Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ THẾ SƠN

QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số : 60 38 50

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2015


Công trình đƣợc hoàn thành
tại Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí

Chủ tịch Hội đồng:PGS. TS. Lê Thị Hoài Thu
Phản biện 1:TS. Doãn Hồng Nhung

Phản biện 2:TS. Trần Thị Thúy Lâm

Luận văn đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, họp tại Khoa
Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vào hồi 18 giờ 00, ngày 24 tháng 12 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại
Trung tâm tƣ liệu Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội

Trung tâm Thông tin - Thƣ viện, Đại học Quốc gia Hà Nội


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI

6

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm về quyền quản lý của người sử dụng lao động

1.2.

Sự khác biệt giữa quyền quản lý lao động của Nhà nước với quyền

6
15

quản lý của người sử dụng lao động
1.3.

Đặc điểm quyền quản lý của người sử dụng lao động

20

1.4.

Nội dung quyền quản lý của người sử dụng lao động

24

1.5.

Các biện pháp quản lý lao động

29

CHƢƠNG 2: QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG

31

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
2.1.

Quyền tuyển chọn lao động

31

2.2.

Quyền xây dựng công cụ pháp lý để quản lý lao động

48

2.3.

Quyền giám sát, điều hành quá trình lao động

59

2.4.

Quyền xử lý người lao động vi phạm các quy tắc quản lý

63

CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔI, BỔ

83

SUNG MỘT SỐ QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
3.1.

Sự cần thiết và những quan điểm đề xuất hoàn thiện pháp luật về

83

quyền quản lý của người sử dụng lao động
3.2.

Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền quản lý lao

90

động của người sử dụng lao động
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

98
100


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động tất yếu, khách quan, gắn liền với sự tồn tại và phát
triển của lịch sử loài người. Lao động tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị
tinh thần cho con người, xã hội. Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động
hài hòa, tiến bộ là động lực phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia. Trong lĩnh vực
lao động, quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao
động phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ. Nó mang tính bao quát toàn bộ các nghĩa
vụ, quyền lợi giữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể, sự tác động qua lại
giữa các chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống nhất. Trong đó, luôn luôn tồn
tại mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà đặc trưng là quyền quản lý của
NSDLĐ đối với NLĐ. Quyền quản lý là tất yếu trong mọi quan hệ có tổ chức và
trong lao động, nó hình thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động.
Do đó, việc nghiên cứu quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu toàn diện, có
hệ thống quan hệ tương quan trong tất cả các khâu, giai đoạn của quan hệ lao
động, từ đó đánh giá một cách đầy đủ, logic và khoa học đối với những quy
phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh lĩnh vực này.
Quyền quản lý của NSDLĐ được pháp luật quy định khá toàn diện, mở
rộng hơn nội dung quyền quản lý của NSDLĐ so với BLLĐ các năm trước. Tuy

vậy, pháp luật chỉ quy định mang tính nguyên tắc, NSDLĐ được phép làm
những điều pháp luật không cấm, điều này là điểm tiến bộ song cũng đặt ra
những vướng mắc trong thực tiễn do một số quy định vẫn chưa phù hợp, thiếu
khả thi. Không những thế, một số quy định về quyền quản lý của NSDLĐ còn
rộng, hệ thống văn bản pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để và rõ ràng. Vì
thế, khi áp dụng trong thực tiễn quan hệ lao động, NSDLĐ có xu hướng tùy tiện,
hành xử theo cảm tính, không tuân theo quy định và thể hiện đúng tinh thần của
pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư của NLĐ. Xuất phát từ các vấn đề
nêu trên, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam” làm công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ là có
cơ sở về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể nói, hiện nay chưa có một đề tài nghiên cứu toàn diện, quy mô về
quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Năm 2010 có khóa luận tốt nghiệp sinh
viên hệ cử nhân trường Đại học Luật Hà Nội “Pháp luật lao động về quyền quản
lý lao động của NSDLĐ” của sinh viên Bùi Xuân Thọ nhưng mới chỉ dừng lại ở
việc nhận định sơ bộ quy phạm pháp luật hiện hành, năm 2014 có luận án Tiến
sĩ của Đỗ Thị Dung với đề tài “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động ở Việt Nam”,đề tài đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền
1


quản lý lao động nhưng đây là đề tài ở cấp độ cao hơn. Do vậy, chưa có công
trình nghiên cứu nào ở cấp độ Thạc sĩ về nội dung quyền quản lý lao động, nên
việc nghiên cứu đề tài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam” là không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
* Mục đích nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu làm rõ lý luận về quyền quản lý của NSDLĐ cũng như hệ
thống pháp luật điều chỉnh. Đánh giá tính phù hợp của các quy định pháp luật và

thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý của NSDLĐ.
Từ đó, luận giải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành và
kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên
quan đến quyền quản lý của NSDLĐ trong thực tiễn.
* Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa, xác định cơ sở khoa học của quản lý lao động trong các
doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế.
- Phân tích, đánh giá kết quả đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến
bộ cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền, quy định của pháp luật về quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động,
nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý
của NSDLĐ trong thực tiễn.
* Đối tƣợng nghiên cứu đề tài
Quyền quản lý nói chung là lĩnh vực nghiên cứu của nhiều ngành khoa
học. Khi nhắc đền quyền quản lý của NSDLĐ là nói đến quyền trong mối quan
hệ tương quan giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ này tồn tại nhiều quyền
hạn tác động qua lại giữa các chủ thể mà đặc trưng và thể hiện rõ nét nhất là
quyền quản lý giữa một bên là chủ thể quản lý - NSDLĐ và một bên là chủ thể
bị quản lý - NLĐ. Nội dung quyền quản lý này cũng gồm nhiều khía cạnh như
quản lý về lao động, quản lý doanh nghiệp. Tuy vậy, luận văn chỉ tập trung đánh
giá quyền quản lý lao động phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động của
NSDLĐ đối với NLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động theo quy định của pháp
luật lao động Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực
tiếp và có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ.

2


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
- Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
được thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn. Đề tài sử dụng
kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic,
phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp để nghiên cứu cơ sở
lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý.
6. Điểm mới của luận văn
- Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn
diện về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong giai đoạn kinh tế thị trường
đa dạng, phong phú như hiện nay.
- Luận văn phân tích, đánh giá khái quát và đưa ra khái niệm cũng như nội
hàm quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
- Luận văn hệ thống và đánh giá tương đối toàn diện các quy định pháp luật
điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ, có đánh giá
thực trạng, tính phù hợp của quy định. Từ đó, mở rộng ra việc yêu cầu hoàn
thiện cũng như đề xuất, kiện nghị một số giải pháp pháp luật liên quan đến
quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
7. Ý nghĩa của luận văn
- Làm rõ khái niệm và nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Từ
đó liên hệ, dẫn chứng đến các quy phạm pháp luật điều chỉnh đến các nội dung
của quyền này.
- Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện về các nhóm quyền quản lý
lao động của NSDLĐ, đánh giá cụ thể, chi tiết, có cơ sở thực tiễn góp phần hoàn
thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận cứ khoa học cho
việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói chung.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình
nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ. Sử

dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quan hệ lao
động và pháp luật lao động ở bậc đại học và sau đại học.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu làm 3 chương:
Chƣơng 1: Lý luận về quyền quản lý của người sử dụng lao động.
Chƣơng 2: Quy định và thực trạng áp dụng pháp luật lao động về quyền
quản lý của người sử dụng lao động
Chƣơng 3: Quan điểm và đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về
quyền quản lý của người sử dụng lao động
3


CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động
1.1.1. Quản lý, quản lý lao động
Khi xã hội loài người hình thành, nhu cầu quản lý, không riêng trong điều
hành Nhà nước nói chung, mà trên tất cả các lĩnh vực được tổ chức thành hệ
thống nhất định thì vấn đề quản lý, định hướng sự phát triển xã hội trở thành yếu
tố mang tính khách quan. Trong C.Mác, tư bản, quyển I, tập 2 Nhà xuất bản Sự
thật, Hà Nội, 1960, Các Mác đã coi “quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh
từ bản chất xã hội của quá trình lao động”. Ở Việt Nam, khái niệm quản lý
được đề cập ở cuốn Từ điển Bách khoa Việt Nam, tập 3, theo đó: quản lý là chức
năng và hoạt động của hệ thống tổ chức thuộc các giới khác nhau, bảo đảm giữ
gìn một cơ cấu ổn định nhất định, duy trì sự hoạt động tối ưu và bảo đảm thực
hiện những chương trình và mục tiêu của hệ thống đó. Quản lý tồn tại trong một
xã hội ở bất kì lĩnh vực nào và trong bất kì giai đoạn phát triển nào. Lao động của
con người luôn luôn là lao động tập thể, mỗi người có một vị trí nhất định trong
tập thể nhưng có quan hệ và có giao tiếp với người khác, tập thể khác trong quá

trình lao động. Vì vậy, cần có sự quản lý để duy trì tính tổ chức, sự phân công lao
động, các mối quan hệ giữa những người trong một tổ chức xã hội và giữa các tổ
chức xã hội trong quá trình sản xuất vật chất, trong quá trình xã hội nhằm đạt mục
tiêu nhất định. Một trong những đặc trưng cơ bản của quản lý đó là sử dụng
quyền lực để “bắt buộc” đối tượng quản lý phải phục tùng nhằm mục tiêu thiết lập
một trật tự chung, mang lại lợi ích cho một tập thể, một cộng đồng nhất định. Như
vậy, quản lý là một hình thức biểu hiện quan hệ xã hội, trong đó ít nhất tồn tại 2
chủ thể: một chủ thể thực hiện quyền quản lý và một chủ thể bị quản lý. Chủ thể
thực hiện quyền quản lý có quyền áp đặt ý chí lên đối tượng quản lý bằng những
hình thức, phương pháp, biện pháp, công cụ nhất định buộc đối tượng quản lý
thực hiện nhằm thu được mục đích, kết quả đã định. Còn đối tượng bị quản lý,
xuất phát từ vị trí trong mối quan hệ đó, buộc phải thực hiện theo yêu cầu của
người được quản lý trong khuôn khổ, phạm vi nhất định, dưới cách thức nhất định
tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ quản lý, là quản lý tuyệt đối, quản lý
tương đối ở một số lĩnh vực, quản lý trong phạm vi được thỏa thuận hay quản lý
trong giới hạn cho phép trên cơ sở bình đẳng, tự nguyện.
Chủ thể quản lý lao động là NSDLĐ. Trước đây, trong nền kinh tế bao
cấp, chỉ tồn tại 2 chủ thể trong quan hệ lao động là Nhà nước và NLĐ. Hiện nay,
với cơ chế kinh tế thị trường, thừa nhận, khuyến khích sự phát triển đa dạng các
loại hình kinh tế. Điều này làm thay đổi căn bản cơ cấu quan hệ lao động, tồn tại
4


2 chủ thể chính là NLĐ và NSDLĐ, Nhà nước là chủ thể độc lập, điều chỉnh hài
hòa quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ lao động. NSDLĐ là người có quyền sở
hữu, quyền quản lý, sử dụng tài sản và “mua” sức lao động của NLĐ. Đối tượng
quản lý trong quan hệ lao động là NLĐ. Họ là những người có đủ điều kiện về
năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định pháp luật lao động, tham
gia quan hệ lao động tự nguyện, chấp nhận những điều kiện quản lý từ NSLĐ
trên cơ sở cam kết của hợp đồng lao động. Nội dung quản lý của NSDLĐ thể

hiện qua các hoạt động chính: tuyển lao động, kí kết hợp động lao động, bố trí,
sắp xếp công việc của NLĐ; điều hành, giám sát quá trình lao động; tổ chức hệ
thống các quy định đảm bảo kỉ cương, kỉ luật và hiệu quả công việc như nội
quy, quy chế, bảng mô tả công việc, kí kết thỏa ước lao động tập thể; kiểm tra
quá trình lao động, xử lý kỉ luật lao động khi có vi phạm. Phạm vi quản lý của
NSDLĐ là trong quá trình lao động, cụ thể: về con người là NLĐ mà NSDLĐ có
thẩm quyền quản lý (NLĐ có thỏa thuận hợp đồng lao động với NSDLĐ), về
không gian là tại đơn vị sản xuất kinh doanh mà NLĐ đang thực hiện nghĩa vụ
hợp đồng, về thời gian là thời giờ làm việc của NLĐ theo phân công lao động.
NSDLĐ không có được quản lý NLĐ ngoài phạm vi nêu trên.
1.1.2. Quyền quản lý của người sử dụng lao động
Quyền quản lý của NSDLĐ xuất hiện rất sớm trong suốt quá trình lịch sử
của loài người, là kết quả của sự phân công lao động, nhìn nhận lịch sử quản lý về
lao động trên thế giới, có thể thấy cơ sở xuất phát quyền quản lý của NSDLĐ ở
các khía cạnh.Thứ nhất, quyền quản lý nói chung, trong lao động nói riêng xuất
phát từ yêu cầu khách quan của sự phát triển, nơi nào có hoạt động lao động
chung, nơi đó có sự quản lý; xã hội càng phát triển, hoạt động lao động chung
càng phức tạp, quy mô hơn, lợi ích cao hơn thì hoạt động quản lý càng cần thiết
và rõ nét. Thứ hai, quyền quản lý phát sinh từ yêu cầu về tài sản của NSDLĐ.
NSDLĐ có quyền sở hữu về tài sản hoặc với tư cách là chủ sở hữu nên quyền
quản lý thuộc về NSDLĐ. Như vậy, khi có quyền đối với tài sản trong đơn vị sử
dụng lao động, chủ thể có quyền sở hữu hay chỉ thay mặt chủ sở hữu thì NSDLĐ
cũng là chủ thể đương nhiên có quyền, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là
quyền đương nhiên. Trong quan hệ lao động, do là chủ thể có quyền đương nhiên
về quản lý lao động nên NSDLĐ luôn có vị thế cao hơn NLĐ về mặt pháp lý và
kinh tế.Thứ ba, quyền quản lý cũng xuất phát từ hai bên trong quan hệ lao động.
Yếu tố lợi ích là nhân tố thúc đẩy con người hợp tác với nhau về lao động, giữa
một bên “bán” và một bên “mua” sức lao động để phân phối giá trị sản phẩm lao
động. Vì vậy, để thống nhất các lợi ích riêng của từng cá nhân NLĐ và NSDLĐ,
NSDLĐ với những lợi thế về quyền sở hữu, quyền đương nhiên là chủ thể quản lý

