ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH –MARKETING

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

NGUYỄN LAI DƯƠNG PHONG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

Chuyên ngành:
Mã số:

QUẢN TRỊ KINH DOANH
60340102

GVHD: PGS.TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao,
Trường Đại học Tài chính - Marketing, Thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô tham gia giảng dạy khoá học đã trang
bị cho tôi những kiến thức hết sức hữu ích.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy trong Ban Giám hiệu, xin cảm ơn TS.
Nguyễn Tấn Hưng, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính Trường Đại học Tài chính
– Marketing cùng các đồng nghiệp đã khuyến khích giúp đỡ tôi trong quá trình thực
hiện luận văn.
Cảm ơn các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi

hoàn thành luận văn này.
Học viên
Nguyễn Lai Dương Phong


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tựdo - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của công bằng
trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học
Tài chính – Marketing” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và
chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo
đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo
sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều
được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
TP.HCM, ngày 24 tháng 5 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Lai Dương Phong


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
TP.HCM, ngày …… tháng 4 năm 2015
Giáo viên hướng dẫn

PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao



MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... 3
T
1
4

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................. 5
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... 6
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .................................................................... 6

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................ 7

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 7
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 8
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 8

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 8
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 8
1.4.

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 8

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................... 10

1.6.

Kết cấu của đề tài ............................................................................................... 10

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 12
2.1.

Công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên ..................................... 12

2.1.1. Công bằng trong tổ chức .................................................................................... 12
2.1.2. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ........................................................ 15
2.1.3. Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên .............................................................................................. 19
2.2.

Các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên ....... 20

2.2.1. Nghiên cứu của Warren và Smucker (2009) ...................................................... 20
2.2.2. Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) ............................................................. 21
2.2.3. Nghiên cứu của Iqbal (2013) .............................................................................. 22
2.2.4. Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) ........................................................................ 23
2.3.

Đề xuất mô hình nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong trường đại học” ........... 24

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 27
3.1.

Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 27

3.2.

Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 28

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................ 28
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................. 29
1

3.3.

Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 31

3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ......................................................................... 31
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................... 32
3.3.3. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................... 35
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................... 35
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................. 40
4.1.

Giới thiệu về Trường Đại học Tài chính - Marketing ........................................ 40

4.2.

Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 43

4.3.

Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ....................... 44

4.4.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 45

4.41. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập (các thành phần công bằng
trong tổ chức) ..................................................................................................... 45
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc (sự hài lòng của nhân viên) .......... 47
4.5.

Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................... 48

4.5.1. Kiểm tra ma trận tương quan ............................................................................. 48
4.5.2. Kiểm định mô hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu ................................. 49
4.5.3. Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy ................................................................. 52
4.6.

Đo lường giá trị thực trạng các thành phần công bằng trong tổ chức tại
Trường Đại học Tài chính – Marketing. ............................................................ 56

4.7.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 57

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................... 61
5.1.

Kết luận .............................................................................................................. 61

5.2.

Một số hàm ý quản trị ........................................................................................ 63

5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu mới ........................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 68
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG ................................... 71

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .............................. 72
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ...................................................... 75
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM TRA MA TRẬN TƯƠNG QUAN ............................ 82
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ....................................................... 83

2


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1:

Bảng câu hỏi khảo sát ................................................................................ 33

Bảng 4.1:

Tổng hợp đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................. 43

Bảng 4.2:

Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo ................................................... 44

Bảng 4.3:

Kết quả EFA các thành phần của sự công bằng trong tổ chức .................. 46

Bảng 4.4:

Kết quả EFA các biến phụ thuộc ............................................................... 47

Bảng 4.5:

Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................ 48

Bảng 4.6:

Tóm tắt mô hình hồi qui ............................................................................ 49

Bảng 4.7:

Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng ANOVA .................................. 50

Bảng 4.8:

Hệ số phương trình hồi quy ....................................................................... 51

Bảng 4.9:

Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman’s Rho .............................. 55

