Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại quảng nam đà nẵng (DATRACO)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG



LÊ SỸ MẠNH LINH





ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG
(DATRACO)

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÕA


Ðà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ÐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.


Tác giả luận văn



Lê Sỹ Mạnh Linh


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2
5. Bố cục của đề tài 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP 7
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 7
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 11
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 12
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo 13
1.2.2. Xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo 14
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo 16
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 17
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo 22
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo 23
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC 28
1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 28


1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp 30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 35
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 35
2.1.1. Khái quát về công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng 35
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty 38
2.1.3. Đặc điểm nguồn lực của công ty 40
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 49
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY THỜI GIAN QUA 51
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty 51
2.2.2. Thực trạng việc xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo của công
ty 52
2.2.3. Thực trạng việc xác định nội dung đào tạo 57
2.2.4. Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 60
2.2.5. Kinh phí đối với ngƣời đƣợc đào tạo 62

2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo 64
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY 67
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 67
2.3.2. Hạn chế 67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 70
CHƢƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI
QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 71


3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71
3.1.1. Dự báo những biến động trong môi trƣờng quản trị nguồn nhân
lực 71
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của công ty thời gian tới 73
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 75
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ
NẴNG THỜI GIAN TỚI 77
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 77
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo 79
3.2.3. Xác định nội dung đào tạo 83
3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 84
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo 88
3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 89
3.2.7. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo 90
3.2.8. Các chính sách trong và sau đào tạo 94
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 95
3.3.1. Đối với Nhà Nƣớc 95
3.3.2. Đối với công ty 96

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 98
KẾT LUẬN 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DN : Doanh nghiệp
NNL : Nguồn nhân lực
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
UBND : Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
1.1
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick
26
2.1
Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty ở Ðà Nẵng và các
chi nhánh
40
2.2
Tóm tắt tình hình tài sản nguồn vốn của công ty qua các

năm
41

2.3
Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty qua các
năm
42
2.4
Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty năm
2014
43
2.5
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của
cán bộ, công nhân trong công ty
44
2.6
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi của
công ty từ năm 2012-2014
45
2.7
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
49
2.8
Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đào tạo của
công ty
51
2.9
Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm
54
2.10

Các đối tƣợng đào tạo trong công ty qua các năm
56
2.11
Nội dung đào tạo áp dụng tại công ty
59
2.12
Các hình thức đào tạo tại công ty những năm qua
61
2.13
Tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm
63
2.14
Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và công tác
kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
65


3.1
Bảng mô tả công việc mẫu
81
3.2
Nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới
82
3.3
Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào
tạo
93
3.4
Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
93

DANH MỤC CÁC BIỂU ÐỒ, HÌNH VẼ
Số

hiệu

biểu
đ
ồ,

hình

vẽ


Tên

biểu
đ
ồ, hình vẽ

Trang

1.1

Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực

13
2.1

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

38
2.1
Số lƣợng nguồn nhân lực của công ty theo nhóm
qua các năm
43
2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

47
2.3
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

48

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bƣớc vào giai đoạn quan trọng với việc
thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang
phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với
xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực
quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lƣợng
nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra
lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao
động hùng mạnh về số lƣợng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo
về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tƣ cho công tác đào tạo

nguồn nhân lực. Đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tƣ cho tƣơng lai,
giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vƣơn lên trong cạnh tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân
lực. Nó là phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,
đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên
không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức đƣợc đầy đủ vai trò của công
tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành
viên Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng hiện nay đã bắt đầu đƣợc nhà quản
trị quan tâm nhƣng chƣa đúng mức: chƣa thực hiện đúng các bƣớc trong quá
trình đào tạo; công tác đào tạo còn tiến hành một cách bị động, hình thức;
kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp,… Để tìm hiểu một cách cụ
thể hơn về tình hình đào tạo nguồn nhân lực và đƣa ra một số giải pháp góp
phần hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, giúp
công ty có đƣợc một lực lƣợng lao động đƣợc trang bị đầy đủ các kiến thức,
2

kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng tốt với sự thay đổi so với phƣơng thức, dây
chuyền sản xuất so với hiện tại, tôi đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Thƣơng
mại Quảng Nam – Đà Nẵng, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân
của hạn chế.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
- Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Thƣơng mại
Quảng Nam – Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
- Không gian: tại công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng.
- Thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến
năm 2014, tầm nhìn của các giải pháp đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác
của quản trị nguồn nhân lực, với các công tác liên quan đến hoạt động sản
3

