Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng và động lực làm việc nghiên cứu trường hợp xí nghiệp quản lý và phát triển nhà hoàn kiếm luận văn ths 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƢƠNG,
THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU
TRƢỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ
VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƢƠNG,
THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU
TRƢỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ
VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN CHÍ ANH

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
Danh mục các bảng.......................................................................................... i
Danh mục các hình ......................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƢƠNG1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ MỐI
QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC5
1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lƣơng................................................. 5
1.1.1. Khái niệm tiền lương ...................................................................... 5
1.1.2. Chức năng của tiền lương ............................................................... 8
1.2. Khái niệm và bản chất của tiền thƣởng .................................................. 9
1.2.1. Khái niệm tiền thưởng ..................................................................... 9
1.2.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền thưởng .............................................. 9
1.3. Các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng ................................................ 10
1.3.1. Các hình thức tiền lương ............................................................... 10
1.3.2. Các hình thức tiền thưởng ............................................................. 12
1.4. Động lực lao động và sự tác động của tiền lƣơng, tiền thƣởng tới động
lực lao động ................................................................................................. 12
1.4.1. Động lực lao động ......................................................................... 12
1.4.2. Mối quan hệ của tiền lương, tiền thưởng tới động lực làm việc ... 29
1.5. Các chính sách về tiền lƣơng tại Việt Nam ......................................... 32
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ
SỰ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM ............... 37

2.1. Khái quát chung ................................................................................... 37
2.1.1. Chức năng của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm 37
2.1.2. Nhiệm vụ cụ thể của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm37
2.2.1. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 39
2.2. Thực trạng công tác tiền lƣơng, thƣởng tại Xí nghiệp Quản lý và Phát
triển Nhà Hoàn Kiếm .................................................................................. 45


2.2.1. Công tác trả lương ........................................................................ 45
2.2.2. Công tác tiền thưởng ..................................................................... 48
2.3. Kết quả hoạt động thu tiền nhà của Xí nghiệp ..................................... 50
2.4. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, thƣởng và động lực làm việc của ngƣời
lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm ....................... 52
2.4.1. Quá trình thu thập ý kiến người lao động..................................... 52
2.4.2. Tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát người lao động thông qua
bảng hỏi ................................................................................................... 53
2.5. Nguyên nhân của việc các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng hiện nay
chƣa tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động ............. 59
2.5.1. Nguyên nhân thuộc về cơ chế - chính sách tiền lương của Nhà
nước ......................................................................................................... 59
2.5.2. Nguyên nhân thuộc về cơ chế quản lý của Xí nghiệp Quản lý và
Phát triển Nhà Hoàn Kiếm...................................................................... 60
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN TĂNG CƢỜNG SỰ ẢNH
HƢỞNG TÍCH CỰC CỦA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT
TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM ......................................................................... 62
3.1. Kế hoạch hoạt động của Xí nghiệp năm 2015 ..................................... 62
3.2. Một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực của tiền
lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý
và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm ..................................................................... 63

3.2.1. Mục tiêu ......................................................................................... 63
3.2.2. Các giải pháp ................................................................................ 63
KẾT LUẬN .................................................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 70
Phụ lục


Danh mục các bảng
TT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

Mức lƣơng tối thiểu qua các thời kỳ

35

2

Bảng 2.1

Cơ cấu lao động tại Xí nghiệp

39

3

Bảng 2.2

Cơ cấu tổ chức tại Xí nghiệp

40

4

Bảng 2.3

Hệ số lƣơng cơ bản

45

5

Bảng 2.4

Mức thƣởng lao động tiên tiến năm 2012 -> 2014

49

6

Bảng 2.5

Kết quả thu tiền thuê nhà năm 2012 -> 2014

50

7

Bảng 2.6

8

Bảng 2.7

9

Bảng 2.8

10

Bảng 3.1

Đơn giá thuê nhà theo quyết định 38/2012/QĐUBND
Kết quả khảo sát điều tra theo phần trăm số ngƣời
trả lời
Kết quả khảo sát điều tra theo các số liệu thống kê
Chỉ số giá tiêu dùng và lƣơng tối thiểu từ năm
2005 -> 2014

i

Trang

51

53
54
66


Danh mục các hình
TT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quá trình tạo động lực