Bảng 4.10: Giá trị thực trạng (giá trị trung bình) của các thành phần công bằng
trong tổ chức .............................................................................................. 56
Bảng 4.11: Kết quả so sánh mức độ quan trọng của các các thành phần công
bằng trong tổ chức và giá trị thực trạng của chúng ................................... 57

3


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 2.1:

Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc
của huấn luyện viên thể thao tại Texas ………...……….......... ............... 21

Hình 2.2:

Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng; sự cam
kết và doanh thu dự kiến…………………………………................. ...... 22

Hình 2.3:

Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công
việc của nhân viên tại Pakistan……………………………............... ...... 23

Hình 2.4:

Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công
việc của nhân viên tại Jordan ……………………………................. ...... 24

Hình 2.5:

Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………………………………….. ....... 26

Hình 3.1:

Quy trình nghiên cứu …………………………………………................ 27

Hình 4.1:

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi EFA ...……………………........ 47

Hình 4.2:

Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..……………………. ....... 53

Hình 4.3:

Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa ... ...... 54

4


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of variance - phân tích phương sai.

EFA

: Explore Factor Analysic - phân tích nhân tố khám phá.

KMO

: Kaiser Meyer Olkin - là chỉ số so sánh độ lớn của hệ số tương
quan quan sát đến hệ số tương quan từng phần PDM.

VIF

: Variance Inflation Factor - hệ số phóng đại phương sai.

SPSS

: Statistical Package for Social Sciences - phần mềm thống kê
khoa học xã hội.

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh.

5


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng

hoặc tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác.
Khi sử dụng hiệu quả nguồn lực này, mọi vấn đề hầu như sẽ được giải quyết, trong
đó có việc nâng cao năng suất và chất lượng công việc, phục vụ việc xây dựng và
phát triển, đóng góp không nhỏ trong thành công chung của mọi tổ chức.
Để khai thác tốt nguồn lực này đòi hỏi phải có sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh, trong đó sự hài lòng đối với công việc của nhân viên luôn là yếu tố
có tác động lớn đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực. Việc duy trì, phát triển
và làm cho nhân viên hài lòng với công việc được coi là biến số quan trọng quyết
định sự phát triển của mọi của tổ chức. Và chính vì vậy, việc xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đã được nhiều nghiên
cứu trên thế giới thực hiện. Trong đó, yếu tố công bằng trong tổ chức ngày càng
được quan tâm nhiều hơn.

Công bằng trong xã hội nói chung hay trong một tập thể nói riêng là một yếu
tố quyết định để mọi cá nhân có lòng tin là sự đóng góp của mình sẽ được ghi nhận
một cách sòng phẳng và được đền bù xứng đáng về mặt vật chất lẫn tinh thần. Từ
đó họ mới tin vào ý nghĩa của sự đoàn kết, đem lại cái tổng giá trị lớn hơn giá trị
của từng cá nhân đứng riêng lẻ cộng lại và cá nhân họ "được" nhiều hơn là nếu chỉ
nghĩ đến mình. Con người bất cứ ở đâu, nếu sống trong một điều kiện xã hội còn
nhiều bất công thì sẽ khó sống trung thực. Từ đó sự tự trọng, tương kính cũng sẽ
không có. Do vậy, điều kiện "công bằng" có khả năng tạo nên cái "chất" quyết định
được mức độ đóng góp của con người. Đó cũng là điều kiện phải được đa số chấp
nhận một cách chính thống. Từ đó, “cái tâm” muốn làm việc tốt bẩm sinh của con
người sẽ được giải phóng và phát triển để cộng với “cái tài” của mỗi cá nhân thì
chúng ta vừa có được cái lượng (điều kiện cần) và cái chất (điều kiện đủ) đáp ứng
tốt nhu cầu phát triển của xã hội.

