Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần nha trang seafoods f17

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
NHA TRANG SEAFOODS – F17

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Hồng Lam
Sinh viên thực hiện

: Trương Ngọc Quý

Mã số sinh viên

: 53131356

Lớp

: 53 KD2

Khánh Hòa, 07/2015


i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã nhận được rất nhiều sự giúp
đỡ của quý thầy cô cùng anh, chị, cô chú quý công ty.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trường Đại học Nha Trang

đã tạo điều kiện cho em được học tập trong suốt bốn năm học vừa qua, giúp em có những
kiến thức bổ ích.
Xin cảm ơn ban giám đốc, chú Duy - Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương
cùng tập thể nhân viên Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 đã giúp đỡ, tạo điều
kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập tốt nghiệp.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy Lê Hồng Lam, đã tận tình chỉ bảo hướng
dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Em cũng xin cảm ơn tới tất cả quý thầy cô Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang
đã tận tình giúp đỡ em hoàn thiện đề tài.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ rất nhiệt tình, động
viên tinh thần để em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nha Trang, tháng 06, năm 2015
Trương Ngọc Quý


ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Nha Trang, ngày … tháng 06 năm 2015
Giảng viên

Lê Hồng Lam


iii
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP
Kính gửi: Ban giám đốc, Phòng tổ chức lao động tiền lương
Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.
Em tên là:

TRƯƠNG NGỌC QUÝ.

Sinh viên lớp: 53QTKD 02 – Khoa kinh tế – Trường Đại học Nha Trang.
Vừa qua được sự đồng ý của nhà trường và công ty, em đã được thực tập tốt nghiệp
tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Trong suốt thời gian thực tập tại công
ty từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2015.
Được sự giúp đỡ tận tình của các cô, chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành
tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Qua đây em cũng tích lũy thêm nhiều điều thực tế mà
em chưa được trải nghiệm khi còn trên ghế nhà trường.
Nay thời gian thực tập đã hết, em viết đơn này kính mong ban giám đốc, phòng tổ

chức lao động tiền lương xác nhận quá trình thực tập vừa qua của em tại quý công ty.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý công ty đã tạo điều kiện tốt nhất cho
em hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này.
Nha Trang, ngày… tháng 06 năm 2015.
Sinh viên thực tập

Nhận xét của công ty:
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
Nha Trang, ngày….tháng 06 năm 2015.
Phòng tổ chức lao động tiền lương


iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN..........................................................ii
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... xi
TÓM TẮT ĐỀ TÀI ......................................................................................................xii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ......................................................................................... 1
1.1

Sự cần thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 1

1.2.1

Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 1

1.2.2

Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 1

1.3

Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 2

1.6

Kết cấu đề tài nghiên cứu ................................................................................ 2

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 4
2.1

Giới thiệu .......................................................................................................... 4

2.2

Các cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 4

2.2.1

Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc .................................................. 4

2.2.2

Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ........................................... 5

2.2.2.1

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A.

Barcon, 2003) ......................................................................................................5
2.2.2.2

Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J. L, 1988) ...............7


v
2.2.2.3

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner,

B., & Snyderman, B. B., 1959) ............................................................................7

2.2.2.4

Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith,

P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969) .......................................................9
2.2.3

Mô hình nghiên cứu liên quan ................................................................ 10

2.2.3.1

Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) ...............................................10

2.2.3.2

Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) ....................................10

2.2.3.3

Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của

CBCNV tại công ty TNHH Long Shin (2009)....................................................11
2.2.3.4

Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang
tại địa bàn Nha Trang (2013) ............................................................................12
2.2.3.5

Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của

người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 của
Nguyễn Thiên Sơn (2013) ..................................................................................13
2.2.3.6

Mô hình nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người

lao động tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An của Nguyễn Trần
Thanh Bình (2009) .............................................................................................14
2.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15

2.4

Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 19

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 20
3.1

Giới thiệu ........................................................................................................ 20

3.2

Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 20

3.2.1

3.2.1.1

Nghiên cứu định tính sơ bộ ................................................................20

