Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGÔ NHƢ TRANG

NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG BẰNG
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh -Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGÔ NHƢ TRANG

NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG BẰNG
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGÔ QUANG HUÂN

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “ Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của
công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 04 năm 2017
Ngƣời thực hiện luận văn

NGÔ NHƢ TRANG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.5. Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu ....................................................................3
1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu...................................................................................4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................ 4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết. .................................................................................................6
2.1.1. Lý thuyết về Sự công bằng .........................................................................6
2.1.2. Khái niệm Công bằng tổ chức ....................................................................7
2.1.3. Các thành phần của Công bằng tổ chức .....................................................8
2.1.4. Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức. .............................................10
2.1.5. Các thành phân của Hành vi công dân .....................................................11
2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện. ........................................................13
2.3. Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức. .............14
2.3.1. Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân ................16
2.3.2. Mối quan hệ giữa Công bằng qui trình với Hành vi công dân .................17
2.3.3. Mối quan hệ giữa Công bằng trong tƣơng tác với Hành vi công dân trong
tổ chức ................................................................................................................17
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất. ..........................................................................18
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 20


3.1. Qui trình nghiên cứu .......................................................................................20
3.2. Nghiên cƣ́u định tính ......................................................................................20
3.3. Nghiên cứu định lƣợng. ..................................................................................23
3.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát ...............................................................23
3.3.2. Kích thƣớc mẫu ........................................................................................23
3.3.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...............................................................24
3.3.4. Các bƣớc phân tích dữ liệu .......................................................................24
3.4. Xây dựng thang đo ..........................................................................................24
3.4.1. Thang đo Sự công bằng ............................................................................25
3.4.2. Thang đo khái niệm Hành vi công dân ....................................................27
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 29
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 30
4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu........................................................................30

4.2. Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................32
4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự công bằng. ..32
4.2.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Hành vi công dân
............................................................................................................................36
4.3. Đánh giá thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA. ...................40
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Sự công bằng. ...............40
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Hành vi công dân. .........41
4.4. Phân tích tƣơng quan. .....................................................................................42
4.5. Phân tích hồi qui. ............................................................................................43
4.6. Kiểm định các giả thuyết. ...............................................................................45
4.7. Thảo luận về kết quả kiểm định các giả thuyết ..............................................46
4.8. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân ..........................................47
4.8.1. Phân tích sự khác biệt theo giới tính ........................................................47
4.8.2. Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn............................................48
4.8.3. Phân tích sự khác biệt theo thu nhập ........................................................48
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 .......................................................................................... 49
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ......................................................................... 50
5.1. Hàm ý quản trị ................................................................................................50


5.1.1. Gia tăng công bằng thông tin trong tổ chức. ............................................50
5.1.2. Thực hiện công bằng trong phân phối thu nhập. ......................................51
5.1.3. Thực hiện công bằng trong qui trình đánh giá .........................................52
5.1.4. Tập trungthực hiện công bằng đối nhóm đối tƣợng thu nhập cao ...........53
5.2. Kết luận ...........................................................................................................53
5.2.1. Điểm mới của nghiên cứu ........................................................................54
5.2.2. Hạn chế của nghiên cứu. ..........................................................................55
5.2.3. Định hƣớng nghiên cứu tiếp theo. ............................................................55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 1
PHỤ LỤC .................................................................................................................... i

Phụ lục 1: DÀN BÀN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ............................................ i
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM ............................................. ii
Phụ lục 3: DANH SÁCH DOANH NGHIỆP KHẢO SÁT................................... iii
Phụ lục 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ iv
Phụ lục 5: LÝ LỊCH CHUYÊN GIA ..................................................................... ix
Phụ lục 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ............................. xi
Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................... xvi
Phụ lục 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ................ xix
Phụ lục 8: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂNxxi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
ANOVA
EFA
KMO
Sig
SPSS
TP. HCM
VIF

Nguyên nghĩa
Phân tích phƣơng sai
Phân tích nhân tố khám phá
Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Hệ số phóng đại phƣơng sai.
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh
Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phƣơng pháp
giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993). .................................. 13
Hình 2.2: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa Công
bằng qui trình và hành vi công dân của Moorman, Blakely và Niehoff (1998) ........... 13
Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại các
trung tâm đào tạo cao học Mohammad, Habib và Alias (2010) ................................... 14
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ........................................................................ 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 20