6


Trong một trường đại học cũng không ngoại lệ, yếu tố con người luôn là yếu
tố quyết định hàng đầu, chi phối trực tiếp vào quá trình đào tạo trong nhà trường.
Con người ở đây không chỉ là đội ngũ giảng viên, những thầy cô giáo trực tiếp đứng
lớp mà bao gồm cả đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý. Thành công của một vở diễn
không chỉ phụ thuộc vào diễn viên trên sân khấu. Để phục vụ cho một giảng viên
lên lớp luôn phải kèm theo một đội ngũ phục vụ từ khâu lên chương trình, thời khóa
biểu, chuẩn bị cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy…. Tức là có cả một đội ngũ nhân
viên phục vụ trong toàn hệ thống. Bên cạnh trình độ chuyên môn của người thầy thì
năng lực nghiệp vụ của cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ cũng không kém phần
quan trọng. Nhưng con người đó có chuyên nghiệp, có nỗ lực lao động không, điều
kiện làm việc của họ có tốt không sẽ tác động quan trọng đến chất lượng đào tạo.
Từ cơ sở này, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công
bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường

Đại học Tài chính – Marketing” nhằm giúp nhà quản lý có cơ sở khoa học để cải
thiện môi trường làm việc dưới góc độ sự công bằng trong tổ chức nhằm nâng cao
mức độ hài lòng trong công việc cho cán bộ, nhân viên, từ đó giúp nâng cao năng
suất, chất lượng và hiệu quả công việc, góp phần tích cực vào việc hoàn thành mục
tiêu, nhiệm vụ của nhà trường.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các thành phần của công bằng trong tổ chức và phát triển thang

đo các thành phần này..
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức
đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường
Đại học Tài chính – Marketing và giá trị thực trạng của các thành phần này.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện môi trường làm việc dưới
góc độ công bằng trong tổ chức nhằm gia tăng sự hài lòng cho nhân viên, qua đó

7


kích thích sự nỗ lực và trách nhiệm trong công việc của cán bộ, giảng viên, công
nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Công bằng trong tổ chức là gì? Gồm những thành phần nào? Áp dụng cho
Trường Đại học Tài chính – Marketing những thành phần này là gì?
- Sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng đối
với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính
– Marketing?

- Hiện tại, sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc được
cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing đánh
giá như thế nào?
- Những hàm ý quản trị gì được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng
sự hài lòng của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính –
Marketing?
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và

mối quan hệ giữa chúng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Lý thuyết và các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và ảnh hưởng của
chúng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên; kiểm định trường hợp cán
bộ, giảng viên, công nhân viên chức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ
thuật thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm (một nhóm gồm 8 cán bộ, nhân viên
văn phòng và một nhóm gồm 8 cán bộ, giảng viên đang làm việc tại Trường Đại
8


học Tài chính – Marketing), theo dàn bài thảo luận do tác giả xây dựng, nhằm điều

chỉnh, bổ sung các thành phần của sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối
với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính
– Marketing (thang đo Likert 7 bậc từ 1 đến 7: 1 là hoàn toàn phản đối, 7 là hoàn
toàn đồng ý).
- Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng được thực hiện
nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của các thang đo các
thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ,
giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing; kiểm định
mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối
với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính
– Marketing.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu dưới hình thức phỏng vấn cán bộ, giảng viên,
công nhân viên của Trường Đại học Tài chính – Marketing về sự công bằng trong tổ
chức và sự hài lòng đối với công việc của họ.
+ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 16.0, nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị
(giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát
không đạt yêu cầu; đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào thành phần
đo lường phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu và các nội dung phân tích tiếp theo.
+ Phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình lý thuyết, các giả thuyết
nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự công bằng trong
tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại
Trường Đại học Tài chính – Marketing.
+ Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo
lường sự đánh giá thực trạng về sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với
9

công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chínhMarketing bằng phương pháp thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo Nhà trường biết được các yếu tố

cấu thành sự công bằng và mức độ tác động của sự công bằng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. Vì thế, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho
việc cải thiện môi trường làm việc nhằm gia tăng sự hài lòng cho nhân viên, qua đó
kích thích sự nỗ lực và trách nhiệm trong công việc của cán bộ, giảng viên, công
nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing.
- Nghiên cứu vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp, từ phương pháp
nghiên cứu mô tả sử dụng các kỹ thuật: thống kê, phân tích, tổng hợp, điều tra xã
hội học, tư duy hệ thống, … đến các phương pháp hiện đại sử dụng định tính, định
lượng như thảo luận nhóm tập trung, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-Tests và ANOVA. Bởi vậy, hy
vọng nghiên cứu này sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết
kế nghiên cứu, phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu
cho sinh viên, học viên và các bạn đọc quan tâm.
1.6.

Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1.

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm về sự công bằng trong tổ chức, sự hài
lòng với công việc. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đề xuất mô hình nghiên cứu và giả
thuyết nghiên cứu.

10


Chương 3.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh
và xây dựng thang đo.
Chương 4.

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các
thang đo các biến, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy đa biến và kiểm định
các giả thiết nghiên cứu.
Chương 5.

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý

Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu có được, đưa ra các hàm ý
quản trị nhằm đảm bảo sự công bằng để gia tăng sự hài lòng của cán bộ, giảng viên,
công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing. Đồng thời, cũng trình
bày các kết luận, những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

11


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

2.1.

Công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên
2.1.1. Công bằng trong tổ chức
• Khái niệm về công bằng trong tổ chức
Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách thức

mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay chưa
và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi
trong tổ chức. Nghiên cứu công bằng trong tổ chức giúp giải thích tại sao nhân viên
“trả đũa” lại các kết quả không công bằng, hoặc các quá trình không phù hợp
(Greenberg, 1990; Alsalem và Alhaiani, 2007).
Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà nhân viên
nhận thức về sự công bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực
sự nhận được từ tổ chức. Nhân viên sẽ hài lòng khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến
chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó họ sẽ cố gắng
thực hiện công việc hiệu quả và trung thành với tổ chức (Fatt và cộng sự, 2010). Vì
công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài
lòng, nên khi có sự bất công bằng thì dẫn đến nhân viên không hài lòng và ảnh

hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc (Iqbal, 2013).
Như vậy, có thể nói công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về
những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức
(Al-Zu’bi, 2010). Trong đó, phần thưởng xứng đáng mà mỗi cá nhân nhận được,
bên cạnh là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng
cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến, còn là các quyền lợi khác như được
cung cấp thông tin; tham gia bàn bạc; quyết định công việc của tổ chức… nhằm đáp
ứng nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện.

12


• Đo lường sự công bằng trong tổ chức
Theo Greenberg (1990), Sweeney và McFarlin (1997), thì công bằng trong tổ
chức bao gồm hai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng trong phân phối.
Theo Whisenant và Smucker (2009), thì công bằng trong tổ chức bao gồm
ba thành phần đó là: công bằng về thủ tục; công bằng trong phân phối và công bằng
trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên.
Theo Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010) và Iqbal (2013), thì công bằng
trong tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng về thủ tục; công bằng trong phân
phối; công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và công bằng về
thông tin.
Trong đó:
- Công bằng trong phân phối là sự nhận thức công bằng về những kết quả
mà nhân viên nhận được từ tổ chức (Alsalem và Alhaiani, 2007), cụ thể là công
bằng về các kết quả liên quan đến tiền lương, sự công nhận, phần thưởng,… (AlZu’bi 2010). Các kết quả này có thể được phân phối trên cơ sở nhu cầu, bình đẳng
hoặc đóng góp của nhân viên và họ nhận thức công bằng trong phân phối thông qua
so sánh với những người khác. Khi việc phân phối các kết quả trong tổ chức là công
bằng sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng, từ đó gia tăng sự
hài lòng đối với công việc (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Al-Zu’bi, 2010). Điều