29

2

Hình 2.1

Giá trị trung bình của các mức điểm

58

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động đã đóng góp một vai trò quyết định trong lịch sử phát triển của
xã hội loài ngƣời, và F. Enghen đã nói: Lao động đã góp phần sáng tạo ra con
ngƣời. Lao động là hoạt động chính của xã hội và sự phát triển của lao động,
sản xuất là nền tảng, là thƣớc do sự phát triển của xã hội.
Mỗi ngƣời chúng ta tham gia lao động đều có những lý do, mục đích nhất
định: Lao động để kiếm sống, lao động để liên kết với xã hội, lao động để tự
khẳng định mình, để đƣợc tôn trọng, lao động để đƣợc thăng chức, thậm chí
có ngƣời lao động do bị ép buộc... Nhƣng cho dù lý do nào đi chăng nữa thì
lao động luôn là hoạt động có mục đích, có ý thức và là động lực thúc đẩy
kinh tế xã hội phát triển.
Xuất phát từ vai trò của lao động và đặc điểm tâm lý con ngƣời lao động
nói chung và sự tác động của điều kiện kinh tế xã hội hiện nay đặt ra vấn đề là
làm nhƣ thế nào để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. Với ý nghĩa để tác
động vào động lực lao động của con ngƣời để phát huy vai trò mục đích của
hoạt động lao động nhằm thúc đẩy xã hội phát triển và hoàn thiện con ngƣời
nên công cụ tiền lƣơng, tiền thƣởng hiện nay có vai trò hết sức quan trọng, nó
tác động trực tiếp đến lợi ích kinh tế của ngƣời lao động góp phần tạo ra động
lực trực tiếp thúc đẩy con ngƣời lao động tốt hơn.
Con ngƣời luôn đƣợc xem là trung tâm trong các tổ chức, doanh nghiệp,
vì vậy chỉ có quan tâm và phát triển con ngƣời mới khai thác đƣợc khả năng
tiềm ẩn của họ phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức. Một trong những
nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn trong con ngƣời đó là lợi ích mà họ thu
đƣợc khi tham gia lao động. Theo F. Anghen khẳng định: ở đâu có sự kết hợp

1


các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tƣởng. Chính sách tiền
lƣơng là một trong những biểu hiện cụ thể trong lợi ích đó.
Do đó việc nghiên cứu và áp dụng đúng đắn các chế độ, chính sách tiền
lƣơng hiện nay để chúng thực sự tạo cho ngƣời lao động một động lực tốt là
điều rất cần thiết, vì vậy tác giả chọn đề tài "Mối quan hệ giữa chính sách
lƣơng, thƣởng và động lực làm việc: nghiên cứu trƣờng hợp Xí nghiệp Quản
lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm” (sau đây tạm viết tắt là Xí nghiệp). Với mục
đích là qua nghiên cứu về mặt lý luận và thực tế các hình thức tiền lƣơng tiền thƣởng để từ đó tìm đƣợc ra những giải pháp hoàn thiện chúng theo một
hƣớng thống nhất nhằm tác động tới động lực làm việc và các hình thức tiền
lƣơng, thƣởng này thực sự là những công cụ, đòn bẩy kinh tế to lớn nhằm
khai thác và khơi dậy những tiềm năng của mỗi con ngƣời trong lao động.
Câu hỏi nghiên cứu
Mối quan hệ của các chính sách lƣơng, thƣởng và động lực làm việc của
ngƣời lao động nhƣ thế nào?
2. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về tiền lƣơng, thƣởng và sự tác
động của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc. Sau đây là một số đề tài
nhƣ:
- Chuyên đề: “Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng
trƣởng kinh tế bền vững” của Trung tâm thông tin tƣ liệu thuộc Viện nghiên
cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng. Chuyên đề đã nêu bật đƣợc Bản chất, nội
dung, ý nghĩa tiền lƣơng và thu nhập của những ngƣời làm công ăn lƣơng
trong các ngành hoạt động xã hội cũng nhƣ vai trò động lực của lƣơng và thu
nhập thúc đẩy tăng trƣởng bền vững. Chuyên đề cũng nêu chính sách pháp
luật của nƣớc ta về lƣơng và thu nhập và kiến nghị cho những năm sắp tới. Bài viết: “Thu hút và giữ chân ngƣời tài trong tổ chức – Nghiên cứu kinh