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo Sự Công bằng.................................................................................26
Bảng 3.2: Thang đo Hành vi công dân...........................................................................27
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ...................................................... 30
Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ......................................................... 30
Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn .......................................... 31
Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập ...................................................... 31
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng qui trình .. 32
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng qui
trình sau khi loại biến ................................................................................................ 33
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng phân phối ...... 33
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng tƣơng
tác cá nhân ................................................................................................................. 34
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng thông tin .... 34
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng
thông tin sau khi loại biến ......................................................................................... 35
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lƣơng tâm .... 36
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lƣơng tâm sau

khi loại biến CON2 ................................................................................................... 37
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Cao thƣợng ... 37
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Cao thƣợng sau
khi loại biến ............................................................................................................... 38
Bảng 4.15: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Phẩm hạnh
nhân viên ................................................................................................................... 38
Bảng 4.16: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lịch thiệp...... 39
Bảng 4.17: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Tận tình ........ 39
Bảng 4.18: Ma trận các nhân tố độc lập với phép xoay Varimax trong khái niệm
Công bằng ................................................................................................................. 40


Bảng 4.19: Ma trận các nhân tố độc lập với phép xoay Varimax trong khái niệm
Hành vi công dân ...................................................................................................... 42
Bảng 4.20: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến ................................................. 43
Bảng 4.21: Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 44
Bảng 4.22: Ma trận hệ số hồi qui .............................................................................. 44
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định các giả thuyết theo mô hình hồi qui ......................... 45


TÓM TẮT
Đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi
công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện với
mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công
dân của nhân viên.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lƣợng. Trong đó, nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây
dựng, hiệu chỉnh và làm rõ thang đo. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng để kiểm
định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thay đổi về thang đo của các
khái niệm khi áp dụng tại điều kiện Việt Nam. Các thành phần của Sự công bằng có

mối tƣơng quan với Hành vi công dân. Tuy nhiên, khi kiểm định sự tác động đồng
thời của các biến độc lập đến biến phụ thuộc bằng Phƣơng pháp hồi qui bội thì kết
quả cho thấy chỉ có 3 biến có tác động tích cực đến Hành vi công dân bao gồm:
Công bằng phân phối, Công bằng qui trình và Công bằng thông tin. Biến Công bằng
tƣơng tác cá nhân không có tác động có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, nghiên cứu
cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ hay giữa các nhóm trình độ
học vấn trong việc thực hiện Hành vi công dân trong tổ chức. Xuất phát từ khám
phá của nghiên cứu, ba đề xuất dành cho các nhà quản trị đƣợc xây dựng nhằm đảm
bảo tính công bằng trong tổ chức và từ đó giúp gia tăng hành vi công dân của nhân
viên, gia tăng sự gắng kết và đóng góp của nhân viên cho tổ chức.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, các
doanh nghiệp trong nƣớc đang phải đối mặt với rất nhiều cơ hội và thách thức. Bên
cạnh việc cạnh tranh bằng công nghệ hiện đại, sản phẩm chất lƣợng cao, một trong
những yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển chính là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao (Nguyễn Tuấn Anh và Nguyễn Văn Thọ, 2014). Các
nghiên cứu đã cho thấy rằng nguồn nhân lực chất lƣợng không chỉ tạo nên năng lực
cạnh tranh cho các tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (María và
cộng sự, 2015) mà còn góp phần tạo nên phát triển mạnh mẽ của tổ chức.
Mặt khác, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem xét không những dựa
trên trình độ chuyên môn, kiến thức thực tế, kinh nghiệm của ngƣời nhân viên mà
còn dựa trên những hành vi tích cực vƣợt ra ngoài bảng mô tả công việc hay còn
đƣợc gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Khái niệm về hành vi công dân trong tổ
chức đƣợc nhắc đến vào những năm đầu thập niên 80 và các nghiên cứu tiếp sau đó
đã cho thấy yếu tố hành vi công dân trong tổ chức giúp nâng cao hiệu quả hoạt

động, gia tăng khả năng sáng tạo và thích nghi của tổ chức (Organ, 1988).
Bên cạnh đó, để gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản trị đã
tập trung các nỗ lực vào những hoạt động giúp cải thiện và nâng cao kết quả làm
việc của nhân viên. Trong đó, động viên đƣợc xem là một trong những công cụ hiệu
quả giúp gia tăng sự hăng hái nhiệt tình của nhân viên trong quá trình làm việc, có
ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả công việc của từng thành viên trong tổ chức. Dựa
trên thuyết trao đổi xã hội, Adams (1965) đã đề xuất lý thuyết về sự công bằng
trong tổ chức và tác dụng động viên của nó. Lý thuyết về sự công bằng cho rằng,
nhân viên cảm nhận đƣợc sự công bằng trong tổ chức sẽ tích cực làm việc hơn và
tạo đƣợc những kết quả mong đợi cho tổ chức.
Tuy nhiên, lý thuyết về sự công bằng chỉ cho thấy nhân viên cảm thấy hài
lòng sẽ nổ lực làm việc hơn mà chƣa chỉ ra sự tác động đến hành vi tích cực của
nhân viên. Moorman, Blakely và Niehoff (1998) khảo sát về mối qua hệ giữa Sự


