Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (684.05 KB, 81 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------
CAO TUẤN ANH
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------
CAO TUẤN ANH
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN GVHD
XÁC NHẬN CHỦ TỊCH HĐ
PGS.TS. Hoàng Văn Hải
HÀ NỘI - 2015
PGS.TS. Trần Anh Tài
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 ............................................................................................................ 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ......................................... 9
DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 9
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự .......................................................................... 9
1.2. Vai trò và ý nghĩa, chức năng cơ bản của Quản trị nhân sự. ............................ 10
1.2.1. Vai trò của Quản trị nhân sự. ...................................................................... 10
1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự đối với tổ chức .............................................. 10
1.2.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự ................................................. 11
1.3.Cơ sở của quản trị nhân sự. .............................................................................. 12
1.3.1.Môi trường hoạt động của tổ chức ................................................................ 12
1.3.2.Cơ sở pháp lý trong quản trị nhân sự ở Việt Nam ......................................... 13
1.4. Nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự. ........................................................... 14
1.5. Nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân sự ........................................................ 21
1.5.1. Nhân tố từ môi trường bên ngoài ................................................................. 21
1.5.2. Nhân tố từ môi trường bên trong.................................................................. 22
CHƯƠNG 2 .......................................................................................................... 23
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC ............................................................... 23
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền
bắc ......................................................................................................................... 23
2.1.1. Sự ra đời ...................................................................................................... 23
2.1.2. Mục tiêu và ngành nghề của Công ty ........................................................... 24
2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và lao động của Công ty .................................. 25
2.1.4. Đặc điểm về máy móc công nghệ của Công ty............................................. 31
2.1.5. Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................. 32
2.2. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................... 33
2.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động ............................................................... 33
2.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập.................................................... 34
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty ......................................... 36
2.3.1. Đánh giá chung ........................................................................................... 36
2.3.2. Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty ........................................................ 37
2.3.3. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty ..................................... 38
2.3.4. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi . 41
2.3.5. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 42
2.3.6. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................... 46
2.3.7. Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Công ty................................................... 49
2.3.8. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) cho người lao
động tại Công ty .................................................................................................... 51
2.3.9. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty ............................. 52
CHƯƠNG 3 .......................................................................................................... 58
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN
BẮC ...................................................................................................................... 58
3.1.
Mục tiêu, phương hướng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP kinh doanh
khí hỏa lỏng miền Bắc. .......................................................................................... 58
3.1.1. Mục tiêu: ..................................................................................................... 58
3.1.2. Phương hướng ............................................................................................. 59
3.2. Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP
kinh doanh khí hỏa lỏng miền Bắc. ........................................................................ 61
3.2.1. Đề xuất với Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc ........................ 61
3.2.2. Kiến nghị ..................................................................................................... 70
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 75
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
KÍ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
LPG
GA
2
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
3
DN
Doanh nghiệp
4
CSVN
Cộng sản Việt Nam
5
BHXH
Bảo hiểm xã hội
6
BHYT
Bảo hiểm y tế
7
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
8
CNV
Công nhân viên
9
CP
Cổ phần
10
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty (2012 – 2014) .............................. 27
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty chia theo loại hợp đồng lao động.... 29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị.............................. 30
Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012 -2014 .......... 32
Bảng 2.5: Năng suất lao động bình quân 2012 -2014.................................... 34
Bảng 2.6: Thu nhập của người lao động trong Công ty................................. 35
Bảng 2.7: Định biên lao động của Công ty được phê duyệt .......................... 39
Bảng 2.8 : chất lượng lao động phân theo đối tượng lao động ...................... 40
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động................................. 41
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Môi trường hoạt động của tổ chức.......................................................... 12
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc 26
Hình 2.2: Tóm tắt quy trình sản xuất của Công ty .................................................. 32
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, muốn vận hành, phát triển được một doanh nghiệp hay tổ
chức nào đó thì cần phải dựa vào rất nhiều nguồn lực: cơ sở vật chất, tài
chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ… Tuy nhiên nguồn lực
về con người luôn dành được sự quan tâm và chú trọng nhất của tổ chức. Bất
kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói hoạt động quản trị nhân sự (hay còn
gọi là quản trị nguồn nhân lực) đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự
phát triển và tồn tại của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể sử
dụng có hiệu quả nguồn lực con người, từ đó họ phát huy hết năng lực và khả
năng của họ cho tổ chức. Tất cả những vấn đề này đều được phản ánh trong
cách thức quản trị nhân sự.