2

nghiệm Thế giới” của ThS Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc.
Bài viết chỉ ra rằng: “Trả lƣơng là khâu quan trọng trong việc xác định động
lực thực hiện công việc” tuy nhiên lại không phải là yếu tố duy nhất giữ chân
nhân viên, “trả lƣơng thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức
nhƣng không nhất thiết phải trả lƣơng cao để giữ chân họ. Cuối cùng, nhân
viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và ho ̣ đƣợc tham
gia, đƣợc thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển
tốt hơn”.
Các tài liệu trên chủ yếu nghiên cứu cơ sở lý luận mà chƣa áp dụng và đi
sâu phân tích vào một trƣờng hợp cụ thể.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục đích tổng quát của đề tài là nghiên cứu, tìm hiểu về các chính sách
lƣơng, thƣởng ở các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ở Xí nghiệp Quản lý và
Phát triển Nhà Hoàn Kiếm nói riêng để qua đó đánh giá phân tích sự tác động
của các chính sách trên tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Trên cơ sở đó
đề xuất một số gợi ý nâng cao động lực ngƣời lao động tại Xí nghiệp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tƣợng nghiên cứu: các chính sách lƣơng, thƣởng và sự tác động tới

động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Các chính sách lƣơng, thƣởng và các dữ liệu thống kê tại Xí nghiệp
từ năm 2012 đến tháng 4 năm 2015.
+ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp.
+ Một số gợi ý giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích cực
của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp.

3


5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để viết luận văn là kế thừa các công
trình nghiên cứu về vấn đề liên quan để thống kê, phân tích, tổng hợp và thực
hiện điều tra bằng bảng hỏi để thu thập các số liệu chứng minh cho vấn đề cần
nghiên cứu.
6. Đóng góp của Luận văn
- Hệ thống hóa các lý luận về chính sách lƣơng, thƣởng nhằm nâng cao động
lực làm việc của ngƣời lao động.
- Khảo sát thực trạng về tiền lƣơng, thƣởng và mối quan hệ của tiền lƣơng,
thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp quản lý và
phát triển Nhà Hoàn Kiếm.
-

Đề xuất một số giải pháp về công tác tiền lƣơng, thƣởng nhằm nâng cao

động lực làm việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Lý luận chung về tiền lƣơng, thƣởng và mối quan hệ giữa
tiền lƣơng, thƣởng và động lực làm việc.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tiền lƣơng, thƣởng và sự tác động tới động
lực làm việc của ngƣời lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm.
Chƣơng 3: Một số giải pháp góp phần tăng cƣờng sự ảnh hƣởng tích
cực của tiền lƣơng, thƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động Xí
nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm.

4


CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ MỐI QUAN HỆ
GIỮA TIỀN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Khái niệm và chức năng của tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Trƣớc năm 1986, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung “tiền lƣơng
đƣợc hiểu thống nhất rằng đó là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dƣới
hình thức tiền tệ, đƣợc Nhà nƣớc phân phối một cách có kế hoạch cho công
nhân, viên chức phù hợp với số lƣợng và chất lƣợng lao động của mỗi ngƣời
đã cống hiến. Tiền lƣơng phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức,
dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”.
Nhƣ vậy về bản chất tiền lƣơng có những đặc điểm sau:
- Tiền lƣơng không phải là giá cả sức lao động vì dƣới chủ nghĩa xã hội sức
lao động không phải là hàng hoá.
-

Tiền lƣơng tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối và đƣợc

phân phối công bằng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động của công nhân
viên chức đã hao phí và đƣợc kế hoạch hoá từ cấp trung ƣơng đến cơ sở, đƣợc
Nhà nƣớc thống nhất quản lý.
Hiện nay, khái niệm tiền lƣơng đƣợc hiểu khác đi:
“Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu
nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy
Quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo hợp

đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.
“Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
ngƣời lao động từ công việc, đó là: Tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ bản), phụ

5


cấp và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng năm 1993, tiền lƣơng là
giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua sự thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng
lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động
trên thị trƣờng quyết định và đƣợc trả cho năng suất lao động, chất lƣợng và
hiệu quả công việc”.
“Nhƣ vậy, tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ
ngƣời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tƣơng ứng với số lƣợng và chất
lƣợng lao động mà họ tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội”.
Nhƣ vậy bản chất của tiền lƣơng hiện nay là:
Thứ nhất: tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành trên cơ sở giá
trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa ngƣời có sức lao động và ngƣời
sử dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có
quy luật cung cầu, giá cả tiền thực tế và nhƣ vậy trong nền kinh tế thị trƣờng
sức lao động đƣợc coi là một hàng hoá.
Thứ hai: tiền lƣơng là bộ phận trong thu nhập của ngƣời lao động, đồng
thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp.
Ngoài khái niệm về tiền lƣơng đã trình bày trên, ta tìm hiểu và phân biệt
thêm một số khái niệm sau: Khái niệm và phân biệt giữa tiền lƣơng với tiền
công, khái niệm và phân biệt giữa tiền lƣơng danh nghĩa với tiền lƣơng thực
tế, khái niệm tiền lƣơng tối thiểu.
* Tiền lƣơng và tiền công

