giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo giáo viên ở ngành giáo dục và đào tạo huyện u minh thượng, tỉnh kiên giang

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

NGUYỄN VĂN SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Ở
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U MINH THƯỢNG,
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

TP.HCM, NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

NGUYỄN VĂN SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Ở
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U MINH THƯỢNG,
TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GVHD: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA

TP.HCM, tháng 7 năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ, giúp
đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt quá trình học
tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của Quý Thầy, Cô và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại Học Tài Chính Marketing
đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập, Xin
biết ơn cô chủ nhiệm lớp Thạc sĩ Phạm Minh Huyền đã tạo điều kiện thuận lợi, góp
phần cho Em hoàn thành khóa học và hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình.
Em xin chân trọng cảm ơn Thầy Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa, Trưởng Khoa Lao
động-Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhận và hướng dẫn Em thực
hiện hoàn thành luận văn cao học với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
kết quả làm việc và đào tạo giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh Thượng, tỉnh
Kiên Giang”. Với luận văn này sẽ là hành trang thực hiện tốt hơn công tác đánh giá kết
quả làm việc và đào tạo giáo viên trong thời gian tới tại huyện U Minh Thượng, tỉnh
Kiên Giang.
Xin chân thành cảm ơn phòng Giáo dục và đào tạo, giáo viên các trường trực
thuộc phòng Giáo dục và đào tạo huyện U Minh Thượng đã cung cấp những số liệu
cần thiết và giúp đỡ Tôi trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu đề tài.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong nhận
được ý kiến đóng góp của hội đồng bảo vệ luận văn tốt nghiệp sau đại học của trường
Đại học Tài chính Marketing.
Xin chân thành cảm ơn !
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 6 năm 2015
Học viên

Nguyễn Văn Sơn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Đình Hòa, Trưởng Khoa Lao động-Công đoàn, Trường Đại học
Tôn Đức Thắng. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và
chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục
vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ khảo sát giáo
viên, các báo cáo và tài liệu của phòng Giáo dục và Đào tạo huyện U Minh Thượng
được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 6 năm 2015
Học viên

Nguyễn Văn Sơn


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu lao động theo giới tính năm học 2013 - 2014

26

2.2

Kết quả đào tạo các bậc học từ 2011 - 2014

27

2.3

Đánh giá kết quả làm việc từ năm 2012-2014

29

2.4

Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá

31

2.5

Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá

33

2.6

Kết quả khảo sát về thu thập thông tin trong đánh giá

35

2.7

Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá

37

2.8

Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá

39

2.9

Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá

40

2.10

Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá

41

2.11

Tổng hợp kết quả đào tạo qua các năm

42

2.12

Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo

44

2.13

Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo

46

2.14

Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo

47

2.15

Kết quả khảo sát về nguồn lực phục vụ đào tạo

48

2.16

Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo

49

2.17

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo

50

3.1

Minh họa thiết lập tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng mô tả công việc

61

3.2

Đề xuất nhu cầu về các khóa đào tạo cho giáo viên tiểu học

67


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

Tên sơ đồ

Trang

1.1 Quá trình quản trị mục tiêu

8

2.1 Sơ đồ tổ chức của ngành giáo dục huyện U Minh Thượng

25

2.2 Số lượng nhân sự của ngành từ năm 2011- 2014

26

2.3 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của giáo viên

30

2.4 Sơ đồ quy trình đào tạo của ngành giáo dục Huyện

43

3.1 Quy trình đánh giá kết quả làm việc

60

3.2 Quy trình đào tạo giáo viên

66


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU -------------------------------------------------------------------------------------- 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ---------------------------------------------------------------------------- 1
2. Mục tiêu nghiên cứu -------------------------------------------------------------------------------- 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ---------------------------------------------------------------- 3
4. Phương pháp nghiên cứu --------------------------------------------------------------------------- 3
5. Ý nghĩa của đề tài ----------------------------------------------------------------------------------- 4
6. Bố cục của luận văn -------------------------------------------------------------------------------- 4
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
T
0
3

VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ---------------------------------------------------- 5
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC NGUỒN NHÂN
T
0
3

T
0
3

T
0
3

LỰC ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5
1.1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc của nguồn nhân lực ------------------------- 5
1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả làm việc ------------------------------------------------------ 5
1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc -------------------------------------------- 6
1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên -------------------------------------------------- 6

