiêu thứ hai.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu của luận án là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may. Từ kết quả nghiên cứu, luận án đánh
giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó rút ra
được những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế. Dựa trên kết quả nghiên
cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận án đề xuất các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2011 - 2013. Thời gian thu thập lấy
dữ liệu sơ cấp là năm 2013 - 2014.
- Địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Tiền Giang
1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án
Kết quả nghiên cứu đưa ra được một mô hình phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang thông qua bởi 9 yếu tố. Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận
án tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp
phát triển doanh nghiệp may Tiền Giang đến năm 2020. Dựa trên tình hình nghiên cứu
đã đề cập, luận án có những đóng góp khoa học sau:
1.5.1 Về phương diện học thuật
1. Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực DN may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang.
2. Luận án xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và đã góp phần vào việc phát triển
6

thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng.
3. Luận án đã đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Cụ thể luận án đã khái quát được bức
tranh tổng thể về nguồn nhân lực các doanh nghiệp may trong thời gian qua thông qua
việc đánh giá thực trạng 9 yếu tố về: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất
lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ
trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan
hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.
4. Luận án phân tích những nguyên nhân dẫn đến yếu kém nguồn nhân lực doanh
nghiệp may là những đúc kết có ý nghĩa thực tiễn trong tương lai.
5. Luận án đề xuất một hệ thống gồm 9 giải pháp phát triển nguồn nhân lực DN
may Tiền Giang đến năm 2020, đó là:

- Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội
- Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân
-
Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động
- Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên
- Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc
- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động
- Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi
1.5.2 Về phương diện thực
tiễn

1. Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào
giúp cho các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp
hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may. Đồng
thời có một cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
7

2. Kết quả nghiên cứu này, sẽ giúp cho các địa phương Vùng đồng bằng Sông
Cửu Long, đặc biệt là các địa phương có những đặc điểm gần giống với tỉnh Tiền
Giang có thể tham khảo nghiên cứu này để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp may ở địa phương mình.
3. Các giải pháp của luận án là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho lãnh đạo
các doanh nghiệp may vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN mình, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối
cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Các khuyến nghị thuộc môi trường bên ngoài DN may
cũng là những gợi ý để các nhà hoạch định chính sách về nguồn nhân lực Tiền Giang
cũng như ở Trung ương tham khảo để ban hành những chính sách mới về nguồn nhân

lực cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
1.6 Khung nghiên cứu của luận án
Cơ sở lý thuyết về các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực DN
Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may
Tổng quan các lý thuyết
nghiên cứu và đặc thù
NNL DN may Tiền Giang
Khái niệm NNL,
QTNNL, phát triển
NNL
Dữ liệu
sơ cấp
Xác định và đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến
PTNNL doanh nghiệp may
Thông qua
bảng câu hỏi
khảo sát GĐ,
TPNS, GĐPX
Thực trạng của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực doanh
nghiệp may Tiền Giang
Dữ liệu
sơ cấp
Thông qua

bảng câu hỏi
khảo sát DN
và NLĐ
Dữ liệu thứ cấp
Số liệu thống kê, báo
cáo của cơ quan Nhà
nước và DN, từ sách,
báo, tạp chí, internet,
Những kết
quả đạt được
Những tồn
tại, hạn chế
Đề xuất các giải pháp phát triển NNL các DN may Tiền Giang đến năm 2020
Quan
điểm
PTNNL
Mục tiêu
PTNNL
DN may
Hai nhóm yếu tố có
thể ảnh hưởng thuộc
môi trường bên ngoài
và bên trong DN may


Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án
8

1.7 Kết cấu của luận án
Luận án được bố cục theo 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh

Tiền Giang đến năm 2020.

9

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày
nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế
so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân
công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài
sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh
thổ. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối
quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực
tùy theo cách tiếp cận:
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008),
n
guồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
- Theo Bùi Văn Nhơn (2006, trang 72). Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số

dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
- Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực
và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con
10

người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá
trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này
là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản
xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để
nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản
xuất, thông qua đầu tư vào con người”.
- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,
kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối
quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực
con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.
- Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc
lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định
chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản
phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các

hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con
người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết
định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất
lượng và số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành
máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người
xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các
đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh
11

chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển
và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 7): Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến
lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho
rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng
được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp
và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao
cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng
lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Khả năng lao động của một con người là khả
năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay
nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc
trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng
12

bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo
đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó.
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là
ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi
trường chung quanh.
Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.
Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định
chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và
số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc
thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định
nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các
máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận
hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa.

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm
cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả
13

năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá
nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng
cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công
việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.
Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn
lực khác là vốn, công nghệ, nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai
trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu
hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra.

2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện
các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.