Tiền lƣơng và tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản
mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn lao động
giữa họ với ngƣời sử dụng sức lao động trong đó:
-

Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định, thƣờng

xuyên theo một đơn vị thời gian dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ

6


thực hiện công việc, trình độ và thâm niên công tác của ngƣời lao động. Tiền
lƣơng thƣờng đƣợc trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn
và kỹ thuật.
-

Tiền công là số tiền trả cho ngƣời lao động tuỳ thuộc vào số lƣợng thời

gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lƣợng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ
thuộc vào khối lƣợng công việc hoàn thành. Tiền công thƣờng đƣợc trả cho
nhân viên sản xuất, nhân viên bảo dƣỡng, nhân viên văn phòng... Tiền công
còn đƣợc hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền
trả theo khối lƣợng công việc đƣợc thực hiện phổ biến trong những thoả thuận
thuê nhân công trên thị trƣờng tự do và có thể gọi là giá nhân công.
Nhƣ vậy tiền công đƣợc trả trên cơ sở: Khối lƣợng công việc hoàn thành,
thời gian làm việc thực tế hay số lƣợng sản phẩm sản xuất ra.
Hiện nay khái niệm tiền lƣơng và tiền công đƣợc xem là đồng nhất về vật
chất kinh tế (đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao
động), cũng nhƣ phạm vi áp dụng và đối tƣợng áp dụng. Nhƣng ở các nƣớc

đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng
trong đó có nƣớc ta thì khái niệm tiền lƣơng đƣợc gắn với chế độ tuyển dụng
suốt đời trong khu vực kinh tế Nhà nƣớc và khu vực hành chính sự nghiệp,
hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn ổn định do đó nó có
tính chất ổn định hơn tiền công; còn tiền công đƣợc gắn với các quan hệ thuê
mƣớn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trƣờng lao động thƣờng áp dụng với
các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, nó chịu sự tác động, chi phố rất lớn
của tiền lƣơng và thị trƣờng lao động. Do đó nó có tính chất rộng hơn tiền
lƣơng và thƣờng không ổn định hơn so với tiền lƣơng.
* Tiền lƣơng danh nghĩa - tiền lƣơng thực tế
- Tiền lƣơng danh nghĩa: là khái niệm chỉ số lƣợng thực tế mà ngƣời sử dụng
lao động trả cho ngƣời cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả
thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động.

7


- Tiền lƣơng thực tế là số lƣợng tƣ liệu sinh hoạt và dịch vụ mà ngƣời lao
động có thể mua đƣợc bằng tiền lƣơng danh nghĩa cuả họ.
Vậy tiền lƣơng thực tế không những phụ thuộc vào tiền lƣơng danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá và dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
-

Tiền lƣơng tối thiểu (hay mức lƣơng tối thiểu): là mức lƣơng để trả cho

ngƣời lao động làm việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao
động và môi trƣờng lao động bình thƣờng.
Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xem là "Cái ngƣỡng" cuối cùng, để từ đó xây
dựng các mức lƣơng khác, tạo thành hệ thống tiền lƣơng của một ngành nào
đó hoặc một hệ thống tiền lƣơng chung thống nhất của một nƣớc. Mức lƣơng

tối thiểu này đƣợc luật hoá, nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền
lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế, đây là hình thức can thiệp của Chính
phủ vào chính sách tiền lƣơng, trong điều kiện thị trƣờng lao động luôn có số
cung tiềm tàng hơn số cầu lao động.
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền lƣơng trong nền kinh tế
thị trƣờng ở Việt Nam có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lƣơng thực hiện
đầy đủ các chức năng của nó. Sau đây là các chức năng chủ yếu của tiền lƣơng:
- Chức năng thƣớc đo giá trị (sức lao động): đây là một chức năng cơ bản, nó
phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lƣơng phản ánh giá trị sức lao động hao
phí, nó là giá cả sức lao động nên theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng
quy luật giá trị.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: nhằm duy trì năng lực làm việc lâu
dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lƣơng bảo đảm bù đắp đƣợc sức lao động đã
hao phí cho ngƣời lao động.
- Chức năng kích thích: bảo đảm khi ngƣời lao động làm việc có hiệu quả,
năng suất cao thì về mặt nguyên tắc tiền lƣơng phải đƣợc nâng cao và ngƣợc