3.2.1.2

Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................21

3.2.2
3.3

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 20

Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22

Xây dựng thang đo ......................................................................................... 23


vi
3.3.1

Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc .................................... 27

3.3.2

Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng ............................................ 27

3.3.3

Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ............................................. 28

3.3.4

Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi.............................................................. 28

3.3.5

Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ............................................. 29

3.3.6

Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên ............................................................ 29

3.3.7

Thang đo yếu tố công việc........................................................................ 29

3.3.8

Sự thỏa mãn chung của CBCNV ............................................................ 30

3.4

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính ........................................ 31

3.5

Mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................................... 33

CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........... 34
4.1

Giới thiệu địa điểm nghiên cứu..................................................................... 34

4.1.1

Sự hình thành và phát triển của công ty Nha Trang Seafoods – F17 ... 35

4.1.2

Chức năng – Nhiệm vụ - Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty ...... 37

4.1.2.1

Chức năng ..........................................................................................37

4.1.2.2

Nhiệm vụ .............................................................................................37

4.1.3

Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................ 38

4.1.4

Tình hình lao động của công ty ............................................................... 38

4.2

Mô tả mẫu ....................................................................................................... 39

4.2.1

Giới tính .................................................................................................... 39

4.2.2

Độ tuổi....................................................................................................... 39

4.2.3

Trình độ học vấn ...................................................................................... 40

4.2.4

Thâm niên công tác .................................................................................. 40

4.3

Đánh giá chính thức thang đo ....................................................................... 41

4.3.1

Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..................... 41

4.3.1.1

Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường, điều kiện làm việc .............41

4.3.1.2

Cronbach’s Alpha thang đo Chính sách lương, thưởng ....................41


vii
4.3.1.3

Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ....................41

4.3.1.4

Cronbach’s Alpha thang đo Chế độ phúc lợi .....................................41

4.3.1.5

Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp .....................42

4.3.1.6

Cronbach’s Alpha thang đo Đội ngũ cấp trên ...................................42

4.3.1.7

Cronbach’s Alpha thang đo Yếu tố công việc ....................................42

4.3.1.8

Cronbach’s Alpha thang đo Thõa mãn chung ...................................42

4.3.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 45

4.3.2.1

Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của CBCNV .........45

4.3.2.2

Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV ........................................52

4.3.2.3

Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .........................................................52

4.3.3

Phân tích tương quan .............................................................................. 54

4.3.4

Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ..................................................... 54

4.3.4.1

Phân tích hồi quy tuyến tính ...............................................................54

4.3.4.2

Kiểm định các giả thuyết của mô hình ...............................................60

4.3.5

Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ....... 61

4.3.5.1

Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo ...................61

4.3.5.2

Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp...................................................62

4.3.5.3

Thang đo Đội ngũ cấp trên.................................................................63

4.3.5.4

Thang đo Chế độ phúc lợi ..................................................................63

4.3.5.5

Thang đo Chính sách trợ cấp .............................................................64

4.3.6

Xem xét sự khác biệt giữa các đặc điển cá nhân đối với từng thang đo

sau phân tích hồi quy và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV ...... 64

4.3.6.1

Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với từng thang đo sau

phân tích hồi quy ...............................................................................................65
4.3.6.2

Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với mức độ thỏa mãn

công việc của CBCNV .......................................................................................69
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 71


viii
5.1

Giới thiệu ........................................................................................................ 71

5.2

Kết luận ........................................................................................................... 71

5.2.1

Đóng góp của đề tài nghiên cứu .............................................................. 71

5.2.2

Kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần

Nha Trang Seafoods – F17 .................................................................................. 72
5.3

Các kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần

Nha Trang Seafoods – F17 ...................................................................................... 74
5.3.1

Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

của CBCNV và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó ..................................... 74
5.3.1.1

Kiến nghị về môi trường làm việc và chương trình đào tạo ..............74

5.3.1.2

Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp ..............................................75

5.3.1.3

Kiến nghị về đội ngũ cấp trên ............................................................75