1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp ------------------------------------------------------------ 6
1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm -------------------------------------------------------------- 7
1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ ------------------------------------------------------------------ 7
1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi ------------------------------------------------------ 7
1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu ------------------------------------------------ 7
1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng ------------------------------------------------- 8
1.1.4. Trình tự đánh giá kết quả làm việc-------------------------------------------------------- 9
1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá---------------------------------------------- 9
1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá -------------------------------------------------- 10
1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá -------------------- 11
1.1.4.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá ---------------------- 11
1.1.4.5. Thực hiện đánh giá ----------------------------------------------------------------- 11
1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá ---------------------------------------------------------- 12
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ --------------------------------------------- 12
1.2.1. Khái niệm và mục đích của đào tạo nhân sự trong tổ chức -------------------------- 12


1.2.1.1. Khái niệm về đào tạo ---------------------------------------------------------------- 12
1.2.1.2. Mục đích của đào tạo -------------------------------------------------------------- 12
1.2.2. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự ---------------------------------------------------- 13
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ---------------------------------------------------------- 13
1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo --------------------------------------------------------------- 13
1.2.2.3. Các hình thức đào tạo --------------------------------------------------------------- 14
1.2.2.4 Về phương pháp đào tạo: ----------------------------------------------------------- 14
1.2.2.5. Tổ chức đào tạo ---------------------------------------------------------------------- 16
1.2.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo --------------------------------------------------------- 17
1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ---------------------------------------------------------- 18
1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc --------------- 18
1.3.2. Đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự ---------------------------- 19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Ở NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U
MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ----------------------------------------------------- 22
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U MINH THƯỢNG -------------- 22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển --------------------------------------------------------- 22
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ------------------------------------------------------------------ 23
2.1.3. Hệ thống tổ chức -------------------------------------------------------------------------- 24
2.1.4. Tình hình nhân sự của ngành giáo dục huyện U Minh Thượng 2012-2014 ------- 25
2.1.5. Một số kết quả hoạt động của ngành giáo dục từ năm học 2011- 2014 ----------- 27
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIÁO
VIÊN Ở NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U MINH THƯỢNG -------------------------------- 28
2.2.1. Phân tích khái quát công tác đánh giá kết quả làm việc của giáo viên từ 2012T
0
3

T
0
3

2014 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28
2.2.2. Phân tích về quy trình đánh giá ----------------------------------------------------------- 30
2.2.3. Phân tích về tiêu chuẩn đánh giá ---------------------------------------------------------- 31
2.2.4. Phân tích thu thập thông tin trong đánh giá -------------------------------------------- 33


2.2.5. Phân tích về phương pháp đánh giá----------------------------------------------------- 35
2.2.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá ---------------------------------------------- 38
2.2.7. Phân tích phản hồi kết quả đánh giá ---------------------------------------------------- 39
2.2.8. Phân tích sử dụng kết quả đánh giá ----------------------------------------------------- 40
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN NGÀNH

GIÁO DỤC ------------------------------------------------------------------------------------------- 42
2.3.1. Phân tích tổng quát về hoạt động đào tạo của ngành giáo dục từ năm 2012 –
2014------------------------------------------------------------------------------------------------- 42
2.3.2. Phân tích quy trình đào tạo nhân sự của ngành --------------------------------------- 44
2.3.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo ----------------------------------------------- 46
2.3.4. Phân tích về kế hoạch đào tạo ---------------------------------------------------------- 47
2.3.5. Phân tích về nguồn lực đào tạo ---------------------------------------------------------- 47
2.3.6. Phân tích về phương pháp đào tạo ------------------------------------------------------ 48
2.3.7. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo -------------------------------------------------- 50

2.4. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ L
T
0
3

2.4.1. Hệ thống đánh giá năng lực làm việc --------------------------------------------------- 51
2.4.1.1. Những điểm mạnh ------------------------------------------------------------------- 51
2.4.1.2. Những điểm yếu ---------------------------------------------------------------------- 52
2.4.2. Hệ thống đào tạo -------------------------------------------------------------------------- 54
2.4.2.1. Những điểm mạnh ------------------------------------------------------------------- 54
2.4.2.2. Những điểm yếu ---------------------------------------------------------------------- 54
2.5 NHỮNG NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ
ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG -------- 55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Ở NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U
MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ----------------------------------------------------- 57
3.1. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH GIÁO
DỤC HUYỆN U MINH THƯỢNG TRONG GIAI ĐOẠN TỚI ----------------------------- 58
3.1.1. Các phương hướng phát triển của ngành giáo dục ------------------------------------ 58
3.1.2. Mục tiêu phát triển của ngành giáo dục ------------------------------------------------ 58