8


lại. Để thuận tiện đƣợc chức năng này thì đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức
năng đầu.
-

Chức năng tích luỹ: đảm bảo là tiền lƣơng của ngƣời lao động không

những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự
phòng cho cuộc sống lâu dài. Khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro.
Trên đây là một số vấn đề cơ sở lý luận và bản chất kinh tế của tiền lƣơng,

ngoài bản chất kinh tế, tiền lƣơng còn mang bản chất xã hội, vì nó gắn liền với
ngƣời lao động và cuộc sống của họ. Sức lao động con ngƣời không giống nhƣ
các loại hàng hoá khác mà nó là một loại hàng hoá đặc biệt, nó là tổng thể các
mối quan hệ xã hội. Do đó khi nghiên cứu, tính toán tiền lƣơng không chỉ tính
về mặt thực tế, mà còn phải đề cập và tính toán đầy đủ cả về mặt xã hội của
tiền lƣơng.
1.2. Khái niệm và bản chất của tiền thƣởng
1.2.1. Khái niệm tiền thưởng
Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích ngƣời lao
động trong việc nâng cao năng suất, cải tiến nâng cao chất lƣợng sản phẩm và
tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất.
Tiền thƣởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động,
chất lƣợng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc.
1.2.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền thưởng
* Nội dung của việc tổ chức tiền thƣởng bao gồm:
- Chỉ tiêu thƣởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình
thức tiền thƣởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thƣởng là phải rõ ràng, chính xác, cụ
thể, bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lƣợng và chỉ tiêu về chất lƣợng gắn với
thành tích của ngƣời lao động và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ tổ chức tiền

9


thƣởng phải xác định đƣợc một hay một số chỉ tiêu thƣởng chủ yếu để ngƣời
lao động có mục tiêu phấn đấu.
- Nguồn tiền thƣởng: đó là những nguồn tiền có thể đƣợc dùng toàn bộ (hay
dùng một phần) để trả tiền thƣởng cho ngƣời lao động. Trong các doanh
nghiệp thì nguồn tiền thƣởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau nhƣng chủ

yếu lấy từ quỹ khen thƣởng phúc lợi.
- Mức tiền thƣởng: là số tiền thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi họ đạt
đƣợc các chỉ tiêu và điều kiện thƣởng. Mức tiền thƣởng trực tiếp khuyến khích
ngƣời lao động. Tuy nhiên, mức tiền thƣởng đƣợc xác định cao hay thấp tuỳ thuộc
vào nguồn tiền thƣởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
* Ý nghĩa của tiền thƣởng
Chúng ta biết rằng tiền thƣởng là phần tiền mà ngƣời sử dụng lao động
trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành xuất sắc một công việc hay họ có
các sáng kiến làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm...
Bên cạnh số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc đó về mặt vật chất nó còn có ý
nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình đƣợc ngƣời
khác công nhận và đánh giá. Điều này còn thúc đẩy ngƣời lao động tích cực hơn
trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê công
việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thƣởng còn là công
cụ để quản lý tốt hơn tiền lƣơng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn
khuyến khích đƣợc ngƣời lao động.
1.3. Các hình thức tiền lƣơng - tiền thƣởng
1.3.1. Các hình thức tiền lương
1.3.1.1. Các hình thức tiền lương theo thời gian
Hình thức trả lƣơng theo thời gian là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao
động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian làm việc thực tế
của ngƣời lao động (theo năm, tháng, ngày, giờ).