2

công bằng và Hành vi công dân nhƣng chỉ khảo sát khía cạnh công bằng về qui
trình và mối quan hệ gián tiếp. Mohammad, Habib và Alias (2010) thì tiếp cận mối
quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trên quan điểm phân
chia hành vi công dân thành hai thành tố hƣớng đến tổ chức và hƣớng đến cá nhân.
Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) nghiên cứu vai trò trung gian của Sự
công bằng trong mối quan hệ với Hành vi công dân. Các nghiên cứu chƣa đề cập
đến mối quan hệ trực tiếp giữa Sự công bằng và hành vi công dân mà trong đó Sự
công bằng là khái niệm 4 thành phần và Hành vi công dân là khái niệm bậc hai.
Mặc dù mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân đã đƣợc đề cập
trong một số nghiên cứu tại nƣớc ngoài, số lƣợng nghiên cứu tại Việt Nam về mối
quan hệ này vẫn còn rất hạn chế. Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài“Nghiên cứu
sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của
nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh”. Một mặt, đề tài đóng góp vào cơ sở lý thuyết và lý

luận về hành vi tổ chức thông qua việc kiểm định lại thang đo của các khái niệm,
xác minh mối quan hệ và mức độ ảnh hƣởng của sự công bằng và hành vi công dân
trong tổ chức. Mặt khác, kết quả nghiên cứu xác định những yếu tố tác động đến
hành vi công dân của nhân viên, giúp các nhà quản trị xây dựng những chiến lƣợc
nhân sự phù hợp nhằm gia tăng thái độ và hành vi tích của nhân viên, đảm bảo sự
gắng bó lâu dài, tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định các thành tố của khái niệm sự công bằng trong tổ chức, hành vi

công dân trong tổ chức.
-

Xác định mối quan hệ giữa các thành tố của sự công bằng và hành vi công

dân trong tổ chức của nhân viên tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.
-

Xác định mức độ ảnh hƣởng của các thành tố của sự công bằng đến hành vi

công dân trong tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Tp. Hồ Chí Minh.
-

Từ kết quả phân tích, tác giả đƣa ra hàm ý chính sách cho các nhà quản trị

của các doanh nghiệp trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao thái độ
và hành vi của nhân viên.

3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Sự công bằng trong tổ chức gồm những thành tố nào?

-

Hành vi công dân trong tổ chức gồm những thành tố nào?

-

Các thành phần của sự công bằng có ảnh hƣởng đến hành vi công dân trong

tổ chức không?
-

Mức độ ảnh hƣởng của các thành phần của sự công bằng đến hành vi công

dân trong tổ chức nhƣ thế nào?
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Phƣơng pháp định tính: Phƣơng pháp ý kiến chuyên gia đƣợc sử dụng để

hiệu chỉnh thang đo sao cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Các ý kiến chuyên gia
đƣợc trao đổi, thu thập và phân tích. Đồng thời, phƣơng pháp phỏng vấn nhóm tập
trung đƣợc sử dụng nhằm làm rõ thang đo, đảm bảo không có sự nhầm lẫn của đổi
tƣợng đƣợc khảo sát khi trả lời bảng câu hỏi.

-

Phƣơng pháp định lƣợng: Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc làm sạch và

phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích khám phá nhân tố EFA, kiểm định giả thuyết số và phân tích hồi qui.
-

Bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu đƣợc hình thành căn cứ trên thang đo

Sự công bằng trong tổ chức của Colquitt (2001), thang đo Hành vi công dân của
Organ (1988). Thông qua kết quả lấy ý kiến chuyên gia và phỏng vấn nhóm các
phát biểu đƣợc chỉnh sửa cho phù hợp với suy nghĩ và ngôn ngữ của đối tƣợng
nghiên cứu.
1.5. Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu:
-

Sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức.

-

Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức

của nhân viên.
 Phạm vi nghiên cứu:
-

Không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh.

-

Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017.


4

1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chƣơng nhƣ sau:
-

Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu.

-

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

-

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.

-

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu.