T
0
3


3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
T
0
3

T
0
3

VIỆC GIÁO VIÊN Ở NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN U MINH THƯỢNG ---------------- 59
3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá ------------ 59
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá ----------------------------------------------- 59
3.2.3. Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ----------------------------------------------- 61
3.2.4. Giải pháp về trao đổi thông tin ---------------------------------------------------------- 62
3.2.5. Giải pháp về đào tạo kỹ năng cho người đánh giá ------------------------------------ 63
3.2.6. Giải pháp về phương pháp đánh giá ---------------------------------------------------- 64
3.2.7. Giải pháp về phản hồi đánh giá --------------------------------------------------------- 65
3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá ------------------------------------------------- 65
3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ ------------------------------- 66
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo --------------------------------------------- 66
3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo ------------------------------------------------- 67
3.3.3. Giải pháp về kế hoạch đào tạo ---------------------------------------------------------- 68
3.3.4. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo ----------------------------------------------- 68
3.3.5 Giải pháp về phương pháp đào tạo ------------------------------------------------------ 69

3.3.6. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo-------------------------------------------------- 69
KẾT LUẬN ------------------------------------------------------------------------------------------ 71


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ trước đến nay, vấn đề quản trị con người luôn nhận được sự quan tâm chú ý
của các nhà quản trị trong hoạt động của các tổ chức. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế thì vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực càng không thể xem nhẹ. Có thể nói
việc duy trì và phát triển bền vững của bất kỳ một tổ chức nào cũng không thể tách rời
công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo Likert (1967) thì trong tất cả các nhiệm vụ của
quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn
đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người (Trần Kim
Dung, 2011). Trong quản trị nguồn nhân lực thì công tác đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên và đào tạo phát triển năng lực làm việc của họ đóng vai trò quan trọng.
Huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên giang là huyện vùng sâu, được thành lập vào
tháng 5/2007. Những năm qua, nhờ có chính sách hỗ trợ của Đảng, Nhà nước và sự
quan tâm của các cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương nên hoạt động giáo dục và
đào tạo học sinh đã đạt một số thành tựu quan trọng góp phần đưa sự nghiệp giáo dục
và đào tạo của Huyện từng bước nâng lên cả về số lượng và chất lượng, góp phần to
lớn vào việc đào tạo nguồn lực lao động cho địa phương trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn.
Mặc dù đạt được những thành công nhất định nhưng hiện nay ngành giáo dục
huyện U Minh Thượng lực lượng nhân sự tương đối lớn với khoảng hơn 900 giáo
viên, trong đó số giáo viên trực tiếp giảng dạy hơn 700 giáo viên. Công tác quản trị
nguồn nhân lực thực tế vẫn còn những hạn chế. Cụ thể, chất lượng công tác đánh giá
kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ giáo viên chưa được chú trọng. Tiêu chuẩn đánh
giá kết quả làm việc của giáo viên chưa đo lường chính xác kết quả làm việc. Các tiêu
chuẩn đánh giá chưa chú trọng đo lường hành vi trong công việc bao gồm phương
pháp và kỹ năng làm việc. Cấp quản lý chưa quan tâm trao đổi thông tin với giáo viên

trong quá trình đánh giá. Cấp quản lý chưa thu thập thông tin về quá trình làm việc
của giáo viên, chưa có lịch trình và hồ sơ theo dõi hành vi của giáo viên trong công
việc gồm phương pháp và kỹ năng làm việc của họ. Cấp quản lý chưa quan tâm tìm
hiểu giáo viên gặp khó khăn gì trong công việc để hỗ trợ họ. Cấp quản lý chưa quan
Trang 1