5.3.1.4

Kiến nghị về chế độ phúc lợi ..............................................................76

5.3.1.5

Kiến nghị về chính sách trợ cấp .........................................................76

5.3.2
5.4

Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động .................................... 76

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79
PHỤ LỤC


ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Các nhân tố được tổng hợp và lựa chọn trong mô hình nghiên cứu đề xuất . 15
Bảng 2.2 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất ........................... 17
Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu...................................................................................... 22
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc ........................................... 27
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng .................................................... 27
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến .................................................... 28
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi .................................................................... 28
Bảng 3.6 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................................... 29
Bảng 3.7 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên ................................................................... 29
Bảng 3.8 Thang đo yếu tố công việc ............................................................................. 30
Bảng 3.9 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV .................................................... 30
Bảng 3.10 Tổng hợp các loại thang đo sử dụng ............................................................ 30
Bảng 4.1 Phân phối mẫu theo giới tính ......................................................................... 39
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................................... 39
Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ................................................................ 40
Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ........................................................... 40

Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ............................................. 43
Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối ..................................................................... 47
Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA .............................. 49
Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung .................................... 52
Bảng 4.9 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 1 ............................ 55
Bảng 4.10 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 ................................... 55
Bảng 4.11 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 2 .......................... 56
Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 2 ................................... 57
Bảng 4.13 Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo .... 62
Bảng 4.14 Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ................................... 62
Bảng 4.15 Thống kê mô tả thang đo Đội ngũ cấp trên .................................................. 63
Bảng 4.16 Thống kê mô tả thang đo Chế độ phúc lợi ................................................... 64
Bảng 4.17 Thống kê mô tả thang đo Chính sách trợ cấp .............................................. 64


x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow .............................................................. 5
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley ...................................................................... 10
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon ............................................................ 11
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam.......................................................... 12
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà ............................................... 13
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn .................................................. 14
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình ....................................... 14
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 16
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sau định tính .................................................................. 32
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................... 53
Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư............................................................ 58
Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................... 59

xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHYT: Bảo hiểm y tế.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BRC (British Retail Consortium): Tiêu chuẩn thực phẩm toàn cầu.
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
CNĐKKD: Chứng nhận đăng ký kinh doanh.
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
HĐQT: Hội đồng quản trị.
HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points): Những nguyên tắc được sử
dụng trong việc thiết lập hệ thống quản lý an toàn thực phẩm.
IFS (International food standard): Tiêu chuẩn thực phẩm quốc tế.
ISO (International Organization for Standardization): Cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc
tế.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội.
SXKD: Sản xuất kinh doanh.
TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh.
UBND: Ủy ban nhân dân.


xii
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV
Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.
Với mục đích nghiên cứu là khám phá, phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty dựa vào các cơ sở lý thuyết đã được thừa
nhận như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của McClelland,

thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, chỉ số mô tả công việc JDI và một số mô
hình nghiên cứu liên quan như Wiley (1997), Schemerhon (1993), Lê Hồng Lam (2009),
Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013), Nguyễn Thiên Sơn (2013), Nguyễn Trần Thanh Bình
(2009)… từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc biểu diễn mối
quan hệ giữa các thang đo đối với sự thỏa mãn chung của CBCNV trong công ty.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính sơ bộ bằng cách khám phá, xây dựng và
điều chỉnh mô hình thang đo sự thỏa mãn công việc của CBCNV thông qua thảo luận
nhóm và thảo luận tay đôi với người lao động. Cùng với đó là phương pháp định lượng
thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp đối với CBCNV đang làm việc tại công ty Cổ
phần Nha Trang Seafoods – F17 với kích thước mẫu n = 211 để kiểm định mô hình được
xây dựng từ nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích
độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, tiếp đó mô hình được kiểm định
thông qua phân tích hồi quy để xác định những yếu tố có ý nghĩa thống kê. Từ đó tiến
hành thống kê mô tả, xem xét sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân của mỗi CBCNV với
mỗi yếu tố trên và với sự thỏa mãn công việc chung. Sau cùng dựa vào kết quả đó tiến
hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang
Seafoods – F17.
Kết quả kiệm định đo lường mô hình cho thấy, sau khi phân tích nhân tố EFA, sự
thỏa mãn công việc của CBCNV ảnh hưởng bởi 06 yếu tố đó là (1) Môi trường làm việc
và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế
độ phúc lợi, (5) Tiền lương và (6) Chính sách trợ cấp.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy mô hình là phù hợp với dữ liệu thu thập
được từ công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ có 05 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công việc
của CBCNV, đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ
đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi và (5) Chính sách trợ cấp, cho