-

Chƣơng 5: Hàm ý quản trị

5

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1, tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài: Hành vi công dân
trong tổ chức giúp gia tăng đáng kể kết quả làm việc của nhân viên, sử dụng lý
thuyết động viên (thuyết Công bằng) sẽ có thể làm gia tăng hành vi công dân trong
tổ chức.Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá công bằng tổ chức tác động nhƣ thế
nào đến hành vi công dân của nhân viên tại các doanh nghiệp trong Tp. HCM.
Nghiên cứu thực hiện kết hợp phƣơng pháp định tính và phƣơng pháp định lƣợng
qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Các Phƣơng thức xử
lý số liệu đƣợc sử dụng bao gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi qui bằng phần mềm SPSS.


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết.
2.1.1. Lý thuyết về Sự công bằng
Thuyết Công Bằng đƣợc phát triển bởi Adams (1965) dựa trên nền tảng của
thuyết Trao Đổi Xã Hội của Homan (1958) đã đánh dấu giai đoạn phát triển của
khoa học hành vi trong nghiên cứu về động viên nhân viên thông qua sự công bằng
trong tổ chức. Khởi đầu, thuyết Trao Đổi Xã Hội do Homan (1958) đề xuất rằng
mối quan hệ tƣơng tác giữa các cá nhân với nhau và với xã hội đƣợc xây dựng dựa
trên nền tảng là sự trao đổi xã hội. Cụ thể, một cá nhân sẽ có những nhu cầu hay
mong muốn nhất định và cần đƣợc thỏa mãn, do đó cá nhân sẽ hành động để nhận
đƣợc những phần thƣởng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Hành động của cá nhân sẽ tùy
thuộc vào những gì mà xã hội có thể cung cấp cho cá nhân đó nhƣ là phần thƣởng
cho những nổ lực đã bỏ ra (Homan, 1958). Ngƣợc lại, căn cứ vào những công việc
mà cá nhân đã thực hiện, xã hội sẽ cung cấp những giá trị tƣơng ứng nhằm thỏa

mãn nhu cầu cá nhân. Nhƣ vậy, khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn, cá nhân duy trì hành
động và nhƣ vậy mối quan hệ đƣợc thiết lập (Homan, 1958).
Áp dụng thuyết Trao Đổi Xã Hội vào tổ chức, Adams (1965) đƣa ra thuyết
Công Bằng nhằm giải thích hành vi và động lực làm việc nhân viên trong tổ chức.
Trong đó, nhân viên không chỉ so sánh phần thƣởng nhận đƣợc và công sức bỏ ra để
nhận định về tính công bằng trong tổ chức mà còn dựa trên sự so sánh với những
nhân viên khác. Nhân viên đánh giá sự công bằng thông qua việc so sánh giữa
những gì họ bỏ ra và nhận đƣợc với những gì ngƣời khác bỏ ra và nhận đƣợc
(Adams, 1965). Sau khi sự so sánh diễn ra trong nhận thức, mỗi nhân viên sẽ nhận
định về tính công bằng trong tổ chức (Erdogan, 2002). Cụ thể, khi tổ chức tiến hành
tăng lƣơng, sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức về sự công bằng của
tổ chức (Folger & Cropanzano, 1987). Nếu nhân viên cảm thấy mức tăng tƣơng
xứng với nổ lực cá nhân thì cá nhân nhận đƣợc mức tăng thấp sẽ nổ lực hơn. Ngƣợc
lại, khi nhân viên cảm thấy sự bất công trong tổ chức thì dù đƣợc tăng lƣơng vẫn
cảm thấy không hài lòng và có xu hƣớng suy giảm trong kết quả công việc (Flint,


7

1999). Đây chính là công bằng trong phân phối vì nó thể hiện nhận thức của ngƣời
lao động về sự công bằng trong các quyết định về phân phối thu nhập nhƣ chi trả
lƣơng, khen thƣởng (Folger và Konovsky, 1989).
2.1.2. Khái niệm Công bằng tổ chức
Công bằng tại nơi làm việc bƣớc đầu đƣợc đề cập trong khoa học hành vi bởi
Rawls (1958) và từ đó, rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự công bằng
đã đƣợc thực hiện với mục đích làm rõ khái niệm cũng nhƣ xác định các thành phần
của khái niệm này. Trên thực tế có rất nhiều định nghĩa về công bằng tổ chức
(Holbrook, 1999), Greenberg (1987) định nghĩa sự công bằng trong tổ chức là sự
nhận thức của nhân viên về việc mình đƣợc đối xử công bằngthông qua những nhận
định cá nhân về việc phân phối thu nhập trong tổ chức. Tuy nhiên, sự nhận thức của