xuất kinh doanh của công ty.
- Phương pháp duy vật lịch sử: để có thể đƣa ra những giải pháp khả thi
góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty hiện nay, đề
tài cũng đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại trong công tác đào
tạo nhân sự ở công ty trong những năm vừa qua.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: trên cơ sở lý luận chung về đào tạo
nguồn nhân lực, kết hợp với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty, đề tài đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt đƣợc, những tồn
tại nguyên nhân,… của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phƣơng pháp khác trong quá trình
nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp thống kê mô tả; phƣơng pháp điều tra, khảo
sát; phƣơng pháp so sánh. Nguồn dữ liệu đƣợc sử dụng trong đề tài đƣợc cung
cấp bởi phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng tổ chức - hành chính của

công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng; các bài viết nghiên cứu,
phân tích của các chuyên gia.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn gồm ba chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
- Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng
- Chƣơng 3: Những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tổng quan tài liệu nghiên cứu là tổng hợp một cách đầy đủ các tài liệu
liên quan (thông tin, số liệu, khái niệm, học thuyết, lý thuyết, kết quả, kết
luận) về vấn đề nghiên cứu. Tổng quan tài liệu nghiên cứu đƣa ra bức tranh
4

khái quát các cơ sở lý luận, các kết quả nghiên cứu đã đƣợc công bố liên quan
đến đề tài đang thực hiện.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [14], Nhà xuất bản Thống Kê
(2006) do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên là một giáo trình có tính bao
quát, cung cấp cơ sở lý luận và thực hành về các hoạt động chủ yếu của quản
trị nguồn nhân lực; khái quát, hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn
nhân lực; cung cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh
giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra. Đặc biệt, giáo trình đã
tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong nƣớc và các nƣớc phát triển trên thế giới.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [9] của PGS.TS. Trần Kim
Dung, Nhà Xuất bản Giáo dục (2001), đã khái quát những vấn đề lý luận và

kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, cho độc giả một cái nhìn
tổng thể về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng VII
của giáo trình, tác giả có đề cập đến “Đào tạo và phát triển”, chƣơng này đã
trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Tuy nhiên,
giáo trình cũng chỉ giải quyết đƣợc trong vấn đề nghiên cứu mà chƣa hệ thống
đầy đủ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” [10] của ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế
quốc dân (2007). Trong đó, chƣơng IX đã tập trung nghiên cứu về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn
nhân lực gồm 7 bƣớc: (1) xác định nhu cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào
tạo; (3) lựa chọn đối tƣợng đào tạo; (4) xác định chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo; (5) lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) dự tính kinh
phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá chƣơng trình đào tạo. Giáo trình đã
5

chỉ ra các bƣớc xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp cho
tác giả có cái nhìn khái quát về cách xây dựng một chƣơng trình đào tạo tại
doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [16] của George T. Milkovich,
John W. Boudreau, Nhà xuất bản Thống Kê (2002). Giáo trình đã xem xét và
đƣa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng
pháp chẩn đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao,
đào tạo, các mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp
cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010) [13]. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý

kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã
đƣa ra đƣợc những nhận định tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; ngoài ra ngƣời đọc còn có cơ hội
tìm hiểu thêm về: năng lực của ngƣời lao động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao
động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chiều về “Triết lý đầu tƣ cho đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp”. Theo tác giả nhận định, kinh nghiệm của các
doanh nghiệp đi trƣớc thì doanh nghiệp nào chú trọng tới công tác đào tạo
nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong
kinh doanh. Tác giả cho rằng, để hoạt động đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân
lực mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần tập trung thực hiện 7 triết lý
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai
đoạn hiện nay.
- Cùng với đó một số luận văn thạc sỹ đã có nghiên cứu. Nguyễn Thanh
Huyền, (2012), “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thƣơng
6

mại thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ
bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
ngành thƣơng mại. Bên cạnh đó, luận văn đã đề cập đến thực trạng về công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thƣơng mại tại thành phố
Đà Nẵng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cho ngành thƣơng mại thành phố Đà Nẵng.
- Bùi Hạnh Dung, (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dinh
dƣỡng 3A (Việt Nam)”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Ðại học Ðà
Nẵng. Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về nguồn
nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, tác giả phân tích và đánh
giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dinh dƣỡng 3A
(Việt Nam) giai đoạn 2011 – 2013, từ đó đề xuất một số giải pháp đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty.
Tuy nhiên những kết quả đƣợc nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề
cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bƣớc giải
quyết tháo gỡ những khó khăn trƣớc mắt của những vấn đề cơ bản này. Công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên (MTV) Thƣơng
mại Quảng Nam - Đà Nẵng vẫn chƣa đƣợc đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc
những nội dung của các tác giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những
vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty THHH MTV Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng.