xiii
thấy đây là các yếu tố chính, được ưu tiên hàng đầu, ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa
mãn của người lao động.

Kết quả đánh giá thực trạng vấn đề thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty được
phân tích qua thống kê mô tả tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tất cả các chỉ tiêu đều
được đánh giá ở mức bình thường trở lên.
Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm giới
tính nam, nữ; nhóm thâm niên công tác đối với các tiêu chí về sự thỏa mãn công việc
của CBCNV.
Với kết quả nghiên cứu trên, góp phần giúp cho nhà quản trị của công ty có thể đánh
giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17
một cách khác quan, cụ thể hơn bằng một thang đo được tập hợp nhiều tiêu chí. Đồng
thời đề xuất các kiến nghị, giải pháp để họ có những điều chỉnh về chính sách công tác
quản trị nhân sự của công ty.
Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế và khắc phục các hạn chế này chính là
tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo.


1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 là một trong những doanh nghiệp chế
biến thủy sản có tiếng ở Nha Trang nói riêng và Việt Nam nói chung. Với đặc điểm cơ
cấu lao động của công ty thì nguồn nhân lực then chốt chính là các công nhân chế biến
trực tiếp ra sản phẩm, vấn đề cần được quan tâm ở đây chính là làm sao để có thể một
mặt duy trì lực lượng lao động cần thiết để sản xuất, một mặt đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao phục vụ cho công ty. Tuy
nhiên thực trạng của công ty hiện nay, số lượng lao động sản xuất chính đã giảm sút khá
nhiều khi từ 1400 người (tổng lao động) chỉ còn 901 người trong vòng 4 năm trở lại đây.
Dù công ty đã có nhiều cố gắng tìm hiểu, sửa đổi nhưng vấn đề trên vẫn tiếp tục diễn
ra, trong khi ở bên ngoài, cạnh tranh luôn diễn ra gay gắt.
Người lao động rời bỏ công ty vì họ không được đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết để làm
việc, không cảm thấy hài lòng về công việc hay chính là sự thỏa mãn công việc.

Mặt khác, vì lí do công ty chưa bao giờ thực hiện một nghiên cứu lên quan đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động hiện tại, nên không thể nắm rõ được nhu cầu
của họ là như thế nào.
Xuất phát từ thực trạng nêu trên, em xin chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17” nhằm
giúp công ty có được cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của
công ty hiện tại để các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách quản lý nhân sự, động
viên… phù hợp hơn, hiệu quả hơn trong tương lai.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong
công ty, giúp cho ban giám đốc, các bộ phận liên quan có những nhận định đúng về mức
độ thỏa mãn công việc của nhân viên họ, qua đó có chính sách, chiến lược trong việc
quản trị nhân sự một cách đúng đắn, kịp thời.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
-

(1) Khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.


2
-

(2) Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc
của CBCNV công ty.

-

(3) Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các

đặc điểm cá nhân.

-

(4) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc
của CBCNV trong công ty.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
-

(1) Các nhân tố chính nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV
công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17?

-

(2) Các yếu tố đó tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV?

-

(3) Có tồn tại sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các
đặc điểm cá nhân hay không?