nhân viên về công bằng không thể chỉ liên quan đến phân phối thu nhập mà còn bao
hàm cả quá trình thực hiện phân phối (Elci, Sener và Alpkan, 2011).
Mặt khác, quy trình đƣợc sử dụng để xác định các kết quả cũng đƣợc xem là
một nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến việc phân phối thu nhập và từ đó ảnh hƣởng
đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng (Leventhal, 1980). Sự công bằng
không chỉ liên quan đến sự phân phối tài nguyên mà còn bao hàm cả quá trình đánh
giá và ra quyết định phân phối nguồn lực trong tổ chức ( Esterhuzien và Martins,
2008; Beugr, 2002). Nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1993) đã khẳng định
đƣợc mối quan hệ giữ sự công bằng trong tổ chức với kết quả làm việc của nhân
viên mà cụ thể là công bằng về phân phối thu nhập sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các
hành vi của nhân viên trong khi công bằng về quy trình đánh giá ảnh hƣởng đến thái
độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức. Nhƣ vậy, khái niệm về sự công bằng
trong tổ chức ban đầu đƣợc tiếp cận theo chiều hƣớng bao gồm công bằng về phân
phối và công bằng trong quy trình đánh giá.
Tuy nhiên, khi nói về sự công bằng, nhân viên còn đánh giá về các giao tiếp
của cấp trên, tính trung thực về các thông tin mà cấp trên cung cấp (Colquitt, 2001;
Greenberg, 1993). Từ đó, Greenberg (1993) đề xuất việc đƣa thêm chiều hƣớng thứ
ba vào khái niệm về công bằng với tên gọi Công Bằng Tƣơng Tác bao gồm hai


8

thành phần phụ: Công bằng tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Nhƣ vậy, sự
công bằng trong tổ chức có thể đƣợc đánh giá thông qua bốn khía cạnh chính bao
gồm: công bằng trong phân phối thu nhập, công bằng trong qui trình đánh giá, công
bằng trong tƣơng tác cá nhân và công bằng trong thông tin (Colquitt,2001).
2.1.3. Các thành phần của Công bằng tổ chức
Coltquitt (2001) đã phát triển một thang đo mới cho khái niệm Sự công bằng
trong tổ chức. Trong đó, Sự công bằng đƣợc xem nhƣ một khái niệm bậc hai với
bốn thành tố chính bao gồm công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng

tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Phân tích nhân tố khẳng định đã chứng
minh đƣợc giá trị phân biệt của các thành phần và phân tích mô hình cấu trúc tuyến
tính cũng đã chứng minh đƣợc giá trị dự báo của các thành phần trong khái niệm.
2.1.3.1. Công bằng trong phân phối thu nhập.
Những khái niệm đầu tiên về sự công bằng đƣợc tiếp cận dựa trên nền tảng
lý thuyết về Sự công bằng của Adams (1965) mà tại đó, công bằng đƣợc đánh giá
dựa trên sự phân phối thu nhập hay nói cách khác là công bằng phân phối. Thuyết
công bằng chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức chỉ đạt đƣợc khi cá nhân nhận thức
rằng tỷ số giữa giá trị nhận đƣợc và công sức bỏ ra của bản thân ngang bằng với tỷ
số giữa giá trị nhận đƣợc và công sức bỏ ra của những ngƣời trong cùng tổ chức.
Trên cơ sở đó, công bằng phân phối cơ bản phản ánh nhận thức của nhân viên về
tính công bằng trong việc phân phối tài nguyên của tổ chức.Các công trình nghiên
cứu sau đó đã chứng minh đƣợc mối quan hệ giữa sự công bằng phân phối đến sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Lind và Tyler, 1988).
Công bằng phân phối dựa trên đánh giá mang tính chủ quan của nhân viên,
đây chính là sự nhận thức của nhân viên về sự bình đẳng và công bằng trong việc
phân phối và phân bổ các nguồn lực và tài nguyên của tổ chức (Greenberg, 1990).
Khi các kết quả tạo ra nhận đƣợc phần thƣởng xứng đáng thì công bằng phân phối
đƣợc thiết lập (Colquitt, 2001). Greenberg (1990) cho rằng nhận thức về công bằng
phân phối chỉ đơn thuần dựa trên công sức bỏ ra và phần thƣởng nhận đƣợc từ tổ
chức. Nhân viên cảm thấy hài lòng khi các nguồn lực và phần thƣởng đƣợc phân


9

phối một cách bình đẳng.Các phần thƣởng đƣợc nhân viên dùng làm cơ sở đánh giá
công bằng phân phối bao gồm lƣơng, thƣởng và đãi ngộ.
Mặt khác, công bằng phân phối không chỉ bao hàm phần thƣởng mà còn bao
hàm cả sự trừng phạt (Folger và Cropanzano, 1998). Nhân viên nhận thức về tổng
giá trị (bao gồm phần thƣởng và trừng phạt) và hao tốn sức lao động để đƣa ra nhận