này cũng được nghiên cứu của Whisenant và Smucker (2009), Fatt và cộng sự
(2010), Iqbal (2013) khẳng định, đó là khi nhân viên nhận thức về công bằng trong
phân phối càng tăng thì sự hài lòng đối với công việc của họ càng tăng.
- Công bằng về thủ tục là nhận thức của nhân viên về tính công bằng của
các quy tắc và các thủ tục điều chỉnh một quá trình. Công bằng thủ tục cho thấy tính
trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát hệ thống (Nabatchi và
Good, 2007). Nhân viên nhận thức là có sự công bằng khi được người quản lý cung
cấp đầy đủ thông tin về các quy trình, thủ tục và tạo cơ hội công bằng trong việc
đóng góp ý kiến liên quan đến các quyết định (Greenberg, 1987; Bayles, 1990). Một
tổ chức có các chính sách, quy trình và thủ tục công bằng để đi đến các quyết định
13


chính xác sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng (Greenberg và
Folger, 1983; Leventhal, 1990; Al-Zu’bi, 2010).
Công bằng theo nghĩa thủ tục gắn liền với quan niệm về sự bình đẳng trước
pháp luật mà trong phạm vi một tổ chức thì đó là những nội quy, quy chế, quy định.
Công bằng về thủ tục có nghĩa là bất cứ ai đều phải tuân theo một cách bình đẳng
(một khía cạnh then chốt của pháp trị). Công bằng thủ tục đòi hỏi sự đảm bảo cho
các quyền cơ bản mà không xét đến vị trí hay các mối quan hệ. Công bằng theo
nghĩa này hàm ý tất cả mọi người, trên nguyên tắc, đều có những quyền như nhau
để cạnh tranh và đều được đối xử bình đẳng. Nó không có nghĩa là vận may như
nhau hay kết quả như nhau từ sự cạnh tranh đó.
- Công bằng trong ứng xử: được định nghĩa như bản chất mối quan hệ giữa
đồng nghiệp/cấp dưới với người giám sát, quản lý/cấp trên (Mohyeldin & Tahire,
2007).
- Công bằng thông tin: nghĩa là thông tin trong tổ chức được công khai,
minh bạch; các cá nhân được cung cấp đầy đủ thông tin; được quyền yêu cầu cấp
trên cung cấp thông tin và quyền chia sẽ thông tin với đồng nghiệp khác (Al-Zu’bi
(2010).

- Công bằng về tương tác được định nghĩa như bản chất mối quan hệ tương
tác qua lại giữa các đồng nghiệp/cấp dưới với nhau, hoặc với người giám sát, quản
lý/cấp trên (Mohyeldin & Tahire, 2007). Vì vậy, tạo ra sự công bằng và quản lý nó
một cách hiệu quả là rất quan trọng đối với các tổ chức vì nó ảnh hưởng đến năng
suất và hành vi của nhân viên. Nhiều nhân viên có nhận thức về sự bất công không
phải do vấn đề thủ tục hay phân phối mà họ quan tâm thực sự hơn về vấn đề tương
tác. Các nhân viên nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát trực tiếp
là tốt sẽ cảm nhận tích cực hoạt động của mình so với những người nhận thức về
mối quan hệ của mình với người giám sát của mình là tiêu cực (Suliman, 2000).

14


2.1.2. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc và có lẽ đây là chủ đề nhận được nhiều nghiên cứu nhất trong các nghiên
cứu về tổ chức trong bốn thập niên qua (Currivan 1999).
Theo Vroom (1964), sự hài lòng của nhân viên là sự phản ứng của nhân
viên đối với vai trò của họ trong công việc. Sự hài lòng của nhân viên cũng có thể
được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử
trong công việc. Nếu một nhân viên nhận thức được nhiều giá trị của họ trong
công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công việc và đạt
được sự hài lòng trong công việc.
Tương tự như vậy, Locke & Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa khá
toàn diện về sự hài lòng của nhân viên - đó là trạng thái cảm xúc mang tính tích
cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả đánh giá công việc của nhân viên.
Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết quả quan
trọng thì họ sẽ cảm thấy hài lòng. Nghĩa là, mức độ hài lòng tùy thuộc vào mức độ
tạo ra được các kết quả quan trọng đó.