Bởi vì yếu tố con người có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào do mọi hoạt động đều thực hiện
bởi con người nên quản lý các. Nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. Vì vậy công tác quản lý con người
hay quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. Việc tìm
đúng người để giao đúng việc, đúng cương vị; đào tạo và phát triển nhân sự
trong tổ chức; biết cách xác định số lượng lao động và đánh giá nhân viên hợp
lý thì sẽ nâng cao được chất lượng.thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả
của tổ chức.
Trong bối cảnh Việt Nam đang phấn đấu tham gia vào quá trình
hộijnhập với thế giới trên nhiều lĩnh vực. Quản trị nhân sự trở thành một mối
quan tâm lớn cho các doanh nghiệp. Quản trị nhân sự luôn là vấn đề quan
trọng của doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá. Thật vậy quản trị
1
nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị.
Công ty Cổ Phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc cũng vậy, là Công
ty con của Tổng Công ty Khí - Một đơn vị thành viên của Tập Đoàn dầu khí
quốc gia Việt Nam hoạt động theo phương thức kinh doanh thương mại với
sản phẩm chính là LPG (Gas), với lợi thế và sự hậu thuẫn về tài chính, nguồn
vốn kinh doanh từ Tập đoàn Dầu Khí nên hoạt động kinh doanh có một số lợi
thế nhất định. Tuy nhiên với chiến lược kinh doanh dài hạn đòi hỏi Công ty
phải có một chiến lược phát triển rõ ràng để từ lợi thế đó xây dựng Công ty
lớn mạnh hơn nữa, ngày càng chủ động hơn trong mọi hoạt động kinh doanh.
Để làm được điều đó trước hết Công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh, đủ
về số lượng và có chất lượng cao đủ khả năng, năng lực để tổ chức thực hiện
chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Từ yêu cầu đó, công
tác quản trị nhân sự tại Công ty cần phải có những đổi mới, bổ sung, sửa đổi
nhằm tạo ra hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty mang tính chuyên nghiệp
hơn, năng động hơn, tạo ra môi trường làm việc ưu việt hơn, thu hút được đội
ngũ lao động có trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có trình độ quản lý
cao có khả năng đảm nhiệm được những công việc ngày càng phức tạp trong
sự nghiệp CNH-HĐH của đất nước nói riêng và chiến lược kinh doanh của
Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng nói riêng.
Trong quá trình làm việc tại phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ
phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc, với chức năng nhiệm vụ đã được
phân công và thực hiện chiến lược của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc
Công ty cùng với những kiến thức đã được lĩnh hội từ các thầy cô giáo cộng
với những kinh nghiệm đã được tích lũy qua những năm tháng công tác thực
tế tại đơn vị này thực tế công tác cho thấy quản lý nguồn nhân lực tại đây có
nhiều mặt chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi
2
mới do đó mà việc khai thác, phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân còn hạn
chế.
Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nhân sự và đóng góp một số
đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ
phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc em đã lựa chọn đề tài: “Quản trị
nhân sự tại Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc” để nghiên
cứu với hy vọng sẽ có những giải pháp tốt hơn trong công tác quản trị nhân sự
và báo cáo, đưa vào áp dụng tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền
Bắc.
2. Tình hình nghiên cứu.
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã cung cấp các kiến
thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các
tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khoẻ, các
tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi có người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với
ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức vừa mang tính lý
luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
- Bộ Lao động Thương binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) –
Chương trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách
Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều
cải thiện đáng kể trong đời sống cho người lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã
và đang thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế,
chính sách, trong đó chính sách tiền lương có đã nhiều điều chỉnh để phần nào
theo kịp những biến chuyển của thị trường, phù hợp với hội nhập sâu, rộng
3
vào kinh tế khu vực toàn cầu. Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền
và lợi ích chính đáng của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Những thách thức trong chính sách lương hiện nay như: vấn đề năng lực cạnh
tranh của các DN chưa cao, năng suất lao động còn thấp, các vấn đề tiền
lương và đời sống người lao động còn nhiều khó khăn. Do đó, vấn đề việc
làm, thất nghiệp, tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động đòi hỏi
cần phải tiếp tục có những nghiên cứu trong quá trình chuyển đổi kinh tế, hội
nhập.
- Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác
giả đưa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên tắc
quản trị học.
- Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. Tác
giả đã nêu các khái niệm tổng quát về quản trị nhân sự, hoạch định, tuyển mộ
và tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân sự, chế độ lương bổng và đãi ngộ.
- Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn
nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng
như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản
của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề
lý luận cũng như thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm
bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
- Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Giáo dục, Hà
Nội: Tác giả đã nêu quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn
4
và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự
biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền
kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia
Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới
và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Trên cơ sở
nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực
trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, tác giả giới thiệu các kiến thức, tư
tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia,
sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc có quan tâm.
- Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản
trị nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tư tưởng quản trị nhân lực
đầy tính văn hóa nhân văn của cha ông ta trong quá trình dựng nước và giữ
nước.
- Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB
Thống kê, Hà Nội, cung cấp những kiến thức về những vấn đề cơ bản về kinh
doanh thương mại trong cơ chế thị trường, quản trị doanh nghiệp thương mại,
môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thương mại, chiến lược và kế hoạch
kinh doanh, phát triển thị trường, tạo nguồn và mua hàng, dự trữ hàng hóa và
quản trị hàng tồn kho của doanh nghiệp thương mại, bán hàng và quản trị bán
hàng
- Công ty CP kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc, Điều lệ công ty, Chiến
lược kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 - 2015, Báo cáo tổng kết cuối
năm (2012, 2013, 2014).
5
- Tổng quan một số tình hình nghiên cứu gần nhất:
+ Một số phương án nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công
ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc. Đề tài này được cá nhân em
nghiên cứu và xây dựng trong bộ chiến lược hoạt động kinh doanh của Công
ty giai đoạn 2010 - 2015 và đã được thông qua tại Đại hội đồng cổ đông Công
ty đầu năm 2010. Đề tài đã nêu lên một số tồn tại trong hoạt động quản trị
nhân sự như Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả thực hiện công
việc của CBCNV, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ.v.v từ
đó đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục, cải thiện.
+ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc, đây là luận văn Thạc
sỹ của Nguyễn Thị Thu Trang, học viên thạc sỹ khoa Kinh tế lao động của
Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đề tài này đã nêu lên một số tồn tại trong
hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá thực hiện công
việc, đồng thời đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau:
Đề xuất được các nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
cổ phần Kinh doanh khớ húa lỏng Miền Bắc.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn.
- Làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần
Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc, làm rõ ưu, nhược điểm và nguyên nhân,
những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân sự của công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của
Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc.
6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn lấy đối tượng nghiên cứu là quản trị
nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc;
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn lấy phạm vi nghiên cứu là tại Công ty
CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc;
- Thời gian: các số liệu để làm căn cứ phân tích trong đề tài này được
thống kê trong giai đoạn từ năm 2012 - 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Khi tiến hành nghiên cứu đề tài này, tác giả đã sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu khoa học như:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách, báo, tạp chí
chuyên ngành, các báo cáo về quản trị nhân sự. Qua nghiên cứu các tài liệu,
lý luận khác nhau bằng cách phân tích để tìm hiểu về đối tượng nghiên cứu đi
đến tổng hợp thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới
đầy đủ và sâu sắc về đối tượng nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Nguồn dữ liệu cho phương pháp này được tập hợp chủ yếu từ các báo cáo tình
hình nhân sự và báo cáo tài chính của công ty trong giai đoạn nghiên cứu
2012-2014.
- Phương pháp thống kê, phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống
kê về tình hình sử dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa
lỏng Miền Bắc, tiến hành phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của
các nhân tố đến công tác quản trị nhân sự. Từ đó có thể xác định được điểm
yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự tại công ty.
- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: Qua việc điều tra,
khảo sát một nhóm đối tượng cán bộ có kinh nghiệm, chuyên môn về quản trị
7
nhân sự tại đơn vị, lấy các kết quả điều tra để xem xét nhận định bản chất của
đối tượng, tìm ra một giải pháp tối ưu nhằm rút ra kết luận để hoàn thiện công
tác quán trị nhân sự tại công ty.
6. Những đóng góp của luận văn.
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp nhà nước nói chung và tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá
lỏng Miền Bắc nói riêng.
Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích thực trạng công tác quản trị
nhân sự cho 01 doanh nghiệp nhà nước cụ thể. Phương pháp này có thể áp
dụng, phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tương đồng.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ
cho việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực
công ích nói chung và Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc
nói riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công
tác nghiên cứu, giảng dạy quản trị nhân sự doanh nghiệp nhà nước.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần
kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc.
Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại Công ty CP Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc và kết luận.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Có nhiều cách hiểu khác nhau.về quản trị nhân sự. Do đó mà khái niệm
quản trị nhân sự được trình bày dưới nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những.chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân sự thường chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát
triển, chỉ huyjvà khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ
chức. Trong khái niệm này thì con người chỉ được xem đó là một yếu tố đầu
vào của quá trình sản xuất kinh doanh.
Từ cuối thập niên 1970, thì khoa học công nghệ tiến bộ hơn, sự cạnh
tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt do đó cácjnguồn lực dần được
cải thiện, trong đó có nguồn nhân lực. Lúc này thì quản trị về con người
không chỉ đơn thuần đó là vấn đề quản trị nhân sự nữa. Sự thay đổi ấy đã xuất
hiện một định nghĩa mới về quản trị nhân sự đó là “ Con người không còn
đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn
tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình
trạng“tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sản phẩm” sang “ đầu tư
vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn
và hiệu quả cao hơn”. Có nghĩa là quản trị nhân sự không chỉ là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, phát triển, sử dụng mà còn phải duy trì, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thôngjqua tổ chức của nó.
Mặc dù ở giác độ nào đi chăng nữa nhưng tóm lại: “ Quản trị nhân sự
vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.
9
1.2. Vai trò và ý nghĩa, chức năng cơ bản của Quản trị nhân sự.
1.2.1. Vai trò của Quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việcjthành lập, tồn
tại và phát triển của tổ chức. Tầm quan trọng ấy xuất phát từ vai trò của con
người. Con người đó là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết
định sự thành bại của tổ chức. Do đó nguồn lực về con người hay nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Quản trị các
nguồn lực khác không hiệu quả nếu không quản trị tốt nguồn nhân lực vì suy
cho cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Đối với người lao động
- Khai thác tiềm năng của mọi người
- Gắn việc thoả mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của
tổ chức.
- Khẳng định tôn vinh giá trị con người.
Đối với tổ chức và xã hội
- Thực hiện được mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua
lao động sản xuất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động của người khác
được tổ chức lại.
- Gây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong người lao động
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm
1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự đối với tổ chức
Quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn đối với cá nhân từng người lao động
và đối với tổ chức:
10
Thứ nhất Quản trị nhân sự củng cố.và duy trì số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để có thể hoàn thành tốt được những mục tiêu đã
đặt ra.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Thứ ba, Quản trị nhân sự giúp phát triển và tìm kiếm những hình thức,
phương pháp tốt nhất để khiến cho người lao động có thể đóng góp nhiều sức
lực của mình hơn nữa cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
ra cơ hội phát triển không ngừng chính năng lực bản thân người lao động.
Đáp ứng nhu cầu ngày một cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânjviên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm
việc và trungjthành với tổ chức.
1.2.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có 3 chức năng cơ bản
Thu hút nguồn nhân lực, trong đó:
Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Tuyển dụng nhân lực
Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL
Duy trì nguồn nhân lực, trong đó:
Đánh giá công việc
Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc.
11
1.3.Cơ sở của quản trị nhân sự.
1.3.1.Môi trường hoạt động của tổ chức
Cơ sở của quản trị nhân sự có thể được thể hiện như sau:
Môi trường bên ngoài: Kinh tế, Chính sách, Thị trường lao động,
Cạnh tranh, Nhân khẩu.
MÔI TRƯỜNG CỦA TỔ CHỨC-DN
CÁC NỘI DUNG QLNNL
Mục tiêu tổ chức và các giá trị
- Hoạch định NNL
Văn hoá tổ chức
- Phân tích thiết kế công việc
Chiến lược
- Tuyển mộ và lựa chọn
Công nghệ
- Đánh giá
Cấu trúc
- Đào tạo và phát triển
Quy mô
- Thù lao
- sức khoẻ, an toàn
NGƯỜI LAO ĐỘNG
CÔNG VIỆC
-Động lực làm việc
-Lương, thưởng
-Khả năng
-Nhu cầu
ĐẦU RA
-Thái độ
- Năng suất
- Sự hài lòng
-Thành tích
-Chất lượng
Hình 1.1. Môi trường hoạt động của tổ chức
12
1.3.2.Cơ sở pháp lý trong quản trị nhân sự ở Việt Nam
-Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN đã ghi:
“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục
tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng
và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết
định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con
người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng
lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo
đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa… Mọi chủ trương đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và
phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con
người Việt Nam…”
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Điều lệ, các Quy định của doanh nghiệp là các căn cứ để Doanh
nghiệp hoạt động. Dựa trên Điều lệ, các Quy định về công tác nguồn nhân
lực được thể hiện mô hình hoạt động, nguyên tắc quản lý nhân sự.
- Chế độ trả lương, thưởng trong các cơ quan, tổ chức của Chính phủ
và trong các doanh nghiệp (DN).
Tiền lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở
hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong tháng, quý, năm mà thước đo
chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch.
Chế độ trả lương cho người lao động tại công ty đảm bảo không thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo đúng quy định của
luật lao động.
13
Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự
như: đào tạo, tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển
nguồn nhân lực.
Việc trả lương trên cơ sở hạch toán, kinh tế có nguồn thu.
Tổng các khoản khấu trừ qua lương hàng tháng của CBCNV (phương
tiện đi lại từ nơi ở đến nơi làm việc, BHXH, BHYT, bồi thường vật chất,
Đảng phí, Công đoàn phí đóng góp cho các quỹ theo quy định) không
vượt quá 30% tiền lương tháng của cán bộ công nhân viên.
Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm
việc của CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên
tâm công tác, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị.
1.4. Nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự.
1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Nghiên cứu các hoạt động về dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức và
hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động
cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực);
lựa chọn các giáp pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tương lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực
14
hiện các chiến lược nguồn nhân lưc đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ của quản trị nhân sự . Phân tích
công việc đó là quá trình thu thập các tư liệu, thông tin và đánh giá một cách
có hệ thống các thôngjtin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm muc đích làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự. Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Nội dung của phân tích công việc
1.4.3. Tuyển dụng nhân sự
15
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp
ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải
làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực
cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một
yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người. Quá trình này
bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm, tuyển mộ và tuyển chọn nhân
sự. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt
mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, ngược lại, tuyển chọn tốt
cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua
đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai điểm, đó
là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình tuyển
dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn
cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn nhân
sự. Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân sự không khoa học thì dù đã nỗ
lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn là ứng viên cần
thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn khó đạt
được kết quả mong đợi.
1.4.4. Bố trí, sử dụng nhân sự
Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự
được tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân sự
trong doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng
mà còn liên quan đến cả nhân sự đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần
16
phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất phát từ
yêu cầu "đúng người, đúng việc’’ hay nói cách khác là "làm đúng việc trước
khi làm việc đúng’’. Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ
các năng lực sở trường khác tốt hơn so với sở trường ban đầu, vì vậy cần
thuyên chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược lại, do
tính chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng trong khi
năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang công việc khác
phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần phải có sự
thay đổi vị trí công việc ...
Bên cạnh bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm
việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học. Đó chính
là quá trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm
việc và tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao
động.
Giữa bố trí và sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ
sung lẫn nhau. Bố trí nhân sự đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng
lực làm việc của nhân sự và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân sự của nhà
quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân sự cũng giúp cho công
tác bố trí nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa
nhân lực.
1.4.5. Đào tạo, phát triển nhân sự
Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng
cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào
tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng
được bố trí vào vị trí công tác mới. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục
17
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện
tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể
nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó
trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng
nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và
phát triển.
Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để
đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn
nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác.
Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội
dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân
viên của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để
biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo. Phát triển nhân sự
là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện
các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên
các đỉnh cao trọng sự nghiệp.
Phát triển nhân sự liên quan đến tương lai của người lao động cũng như
phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nhân sự luôn gắn liền
với chiến lược phát triển cũng như quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
Phát triển nhân sự chú trọng đến bồi dưỡng phẩm chất nghề nghiệp và
các kiến thức, kỹ năng ở trình độ sâu và rộng để cho phép người lao động có
sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhận được các công việc có yêu cầu
cao hơn.
18
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào
tạo nhân sự là nền tảng để phát triển nhân sự. Tiến trình đào tạo và phát triển
nhân sự được mô tả theo hình sau:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu ĐT&PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện
Thực hiện chương trình PT-ĐT
Đánh giá chương trình PT-ĐT
Hình 1.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)
Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác
động tới tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó
bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp
diễn không ngừng.
19