định về công bằng. Nhƣ vậy, công bằng phân phối đƣợc phát triển dựa trên thuyết
công bằng, nhân viên sẽ làm việc dựa trên những gì mà họ nhận đƣợc từ tổ chức.
2.1.3.2. Công bằng trong quy trình.
Công bằng qui trình đƣợc nghiên cứu từ những năm 1970, Thibaut và
Walker (1975) là những nhà nghiên cứu tiên phong trong việc tiếp cận công bằng
theo qui trình. Thibaut và Walker (1975) định nghĩa công bằng qui trình là nhận
thức của cá nhân về tính công bằng trong quá trình ra quyết định và thực hiện việc
phân phối tài nguyên. Trong khi đó, Greenberg (1990) lại cho rằng công bằng qui
trình nhƣ là nhận thức của một cá nhân về tính công bằng trong qui trình ra quyết
định khen thƣởng cũng nhƣ trừng phạt. Nhân viên có xu hƣớng quan tâm đến công
bằng qui trình hơn (Thibaut và Walker, 1975). Nhƣ vậy, tầm quan trọng của tính
công bằng trong quá trình ra quyết định đƣợc nhân viên đánh giá cao hơn trong
nhận thức về sự công bằng.
Nhận thức về công bằng qui trình phụ thuộc vào niềm tin của nhân viên về
qui trình ra quyết định trong hệ thống đánh giá thành tích của tổ chức. Nhân viên
cảm thấy công bằng khi hệ thống đánh giá là chặt chẽ, chính xác, có tính chính
thống và những kết quả mà nhân viên tạo ra đƣợc đánh giá, phản hồi một các trân
trọng, nghiêm túc dựa trên những quan sát, bằng chứng và lập luận rõ ràng (Flint,
1999). Khi nhân viên nhận thức đƣợc tính công bằng trong qui trình đánh giá, họ sẽ
sẵn sàng đón nhận những phần thƣởng từ tổ chức dù phần thƣởng đó không nhƣ kỳ
vọng của họ (Greenberg, 1990). Có thể nói, nhận thức về tính công bằng trong qui
trình đánh giá không chỉ ảnh hƣởng đến hành vi nhân viên và còn tác động đến cả
thái độ và tình cảm gắn kết với tổ chức (Steensma và Visser, 2007). Do đó, một qui
trình đánh giá và ra quyết định chính xác đóng vai trò vô cùng quan trọng trong một


10

tổ chức, nó giúp gia tăng hành vi tích cực cũng nhƣ thái độ gắn kết giữa nhân viên
và tổ chức.

2.1.3.3. Công bằng trong tƣơng tác (cá nhân và thông tin).
Công bằng tƣơng tác là một thành phần quan trọng của khái niệm Sự công
bằng trong tổ chức.Bies và Shapiro (1988) đề cập đến một khía cạnh quan trọng về
tính công bằng trong tổ chức liên quan đến tầm quan trọng của chất lƣợng của mối
quan hệ giữa các cá nhân trong việc thực hiện qui trình đánh gía nhân viên với tên
gọi là Công bằng tƣơng tác. Đây đƣợc xem là một thành phần then chốt trong nhận
thức về tính công bằng trong tổ chức (Tyler, 1987). Công bằng tƣơng tác có ảnh
hƣởng trực tiếp đến những phản ứng của nhân viên và sự đánh giá của cấp trên
(Bies, 2001).
Folger và Cropanzano (1998) định nghĩa Công bằng tƣơng tác nhƣ mức độ
phù hợp trong cách thức hành xử mà cá nhân này nhận đƣợc từ cá nhân khác trƣớc
và sau khi các quyết định đƣợc đƣa ra. Bies (1987) đã tiến hành nghiên cứu và phân
biệt giữa công bằng tƣơng tác và công bằng theo qui trình nhƣ hai thành phần riêng
biệt của khái niệm Sự công bằng. Tuy nhiên, công bằng tƣơng tác vẫn tác động
mạnh đến thái độlàm việc của nhân viên (Leung, Wang và Smith, 2001).
Greenberg và Cropanzano (1993) đã phân chia Công bằng trong tƣơng tác
thành hai thành phần với tên gọi Công bằng tƣơng tác cá nhân và Công bằng thông
tin. Công bằng tƣơng tác cá nhân liên quan đến những tƣơng tác mang tính xã hội
diễn ra giữa cá nhân và tổ chức. Sự tƣơng tác này bao gồm việc giải thích cách thức
ra quyết định, cách thức tạo ra kết quả và phân phối thu nhập một cách rõ ràng. Mặt
khác, công bằng thông tin đề cập đến việc thông tin đƣợc cung cấp một cách chính
xác và kịp thời nhằm đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cũng nhƣ
tính minh bạch trong qui trình đánh giá (Lind và Tyler, 1988). Do đó, nhân viên
nhận thức đƣợc sự công bằng khi họ thấy đƣợc cấp trên đối xử với các cấp dƣới một
cách bình đẳng.
2.1.4. Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức.
Hành vi công dân trong tổ chức là một trong những lĩnh vực thuộc ngành