Theo Davis (1988), một cách đơn giản hơn, sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh
phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào. Một nhân viên càng
hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự hài lòng. Và nếu
nhân viên càng hài lòng trong công việc, thì nhân viên đó sẽ có một trạng thái
tích cực và mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình1.
F
0
P

P

Theo Spector (1997), sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là phản
ứng về mặt tình cảm và cảm xúc theo các khía cạnh khác nhau của công việc của
nhân viên 2. Tương tự như vậy, Nagy (2002) cho rằng sự hài lòng của nhân viên đối
F
1
P

P

với công việc đề cập đến cảm giác của một cá nhân hoặc trạng thái bên trong về tính
1

Theo Lise M. Saari and Timothy A. Judge, 2004, Employee attitudes and Job satisfaction, Vol.43, No.4,
p. 397.
2

Theo Luddy, 2005.

15


chất công việc của từng cá nhân; sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về
thành phần công việc, ngoài những vấn đề khác như chất lượng của mối quan hệ
của nhân viên với người giám sát của họ, tình trạng của môi trường vật lý trong đó
các công trình và mức độ hoàn thành công việc của cá nhân.
Theo Byars & Rue (1997), Moorhead & Griffin (1999), nhiều yếu tố như nhu
cầu của nhân viên và mong muốn, mối quan hệ xã hội, phong cách và chất lượng
quản lý, thiết kế công việc, phần thưởng, điều kiện làm việc, cảm nhận cơ hội dài
hạn và cảm nhận cơ hội ở nơi khác được coi là những yếu tố quyết định sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc.
Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức
độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức
của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc
của họ. Vì thế, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì độ hài lòng đối với công việc càng cao.
Theo Robbins & ctg (2003), sự hài lòng của nhân viên là khoảng cách giữa
những gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận
được, nếu khoảng cách này càng lớn thì sự hài lòng của nhân viên càng thấp.
Cùng quan điểm Robbins & ctg (2003), Al-Zu’bi (2010) cho rằng, về tổng
thể thì sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa là “một chức năng của việc
nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận
được từ nó”.
Kreitner & Kinicki (2007); Alam & Kamal (2006) xác định có bốn nguyên
nhân chủ yếu sau đây dẫn đến hài lòng đối với công việc:
Thứ nhất, là mức độ đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không
chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các
nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Thứ hai, là khoảng cách giữa những mong đợi của nhân viên và những gì

họ nhận được từ tổ chức. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ

16


có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa
mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến hài lòng rất cao.
Thứ ba, là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân viên sẽ hài
lòng khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân
nào đó. Vì vậy, để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây
dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của
nhân viên.
Thứ tư, là sự công bằng, nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành
tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy
mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công
việc, nhưng tựu trung lại, sự hài lòng đối với công việc là trạng thái tâm lý, phản
ánh cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc mà họ đảm nhận. Đó là kết
quả của sự nhận thức và so sánh giữa kỳ vọng và kết quả nhận được về giá trị công
việc (bản chất công việc, môi trường làm việc, phần thưởng và sự công nhận, vv...)
của nhân viên.
• Đo lường mức độ hài lòng công việc
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có được đo lường bằng hai cách:
(i) đo lường sự hài lòng chung đối với công việc và (ii) đo lường sự hài lòng đối với
công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Sự hài lòng được đo lường theo các khía cạnh công việc là một cấu trúc đa
hướng các cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố liên quan đến công việc.
Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức,
điều kiện làm việc, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp,… (Al-Zu’bi,
2010).