5


quá trình lao động, kết hợp hài hòa các lợi ích để tạo ra động lực thúc đẩy sự phát
triển của đơn vị sản xuất kinh doanh.
Quyền của NSDLĐ là quyền của chủ thể, quyền của NSDLĐ. Vì thế, có
thể hiểu quyền quản lý của NSDLĐ dưới hai góc độ. Dưới góc độ của quyền chủ
thể, quyền quản lý của NSDLĐ được hiểu là khả năng xử sự mà pháp luật cho
phép NSDLĐ được tiến hành đối với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động của
mình. Dưới góc độ chế định pháp luật là hệ thống các quy phạm pháp luật do nhà
nước ban hành, trong đó chứa đựng các quy định về quyền thiết lập các công cụ
quản lý để tổ chức, điều hành quá trình lao động nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSLĐ
thực hiện quyền quản lý trong đơn vị sử dụng lao động. Như vậy, có thể đưa ra
khái niệm như sau: quyền quản lý của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ được điều
hành đơn vị lao động và chỉ đạo NLĐ trên cơ sở hệ thống quy phạm pháp luật
quy định để thiết lập phương pháp quản lý nhằm tổ chức và điều hành hiệu quả
quá trình sản xuất kinh doanh.
1.2. Sự khác biệt giữa quyền quản lý lao động của Nhà nƣớc với
quyền quản lýlao độngcủa ngƣời sử dụng lao động
Về cơ sở của việc thiết lập quyền quảnlý:Quyền quản lý nhà nước về lao
động thực chất là thực hiện chức năng quản lý xã hội, sử dụng quyền lực nhà
nước thông qua hệ thống pháp luật để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, phát
triển theo định hướng nhất định, vì mục tiêu chung của cộng đồng, dân tộc. Cơ
sở quyền quản lý của NSDLĐ thực chất là sự chấp nhận ràng buộc của NLĐ
thông qua thỏa thuận (hợp đồng lao động).
Mục đích của việc quản lý lao động: Mục đích việc quản lý lao động của
Nhà nước thể hiện sự điều hành cả ở tầm vĩ mô và vi mô đối với quá trình quản
lý lao động, tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thi hành chính sách, pháp luật lao
động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động. Việc thực hiện
quản lý của NSDLĐ là bảo đảm cho quá trình lao động diễn ra có trật tự, tránh

tổn thất tài sản của NSDLĐ và kiểm soát hiệu quả việc sử dụng sức lao động của
NLĐ nhằm đạt được lợi nhuận tối đa.
Nội dung quyền quản lý lao động: Nhà nước thừa nhận quyền quản lý của
NSDLĐ thông qua việc ban hành các quy định pháp luật. Theo đó, được thể
hiện ở nhóm các công việc là: tuyển dụng, bố trí, phân công công việc, ban hành
nội quy, quy chế, mệnh lệnh để tổ chức điều hành hoạt động của NLĐ... Trong
khi đó, Nhà nước đưa ra các chính sách việc làm nhằm giải quyết công việc cho
NLĐ, đưa ra các quyết định chính sách quốc gia để điều chỉnh sự biến động
cung, cầu trên thị trường..
Hình thức thể hiện quyền quản lý lao động:
Nhà nước thực hiện
quyền quản lý lao động trên cả ba mặt: xây dựng chính sách, pháp luật và tổ
6


chức thi hành; thực hiện sự điều hành cả ở tầm vĩ mô và vi mô; và tổ chức thanh
tra, kiểm tra việc thi hành chính sách, pháp luật lao động và giải quyết các vấn
đề phát sinh trong quá trình lao động.NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình
thông qua các hoạt động cơ bản là tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động; ban hành
nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định nhằm bảo đảm việc sắp xếp, bố trí lao
động; tổ chức, điều hành các hoạt động của NLĐ; kiểm tra, giám sát việc thực
hiện các nhiệm vụ đã giao cho NLĐ; xử lý vi phạm của NLĐ…
Biện pháp thực hiện quản lý: Hoạt động quản lý của Nhà nước được bảo
đảm thực hiện bằng quyền lực Nhà nước thông qua hệ thống các cơ quan quản
lý lao động. NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình thông qua hợp đồng lao
động, sổ lao động, hệ thống thang bảng lương, bảng mô tả công việc, quy chế,
nội quy, kỷ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và các biện pháp khác.
1.3. Đặc điểm quyền quảnlý của ngƣời sử dụng lao động
Chủ thể và đối tượng quản lý trong các đơn vị sử dụng lao động là
NSDLĐ và NLĐ;“quyền lực” của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của

NSDLĐ và không đại diện cho quyền lực của Nhà nước mà chỉ thể hiện quyền
uy của NSDLĐ được pháp luật cho phép; quyền quản lý của NSDLĐ chỉ phát
sinh trong quan hệ lao động và giới hạn bởi quy định pháp luật; quan hệ quảnlý
có tính đa dạng, phong phú;quyền quản lý của NSDLĐ chịu ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố như quy định của pháp luật, sự thỏa thuận các bên trong quan hệ
lao động, sự tham gia của tổ chức đại diện của NLĐ.
1.4. Nội dung quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động
Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động, đây là quyền mở đầu và là
căn cứ phát sinh cho các quyền liên quan đến nội dung quản lý lao động. Họ có
toàn quyền quyết định về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc, Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất, tình hình tài chính của đơn vị, NSDLĐ trực tiếp hoặc
thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm đề ra những tiêu chí tuyển dụng. Có
thể nói, tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên, manh nha điều kiện và xuất hiện
tình huống quản lý lao động.Sau khi tuyển chọn người lao động, NSDLĐ có
quyền bố trí, sắp xếp loại công việc mà họ thấy phù hợp với NLĐ đã tuyển và
nhu cầu của đơn vị. Mặc dù là thỏa thuận, nhưng ngay từ đầu việc tuyển chọn
lao động xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ.
Quyền xây dựng công cụ pháp lý quản lý lao động. Bất kì hoạt động quản
lý nào thì chủ thể phải thiết lập công cụ pháp lý để quản lý, điều hành. Mục đích
là tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động quản lý lao động được thường xuyên, ổn
định, lâu dài. Các công cụ quản lý lao động có thể do NSDLĐ đơn phương ban
hành như nội quy lao động, quy chế, quyết định hoặc được thiết lập dựa trên cơ
7


sở thỏa thuận với bên NLĐ như tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp
đồng lao động.
Quyền tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát quá trình lao động. NSDLĐ
có quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ. Trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động, do yêu cầu sản xuất, kinh doanh có