10


Hình thức tiền lƣơng trả theo thời gian có hai chế độ là:
-

Chế độ trả lƣơng theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lƣơng mà tiền

lƣơng nhận đƣợc của mỗi ngƣời lao động do mức lƣơng cấp bậc cao hay thấp
và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
- Chế độ trả lƣơng theo thời gian có thƣởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả
lƣơng theo thời gian giản đơn với tiền thƣởng, khi ngƣời lao động đạt đƣợc
những chỉ tiêu về số lƣợng hay chất lƣợng quy định. Tiền lƣơng của ngƣời lao
động nhận đƣợc tính bằng mức lƣơng thời gian giản đơn cộng với tiền thƣởng.
1.3.1.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ trực tiếp vào số lƣợng
và chất lƣợng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành.
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm có các chế độ trả lƣơng nhƣ sau:
- Chế độ trả lƣơng sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lƣơng cho ngƣời
lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lƣợng sản phẩm
hoàn thành theo đúng chất lƣợng yêu cầu.
- Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lƣơng đƣợc áp dụng
để trả lƣơng cho một nhóm ngƣời lao động khi họ hoàn thành một khối lƣợng
sản phẩm nhất định theo đúng chất lƣợng yêu cầu. Chế độ trả lƣơng này áp
dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngƣời cùng tham gia thực hiện mà
công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lƣơng đƣợc áp dụng
để trả lƣơng cho những ngƣời lao động làm những công việc phục vụ hay phù
trợ cho hoạt động của công nhân chính.
- Chế độ trả lƣơng khoán sản phẩm: là chế độ lƣơng sản phẩm mà khi giao
công việc đã định rõ số tiền để hoàn thành một khối lƣợng công việc trong
một thời gian nhất định.

11


- Chế độ trả lƣơng sản phẩm có thƣởng: là sự kết hợp trả lƣơng theo sản phẩm và

kết hợp với tiền thƣởng khi ngƣời lao động đạt đƣợc những chỉ tiêu về số lƣợng,
chất lƣợng hay thời gian thƣởng theo qui định.
- Chế độ trả lƣơng theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả lƣơng theo hai đơn
giá khác nhau, đơn giá bình thƣờng cho số lƣợng sản phẩm trong định mức và
đơn giá cao hơn (luỹ tiến) cho những số lƣợng sản phẩm vƣợt mức để kích
thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt.
1.3.2. Các hình thức tiền thưởng
Tiền thƣởng là loại kích thích vật chất có các tác dụng rất tích cực đối với
ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Đây nhƣ là
một công cụ vừa hỗ trợ vật chất nhƣng lại tác động lớn đến tinh thần hăng
say, hứng khởi của ngƣời lao động với công việc và gắn bó với tổ chức. Tiền
thƣởng có nhiều loại, tuỳ vào điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp, tổ
chức có thể áp dụng một hay một số hình thức tiền thƣởng. Trong thực tế có
một số hình thức tiền thƣởng: Thƣởng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch, thƣởng
phát huy sáng kiến; thƣởng nâng cao năng suất chất lƣợng sản phẩm; thƣởng
tiết kiệm vật tƣ, thƣởng ngƣời tốt – việc tốt, thƣởng lao động tiên tiến và các
hình thức thƣởng hoạt động phong trào đoàn thể khác...
1.4. Động lực lao động và sự tác động của tiền lƣơng, tiền thƣởng tới
động lực lao động
1.4.1. Động lực lao động
1.4.1.1. Các học thuyết tạo động lực
Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Và có lẽ ở
giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để
truyền cảm hứng.
Từ những năm 40 của thế kỷ trƣớc, các nhà khoa học đã đi tìm lời giải
cho việc tạo động lực cho con ngƣời . Mà đi đầu là Abraham Maslow, nhà
tâm lý học ngƣời Mỹ.

12

* Thuyết các cấp bậc Nhu cầu của Abraham Maslow
Mở đầu cuốn Lý thuyết động cơ về thúc đẩy con ngƣời (1943) A.H
Maslow đã nói:
“Bạn có biết điều gì ảnh hƣởng đến ƣớc muốn của con ngƣời khi anh ta
nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi bụng anh ta đang no căng? Oh, đơn giản
thôi, ngay lập tức những nhu cầu cao khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu
cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chúng chiếm lĩnh cảm giác. Và đến lƣợt những
điều này đƣợc thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới còn cao hơn thế lại
xuất hiện cứ thế nối tiếp nối”.
Theo Maslow nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp
bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã đƣợc thoả mãn thì sẽ nảy sinh
ra các nhu cầu mới cao hơn.
- Nhu cầu cơ bản.
- Nhu cầu về an toàn.
- Nhu cầu về xã hội.
- Nhu cầu về đƣợc quý trọng.
- Nhu cầu đƣợc thể hiện mình.
Kể từ khi ra đời năm 1940 công trình của Maslow cũng đƣợc xem xét rất
kỹ lƣỡng, đặc biệt là với Edward E Lawler III cho rằng một trong những
khiếm khuyết của học thuyết của Maslow là các nhóm nhu cầu mà Maslow
đƣa ra tồn tại đồng thời chứ không phân định nhu cầu theo cấp bậc cao hơn
mà Maslow đã đƣa ra. Ông cho rằng có nhiều cấp độ nhu cầu cùng tồn tại, chỉ
khi có một nhu cầu không đƣợc đáp ứng thì nó sẽ ngày càng trở nên quan
trọng hơn mà thôi.
* Thuyết kì vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hƣớng hành động theo một
cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết

13


quả cho trƣớc và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này.
Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ.
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành
tích nhất định.
- Phƣơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thƣởng: là mức độ mà nhân viên
tin rằng việc mình hoàn thành công việc phƣơng tiện ở một mức độ cụ thể nào
đó là một phƣơng tiện giúp đạt đƣợc một kết quả mong muốn.
- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thƣởng: là mức độ quan trọng
mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thƣởng tiềm năng mà họ có thể đạt
đƣợc trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục
tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Xúc tác x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu
đã đề ra.
1.4.1.2. Các khái niệm căn bản
* Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu là trạng thái tâm lý thiếu hụt, cần đƣợc đáp ứng của con ngƣời.
Nó có thể là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần. Là con ngƣời bất cứ ai cũng
tồn tại nhu cầu. Chúng có những mức độ khác nhau và kiểu khác nhau với
mỗi con ngƣời khác nhau.
Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhƣng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai nhu cầu
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

14


Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng
lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngƣời lao
động sẽ ƣu tiên thực hiện yêu cầu mà đƣợc coi là cấp thiết nhất.
Ta cần xem xét đến yếu tố động cơ trong đó về bản chất: Nhu cầu tạo ra
động cơ.
Động cơ là hành động mang tính bản năng, là điều khiến chúng ta thỏa
nguyện những ƣớc muốn của mình và làm việc một cách tự nguyện.
Động cơ còn đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt đƣợc kết quả để thoả mãn đƣợc các nhu cầu cá nhân.
Hầu hết các nhà quản lý đều cố gắng tác động đến các động cơ của ngƣời
lao động bằng những cách khác nhau mục tiêu để biến những động cơ đó
thành những động lực làm việc cho cả tổ chức.
* Động lực và tạo động lực trong tổ chức
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi làm sao để con ngƣời hoạt động tốt hơn, để
họ làm việc tích cực một cách tự nguyện.
- Động lực là gì?
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Theo từ điển Longman động lực làm việc là sự tác động có ý thức hay vô
thức khơi dậy và hƣớng hành động của con ngƣời vào việc đạt đƣợc một mục
tiêu mong đợi.
Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Sự khác
biệt trong hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ giá trị và thái độ của mỗi
ngƣời đối với cuộc sống xung quanh. Do vậy khi con ngƣời ở những vị trí

khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

15


mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi
con ngƣời là khác nhau.
- Tạo động lực cho người lao động
Động cơ là vốn của con ngƣời, thách thức công việc không nằm trong
công việc mà nằm trong chính nhà quản lý, ngƣời tạo ra và điều hành môi
trƣờng của mọi ngƣời.
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngƣời lao động hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất
làm việc. Nhân viên của bạn có thể hiểu đƣợc mục tiêu và tầm quan trọng của
nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy.
Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhà quản lý muốn ngƣời lao
động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi
điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân
viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.4.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực
* Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
- Nhu cầu của người lao động
Mỗi con ngƣời ở một khoảng không gian và thời gian nhất định luôn có nhiều
nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động
cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Khi nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì nó
sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới

xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Chính vì vậy nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc xem
là yếu tố căn bản ảnh hƣởng tới động lực làm việc của họ.

16


- Giá trị cá nhân
Ở đây có thể hiểu là trình độ hay hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức hay
xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có
những hành vi khác nhau, khi ngƣời lao động ở những vị trí khác nhau trong
tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Bởi
mỗi con ngƣời có những giá trị khác nhau, có nghĩa sự sáng tạo của họ cũng
khác nhau. Làm cho nhân viên vƣợt qua giới hạn của chính họ chính là việc
tận dụng các yếu tố thuộc hệ thống giá trị cá nhân.
- Đặc điểm tính cách
Mỗi con ngƣời là một cá thể đặc trƣng, vì vậy tính cách con ngƣời độc
lập. Nó đƣợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi ngƣời lao động trong
doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và bố trí công
việc tốt hơn.
- Khả năng, năng lực của mỗi người
Năng lực ở đây vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện.
Năng lực còn là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực sẽ đƣợc
thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của
con ngƣời thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Một nhà quản lý đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử
dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một câu mà John. F.Kenedy đã
phát biểu: “Tất cả chúng ta không bình đẳng về tài năng, nhƣng trong một tổ
chức chúng ta nên bình đẳng về cơ hội phát triển tài năng và sự công nhận