-

(4) Làm cách nào để hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV
trong công ty?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nha Trang SeaFoods –
F17 nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV

trong công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến ở phân
xưởng).
Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 09/03/2015 – 05/06/2015.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu giúp xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của CBCNV trong công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17.
Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty từ đó giúp
ban lãnh đạo có thể cải thiện được sự thỏa mãn công việc của nhân viên bằng các chính
sách phù hợp trên kết quả nghiên cứu.
Là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên các
công ty nói chung và của công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 nói riêng.
1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục từ viết tắt thì
kết cấu của đề tài nghiên cứu này được chia làm năm chương:


3
-

Chương 1: Tổng quan.

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

-

Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu.

-

Chương 5: Kết luận và kiến nghị.


4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Ở chương II này sẽ trình bày sơ lược về khái niệm sự thỏa mãn, các cơ sở lý thuyết
liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết
thành tựu của Mc.Clelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự công
bằng và chỉ số mô tả công việc của Job Descriptive Index. Tiếp đến đưa ra các nghiên
cứu liên quan với mô hình cụ thể liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cuối chương là
mô hình đề xuất sau khi kế thừa các lý thuyết và nghiên cứu trên sau đó đưa ra giả thuyết
nghiên cứu.
2.2 Các cơ sở lý thuyết
Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với các cơ sở lý
thuyết về sự động viên, sự công bằng và nhu cầu của con người, vì vậy nghiên cứu này
xin được đưa ra các cơ sở lý thuyết liên quan đáng chú ý như sau.
2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1969, sự thỏa mãn với công
việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc. Trong đó, Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có thể cảm
nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (H.Vroom, 1964).
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc
của tổ chức (James L. Price, 1986).
Muốn nhân viên yêu mến công việc và công ty của mình thì chính những nhà quản

lý phải nắm bắt được cảm xúc, tâm tư, tình cảm nhân viên của mình hay nói cách khác
là đáp ứng một cách hợp lý sự thỏa mãn công việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết
quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức
(Ivangevich; Mattenson, 1999).
Một nhân viên khi được đáp ứng về sự thỏa mãn trong công việc của mình thì họ sẽ
có trách nhiệm cũng như thái độ làm việc tích cực đối với công việc, công ty và ngược
lại.
Không phải bất kì nhân viên nào cũng yêu thích công việc của mình, rất nhiều thứ tác
động làm ảnh hưởng đến thái độ chấp nhận công việc của họ và thực tế thì chúng ta vẫn


5
đang chứng kiến không biết bao nhiêu câu chuyện về sự đình công của nhân viên, thậm
chí là bạo động, đập phá… tất cả đều xuất phát từ sự thỏa mãn công việc của họ.
2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A. Barcon,
2003)
Abraham Maslow (1908-1970) là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học
thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950, lý thuyết của công giúp cho sự hiểu
biết của chúng ta về những nhu cầu của con người được nhận diện theo một hệ thống
cấp bậc, căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của nó mà quy về 5 loại
sắp xếp từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện, cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn
minh” tăng dần.

Tự
thể hiện

Tự trọng

Nhu cầu
Cấp cao

Xã hội
An toàn
Sinh lý

Nhu cầu
Cấp thấp

Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): Là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người
như nhu cầu ăn, uống, ngủ, phát triển nòi giống… là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy
nhất, nếu thiếu nó con người sẽ không tồn tại được. Maslow đã từng phát biểu: “Một
người nếu thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khát khao
thức ăn mạnh hơn những thứ khác”.
Và theo quan điểm của nhà quản trị đối với nhu cầu sinh lý, được thể hiện ở việc trả
lương tốt, điều kiện, môi trường làm việc, các bữa ăn trưa hoặc các khoản tiền thưởng…


6
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu liên quan đến sinh mạng, an toàn lao động, an toàn
môi trường, nghề nghiệp… là nhu cầu khá phổ biến của con người, khi nhu cầu an toàn
được đảm bảo, thì có thể tiến hành các nhu cầu khác bình thường.
Đối với quan điểm nhà quản trị, việc đáp ứng mong ước của nhân viên về sự ổn định
trong công việc, các chế độ sức khỏe y tế, chế độ hưu trí…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu quan hệ): Nhu cầu này bắt nguồn từ nhưng tình cảm của
con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, mong muốn được hòa nhập, tình
yêu, tình bạn… muốn được hòa nhập với cuộc sống xã hội.