những thay đổi ngoài dự kiến, để đảm bảo công việc thực hiện đúng tiến độ theo
kế hoạch và nhằm tăng lợi nhuận, hiệu quả kinh tế, NSDLĐ sẽ thực hiện quyền
điều chuyển NLĐ theo quy định pháp luật, đây vừa mang yếu tố pháp lý vừa
mang yếu tố kinh tế tất yếu. NSDLĐ cũng có thể thay đổi công việc của NLĐ
nhằm phù hợp với điều kiện hoàn cảnh, tăng chất lượng, hiệu quả công việc, đáp
ứng yêu cầu nhân công đối với một số công việc phát sinh. Ngoài ra, NSDLĐ
còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ trong thời gian nhất định.
Quyền xử lý kỷ luật lao động, xử lý trách nhiệm vật chất đối với người lao
động vi phạm. Đây là khâu thể hiện rõ nét nhất tính chất quyền lực đơn phương
của NSDLĐ. Căn cứ để quyết định xử lý kỷ luật là các hành vi vi phạm gây hậu
quả được quy định cụ thể trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hay thỏa
ước lao động tập thể. Nếu như các nhóm quyền kể trên là cách thức thực hiện
quyền quản lý thì quyền này là một biện pháp đảm bảo quyền quản lý có giá trị
pháp lý, thông qua áp dụng các hình thức chế tài có tác động trực tiếp tới ý thức,
trách nhiệm NLĐ.
1.5. Các biện pháp quảnlý lao động
Biện pháp mệnh lệnh,đây là biện pháp NSDLĐ sử dụng chủ yếu trong quá
trình quản lý lao động. Nội dung của biện pháp này thể hiện ở chỗ: NSDLĐ đưa
ra các quyết định hay mệnh lệnh buộc NLĐ phải chấp hành.
Biện pháp kinh tế, đây là biện pháp quản lý lao động thông qua hình thức
thưởng, phạt bằng vật chất nhằm khuyến khích, động viên hoặc cảnh cáo, răn đe
NLĐ thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình.
Biện pháp pháp lý, NSDLĐ thực hiện quyền quản lý dựa trên các cơ sở
pháp lý là hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lao động quy định, biện pháp
pháp lý là cơ sở căn bản và xuyên suốt cho việc áp dụng các biện pháp khác
phục vụ quyền quản lý của mình.
CHƢƠNG 2
QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
2.1. Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Quyền quyết định số lượng, cơ cấu và điều kiện tuyển chọn lao động,
pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được toàn quyền quyết định về cơ cấu, số
8


lượng lao động cần tuyển cũng như việc quy định các điều kiện tuyển chọn đối
với NLĐ tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp, gồm các tiêu chuẩn về ngành
nghề lao động, tiêu chuẩn về độ tuổi, giới tính, sức khỏe, trình độ học vấn…
miễn không trái các quy định của pháp luật. Nếu như trước đây, các doanh
nghiệp chỉ chú trọng đến kiến thức chuyên môn thì ngày này rất nhiều tiêu chí
khác đi kèm cũng ảnh hưởng quyết định đến việc tuyển hay không, như ưu tiên
hoặc chỉ tuyển những ứng viên có hộ khẩu thường trú tại địa phương nơi doanh
nghiệp có trụ sở,yêu cầu về nộp văn bằng, chứng chỉ gốc khi nộp hồ sơ hoặc
những văn bằng không cần thiết với công việc, ưu tiên tuyển dụng nam giới,
không tuyển lao động nữ
Quyền lựa chọn phương pháp tuyển chọn lao động. Điều 11 BLLĐ quy
định “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm,
doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm
lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. So với BLLD 1994,
phương pháp tuyển lao động thông qua trung gian là tổ chức giới thiệu việc làm
vẫn được ghi nhận tại BLLĐ 2012. Tuy nhiên có sự thay đổi phù hợp với điều
kiện thị trường lao động là chuyển từ quy định tổ chức giới thiệu việc làm thành
tổ chức dịch vụ việc làm. Phương pháp tuyển trực tiếp có những ưu điểm hơn là:
doanh nghiệp có thể nắm bắt khả năng thực sự của NLĐ, tiết kiệm tiền bạc, thời
gian, chủ động về cách thức do tiêu chí tuyển chọn không thể truyền đạt rõ cho
các tổ chức giới thiệu việc làm rõ được.
So với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 ghi nhận thêm phương pháp tuyển chọn
lao động mới là hình thức tuyển lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại
lao động. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi
doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc

cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy
trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động (Điều 53
BLLĐ).Mục đích của việc cho thuê lại lao động là nhằm đáp ứng tạm thời sự gia
tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; hoặc thay thế NLĐ
trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, phải thực
hiện các nghĩa vụ công dân, giảm bớt thời giờ làm việc hoặc trong trường
hợp có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao (Điều 23
Nghị định số 55/2013/NĐ-CP).
2.1.3. Quyền lựa chọn quy trình tuyển chọn lao động
Theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014
quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về việc làm thì khi có nhu cầu tuyển
dụng lao động, các doanh nghiệp phải công khai về nhu cầu tuyển chọn lao động
của mình. Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH ngày 29/8/2014 cũng quy định
9


thêm việc thông báo công khai được thực hiện thông qua các hình thức là niêm
yết tại trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện nơi tuyển lao động hoặc thông qua
các phương tiện thông tin đại chúng.
Giai đoạn thử việclà giai đoạn không bắt buộc trong quá trình tuyển dụng
lao động, tùy thuộc vào tính chất công việc mà có hay không áp dụng giai đoạn
thử việc. Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ, NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận
về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có
thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Trong
thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần
báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận.
2.1.4. Quyền lựa chọn loại và hình thức hợp đồng lao động để giao kết
Theo quy định của Điều 16 BLLĐ ghi nhận 2 loại: hợp đồng lao động
bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói. Trong đó, hợp đồng lao động

bằng văn bản là hình thức hợp đồng phổ biến, chỉ trừ một số công việc thạm thời
có thời hạn dưới 3 tháng sẽ sử dụng hợp đồng lao động bằng lời nói. Pháp luật
cũng quy định có 3 hình thức của hợp đồng: hợp đồng lao động không xác định
thời hạn (không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực), hợp đồng lao
động xác định thời hạn (xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Một điểm đáng lưu ý nữa là đối với hai loại hợp đồng lao động là hợp
đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì trong trường hợp đã hết
hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới.
Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì loại hợp đồng lao động xác định
thời hạn mà hai bên đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn; còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có
thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với
thời hạn là 24 tháng.
Bên cạnh hợp đồng lao động thì có BLLĐ 2012 có bổ sung quy định mới
về phụ lục hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động có 2 chức năng chính
là quy định chi tiết một số điều khoản và để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động, phụ lục hợp đồng lao động không phải là một hợp đồng lao động độc lập
mà là một bộ phận của hợp đồng lao động nhưng hiệu lực lại tương đương hợp
đồng lao động. Hơn nữa, do chức năng sửa đổi, bổ sung nên có thể “phủ nhận”
một số điều khoản, áp dụng khác so với hợp đồng lao động, tất nhiên không thể
có hiệu lực hủy bỏ hợp đồng. Hình thức này không phải là mới mà trên thực tế
10