Tuy nhiên, việc đo lường sự hài lòng theo các khía cạnh công việc là một cấu
trúc phức tạp, vì thế độ tin cậy của nó phụ thuộc rất lớn vào cả phía nhà nghiên cứu
và người được phỏng vấn. Do vậy, trên thực tế đo lường sự hài lòng chung được sử
dụng trong nhiều nghiên cứu. Trong số đó, Brayfield & Rothe (1951) đã đưa ra
17


18 biến đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, trong đó 9 biến
sau đây được nhiều người cho rằng đáng tin cậy3:
2F
P

P

1. Tôi thích công việc của tôi;
2. Công việc hiện tại phù hợp với sở thích của tôi;
3. Công việc của tôi thật là thú vị;
4. Tôi thích những lúc làm việc hơn là những lúc được nhàn rỗi;
5. Tôi cảm thấy thoải mái và hài lòng với công việc hiện tại của mình;
6. Tôi cảm thấy hài lòng về quyết định của mình khi làm việc tại công ty;
7. Tôi tìm thấy niềm vui thật sự trong công việc của mình;
8. Tôi cảm thấy thích từng ngày làm việc của mình;
9. Tôi muốn dành nhiều thời gian vào công việc của mình.
Currivan (1999) sử dụng thang đo gồm 5 biến đo lường thái độ của nhân viên
về cả hai phía tích cực và tiêu cực:
1. Tôi thấy thích thú trong công việc của tôi;
T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

2. Hầu hết các ngày tôi nhiệt tình với công việc của tôi;
T
8
3

T

8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

T
8
3

3. Tôi tìm thấy niềm vui thật sự khi đối với công việc;
4. Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc của tôi;
5. Tóm lại, tôi hoàn toàn hài lòng với công việc của tôi.

Mir Absar & ctg (2010) thực hiện việc đo lường sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên bằng 1 biến (Tôi thấy hài lòng với công việc mà tôi đảm nhận).
Nghĩa là, tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể mà có thể đo lường sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc bằng những cách khác nhau.

3

Theo Price, J. L. (1997), Handbook of Organizational measurement, International Journal of Manpower 18
(4), 305-358.

18


2.1.3. Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1965. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng
sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược
lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận
được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ
thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ
lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,
quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân
bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.

Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến và các quyền lợi phi vật chất khác để đáp ứng các nhu cầu cấp cao như:
Nhu cầu quan hệ xã hội; được tôn trọng và được thể thiện.
Theo Chelladurai (1999), công bằng trong tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến
nhận thức về sự công bằng mà còn ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của nhân viên.
Chẳng hạn như, không công bằng trong tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực và

19


không hợp tác giữa các nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và xa lánh của nhân
viên.
Nghiên cứu gần đây của Smucker và cộng sự (2003) cho thấy rằng: công
bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên và sự hài lòng
đối với công việc trong các tổ chức thể thao. Nghiên cứu này cho rằng, thông qua
một loạt các bước liên quan đến xử lý thông tin, cá nhân đạt được các mức độ hài
lòng công việc. Họ đưa ra bốn giai đoạn dẫn đến việc làm hài lòng. Đầu tiên là “tiếp
xúc với các sự kiện và điều kiện công việc”, thứ hai là “công nhận và đánh giá
những sự kiện và điều kiện này”, tiếp theo là “lưu trữ thông tin về mặt tình cảm
đồng thời xem xét các kinh nghiệm tích cực và tiêu cực đã có trước đây”, cuối cùng
là kết thúc với “tình trạng hài lòng cá nhân” (Smucker và cộng sự, 2003).
Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động
đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên. Sự nhận thức về công bằng

trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao có tác động thuận chiều đến sự hài lòng
đối với công việc (Choong và cộng sự, 2010; Al-Zu’bi, 2010). Điều này mang lại
hiệu quả, hiệu suất công việc.
Tóm lại, mặc dù mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng
trong công việc của nhân viên được đánh giá theo các cách khác nhau, song tựu
trung lại dựa theo kết quả nghiên cứu của Colquitt (2001), Whisenant và Smucker
(2009), Al-Zu’bi (2010) và Iqbal (2013), thì công bằng trong tổ chức là cơ sở quan
trọng cho sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó dẫn đến các hành vi
tích cực nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc.
2.2.

Các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên
2.2.1. Nghiên cứu của Warren và Smucker (2009)
Warren và Smucker (2009) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng

trong tổ chức với sự hài lòng với công việc của các huấn luyện viên tại trường trung
học thể thao. Trong đó, công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần: công bằng

20