Dưới góc độ một nhà quản trị, cần phải đáp ứng các nhu cầu này theo hướng tạo điều
kiện cho nhân viên có dịp giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, khuyến khích làm việc
nhóm, đề xuất ý kiến cho công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi, xã hội, thể dục thể
thao, văn nghệ... để hạn chế việc xảy ra mâu thuẫn nội bộ, môi trường làm việc thiếu sự
thân thiện, không hòa đồng, bất mãn với nhau làm hiệu quả công việc đi xuống.
Nhu cầu tự trọng (nhu cầu được kính trọng): Là các nhu cầu về lòng tự trọng và
được người khác tôn trọng, nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín hay
lòng tự tin của họ.
Là một nhà quản trị, cần phải nắm bắt tâm lý của nhân viên mình bởi vì bất kì ai cũng
cần được coi trọng, về nhân cách và phẩm chất. Không phải anh thuê họ, đến kì lãnh
lương anh ném cho họ một khoảng tiền nhưng trong mắt anh, họ không là gì cả thì chắc
chắn anh đã sai. Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách khen ngợi, động viên,
mở ra cho họ những cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến… khi nhân viên được đảm bảo
bới nhu cầu được kính trọng thì họ sẽ làm việc với quyết tâm cao hơn, tích cực hơn,
mong muốn thành công hơn nữa để được ca ngợi, được nhiều người biết đến, để nhận
những phần thưởng xứng đáng với giá trị của họ.
Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu của Maslow,
đó là sự mong muốn đạt tới thành công, thúc đẩy tiềm năng của một cá nhân tới mức tối
đa để giành được mục tiêu cụ thể. Ông còn cho rằng nhu cầu tự thể hiện chỉ được thỏa
mãn khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn.
Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội tự thể hiện mình, phát triển thế mạnh của bản
thân, khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho
họ tự phát triển nghề nghiệp.


7
2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J. L, 1988)
Lý thuyết này nói về ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản của con người đó là “thành công –
quyền lực – liên kết”.
Nhu cầu thành công (thành tựu): Con người luôn có nhu cầu vươn lên thành công

trong mọi hoàn cảnh, mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng
nỗ lực của bản thân và nhận được kết quả phản hồi về kết quả làm việc của mình một
cách rõ ràng. Đối với những người này, họ thường có đặc điểm:
-

Mong muốn thể hiện, thực hiện các trách nhiệm bản thân.

-

Nhu cầu cao về sự phản hồi công việc.

-

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

-

Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao.

Nhu cầu quyền lực: Là sự mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên,
con người với hướng co lợi cho họ. Những người này mong muốn theo đuổi vị trí lãnh
đạo, họ thường hay đòi hỏi, thích chỉ đạo người khác, quan tâm nhiều đến ảnh hưởng
của mình đến người khác. Là một nhà quản trị thành công thường có xu hướng theo đuổi
nhu cầu quyền lực cao nhất, tiếp theo là nhu cầu thành công và cuối cùng là nhu cầu liên
kết.
Nhu cầu liên kết (liên minh): Là những mong muốn có mối quan hệ gần gũi, thân
thiện với mọi người xung quanh, hợp tác thay vì cạnh tranh, đấu đá nhau, xây dựng các
mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Nó khá tương đồng với nhu cầu xã
hội của Maslow đã nói ở trên.
Dưới góc độ một nhà quản trị, cần nắm bắt được ba loại nhu cầu trên đối với nhân

viên của mình, có thể khuyến khích phát triển công việc của họ thông qua đào tạo,
khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức, công ty.. Cụ thể là cho họ tham gia vào quá
trình quản lý hay quá trình quản trị chất lượng, phân chia cổ phiếu… nhằm giúp họ có
trách nhiệm và có thể tự định hướng công việc.
2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner, B., &
Snyderman, B. B., 1959)
Frederick Herzberg và cộng sự của mình cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất
khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc (Frederick Herzberg, B
Mausner, and G Snyderman, 1959), sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200
kĩ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau. Ông đặt ra câu hỏi về các loại nhân