đã được NSDLĐ áp dụng khi muốn bổ sung hay sửa đổi một số nội dung trong
hợp đồng. Thường dưới dạng hợp đồng lao động bổ sung, tồn tại và áp dụng
song song với hợp đồng lao động. Điều này có thể dẫn đến cách hiểu khá mâu

thuẫn với tinh thần BLLĐ là không được phép ký 3 lần hợp đồng lao động xác
định thời hạn vì thực chất đây vẫn đang duy trì quan hệ lao động cũ. Hơn nữa,
nếu là hợp đồng lao động thì phải có đầy đủ các nội dung mà pháp luật quy định,
điều này là không thực sự cần thiết với ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao
động bổ sung này. Vì vậy, quy định phụ lục hợp đồng lao động là một hướng
điều chỉnh linh hoạt quan hệ hợp đồng.
Về hình thức làm việc không trọn thời gian. NLĐ làm việc không trọn
thời gian là NLĐ có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình
thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động,
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc
quy định của NSDLĐ hoặc do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ khi giao kết hợp
đồng. Cũng tại Điều 34 quy định vấn đề này, khoản 3 có một sỗ lỗi về mặt kỹ
thuật lập pháp, cụ thể: NLĐ làm việc không trọn thời gian được hưởng lương,
các quyền và nghĩa vụ như NLĐ làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ
hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động. Về
kỹ thuật lập pháp nên hạn chế tối đa và bỏ những từ thừa, nội dung không khái
quát. Theo đó an toàn lao động và vệ sinh lao động chỉ là một phần trong nhóm
quyền và nghĩa vụ của NLĐ, việc liệt kê là thừa nhưng thực chất là thiếu,
không cần thiết. Hơn nữa quy định được hưởng lương như NLĐ làm việc trọn
thời gian là không đúng. Vì trong trường hợp thỏa thuận thì làm nửa ngày
không thể nhận lương như người làm trọn ngày được. Do đó nên xây dựng theo
hướng đơn giản như: NLĐ làm việc không trọn thời gian có quyền và nghĩa vụ
bình đẳng như NLĐ làm việc trọn thời gian.
Về nội dung của hợp đồng, Điều 23 BLLĐ và Điều 4 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định rất cụ thể 11 nội dung nhằm đảm bảo
quyền lợi của hai bên, mà trước hết là NLĐ. Tuy nhiên, thực tế thì một số nội
dung về quyền lợi của NLĐ đều được quy định chung chung như về mức lương,
chế độ nâng lương… dưới hình thức “theo quy định của pháp luật”, trong khi
đó, nghĩa vụ của NLĐ luôn được quy định rất cụ thể như về thời gian làm thêm
giờ… Rõ ràng, những quy định có phần có lợi cho NSDLĐ, bất lợi cho NLĐ sẽ

tạo ra sự bất bình đẳng giữa hai bên quan hệ lao động ngay từ khi kí kết hợp
đồng.
2.1.5. Quyền tăng giảm lao động, bố trí, sắp xếp công việc
Điều 11 BLLĐ đã quy định NSDLĐ có thể tăng, giảm lao động phù hợp
nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Quy định này cũng có sự giao thoa với quyền
11


quyết định số lượng, cơ cấu lao động nhưng có điểm khác biệt. Đối với quyền
quyết định số lượng, cơ cấu lao động thường phát sinh quan hệ tiền hợp đồng,
tức là tuyển mới NLĐ, chưa có giao kết hợp đồng lao động. Còn với quyền năng
tăng, giảm lao động khi đã phát sinh quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao
động, trong quá trình hoạt động sản xuất và có những biến động nhất định mà
NSDLĐ thấy cần thiết phải có sự thay đổi về cơ cấu lao động.
Đối với việc bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ do NSDLĐ quyết định
trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của NLĐ. Pháp luật quy
định cụ thể về các hành vi cấm, nghiêm cấm khi bố trí, sắp xếp công việc đối
với NLĐ(Điều 8 BLLĐ). Trong trường hợp thay đổi việc sử dụng lao động để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh phải căn cứ vào các điều kiện sau: thay
đổi cơ cấu, công nghệ (thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi
sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản
xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ); lý do
kinh tế (khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước
khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế); sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; hoặc chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 44 BLLĐ, Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐCP). Đối với mỗi thay đổi liên quan đến việc sử dụng lao động, pháp luật đều
quy định NLSLĐ phải có trách nhiệm xây dựng phương án lao động để đảm bảo
các lợi ích hợp pháp và đáp ứng như cầu lao động, làm việc của NLĐ.
2.2. Quyền xây dựng công cụ pháp lý để quản lý lao động
2.2.1. Quyền ban hành nội quy, quy chế

Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành gồm những quy
tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc
khu vực sản xuất, các hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện
pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo pháp
luật hiện hành, nội quy lao động chính là nội dung của kỷ luật lao động được cụ
thể hóa bằng văn bản, bao gồm các quy định về các vấn đề mà NLĐ phải tuân
thủ trong quá trình lao động.
Nội quy lao động có vai trò quan trọng trong việc thiết lập cơ chế tổ chức
và điều hành hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, không phải mọi đơn vị sử dụng lao
động đều nhất thiết phải ban hành nội quy lao động. Theo quy định tại Điều 119
BLLĐ thì NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng
văn bản. Đối với đơn vị sử dụng dưới 10 lao động thì không nhất thiết phải ban
hành nội quy lao động, lúc này vấn đề điều hành lao động sẽ thông qua mệnh
lệnh và yêu cầu của NSDLĐ. Điều 119 BLLĐ và Điều 27 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP quy định một số nội dung chính của nội quy lao động là:các
12


quy định về thời gian, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;những quy định về
trật tự trong doanh nghiệp;quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
những quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh; quy định về
các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật
chất.Bên cạnh các nội dung cơ bản nêu trên, trong nội quy lao động cũng có quy
định thêm những nội dung khác như: quy định về trật tự trong doanh nghiệp, các
hành vi liên quan đến quy tắc xử sự, giao tiếp trong công việc như cấm cờ bạc,
hút thuốc trong giờ làm việc, không đi vào các khu vực cấm, không thuộc phận
sự… Hay các quy định khác liên quan đến chế độ, chính sách cho NLĐ như tiền
lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
Thủ tục ban hành nội quy lao động, việc ban hành nội quy lao động gồm
ba bước cơ bản:Bước một, căn cứ quy mô, tính chất và đặc điểm sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp, NSDLĐ xây dựng dự thảo nội quy lao động theo quy
định của pháp luật lao động.Bước hai, NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể NLĐ về dự thảo nội quy lao động. Việc tham khảo được thực hiện
kể từ khi bắt đầu dự thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện bản nội quy. Quy định
này tạo cơ hội cho tổ chức đại diện tập thể NLĐ kịp thời bảo vệ NLĐ, đây là thủ
tục bắt buộc, nếu vi phạm thủ tục này, nội quy lao động sẽ không được chấp
nhận khi đăng ký với cơ quan có thẩm quyền. Bước ba, NSDLĐ ký quyết định
ban hành nội quy lao động và đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, để bản nội quy được triển khai
thực hiện trên thực tế, nội quy lao động phải được thông báo đến từng NLĐ.
Một hiện tượng khá phổ biến hiện nay chính là sự tồn tại song song hai bộ nội
quy lao động trong một đơn vị sử dụng lao động. Để thực hiện quyền quản lý
của mình, NSDLĐ thường ban hành hai bộ nội quy lao động, một bộ nội quy lao
động ngắn gọn được đăng ký tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội và một bộ
nội quy lao động chi tiết đang áp dụng trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, về
phương diện pháp luật chỉ bộ nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan có thẩm
quyền mới có hiệu lực. Bản nội quy lao động chi tiết đang tồn tại, áp dụng hàng
ngày và sử dụng chính tại doanh nghiệp không được coi là hợp pháp lại là căn
cứ để xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất cũng như giải quyết các tranh
chấp về các vấn đề trong quan hệ lao động.
2.2.2. Quyền quản lýcủa NSDLĐ trong quan hệ với đối thoại tập thể,
thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết
giữa NSDLĐ và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc. Đối thoại
tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và
NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm việc thực
13


hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng

tập thể, thỏa ước lao động tập thể (từ Điều 63 đến Điều 90) là một trong những
vấn đề lớn được bổ sung, sửa đổi của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994. Đối thoại
tại nơi làm việc là vấn đề cốt lõi trong thương lượng và là tiền đề xây dựng quan
hệ lao động hài hòa, giải quyết các vướng mắc, tranh chấp ở cơ sở ngay từ đầu.
Đây vừa là quyền đồng thời là nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ nhằm thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Thương lượng tập thể cũng là một quy định mới trong cơ chế thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở làm việc. Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động
thỏa luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn
định và tiến bộ; qua đó xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến
hành ký kết thoả ước lao động tập thể, đồng thời giải quyết những vướng mắc,
khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động. Thương lượng tập thể hay phát sinh khi có yêu cầu của một bên và nhằm
để giải quyết một hay một số vấn đề liên quan đến quá trình lao động, kết quả
của cuộc thương lượng tập thể thường tiến tới một thỏa thuận nhất định.
Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản có giá trị pháp lý quy định điều
kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan
hệ lao động. Một trong những nguyên tắc đặc trưng của thỏa ước lao động tập
thể khi tiến hành thương lượng và ký kết đó là nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng
và công khai. Nội dung thỏa ước chủ yếu là các vấn đề về việc làm, đảm bảo
việc làm, thời gian, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, định mức lao động, an
toàn lao động, vệ sinh lao động, trợ cấp lao động, chế độ lương, thưởng hay cách
thức giải quyết tranh chấp lao động nếu xảy ra... Các nội dung này không được
trái quy định pháp luật, không được thấp hơn những giá trị tối thiểu hay cao hơn
những giá trị tối đa và khuyến khích những quy định có lợi hơn cho NLĐ. Như
vậy, nội dung của thỏa ước lao động có nhiều quy định giao thoa với nội quy lao
động và trong trường hợp có điểm không tương đồng về một nội dung thì thỏa
ước tập thể có giá trị pháp lý nào cao hơn. Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải
thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về

lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập
thể, đây là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong doanh nghiệp, trên cả hợp
đồng lao động của mỗi cá nhân NLĐ và nội quy lao động.
2.3. Quyền giám sát, điều hành quá trình lao động
Trong nội dung này, ta sẽ nghiên cứu nhóm quyền thể hiện rõ nét nhất
tính chất quản lý của NSDLĐ, đó là quyền tạm thời điều chuyển công việc, thay
đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ.
14


Theo quy định Điều 31 BLLĐ và hướng dẫn tại Điều 8 Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ thì được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường
hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Khó khăn đột xuất được hiểu là doanh nghiệp gặp khó khăn do khắc phục hậu
quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do sự cố điện, nước. Các điều kiện về thiên
tai, hỏa hoạn, dịch bệnh có sự giao thoa nhất định với sự kiện bất khả kháng
được quy định trong Bộ luật Dân sự, quy định về tình tiết loại trừ bồi thường
thiệt hại vật chất theo quy định của BLLĐ và các văn bản luật khác. Tuy nhiên,
vẫn có sự độc lập tương đối, ở đây có xuất hiện các sự kiện khách quan gây bất
lợi đến các hoạt động bình thường nhưng không bắt buộc phải có hành vi khắc
phục của NSDLĐ. Do đó, chỉ cần có căn cứ là NSDLĐ hoàn toàn có thể áp dụng
biện pháp điều chuyển NLĐ. Điều này thể hiện bản chất quyền lực trong vai trò
quản lý, điều hành lao động của NSDLĐ. Bên cạnh những khó khăn đột xuất do
các yếu tố khách quan tác động đến hoạt động sản xuất thì NSDLĐ hoàn toàn có
quyền điều chuyển tạm thời NLĐ nếu đó xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh
doanh.
Một quyền năng khác của NSDLĐ trong điều hành, giám sát lao động đó
là quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ. Quy định Điều 32 BLLĐ thì

ngoài một số trường hợp buộc phải tạm ngừng thực hiện hợp đồng do một số
quy định của ngành luật khác như NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, NLĐ bị tạm
giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, NLĐ phải chấp hành
quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai
nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, lao động nữ mang thai thì NSDLĐ có
thể thỏa thuận với NLĐ về việc tạm ngừng hợp đồng. Hết thời hạn tạm ngừng
công việc như quy định hoặc thỏa thuận, NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ
làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí
được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công
việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới.
Về quyền thay đổi công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Theo
quy định tại Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc và các nội
dung khác đã thỏa thuận trong hợp đồng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng
lao động, hai bên có thể thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới. So với quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi công
việc hoặc các nội dung khác của họp đồng lao động không thể hiện ý chí đơn
15


phương cao hơn, đây thể hiện sự tương tác, thống nhất về ý chí giữa NLĐ và
NSDLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu lao động, sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm
bảo quyền lợi, lợi ích của hai bên chủ thể lao động.
Một quyền năng rất quan trọng của NSDLĐ mà BLLĐ 2012 mới ghi nhận
đó là quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp, đây là một hình thức mới, tiếp thu
kinh nghiệp xây dựng pháp luật của một số nước trên thế giới (Công ước quốc tế
gọi là quyền bế xưởng). BLLĐ 2012 lại tiếp cận quyền tạm thời đóng cửa doanh
nghiệp như là một biện pháp phản kháng mang tính bị động và tự vệ của
NSDLĐ khi NLĐ đình công mà nguyên nhân là bảo vệ tài sản của doanh nghiệp

hoặc không đủ điều kiện để hoạt động, điều này không thể hiện nhiều giá trị
quyền của NSDLĐ. Tuy vậy, thuật ngữ “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp” rất dễ
gây hiểu lầm vì NSDLĐ có thể đóng cửa một hoặc một vài xưởng, nơi làm việc
có tranh chấp, đình công chứ không nhất thiết phải đóng cửa toàn bộ doanh
nghiệp của mình. Việc đánh đồng khái niệm “doanh nghiệp” với “xưởng, nơi
sản xuất” khiến phạm vi áp dụng quyền bế xưởng quá rộng. Theo quan điểm cá
nhân, so với thuật ngữ “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp”, thuật ngữ “bế xưởng”
(lockout) thể hiện được rõ ràng và chính xác nhất bản chất của vấn đề. Thứ hai,
BLLĐ không xác định cơ quan nào có quyền xác định hành vi bế xưởng trái
pháp luật, chỉ xác định cơ quan có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của đình
công mà thôi. Nếu không có cơ quan nào có quyền quyết định tính hợp pháp của
việc bế xưởng, đâu sẽ là cơ sở để thanh toán trả tiền lương, phụ cấp, và các
quyền lợi khác cho NLĐ khi bế xưởng trái pháp luật?
2.4. Quyền xử lý vi phạm các quy tắc quản lý
2.4.1. Quyền xử lý kỷ luật lao động
Để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, tránh việc NSDLĐ lạm quyền trong xử lý kỷ
luật, pháp luật đã quy định những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo làm căn cứ để xét
kỷ luật lao động, đó là những nguyên tắc cơ bản như sau: Không được áp dụng
nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao
động,khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả
năng điều khiển hành vi của mình;NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ;phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; NLĐ
phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;
trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật;việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Ngoài ra, một số trường hợp không được xử lý kỷ luật, bao gồm:Nghỉ ốm đau,
16

điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ. Trường hợp này nên mở
rộng đối với NLĐ bị tai nạn rủi ro, tai nạn lao động, trong thời gian điều trị
bệnh; đang bị tạm giữ, tạm giam. Trường hợp này nên quy định rõ hơn là đang
bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự vì cũng có
trường hợp tạm giam, tạm giữ về hành chính; đang chờ kết quả của cơ quan có
thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; lao động nữ
có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Điều 125 BLLĐ quy định các hình thức kỷ luật lao động đối với mức độ
vi phạm và mức độ lỗi của NLĐ, bao gồm: Khiển trách;kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng, cách chức (so với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 đã bỏ
hình thức xử lý kỷ luật chuyển đi làm công việc khác có mức lương thấp hơn
trong thời gian tối đa không quá 6 tháng);sa thải.
Đối với hình thức khiển trách. Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở
nên thường áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Tuy nhiên,
pháp luật chưa quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý ở hình
thức này mà chỉ đưa ra nguyên tắc mang tính định hướng, việc cụ thể hóa sẽ do
NSDLĐ xây dựng trong nội quy lao động. Về cơ bản, khiển trách không gây cho
NLĐ những bất lợi nhưng lại có những hậu quả đi kèm, đó là căn cứ để áp dụng
những hình phạt cao hơn nếu có vi phạm tiếp diễn. Thời hạn chấp hành kỷ luật
hình thức khiển trách là ba tháng. Sau ba tháng, NLĐ sẽ được xóa kỷ luật. Hình
thức này trên thực tế bị xử lý khá nhiều, do tính chất mang tính răn đe và một
phần ý thức kỷ luật lao động của NLĐ Việt Nam chưa thực sự tốt.
Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng
hoặc cách chức. Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định “Hình thức kéo
dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có
mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp
dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba
tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định

trong nội quy lao động. NSDLĐ căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của NLĐ,
tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của NLĐ để lựa chọn một
trong ba hình thức quy định tại khoản này”. Căn cứ quy định này thì khung hình
thức kỷ luật này áp dụng khi NLĐ tái phạm trong thời hạn khiển trách hoặc một
số hành vi mà nội quy có quy định, không cần thiết phải bị kỷ luật hình thức
khiển trách trước đó.
Đối với hình thức sa thải. Điều 126 BLLĐ quy định NSDLĐ được quyền
sa thải NLĐ trong những trường hợp sau đây:
NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
17


nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của NSDLĐ. Với quy định này, pháp luật coi chỉ cần có các hành vi nêu trên thì
đều có thể xử lý kỷ luật, không cần quan tâm đến hậu quả thực tế là như thế nào.
Pháp luật chưa có quy định hay hướng dẫn về hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
NSDLĐ. Hơn nữa, tài sản thông thường được hiểu là những giá trị về mặt vật
chất, có thể cân, đo, đong, đếm được. Tuy nhiên, không phải lúc nào tài sản
cũng hiện hữu như vậy, đôi khi đó là những lợi nhuận, thu nhập mà nếu không
có hành vi vi phạm của NLĐ thì doanh nghiệp có thể nhận được.
NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là
trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
được xóa kỷ luật. Đây là trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật lao động ở hình
thức thứ hai nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Như
vậy, không đặt ra vấn đề tái phạm đối với việc NLĐ đã bị kỷ luật hình thức
khiển trách hoặc có thể tái phạm trong thời hạn kỷ luật khiển trách nhưng

không được coi là căn cứ để sa thải họ.
Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày
làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc
20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc mà không có lý do chính đáng.Các trường hợp được coi là có lý do chính
đáng bao gồm: Do thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi,
bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị
ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được quy định trong nội
quy lao động.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 của
BLLĐ.Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao độnglà khoảng thời gian pháp luật cho
phép NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ. NSDLĐ chỉ được quyền xử lý
trong thời hiệu luật định, hết thời gian này không thể xử lý kỷ luật NLĐ mặc dù
có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo quy định của Điều 124 BLLĐ, thời hiệu xử lý
kỉ luật lao động dài hơn gấp đôi so với trước đây. Một điểm đáng lưu ý khác là
BLLĐ 2012 đã bổ sung quy định về thời hạn xóa kỷ luật đối với hình thức kỷ
luật cách chức mà trước đây BLLĐ 1994 đã “quên” không quy định, thời hạn
xóa kỷ luật lao động đối với hình thức này lại có biên độ lớn hơn nhiều so với
hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương cùng mức độ là 6 tháng.
18


Về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật, khoản 4 Điều 30 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP quy định người giao kết hợp đồng lao động theo quy định là
người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NSDLĐ.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách. Người giao kết hợp đồng lao động bên
phía NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của

pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Đối với người
giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là NLĐ từ đủ 18 tuổi trở
lên; NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ; người đại diện theo pháp
luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; NLĐ
được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
2.4.2. Trách nhiệm bồi thường vật chất
Bồi thường thiệt hại vật chất không phải là một hình thức kỷ luật, mà là
một biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi gây thiệt hại về tài sản gây ra. Điều
130 BLLĐ, Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định 02 trường hợp bồi
thường thiệt hại, cụ thể là:
NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài
sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp
luật. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng
tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương. Đối với hành vi làm hư hỏng dụng
cụ, thiết bị thông thường dễ xác định, nhưng hành vi khác gây thiệt hại cho tài
sản doanh nghiệp là hành vi nào thì pháp luật chưa có sự giải thích cụ thể
(giống căn cứ thứ nhất của hình thức kỷ luật sa thải). Khi xem xét quyết định
bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất trong trường hợp này, NSDLĐ
phải căn cứ vào lỗi và mức độ thiệt hại thực tế. Nếu gây thiệt hại không nghiêm
trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ
dần vào lương. Vậy vấn đề đặt ra là nếu NLĐ cố ý gây thiệt hại thì xử lý ra
sao? Họ có thể bị xử lý kỷ luật hình thức sa thải, nhưng trường hợp này thường
là gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản. Và trường hợp, NLĐ gây thiệt hại
nghiêm trọng do sơ suất thì việc bồi thường như thế nào? Đối với những trường
hợp cụ thể này, NSDLĐ sẽ bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị
trường tức là bồi thường theo trách nhiệm dân sự (điểm a khoản 2 Điều 32
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Như vậy, so với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 có

19


quy định cụ thể “ranh giới” giữa thiệt hại không nghiêm trọng và thiệt hai
nghiêm trọng về tài sản là 10 tháng lương tối thiểu chung.
Trường hợp bồi thường thứ hai là khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài
sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định
mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá
thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm
họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc
phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.Việc quyết định mức độ bồi thường do NSDLĐ quyết
định, có thể có thương lượng với NLĐ nhưng yếu tố ảnh hưởng không lớn. Việc
xem xét bồi thường, bên cạnh căn cứ vào lỗi và thiệt hại thực tế thì cần xem xét
đến hoàn cảnh gia đình, thân nhân và tài sản của NLĐ. Điều này giúp hạn chế
phần nào những khó khăn cho NLĐ nếu việc bồi thường vượt quá khả năng tài
chính của họ. Đây là điểm tiến bộ của luật, nhưng so sánh với quy định trong
trường hợp làm hư hỏng tài sản thì trường hợp này thiếu đi việc bồi thường theo
phương thức khấu trừ dần vào lương, quy định cũng thực sự cần thiết vì các
trường hợp bồi thường do mất tài sản thường lớn hơn việc làm hư hỏng, sẽ là
gánh nặng cho NLĐ nếu không được ưu tiên bồi thường như cách này. Một
điểm đáng lưu ý là trường hợp NLĐ làm mất tài sản phải chịu trách nhiệm bồi
thường, không cần xem xét đó là lỗi vô ý hay cố ý, không cần xem xét đó là thiệt
hại nghiêm trọng hay không nghiêm trọng. Đối sánh với trường hợp làm hư hỏng
tải sản chúng ta sẽ thấy hành động làm mất tưởng chừng là nguy hiểm hơn, thiệt
hại lớn hơn nhưng không phải vậy. Vì nhiều trường hợp tài sản bị mất có giá trị rất
nhỏ, nhỏ hơn so với tài sản bị hư hỏng, lúc này trách nhiệm vật chất vẫn đặt ra, điều
này không phù hợp và tương xứng với trường hợp làm hư hỏng tài sản do pháp luật
“ưu ái” hơn khi quy định cụ thể về giá trị tài sản bị hư hỏng mà không định lượng

về tài sản bị mất.
2.4.3. Quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ
Điều 129 BLLĐ quy định “NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của
NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc
của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, đây không phải là một hình thức xử lý kỷ luật,
không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường
thiệt hại vật chất mà chỉ là một biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ
việc nhằm áp dụng hình thức kỷ luật cũng như xác định mức bồi thường phù
20


hợp với hành vi và lỗi của NLĐ. Đây là một quyền năng của NSDLĐ khi xét
thấy cần thiết phải áp dụng.
CHƢƠNG 3
QUAN ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔI, BỔ SUNG MỘT SỐ QUY ĐỊNH
VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
3.1. Sự cần thiết và những quan điểm đề xuất hoàn thiện pháp luật về
quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động
3.1.1. Sự cần thiếthoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ
So với BLLĐ 1994 thì BLLĐ 2012 chưa có bước nhảy vọt về chất ở các
quy định mới hay quy định sửa đổi bổ sung. Thứ nhất, vẫn còn tồn tại những
quy định cũ chưa phù hợp, còn gây ra thực trạng kém hiệu quả. Những quy định
này chắc chắn sẽ tiếp tục là trở ngại lớn trong việc áp dụng và thi hành BLLĐ.
Thứ hai, một số quy định mới, quy định bổ sung chưa thật sự làm “hài lòng” đại
đa số nhân dân quan tâm, nhất là bộ phận tri thức có hiểu biết và tâm huyết.
Điều này có thể do việc tiếp thu ý kiến trong quá trình dự thảo sửa đổi chưa thực
sự khoa học, chưa tiếp cận hay tiếp thu được những ý kiến đóng góp sắc đáng.
Thứ ba, một số quy định mới của BLLĐ 2012 vừa là điểm tiến bộ nhưng cũng là

những bài toán hóc búa khi áp dụng mới lần đầu vào thực tiễn, sẽ không tránh
khỏi những khó khăn, thiếu sót ban đầu. Và thứ tư, như đã nói, để BLLĐ 2012
triển khai trong thực tế thì việc xây dựng một hệ thống văn bản hướng dẫn liên
quan là điều rất quan trọng, là một trong những tiêu chí đánh giá tính hiệu quả
của Bộ luật mới.
Bên cạnh những nhiệm vụ đặt ra cho BLLĐ mới thì hoàn thiện pháp luật
về quyền quản lý lao động của NSDLĐ nhằm khắc phục những hạn chế, đảm
bảo tính khả thi trên thực tế. Hiện nay, một số quy định còn chưa có sự thống
nhất giữa BLLĐ và Nghị định hướng dẫn thi hành. Từ đó, việc ban hành Thông
tư kèm theo cũng kéo theo những hệ lụy, điều này gây khó khăn cho việc thực
thi cũng như áp dụng pháp luật. Bên cạnh đó, quyền quản lý lao động không
phải là một chế định cụ thể trong luật mà là nhóm quyền năng của NSDLĐ được
quy định tương ứng với các điều luật và tồn tại không tập trung nên cách hiểu là
không thống nhất khi nghiên cứu về vấn đề này. Do đó, nhiệm vụ hoàn thiện
khoa học pháp lý về quyền quản lý lao động là một nhiệm vụ cần thiết. Muốn
như vậy thì trước hết cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật, là cơ sở pháp lý
cho việc nhận thức và áp dụng thì mới giải quyết được nhiệm vụ này.
3.1.2. Những quan điểm đề xuất hoàn thiện pháp luật về quyền quảnlý lao
động của NSDLĐ
21


Việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ cần đáp
ứng một số yêu cầu cơ bản sau:
Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ phải
phù hợp với đường lối và chính sách của Đảng liên quan đến xây dựng và thực
thi pháp luật lao động. Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của
NSDLĐ phải đảm bảo tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ với việc hoàn thiện
pháp luật nói chung. Thứ ba, việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của
NSDLĐ đảm bảo sự hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Thứ tư, tăng cường

vai trò, trách nhiệm của Nhà nước, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động. Thứ
năm, việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ phải căn cứ đặc
điểm của nền kinh tế thị trường và đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
3.2. Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền quản lý lao
động của ngƣời sử dụng lao động
Cần quy định những quy định điều chỉnh mối quan hệ tiền lao động, yêu
cầu thái độ, trách nhiệm của cả NSDLĐ lẫn NLĐ trong quá trình tìm hiểu, tuyển
chọn lao động trước khi chính thức ký kết hợp đồng lao động;, cần bổ sung trách
nhiệm thực hiện các thỏa thuận giao kết khi tuyển dụng lao động, ràng buộc
trách nhiệm pháp lý trong đề nghị giao kết và chấp nhận đề nghị giao kết giữa
hai chủ thể quan hệ lao động trước khi ký kết hợp đồng.
Về hình thức hợp đồng lao động, pháp luật nên quy định về hình thức hợp
đồng lao động bằng hành vi, điều này là hết sức cần thiết nhằm ghi nhận đầy đủ
các hình thức hợp đồng lao động trong thực tế và cũng tạo sự thống nhất về cách
phân loại giữa BLLĐ và Bộ luật Dân sự. Một điểm nữa, pháp luật cần quy định
NSDLĐ có thể ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với NLĐ từ đủ 13 tuổi
đến dưới 15 tuổi khi có cam kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật.
Cần sửa đổi khái niệm hợp đồng lao động theo hướng nhấn mạnh yếu tố
quản lý lao động, đồng thời mở rộng nội dung thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ
để đảo bảo tính tự chủ, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh và nhu cầu của hai bên
quan hệ lao động. Theo đó, đề xuất khải niệm hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động của NSDLĐ và NLĐ, trong
đó NLĐ thực hiện việc làm được trả lương và chịu sự quản lý lao động của
NSDLĐ.
Cần chi tiết một số điều khoản trong nội dung của hợp đồng lao động
được ký kết giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại như thời
hạn của hợp đồng lao động cho thuê lại phải được xác định rõ ràng trong khoảng
thời gian nhất định;công việc sử dụng lao động cho thuê lại là công việc có trong
danh mục được phép cho thuê lại; quy định rõ trách nhiệm của NLĐ thuê lại

22