11

tâm lý học và quản trị nhận đƣợc sự quan tâm của những nhà nghiên cứu hàn lâm và
ứng dụng trong những năm gần đây (Foote và Tang, 2008). Smith và ctg (1983) đề
cập đến hành vi công dân trong tổ chức nhƣ “những hành vi mang vai trò phụ thêm
mà nó không đƣợc chính thức công nhận là một nhiệm vụ đƣợc yêu cầu trong công
việc hay là một phần của bảng mô tả công việc truyền thống”. Sau đó, Organ (1988)
định nghĩa hành vi công dân trong tổ chức là “hành vi mang tính tự nguyện của cá
nhân, nó không đƣợc thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng bởi hệ thống khen
thƣởng thông thƣờng, nhƣng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ
chức”.
Tiếp cận theo một hƣớng khác, Scotter và Motowidlo (1996) cho rằng hành
vi công dân trong tổ chức là một tập hợp những hành vi tƣ lợi và tự nguyện nhằm
hỗ trợ cho tổ chức và chủ động hoàn thành công việc của tổ chức. Ngoài ra, những
hành vi mang vai trò phụ thêm, những hành vi không có trong bản hợp đồng chính
thức nhƣng lại có ảnh hƣởng tích cực đến tổ chức cũng đƣợc xem là hành vi công
dân trong tổ chức (Dyne và LePine, 1998).
Smith và các cộng sự (1983) đề xuất mô hình đo lƣờng về hành vi công dân
bao gồm sự tận tình và sự tuân thủ qui định. Tuy nhiên, dựa trên nghiên cứu của
Smith và các cộng sự (1983), Organ (1988) kiến nghị mở rộng mô hình và phát
triển thành mô hình ba nhân tố bao gồm sự tận tình,sự lịch thiệp,sự tận tâm, sự cao
thƣợng và đạo đức công dân. Theo một hƣớng tiếp cận khác, Motowidlo (1996) cho
rằng hành vi công dân trong tổ chức chỉ bao gồm hai nhân tố: tƣ lợi và cống hiến
cho công việc.
2.1.5. Các thành phân của Hành vi công dân
Các nhà nghiên cứu trƣớc đã sử dụng các giả thuyết có trƣớc đó để tạo nên
một mô hình đo lƣờng tổng thể cho hành vi công dân trong tổ chức, hoặc các giả
thuyết đƣợc tổng hợp và kết hợp lại với nhau để hình thành nên các thuộc tính của
hành vi công dân trong tổ chức. Những thuộc tính này đƣợc đo lƣờng bởi những
thang đo và chúng đƣợc phát triển ngày càng đa dạng hơn.

12

Khởi đầu là mô hình đo lƣờng của Smith và các cộng sự (1983). Mô hình
này bao gồm hai nhân tố là tận tình và sự tuân thủ nội qui. Sự tận tình là những
hành vi tích cực nhằm giúp đỡ những đồng nghiệp trong những tình huống cụ thể
(giúp đỡ những ngƣời vắng mặt, tình nguyện làm những việc không đƣợc yêu cầu,
định hƣớng giúp nhân viên mới dù điều đó không đƣợc yêu cầu, giúp những ngƣời
khác khi họ có khối lƣợng việc làm quá nặng). Nhân tố thứ hai chính là tuân thủ
quy định, đây là nhân tố đại diện cho những hành vi của một cá nhân trong viêc
tuân thủ những quy tắc đƣợc xác định mà qua đó, khi cá nhân thực hiện sẽ đƣợc tổ
chức đánh giá là một nhân viên giỏi (đúng giờ, làm việc ngoài giờ, không phí thời
gian nói chuyện hay lƣời nhác), (LePine, Erez & Johnson; 2000).
Organ (1988) sau khi nghiên cứu về hành vi công dân của nhân viên dựa
trên mô hình của Smith (1993) đã đề xuất các thuộc tính mới của hành vi công dân
trong tổ chức. Trong đó, hành vi công dân trong tổ chức bao gồm các nhân tố: (1)
tận tình: giúp đỡ đồng nghiệp trong quá trình thực hiện công việc; (2) lƣơng tâm:
Tuân thủ các qui định và tích cực làm việc tốt hơn so với yêu cầu của tổ chức; (3)
cao thƣợng: bỏ qua, không phàn nàn về những vấn đềnhỏ nhặt trong quá trình làm
việc; (4) sự lịch thiệp: luôn trao đổi, thảo luận với đồng nghiệp trƣớc khi thực hiện
một nhiệm vụ nào đó; (5) phẩm hạnh nhân viên: luôn có ý thức trách nhiệm với
những vấn đề ảnh hƣởng đến tổ chức.
Phát triển từ gợi ý của Organ (1988), Dyne và cộng sự (1994) đề xuất mô
hình hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 4 thuộc tính: (1) đóng góp xã hội:
không chỉ tận tình, tận tâm với công việc mà còn phải lịch thiệp, tôn trọng với đồng
nghiệp; (2)lòng trung thành: cao thƣợng và phải có tƣ cách tốt; (3) Sự phục tùng:
có tƣ cách tốt và trách nhiệm với công việc và (4) đóng góp mang tính chức năng:
đóng góp ý kiến chuyên môn của bản thân trong quá trình thực hiện công việc.
Thuộc tính thứ tƣ trong mô hình của Dyne và ctg (1994) tuykhá mới và không có
sự liên kết với các thuộc tính trong nghiên cứu của Organ nhƣng lại có sự tƣơng