7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay còn đƣợc gọi là "nguồn lực con ngƣời”
đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển
của đất nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động”
và “lực lƣợng lao động”. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human resources)
đƣợc sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng
Tây và ở một số nƣớc châu Á, khi khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát
triển. Hiện nay, khái niệm này đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị
trí con ngƣời trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn
nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là
cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con ngƣời trong các tổ chức,
doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là lõi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ
hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ
cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.[trang 12; 2]
8

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất
đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp, ) tạo thành năng lực của
con ngƣời (cá nhân và cộng đồng) với tƣ cách chủ thể hoạt động có thể huy
động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên
tiềm năng của con ngƣời cả về lƣợng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân
bố dân cƣ, ) và chất (tổng hợp những đặc trƣng về thể lực, trí lực, tay
nghề, phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức, ) có thể huy động, khai
thác để phục vụ sự nghiệp CNH, HÐH đất nƣớc.[trang 544-545; 1]
NNL trong một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
[trang 6; 9]. Có thể hiểu NNL trong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:
- Quy mô nhân lực:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân viên càng đông, quy
mô tổ chức càng lớn và ngƣợc lại số lƣợng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nhân lực:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ
học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị,… Tính đa dạng cơ cấu ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.

- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là năng lực của họ trong công
việc và cuộc sống. Nãng lực của nhân viên thông thƣờng đƣợc đánh giá qua
các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất
của nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công
việc, và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
9

+ Ðạo đức: là một phạm trù thể hiện tƣ tƣởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi ngƣời
trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nƣớc mình.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Dƣới góc độ doanh nghiệp ta có thể tiếp cận nguồn nhân lực ở khía
cạnh: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu đƣợc sử dụng
vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh
tế. Do vậy, vốn con ngƣời là kết quả của quá trình đầu tƣ và tích lũy nên
còn đƣợc gọi là tài sản vốn con ngƣời. Vốn con ngƣời đƣợc hình thành
qua nhiều kênh, trong đó kênh đào tạo và phát triển đƣợc coi là quan
trọng nhất.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con ngƣời có
khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh

nghiệm hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và
chất lƣợng. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lƣợng có quan hệ mật thiết với
chỉ tiêu quy mô và tăng trƣởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy
mô càng lớn thì số lƣợng và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng tƣơng ứng
và ngƣợc lại.
Theo xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nƣớc,
10

ngƣời lao động đƣợc xem là tài sản của doanh nghiệp và là một lợi thế
cạnh tranh mang tính quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai
thác tốt và hiệu quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công
của doanh nghiệp.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh
W.Boudreau [16] cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi
dƣỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn
đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa đặc điểm của ngƣời lao động và những yêu
cầu của công việc”.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả
năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. [17]
Theo Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo
là đào tạo chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung đƣợc áp dụng cho
nhân viên có đƣợc những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao
khả năng đọc, viết, tính toán,… Đào tạo chuyên môn đƣợc áp dụng giúp cho

nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công
việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái niệm đào tạo đƣợc sử dụng
trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội
đƣợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn: chƣơng trình đào
tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho ngƣời điều
hành nắm đƣợc các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức độ chính xác trong
khâu in ấn. [18]
Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phƣơng
pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến
11

thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại,
chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. [19]
Tóm lại, qua các quan điểm trên có thể nêu khái niệm tổng quát về đào
tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những
hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung
cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài
giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi
lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa khả năng của
ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp ngƣời
lao động hiểu rõ vai trò, chức năng, công việc cụ thể của mình, nắm bắt và
cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới nhằm nâng cao khả năng thích ứng với
sự phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
góp phần tạo đƣợc nguồn nhân lực vững chắc nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho
hiện tại và trong tƣơng lai. Đứng nhìn ở nhiều góc độ khác nhau thì việc đào
tạo nguồn nhân lực có những vai trò khác nhau:

- Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ
chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
- Đối với doanh nghiệp:
+ Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ
chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
12

+ Liên quan đến văn hóa của doanh nghiệp, các chƣơng trình đào tạo là
một trong những công cụ để xây dựng văn hóa đó.
+ Ngoài ra trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực chính là những vấn đề then chốt.
- Đối với người lao động: đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng
đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng làm việc.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và
doanh nghiệp.
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ
năng chuyên môn môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ
có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
+ Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
13

Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể, vì
đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC


1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả cần
đạt đƣợc của quá trình đào tạo. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là những
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nội dung đào tạo

Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Tổ chức, quản lý
quá trình đào tạo

Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lƣờng
đƣợc các
mục tiêu



Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Xác định kinh phí đào tạo

Xác định nhu cầu và đối tƣợng
đào tạo
Đánh giá chƣơng trình và
kết quả đào tạo
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực

14

thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà ngƣời lao động cần đạt tới.
Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo
phải cụ thể, đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc, có liên quan, có thời gian xác định.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Phát biểu mục đích đào tạo: Ngƣời lao động cần biết các kỹ năng và
hành vi mới nào sẽ đạt đƣợc từ việc đào tạo.
- Truyền thông đến ngƣời lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi
không thực tế, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc các cảm giác rõ ràng về tình
trạng hiện tại và kết quả mong ƣớc để đo lƣờng tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phƣơng tiện đánh giá: các mục tiêu thiết lập một nền tảng
cho việc đo lƣờng trƣớc mức độ mà ngƣời lao động nhận đƣợc một kỹ năng
mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ƣớc.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phƣơng pháp.
Xác định mục tiêu đào tạo thƣờng phải xác định đƣợc các nội dung sau
đây:
- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có đƣợc sau khi quá trình đào tạo
kết thúc.
- Số lƣợng và cơ cấu học viên cần đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
Tóm lại các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của
một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng nhƣ nâng cao kỹ năng
quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc,
kiểm soát viên,… Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác
đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
1.2.2. Xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực
hiện tốt công việc. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống

15

giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân
viên hiện đang có. Khoảng trống đƣợc xác định thông qua quá trình phân tích
nhu cầu đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để
làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào
tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết đƣợc cần đào tạo
số lƣợng ngƣời bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong
thời gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên những cơ sở nhƣ:
phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con
ngƣời).
Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ chức.
Trƣớc hết quan tâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.
Bên cạnh đó, phải phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số lƣợng và
chất lƣợng nguồn nhân lực cần có để thực hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ
tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp – điều mà các doanh nghiệp mong
muốn thu đƣợc qua đào tạo, bao gồm: giá thành lao động, chất lƣợng sản
phẩm,…
Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân
tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hƣớng nhân viên không
phải là định hƣớng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem
nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc
tính cá nhân của nhân viên, đƣợc xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo
và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú ý trong
quá trình đào tạo, phát triển. Các chƣơng trình đào tạo nên chú trọng vào đối

16

tƣợng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng
khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngƣời đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá
khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những ngƣời thực
hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó ngƣời đào tạo đánh giá
hoặc ít nhất ƣớc đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên đƣợc lựa
chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.
Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh
nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc và
trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần
thiết vì nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý, phù hợp sẽ gây lãng phí và
tác động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc ngƣời lao
động thực hiện tốt công việc của mình.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Nhà quản lý cần lựa chọn đối tƣợng và phƣơng tiện, cách thức đào tạo
thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các đối tƣợng khác nhau thì
nội dung, chƣơng trình đào tạo cũng khác nhau. Việc lựa chọn đối tƣợng đào
tạo dựa vào: triển vọng phát triển của từng ngƣời, trình độ và khả năng, sự
tâm huyết, nhiệt tình của ngƣời lao động đối với công việc và doanh nghiệp;
tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ
đào tạo của ngƣời lao động.
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lƣợc đào tạo, trên cơ sở xác
định nhu cầu đào tạo và đối tƣợng, mục tiêu, các kiến thức, kỹ năng cần có
đƣợc sau đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến
bƣớc tiếp theo là xác định nội dung chƣơng trình đào tạo.