công bằng năng lực”.
* Yếu tố bên ngoài
- Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
ngƣời lao động. Sự thoả mãn đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời lao động đó

17


trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá
rộng, đối với ngƣời lao động nó không chỉ là một công việc nhƣ mong muốn,
mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong
quá trình làm việc, những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc…
- Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là sự mô tả cả quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên
một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, đƣợc đi kèm với việc lợi ích vật chất
của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc thăng
hoa. Tận dụng đƣơc yếu tố này, chính sách tạo động lực sẽ có hiệu quả hơn.
- Quan hệ trong công việc
Theo Henry Ford ông chủ tập đoàn xe hơi nổi tiếng: “Đến với nhau mới
chỉ là bắt đầu, ở bên nhau cùng tiến bộ, làm việc cùng nhau là sự thành công”.
Mối quan hệ trong công việc luôn là một yếu tố mà bất kì nhà quản lý nào
cũng chú tâm tới. Trong con ngƣời thì tính xã hội là rất cao, vì vậy ngƣời lao
động trong tổ chức luôn muốn có đƣợc mối quan hệ tốt với mọi ngƣời trong
cùng một tổ chức đó.
1.4.1.4. Hình thức tạo động lực cho người lao động
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những
ngƣời làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong
phép toán sau luôn là: động lực lớn hơn năng lực.
Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc.

Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý cần dựa trên cơ sở chú trọng vào
động lực, thỏa mãn yếu tố tinh thần của ngƣời lao động bên cạnh thỏa mãn
nhu cầu của doanh nghiệp. Nhƣ đã nói ở trên con ngƣời có hai nhu cầu là vật
chất và tinh thần. Chính vì vậy để tạo động lực cho ngƣời lao động cũng có
hai cách :
- Thông qua cơ sở vật chất

18


- Thông qua yếu tố tinh thần
1.4.1.5. Chính sách tạo động lực cho người lao động
* Khái niệm
Bất kì một doanh nghiệp, một tổ chức nào cũng đều cần những chính
sách để phát triển và tồn tại. Mỗi một chính sách có những mục tiêu riêng của
nó và chúng có vai trò hết sức to lớn nhƣ định hƣớng, điều tiết, tạo tiền đề hay
khuyến khích sự phát triển.
Chính sách là tổng thể những các quan điểm, tƣ tƣởng, các giải pháp và
công cụ mà ngƣời ta dùng để tác động lên chủ thể để nhằm đạt đƣợc những
mục tiêu xác định. Trong một tổ chức việc tạo động lực cho nhân viên cũng
quan trọng không kém những việc khác, vì đó là một xúc tác để mọi bộ phận
tiến hành trôi chảy. Chính vì vậy bên cạnh những chính sách về tiền lƣơng,
chính sách marketting, chính sách phát triển ta còn có chính sách tạo động lực
cho ngƣời lao động.
Chính sách tạo động lực: là các quan điểm, tƣ tƣởng, đƣờng lối, giải pháp
cụ thể nhằm tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên hoặc con ngƣời làm việc một
cách tự nguyện và hiệu quả.
* Mục tiêu của chính sách tạo động lực
Với mỗi chính sách, việc xác định mục tiêu là rất quan trọng, vì nó ảnh
hƣởng tới các tiêu thức cũng nhƣ nội dung của chính sách. Phạm vi của mục tiêu

cũng có những tác động rất lớn. Với một chính sách tạo động lực cho một doanh
nghiệp nhỏ thì mục tiêu có thể đƣợc gói gọn trong một vài đặc điểm sau:
- Hiểu đƣợc tâm lý của nhân viên và có những chính sách cụ thể và hiệu quả
nhằm thúc đẩy họ làm việc.
- Khuyến khích đƣợc nhân viên làm việc sáng tạo, gây cảm hứng và sáng kiến.
- Tạo niềm tin cho nhân viên và thúc đầy tinh thần làm việc

19