đồng với khái niệm về hiệu suất công việc của Coleman & Borman (2000).


13

2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện.
Nghiên cứu của Niehoff và Moorman (1993) đƣợc thực hiện để kiểm định
vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa Phƣơng pháp giám sát
và Hành vi công dân trong tổ chức. Kết quả cho thấy Sự công bằng có tác động tích
cực đến hành vi công dân của nhân viên. Vai trò của Sự công bằng trong mối quan
hệ giữa Phƣơng pháp giám sát và Hành vi công dân là vai trò của biến trung gian
bán phần. Cụ thể, Hành vi công dân chịu sự tác động trực tiếp từ Phƣơng pháp giám
sát và gián tiếp thông qua Sự công bằng.
Phƣơng pháp
giám sát

Hành vi công
dân

Sự công bằng

Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phƣơng
pháp giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993).

Trong nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, Moorman, Blakely và
Niehoff (1998) đã đề xuất mô hình nhƣ sau:
Công bằng qui
trình

Sự hỗ trợ của tổ

chức

Hành vi công
dân

Hình 2.2: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa
Công bằng qui trình và hành vi công dân của Moorman, Blakely và Niehoff
(1998)
Kết quả nghiên cứu cho thấy Công bằng quy trình đánh giá có tác động tích
cực đến hành vi công dân của nhân viên thông qua biến trung gian là Sự hỗ trợ của
tổ chức. Vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa Công bằng qui
trình và Hành vi công dân là biến trung gian hoàn toàn. Nói cách khác, khi có sự


14

xuất hiện của biến Hỗ trợ của tổ chức, sự tác động trực tiếp từ Công bằng qui trình
đến Hành vi công dân không còn nữa mà hoàn toàn thông qua biến Sƣ hỗ trợ của tổ
chức.
Công bằng phân
phối

Hành vi công
dân hƣớng đến
cá nhân

Công bằng quá
trình
Hành vi công
dân hƣớng đến

Công bằng

tổ chức

tƣơng tác
Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại
các trung tâm đào tạo cao học Mohammad và ctg (2010)
Mô hình nghiên cứu về sự tác động của Công bằng đến hành vi công dân
trong các tổ chức giáo dục đƣợc thực hiện bởi Mohammad và ctg (2010). Kết quả
cho thấy công bằng qui trình và công bằng tƣơng tác có tác động tích cực đến hành
vi công dân hƣớng đến cánhân khác và tổ chức. Trong đó, công bằng theo qui trình
có tác động mạnh mẽ nhất. Trái lại, Công bằng trong phân phối lại không có ảnh
hƣởng đến hành vi công dân. Điều này có thể giải thích căn cứ vào việc cho rằng
hành vi công dân là giá trị dài hạn nên công bằng phân phối có thể tác động đến
những yếu tố ngắn hạn nhƣ sự hài lòng nhƣng lại không có mối quan hệ với hành vi
công dân. Tuy nhiên, ở mức độ tổng thể, sự công bằng vẫn tác động đén hành vi
công dân trong tổ chức.
2.3. Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức.
Organ (1999) và Moorman (1993) cho rằng nhận thức của nhân viên có mối
quan hệ chặt chẽ với hành vi công dân bởi vì nhận thức đó tác động đến sự gia tăng