8
tố ảnh hưởng đến người lao động và sau đó ông chia các yếu tố này ra thành hai nhóm:
Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên.
Nhóm yếu tố duy trì: (9 yếu tố) Là những yếu tố mà sự vắng mặt của sẽ làm cho
nhân viên tỏ ra không hài lòng, tuy nhiên cũng không tạo ra động cơ mạnh mẽ khi xuất
hiện bất mãn vì vậy chúng là cần thiết để duy trì một mức độ thõa mãn công việc hợp
lý.
-

Chính sách và cách quản trị của công ty.

-

Giám sát kỹ thuật.

-

Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên.

-

Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp.

-

Các mối quan hệ giao tiếp với những người dưới quyền.

-

Tiền lương.

-

Sự đảm bảo có việc làm.

-

Đời sống cá nhân.

-

Các điều kiện làm việc.

Nhóm yếu tố động viên: (7 yếu tố) Là những yếu tố tạo nên động cơ cấp cao và sự
hài lòng với công việc khi xuất hiện, nhưng những yếu tố này không hiện diện thì chúng
cũng không gây nên sự bất mãn.
-

Thành tựu.

-

Sự công nhận.

-

Sự tiến bộ.

-

Bản thân việc làm.

-

Khả năng phát triển cá nhân.

-

Trách nhiệm.

-

Địa vị.

Là nhà quản trị cần hiểu được những nhân tố làm thỏa mãn công việc của nhân viên
là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy không thể mong đợi sự thỏa mãn
nhân viên của mình bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Đòi hỏi nhà
quản trị cần phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên chứ không

nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở bản thân
công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc, vì thế cần phải


9
đảm bảo trước tiên là các yếu tố duy trì cho nhân viên, sau đó tác động lên các yếu tố
tạo ra động lực, mang lại sự động viên để phát huy tối đa sự đóng góp của họ.
2.2.2.4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, P. C.,
Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969)
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ
hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết
(Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI, cụ
thể:
-

Bản chất công việc: Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu
tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động.

-

Tiền lương: Theo Stanton và Crossley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên
quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.

-

Cơ hội thăng tiến: Theo Stanton và Crossley (2000), cơ hội đào tạo thăng tiến
là những gì liên quan đến mức nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát
trển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.

-

Cấp trên: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với cấp trên,
lãnh đạo trong công ty, sự khuyến khích hỗ trợ của cấp trên có thể biết được phạm
vi, trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt của nhân viên.

-

Các đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công ty, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc.


10
2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan
2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997)
Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) về “Sự thỏa mãn của nhân
viên đối với công ty” đề cập đến 10 yếu tố động viên được mô tả như sau:
Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
Cảm nhậm bồn phận cá nhân với TC

Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ

Đảm bảo việc làm
Thu nhập
Sự thích thú trong CV

Sự thỏa mãn
của nhân
viên đối với
công ty

Thăng tiến & phát triển
Trung thành cá nhân với NV

Điều kiện làm việc
Kỷ luật làm việc
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley
(Nguồn: Wiley, 1997)
2.2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993)
Với nghiên cứu của mình, Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố như sau (1) Vị
trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội
dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường
làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.


11

Vị trí công việc
Sự giám sát cấp trên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Nội dung công việc
Sự hài lòng của

người lao động

Sự đãi ngộ
Thăng tiến
Điều kiện vật chất của môi trường
làm việc
Cơ cấu tổ chức

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon
(Nguồn: Schemerhon, 1993)

2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV
tại công ty TNHH Long Shin (2009)
Với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin”, tác
giả Lê Hồng Lam (2009) đã đề cập đến 9 yếu tố trong mô hình đã được điều chỉnh như
sau: