Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó của cán bộ công chức, viên chức tại cơ quan UBND thành phố vinh, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

TRẦN TRUNG QUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐỐI VỚI CƠ QUAN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VINH, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

TRẦN TRUNG QUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐỐI VỚI CƠ QUAN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VINH, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM THỊ THANH THỦY

KHÁNH HÒA - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân dân thành
phố Vinh, tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan, có
nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả

Trần Trung Quân


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt

tình của các Quý Thầy Cô công tác tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến TS Phạm Thị Thanh Thủy, Cô
đã có những gợi ý, hướng dẫn rất quý giá để hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An
đã tạo điều kiện, cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực
hiện đề tài.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo
mọi điều kiện và động viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cám ơn quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ
đã có những góp ý quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.
Trân trọng.
Tác giả

Trần Trung Quân


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................... ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5
1.1 Nguồn nhân lực..................................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6

1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức..................................................... 6
1.2 Sự gắn bó.............................................................................................................. 7
1.2.1 Khái niệm về sự gắn bó ............................................................................. 7
1.2.2 Các thành phần của sự gắn bó.................................................................... 8
1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự gắn bó............................................................. 9
1.2.4 Lý thuyết về sự gắn bó............................................................................. 14
1.3 Mối quan hệ giữa chính sách nhân sự với sự gắn bó của nhân viên ..................... 19
1.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên............................. 20
1.5 Tổng quan các nghiên cứu trước ......................................................................... 21
1.5.1 Nghiên cứu ngoài nước............................................................................ 21
1.5.2 Nghiên cứu trong nước ............................................................................ 23
1.6 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu..................................................... 25
1.6.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................. 25
1.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu........................................................................ 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................ 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 34
2.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 34
2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................... 35
2.1.2 Nghiên cứu chính thức............................................................................. 47


iv
2.2 Chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức............................................................... 48
2.3 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức .............. 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................ 50
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 51
3.1 Giới thiệu khái quát về UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An ............................ 51
3.1.1 Lịch sử hình thành UBND thành phố Vinh .............................................. 51
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban......................................................... 53
3.1.3 Những thuận lợi và khó khăn trong việc thực hiện công tác quản lý cán bộ

công chức, viên chức, hợp đồng lao động. ................................................................ 55
3.2 Tình hình cán bộ công chức, viên chức tại cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh
Nghệ An ................................................................................................................... 56
3.3 Kết quả phân tích định lượng .............................................................................. 57
3.3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................... 57
3.3.2 Kiểm định thang đo ( Phụ lục số 08)........................................................ 59
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 62
3.4 Thống kê mô tả cho các biến quan sát (kết quả xem phụ lục 11) ......................... 67
3.4.1 Biến quan sát về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (DT).............................. 67
3.4.2 Biến quan sát về “Sự lãnh đạo của cấp trên” (LD) ................................... 68
3.4.3 Biến quan sát về “Sự phù hợp với mục tiêu” (MN) .................................. 69
3.4.4 Biến quan sát về “Môi trường làm việc” (KV) ......................................... 69
3.4.5 Biến quan sát về “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (QD) ........................... 70
3.4.6 Biến quan sát về “Uy tín của tổ chức” (TH)............................................. 71
3.4.7 Biến quan sát về “Lương và các khoản phúc lợi” (LL)............................. 72
3.4.8 Biến quan sát về “Sự gắn bó” (GB) ......................................................... 73
3.5 Phân tích tương quan hồi quy, phân tích phương sai và kiểm định các giả thuyết
(Xem phụ lục số 12) ................................................................................................. 73
3.5.1 Phân tích tương quan ............................................................................... 74
3.5.2 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 76
3.5.3 Kiểm định các giả thuyết .......................................................................... 79
3.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................ 83
3.6.1 Kết quả nghiên cứu của luận văn ........................................................... 83
3.6.2 So sánh với các kết quả nghiên cứu trước ............................................. 83
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................ 84


v
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ
CỦA CBCC,VC TẠI UBND THÀNH PHỐ VINH ................................................... 85

4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................. 85
4.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của CBCC,VC tại UBND thành phố
Vinh, tỉnh Nghệ An ................................................................................................... 86
4.2.1 Lương và các khoản phúc lợi ................................................................... 86
4.2.2 Sự phù hợp với mục tiêu.......................................................................... 86
4.2.3 Môi trường làm việc ................................................................................ 87
4.2.4 Uy tín của tổ chức.................................................................................... 87
4.2.5 Sự lãnh đạo của cấp trên .......................................................................... 88
4.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 88
4.2.7 Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO........................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 92
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
EFA (Exploration Factor Analysis) :

Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của

:

phân tích nhân tố

SPSS (Statistical Package for

:

Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội

Social Sciences)
CBCC,VC

:

Cán bộ công chức, viên chức

UBND

:

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu...................................33
Bảng 2.1 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp.....................36
Bảng 2.2 Danh sách thảo luận nhóm lần 1 .................................................................39
Bảng 2.3 Danh sách thảo luận nhóm lần 2 .................................................................40
Bảng 2.4 Thang đo sơ bộ (đã hiệu chỉnh với thang đo nháp) ......................................41
Bảng 2.5 Điều tra mẫu sơ bộ......................................................................................44

Bảng 2.6 Thống kê số lượng mẫu CBCC,VC .............................................................44
Bảng 2.7 Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ................................................45
Bảng 2.8 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ..............................................46
Bảng 2.9 Phân bổ mẫu nghiên cứu chính thức............................................................48
Bảng 3.1 Thống kê giới tính trong mẫu nghiên cứu....................................................57
Bảng 3.2 Thống kê trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu .......................................57
Bảng 3.3 Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu......................................................58
Bảng 3.4 Thống kê thâm niên công tác trong mẫu nghiên cứu ...................................58
Bảng 3.5 Thống kê thu nhập trong mẫu nghiên cứu ...................................................59
Bảng 3.6 Thống kê số lượng CBCC,VC trong mẫu nghiên cứu..................................59
Bảng 3.7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha...........................................................60
Bảng 3.8 KMO and và kiểm định Bartlett lần 2 .........................................................63
Bảng 3.9 Tổng phương sai trích .................................................................................63
Bảng 3.10 Ma trận nhân tố đã xoay............................................................................65
Bảng 3.11 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett.............................................................66
Bảng 3.12 Tổng phương sai trích ...............................................................................66
Bảng 3.13 Ma trận nhân tố đã xoay............................................................................67
Bảng 3.14 Thống kê mô tả về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ....................................67
Bảng 3.15 Thống kê mô tả về “Sự lãnh đạo của cấp trên”..........................................68
Bảng 3.16 Thống kê mô tả về “Sự phù hợp với mục tiêu”..........................................69


viii
Bảng 3.17 Thống kê mô tả về “Môi trường làm việc” ................................................69
Bảng 3.18 Thống kê mô tả về “Quan hệ với đồng nghiệp”.........................................70
Bảng 3.19 Thống kê mô tả về “Uy tín của tổ chức” ...................................................71
Bảng 3.20 Thống kê mô tả về “Lương và các khoản phúc lợi”...................................72
Bảng 3.21 Thống kê mô tả về “sự gắn bó” .................................................................73
Bảng 3.22 Kết quả phân tích tương quan ...................................................................74
Bảng 3.23 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình.........................77

Bảng 3.24 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy.............................78
Bảng 3.25 Phân tích hệ số hồi quy .............................................................................78
Bảng 3.26 Kiểm định phương sai đồng nhất theo các thang đo...................................82
Bảng 3.27 Kết quả phân tích ANOVA theo các thang đo ...........................................82


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................16
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................26
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu...................................................................................35
Hình 3.1 Bản đồ thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.........................................................51
Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức và quản lý của UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An .........52
Hình 3.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa.........................................................76
Hình 3.2 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ......................77


1

MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay ở các nước phát triển, người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng
tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động xã
hội. Theo lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn
nhân lực, phát triển cơ sở hạ tầng; trong đó phát triển nguồn nhân lực là giải pháp then
chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất của của sự tăng
trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng
kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là

nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia,
vì nó gắn liền với phát triển con người, lấy con người làm trung tâm của sự phát triển.
Chính vì lẽ đó, trong những năm qua, Nhà nước ta đã chú trọng đến việc đào tạo
bồi dưỡng nhân tài bằng chủ trương cử cán bộ đi học tập trong và ngoài nước. Tuy
nhiên, cũng như nhiều quốc gia đang phát triển, Việt Nam dường như bất lực trước
tình trạng chảy máu chất xám. Trong số những người được cử đi học tập tại nước
ngoài và cả trong nước, không biết có bao nhiêu người khi trở về còn trụ lại trong các
cơ quan Nhà nước làm việc, hay không trở về mà ở lại nước ngoài phát triển sự
nghiệp. Điều này cho thấy rằng việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức hiện
nay là tương đối thuận lợi tuy nhiên việc duy trì nhân lực là một bài toán khó. Hiện
nay tình trạng nhân viên di chuyển công việc tại các đơn vị là khá phổ biến. Trong khi
các đơn vị phàn nàn về việc di chuyển này làm cho đơn vị tốn công sức, tiền bạc cho
việc đào tạo nhân viên thì các nhân viên lại cho rằng đơn vị của mình chưa đảm bảo
điều kiện để nhân viên gắn bó với tổ chức. Chính vì vậy, sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức là một vấn đề hết sức quan trọng cần được chú trọng quan tâm.
Một tổ chức hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ
nhân viên giỏi và trung thành. Làm thế nào để giữ chân được nhân viên, nhân viên trung
thành, gắn bó với cơ quan nhất là các nhân viên có trình độ, chất lượng cao đây là điều
mà các nhà quản trị trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tại Việt Nam luôn quan
tâm và trăn trở.
Liên quan đến chiến lược nhân sự, Cơ quan UBND thành phố Vinh cũng gặp phải
nhiều vấn đề như: chất lượng nhân lực thấp, năng lực công tác chưa cao, rất nhiều


2
nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nghỉ việc, thuyên chuyển
công tác sang các cơ quan, đơn vị khác… làm ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược
phát triển lâu dài của cơ quan. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Cơ quan
UBND thành phố Vinh không còn gắn bó với nữa? Các nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan? Xuất phát từ thực tiễn,

do đó việc nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công
chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An” là
cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo UBND thành phố Vinh nhìn nhận được vấn đề và đề ra
các chính sách giúp đơn vị duy trì được nguồn nhân lực quý giá này.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm, phân tích Các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan tại Ủy ban nhân
dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.
2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công
chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
(2) Xem xét tác động của chúng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên
chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
(3) Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó
của cán bộ công chức, viên chức đối với UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
(4) Khám phá sự khác biệt về mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức
đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên
chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An?
(2) Các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn bó của cán bộ
công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An?
(3) Các nhân tố này có mức độ quan trọng như thế nào đối với mức độ gắn bó của
cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An?
(4) Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ
quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An không?


3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức làm việc tại UBND thành
phố Vinh tỉnh Nghệ An.
+ Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ
công chức, viên chức đối với cơ quan tại UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.
+ Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
Thời gian: Số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu
hỏi được thực hiện từ tháng 1/2015 đến tháng 4/2015.
5 Ý nghĩa của đề tài
5.1 Về mặt lý luận
Nghiên cứu này góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu về mức
độ gắn bó của nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp.
5.2 Về mặt thực tiễn
- Xác định rõ các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở đó,
tác giả đề xuất UBND sẽ tập trung những nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây
dựng các chính sách nhân sự hợp lý, các giải pháp kịp thời nhằm nâng cao sự thỏa mãn
trong công việc và gắn bó lâu dài với UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.
- Kết quả nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
kinh doanh, các nhà nghiên cứu hay các nhà quản lý nhân sự muốn nghiên cứu về
những vấn đề có liên quan.
6 Cấu trúc luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và khuyến nghị đề tài bao gồm 4 chương với kết cấu
và nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung của chương này đưa
ra cơ sở lý thuyết về mức độ gắn bó của CBCC,VC, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn bó của CBCC,VC và tóm lược các mô hình về sự gắn bó của CBCC,VC. Dựa trên cơ
sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các
giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của chương này tác giả sẽ trình

bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài để kiểm định thang đo và
mô hình cùng với các giả thuyết nghiên cứu làm nền tảng cho chương 3.


4
Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của chương là tiến hành nghiên
cứu, phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến đến mức độ gắn bó của
cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm tạo sự gắn bó của các cán bộ công
chức, viên chức đối với cơ quan UBND thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Dựa trên
những kết quả đã đạt được ở chương 3, chương cuối cùng này sẽ đưa ra một số giải
pháp nhằm tạo sự gắn bó của của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ quan UBND
thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết để làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu. Trình bày một số định nghĩa về sự gắn bó của nhân viên và xác định
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công chức, viên chức đối với cơ
quan tại Ủy ban nhân dân thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở kết quả của một
số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước tác giả sẽ đề xuất mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

việc lao động nào đó.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước
ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Tùy theo quan điểm có các khái niệm khác nhau.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó
có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động
tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ
số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ
tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ....
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định
chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.


6
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp,
giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn liền với những
việc thiết kế các chính sách hợp lý để cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu
cho tổ chức (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006).
Theo Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) quản trị nguồn nhân lực là việc theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra các quá trình trao đổi giữa con người và các yếu tố vật chất
của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần. Nhằm thoả mãn nhu cầu

của con người nó bao gồm việc chiêu mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên… để duy trì tổ chức với một lực lượng lao động chất lượng, phù hợp với
yêu cầu của tổ chức. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo quan
điểm nào thì nó vẫn là hệ thống triết lý, chính sách nhân sự như thu hút, đào tạo, phát
triển, thăng tiến, duy trì nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân
(Trần Kim Dung, 2009).
1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức
1.1.3.1 Công chức
Văn bản luật mới nhất quy định về công chức hiện đang được áp dụng là Luật
Cán bộ, Công chức năm 2008. Đây là đạo luật mang số 22/2008/QH12 được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 và thay thế
cho các văn bản Pháp lệnh cán bộ, công chức (ngày 26 tháng 02 năm 1998), Pháp lệnh
sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (ngày 28 tháng 4 năm
2000), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (ngày
29 tháng 4 năm 2003). Luật này quy định về cán bộ, công chức về bầu cử, tuyển dụng,
sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, quy định nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức
và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Khái niệm về công chức được quy định như
sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội


7
(gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.”
1.1.3.2 Viên chức
Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông
qua tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XII. Luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012.
Luật gồm có 6 chương, 62 điều với nhiều nội dung mới quan trọng trong việc sử dụng
và quản lý đội ngũ viên chức. Khái niệm "viên chức" vẫn chưa được định nghĩa một
cách rõ ràng cho đến khi Luật Viên chức năm 2012 ra đời, làm cơ sở để phân biệt với
cán bộ và công chức. Điều 2 của luật khẳng định “Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc tại các đợn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”
1.1.3.3 Phân biệt công chức – viên chức
Có thể thấy sự khác biệt cơ bản của viên chức so với công chức chính là chế độ
tuyển dụng gắn với vị trí việc làm thông qua chế độ hợp đồng lao động và lương được
hưởng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập nơi viên chức làm việc. Công chức
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế Nhà nước Nếu như cán bộ,
công chức là cá nhân làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, tức là các cơ quan mang tính chất "công", nhân danh quyền lực nhà nước
thực hiện công việc của mình thì viên chức lại hoạt động thuần tuý mang tính chuyên
môn, nghiệp vụ. Điều 4 của luật viên chức nêu rõ: "Hoạt động nghề nghiệp của viên
chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sư nghiệp công lập theo quy định của luật
này và các quy định khác cuả pháp luật có liên quan.
1.2 Sự gắn bó
1.2.1 Khái niệm về sự gắn bó
Khái niệm gắn bó của nhân viên với tổ chức đã trở thành đề tài thu hút các nhà
khoa học và các nhà quản trị từ những thập niên 60.
Mowday và cộng sự (1979), cho rằng sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như
là một sự kiên định mạnh mẽ của một nhân viên với tổ chức và sự tham gia đóng góp

tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó được thể


8
hiện với mực độ cao hơn sẽ hài lòng hơn với công việc, họ sẽ tập trung vào công việc
nhiều hơn và ít khi rời khỏi tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1990), cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý
nó biểu thị mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để
duy trì nhân viên trong tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn bó mạnh mẽ và lâu dài với
tổ chức sẽ có giá trị hơn những nhân viên khác. Nhân viên gắn bó với tổ chức là người
luôn đồng hành cùng với tổ chức của mình trong mọi hoàn cảnh, tham gia vào công
việc thường xuyên, luôn nổ lực trong mỗi ngày làm việc, có ý thức bảo vệ tài sản của
tổ chức, và làm việc hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
1.2.2 Các thành phần của sự gắn bó
Theo Mowday và cộng sự (1979) đã đưa ra ba thành thần của sự gắn bó bao gồm:
(1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị
của tổ chức và có một niềm tin mạnh mẽ.
(2) Sự cố gắng (Involvement): Tự nguyện và sẵn sàng nổ lực vì lợi ích của tổ chức.
(3) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ hoặc có ý định
duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Định nghĩa này muốn nhấn mạnh rằng sự trung thành đơn thuần của một nhân
viên với tổ chức không thể hiện trạng thái gắn bó bằng sự gắn bó. Sự gắn bó nói đến
mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến cho nhân viên luôn sẵn sàng bỏ công sức, tích
cực hơn với công việc hay những giá trị khác của bản thân phục vụ cho sự lớn mạnh
của tổ chức. Sự gắn bó xuất phát từ những hành động thiết thực mang lại hiệu quả tối
ưu trong công việc chứ không chỉ bằng lời nói của nhân viên.
Theo O'Reilly và Chapman (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn bó bao gồm:
(1) Sự phục tùng (Compliance): Là sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
(2) Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
(3) Sự chủ quan (Internalisation): Sự gắn bó do có sự phù hợp, sự tương đồng

giữa giá trị của các nhân với giá trị của tổ chức
Theo Meyer và Allen (1991), ba nhân tố của sự gắn bó gồm:
(1) Gắn bó tình cảm (Affective Commitment): Đây là sự gắn bó về mặt tâm lý,
tình cảm đối với tổ chức. Xuất phát từ yếu tố tình cảm dẫn đến bản thân nhân viên đó
mong muốn được tự nguyện làm việc và cống hiến cho tổ chức.
(2) Gắn bó tiếp diễn (Continuance Commitment): Đây là sự gắn bó do những chi
phí liên quan khi rời bỏ tổ chức. Họ sẽ thấy rất tốn kém hay mất đi rất nhiều một khi
họ rời công ty.


9
(3) Gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment): Đó là trách nhiệm của cá nhân
nên tiếp tục cống hiến cho tổ chức, là sự gắn bó do yếu tố trách nhiệm.
Theo Jaros và cộng sự (1993), ba thành phần của sự gắn bó bao gồm:
(1) Gắn bó vì tình cảm (Afective): Mức độ một cá nhân gắn bó với tổ chức thông
những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình công hiến
cho tổ chức, hài lòng và luôn cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
(2) Gắn bó để duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ cảm thấy mất mát quá hiều thứ nếu họ rời tổ chức.
(3) Gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Từ những định nghĩa của các nhà nghiên cứu đã nêu ra ở trên chúng ta thấy rằng
với ba thành phần chủ yếu được nghiên cứu nhiều nhất đó là: gắn bó vì mặt tình cảm;
gắn bó vì để duy trì và gắn bó vì đạo đức. Với mô hình ba thành phần này được coi
như là mô hình dẫn đầu cho các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Từ việc kế thừa các nghiên cứu trên, và xuất phát từ điều kiện thực tế tại UBND
thành phố Vinh trong nghiên cứu này tác giả sẽ định nghĩa sự gắn bó của cán bộ công
chức, viên chức bao gồm 4 thành phần là: (1) gắn bó về mặt tình cảm; (2) gắn bó để
duy trì; (3) gắn bó vì đạo đức; (4) gắn bó vì sự chủ quan.
1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự gắn bó

1.2.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực có đủ khả năng đáp ứng được công việc phục vụ cho mục đích kinh doanh
của tổ chức. Có nhiều nguồn cung cấp các ứng cử viên khác nhau ứng cử vào các chức
vụ hoặc công việc đang trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm
việc tài công ty (nguồn nội bộ) hay tuyển theo hình thức quảng cáo (nguồn bên ngoài).
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì công việc thu hút là bước đầu
tiên trong tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực, là tiến trình định vị, thu hút các ứng
cử viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức. Đây là bước triển khai cho hoạch
định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh
giá sự phù hợp của ứng cử viên cho các công việc khác nhau. Một quá trình thu hút
thành công sẽ giúp ích cho việc tìm được những ứng cử viên có tiềm năng và đủ năng
lực phù hợp với yêu cầu cầu việc.


10
Bước tiếp theo là lựa chọn nhằm lọc ra những ứng cử viên có tiềm năng trong tất
cả số ứng cử viên ửng tuyển, quá trình lựa chọn này hết sức quan trọng để đưa ra quyết
định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức
tuyển được những nhân viên có kỹ năng, trình độ chuyên môn, hay kinh nghiệm phù
hợp với sự phát triển của tổ chức, vì thế quyết định tuyển chọn được coi là quyết định
có ý nghĩa rất quan trọng. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi
phí tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được những rủi ro trong công việc khi
tuyển chọn những nhân viên không phù hợp quá yếu hay quá xuất sắc cho vị trí tuyển
chọn. Vì thế, công tác tuyển chọn phải được dựa trên cơ sở khoa học, có nghiên cứu và
phân tích chính xác nhu cầu của từng vị trí cần tuyển dụng để từ đó có khung cơ sở
cho việc tuyển dụng chính xác nhất, đảm bảo cho tổ chức chọn được nhân viên có
năng lực, trình độ góp phần thành công của tổ chức.
1.2.3.2 Đào tạo và thăng tiến
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) Chức năng đào tạo được gọi một

cách phổ biến là “phát triển nguồn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động được thực hiện bởi doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động.
Nó còn là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên nững thông tin, kỹ năng và sự thấu
hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu đề ra. Thêm vào đó đào tạo
và phát triển được thiết kế giúp đỡ, hỗ trợ cho nhân viên tiếp tục có những đóng góp
tích cực cho tổ chức. Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể
hiện thông qua sự thoả mãn của mỗi cá nhân đối với mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời
tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Nhân viên cũng nhận thức được điều đó và
mong muốn có cơ hội được phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng
tiến trong tổ chức. Tại sao ở một số trường hợp được trả lương cao nhưng nhân viễn
vẫn chuyển việc chỉ vì lí do là không có cơ hội thăng tiến (Trần Kim Dung, 2009).
1.2.3.3 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là tiến trình thu thập, phân tích đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức thông qua hành vi làm việc và kết quả nhân viên đó đạt
được trong một giai đoạn, thường là một năm. Thông tin phản hồi từ đánh giá thực
hiện công việc sẽ giúp cho nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với mục tiêu của bản thân và của tổ chức đề ra.


11
Theo Trần Kim Dung (2009) việc đánh giá thực hiên công việc có tác động đến
cả tổ chức và nhân viên. Đặc biệt đối với những nhân viên tự đánh thấp bản thân;
những nhân viên có kết quả hoàn thành công việc không cao hoặc không tin tưởng vào
sự đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng không an tâm làm việc cho tổ
chức; những người hoàn thành tốt công việc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc
đánh giá như một cơ hội giúp họ khảng định khả năng của mình cũng như cơ hội được
thăng tiến.
Một số bước cơ bản trong quá trình đánh giá tại các doanh nghiệp.
- Xác định mực tiêu đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Huấn luyện kỷ năng đánh giá
- Thông boá nội dung và phạm vị đánh giá
- Thực hiện đánh giá
- Thảo luận với nhân viên kết quả đánh giá
- Xác định mục tiêu và kết quả mới
1.2.3.4 Lương, thưởng
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng
lao động cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc những dịch
vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Tuy nhiên, trên thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất
đa dạng ở các nước trên thế giới. Điều đó cho thấy sự phức tạp về tiền lương thể hiện
ngay trong quan điểm triết lí về tiền lương. Tiền lương có thể được gọi theo nhiều tên
khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động…
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương (Thông tin chuyên
đề , 2012) một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
(1) Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường.
(2) Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành
hoặc sẽ hoàn thành công việc nào đó mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm.
(3) Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc


12
(4) Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động.

Lương thưởng giúp thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc năng suất và đạt hiệu quả
cao hơn, ngoài ra lương thưởng là một trong những yếu tố thu hút nhân tài và giữ họ ở
lại phục vụ lâu dài cho tổ chức.
Trong nghiên cứu của Vroom (1964) gợi ý rằng hệ thống thù lao có thể ảnh
hưởng đến mức độ động viên công việc.
1.2.3.5 Phúc lợi
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián
tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy
định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích, động viên
nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho
công ty.
Còn theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa
mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc:
- Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho
nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc.
- Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất đó là; bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có
nhu cầu, được Công Đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hàng năm, được
làm việc ổn định…
1.2.3.6 Bản chất công việc
Bản chất công việc là những thách thức của công việc, cơ hội để được sử dụng
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Nhân viên có xu hướng
sẽ làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn và gắn bó với công ty lâu dài hơn nếu họ có thái
độ tích cực với công việc của họ.
1.2.3.7 Lãnh đạo
Lãnh đạo là một chức năng quan trọng của quản trị. Khả năng lãnh đạo có hiệu
quả là một trong những chìa khoá quan trọng để trở thành nhà quản trị giỏi. Nếu người
lãnh đạo không thấu hiểu được yếu tố con người trong hoạt động của tổ chức, không
biết cách lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn thì chức năng quản

13
trị sẽ không thực hiện được. Nói một cách khái quát, lãnh đạo được xác định như là một
sự tác động mạnh mẽ mang tích nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng đến người
khác sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.
House (1971) đã phát biểu, chức năng tạo động lực của người lãnh đạo bao gồm
những hình thức thưởng phạt cá nhân cho cấp dưới để đạt được mục tiêu công việc và
tạo điều kiện thuận lợi để con đường đạt được phần thưởng dễ dàng hơn bằng cách
giải thích rõ con đường đó phải đi như thế nào, giảm đi các cản trở và cạm bẫy trên
đường, tăng cơ hội để cá nhân có thể hài lòng hơn khi đi trên con đường đó. Theo
Rauch & Behling (1984) thì lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới hoạt động của nhóm
có tổ chức để đạt tới mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.3.8 Đồng nghiệp
Bất cứ một lĩnh vực sản xuất kinh doanh hay một hoạt động xã hội nào cũng cần
đến mối quan hệ, quan hệ ở đây có thể là quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới. Con người cảm thấy thoải mái, làm việc hiệu quả hơn khi có được mối
quan hệ tốt trong chính tổ chức của mình. Nghiên cứu của Nguyễn Mỹ Duyên (2012)
đã chỉ ra không chỉ có tiền hay các thành tựu khác thấy được ngoài ra con người nhận
được từ công việc rất nhiều thứ. Công việc cũng làm thoả mãn nhu cầu tương tác đối
với đa số người lao động. Vì thế mà sẽ không ngạc nhiên khi có những người cộng tác
và hỗ trợ sẽ làm tăng sự gắn bó với tổ chức.
1.2.3.9 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là sự kết hợp của các yếu tố xung quanh người lao động, có
tác động đến tâm lý, sức khoẻ và hiệu quả công việc của người lao động. Người lạo
động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện
Theo Nguyễn Thị Nguyệt (2009) thì môi trường làm việc lý tưởng là một trong
những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực
đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. Chính vì vậy trên thực tế tại nhiều doanh
nghiệp tuy chế độ lương thưởng, quy mô công công ty không thật sự tốt, nhưng vẫn

giữ được sự gắn bó của nhân viên vì tại đó họ đã tạo ra được môi trường làm việc thật
sự thân thiện, có bầu không khí thân thiết, gần gũi, ở đó người lao động cảm nhận
được sự an toàn, điều kiện công việc thuận tiện với những trang thiết bị phù hợp.
Người lao động sẽ gắn bó với tổ chức khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu
cầu cuộc sống, sức khoẻ, vị trí địa lý của tổ chức, gia đình và các nhu cầu cá nhân
khác, cũng như có được mối quan hệ tốt trong công việc.


14
1.2.4 Lý thuyết về sự gắn bó
1.2.4.1 Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là nghiên cứu dựa trên những
lý thuyết về các nhu cầu, lý thuyết về sự động viên và thoả mãn công việc của người
lao động đã được các nhà khoa học đưa ra cụ thể như:
(1) Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển
Trong trường phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế kỷ 19 và
đầu thế kỷ 20, tập trung vào các nghiên cứu về phân công - chuyên môn hóa công việc
để tổ chức lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống trả công lao động và quản lý
khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến
khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ
hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc
(2) Lý thuyết X và Y
Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả
thấy rằng các nhà quản lý có hai quan điểm rất khác nhau về con người trong quá trình
làm việc. Một trong những quan điểm đó, tác giả gọi là X và quan điểm đối lập được
gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc. Do đó, các
nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ.
Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý thức sáng tạo trong lao
động. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám sát chặt chẽ mà cần tin tưởng

vào người lao động và khuyến khích họ làm việc.
(3) Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm
cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp
dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã
hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa
mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)