tâm để khách hàng gồm học sinh hoặc phụ huynh học sinh tham gia đánh giá. Kết quả
đánh giá mang tính bình quân. Các trường mới chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào xét
thưởng cho giáo viên, chưa tư vấn cho giáo viên những giải pháp cải thiện hiệu quả
công việc. Đánh giá kết quả làm việc chưa liên kết với công tác đào tạo. Cấp trên
chưa quan tâm xác định những điểm yếu của giáo viên trong công việc để đào giáo
viên hoàn thiện các điểm yếu, chưa tư vấn cho giáo viên về các khóa đào tạo giúp giáo
viên hoàn thiện những điểm yếu.
Mặt khác việc đào tạo, bồi dưỡng đối với giáo viên chưa được chú trọng cụ thể
như: chưa phổ biến quy trình đạo tạo cho cán bộ quản lý các trường trực thuộc. Đào
tạo chưa dựa trên xác định nhu cầu, chưa quan tâm phỏng vấn giáo viên về nhu cầu
đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo, chưa ban hành kế hoạch đào tạo cho nên không
xác định mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, kinh phí thực hiện
đào tạo. Ngành cũng chưa quan tâm đầu tư cơ sở vật chất như phòng ốc, trang thiết bị
để phục vụ cho hoạt động đào tạo. Số lượng các khoá học còn ít, khi đào tạo xong
ngành chưa đánh giá kết quả đào tạo để rút kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã chọn đề tài : “Giải pháp hoàn thiện công
tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh
Thượng, tỉnh Kiên Giang” để nghiên cứu với mong muốn góp phần phát triển đội ngũ
giáo viên có năng lực chuyên môn tốt để nâng cao chất lượng giáo dục của Huyện.
Trong luận văn, tác giả dựa trên khung lý thuyết để phân tích công tác đánh giá kết quả
làm việc của giáo viên và công tác đào tạo ở ngành giáo dục, giúp ngành giáo dục của
huyện xác định được những điểm yếu về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo. Từ đó,
tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào

tạo đội ngũ giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh Thượng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mối quan hệ giữa công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Vì vậy,
các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài như sau:
- Hệ thống hoá lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực
làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài.
Trang 2


- Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo giáo viên ở
ngành giáo dục huyện U Minh Thượng, chỉ ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề
xuất giải pháp để hoàn thiện mối quan hệ giữa đánh giá kết quả làm việc và đào tạo.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện mối quan hệ giữa công tác đánh giá kết quả
làm việc và đào tạo giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên
Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đánh giá kết quả làm việc và đào
tạo giáo viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện ở phòng Giáo dục và đào
tạo huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng
01 năm 2015 đến tháng 6 năm 2015.
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các giáo viên trực tiếp giảng dạy ở các trường
tiểu học, trung học cơ sở và mầm non trực thuộc phòng Giáo dục và Đào tạo huyện U
Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nghiên cứu được
thực hiện như sau:
- Được sử dụng để xác định các thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thu thập số
liệu phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo giáo viên tại huyện U

Minh Thượng. Tác giả dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo
nguồn nhân lực, đề xuất các thanh đo để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc
và đào tạo giáo viên. Sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 06 người đang là
quản lý của phòng Giáo dục và Đào tạo, hiệu trưởng các trường tại huyện U Minh
Thượng để điều chỉnh lại các thang đo này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng
câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
- Được sử dụng để phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo giáo viên. Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu định lượng được thu thập bằng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu 250 giáo viên đang giảng dạy ở các
Trang 3


trường trực thuộc phòng Giáo dục và Đào tạo của huyện U Minh Thượng. Bảng câu
hỏi gồm các thanh đo đánh giá công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo giáo viên
dựa trên thang do Likert 5 bậc. Nghiên cứu định lượng cũng sử dụng một phần nguồn
dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm của công
tác đánh giá kết quả làm việc của giáo viên tại các trường trực thuộc phòng Giáo dục
và Đào tạo huyện U Minh Thượng.
5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn vì giúp Ban giám hiệu trường, lãnh đạo phòng Giáo
dục và đào tạo và Ủy ban nhân dân huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang biết được
thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ giáo viên, những điểm mạnh
và điểm yếu tồn tại. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết
quả làm việc và đào tạo giáo viên để Ban giám hiệu trường, Lãnh đạo phòng Giáo dục
và đào tạo và Ủy ban nhân dân huyện biết để tham khảo nâng cao hiệu quả quản lý đội
ngũ giáo viên ở huyện.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục của đề tài được chia thành 03 chương cụ
thể như sau:
- Chương 1: Tổng quan lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn

nhân sự
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo
giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo
giáo viên ở ngành giáo dục huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.

Trang 4


CHƯƠNG 1
T
0
4

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
T
0
4

1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC NGUỒN
T
0
4

T
0
4

NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc của nguồn nhân lực
Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau
như đánh giá năng lực làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá thành
tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một hoạt động quan trọng của
quản trị nhân sự, giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển nhân sự.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không
thiên vị giữa các nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên
và giúp cho công việc trong tương lai của nhân viên được tốt hơn (Flippo, 1999). Đánh
giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát và đánh giá sự
hoàn thành công việc của nhân viên (Erdogan, 2002).
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động
(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả làm việc
- Về phía cá nhân: thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự nhận
xét của tổ chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp. Qua đó, họ có thể
điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ cũng có cơ hội
đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình hình công việc
hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai.
- Về phía tổ chức: Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có được
nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua đó và
cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công
Trang 5


việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát huy những mặt
mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả của toàn ngành.
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên giúp tổ chức có những dữ liệu, thông tin cho

biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Dựa vào sự đánh giá này nhà quản trị có cơ sở
để hoạch định tài nguyên nhân sự trong tổ chức mình. Ngoài ra, đánh giá kết quả làm
việc giúp cho tổ chức biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ
vào hệ thống đánh giá kết quả, nhà quản trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân
viên, từ đó triển khai chương trình đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém,
đồng thời phát huy những mặt mạnh của họ. Kết quả đánh giá cũng có thể được sử
dụng làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương trước thời hạn, thưởng cho nhân
viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra
quyết định xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời.
1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc
1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản và được áp dụng trong các tổ
chức nhỏ. Tất cả các nhân viên trong tổ chức được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ
người có kết quả làm việc yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ
người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như kết quả thực hiện công
việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất,
dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Phương pháp này khó áp dụng cho tổ
chức quy mô lao động lớn, công việc đa dạng.
1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên
nhưng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt
được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được
cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm người được đánh
giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm, nếu
hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng
hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.

Trang 6

1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên căn cứ theo những
tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v...
trong công việc. Trong những tổ chức khác nhau, các tiêu chí chủ yếu cũng có thể
khác nhau, tùy theo quan điểm của lãnh đạo. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo
từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc
của nhân viên đó.
1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ
Nhà quản lý ghi lại những kết quả rất tốt hay những sai lầm, trục trặc lớn trong
quá trình làm việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó,
những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Đối
với những nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem
nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp này sẽ nhắc nhở cho nhà quản lý về
những điểm yếu và sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn,
tránh bớt sai sót trong thực hiện công việc.
1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi làm việc của
nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi, người
quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân
viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định,
định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu
đã đề ra trong công việc.
Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng
đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể
đánh giá theo định tính hoặc chất lượng.

Trang 7

Xác định mục tiêu của tổ chức
Xác định mục tiêu của bộ phận
Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân
Phát triển kế hoạch hành động
Thực hiện
Phân tích, điều chỉnh mục tiêu
Đánh giá kết quả

Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu
1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng
điểm. Trình tự thực hiện như sau:
• Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.
• Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, mỗi
yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
• Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu
quả thực hiện công việc của nhân viên.
• Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo
công thức sau:
G t/b =Error!
R

R

E
A

Trong đó:
G t/b :điểm tổng hợp cuối cùng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên

R

R

n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc
K i : điểm chỉ số tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i
R

R

Trang 8


G i : điểm số đánh giá năng lực làm việc của nhân viên theo yêu cầu i
R

R

Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực việc làm việc của một nhân viên dựa
theo nguyên tắc sau:
- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ớ bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị
đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm G t/b , nhân
R

R

viên sẽ được đánh giá như sau:


Nếu G t/b



Nếu 7



Nếu 5,5



Nếu G t/b <5,5: nhân viên được đánh giá là yếu

R

8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc.

R

G t/b < 8,5: nhân viên được đánh giá là khá.
R

R

R

G t/b < 7: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu
R

R

R

1.1.4. Trình tự đánh giá kết quả làm việc
Tùy theo đặc thù của từng ngành nghề mà các tổ chức áp dụng nhiều cách đánh
giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các tổ chức thường thực hiện đánh giá theo trình tự
sau:
1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc,
bảng mô tả công việc. Trước tiên, nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết
quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của tổ chức như thế nào,
các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc cần tuân theo nguyên tắc SMART:
- Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực
hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S)
- Đo lường được: các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong
việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M).
- Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả
thi, hợp lý (A).
- Có thể tin cậy được: các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán,
đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện công
Trang 9


việc của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện
của nhân viên đó (R).
- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả
hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T).
1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp, đảm bảo cho công tác đánh

giá được chặt chẽ, nhà quản trị thường dựa vào 2 cách sau:
- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích kiểm tra tình hình thực
hiện công việc, việc đánh giá còn nhằm mục đích như ra quyết định về nhân sự như đề
bạt, tăng lương.
- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng
phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nếu là mục tiêu dài hạn thì có thể sử dụng những
phương pháp còn lại.
1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thường được thực hiện giữa người quản
lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan hơn, có thể
thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
- Cấp trên trực tiếp đánh giá: người quản lý trực tiếp là người quan sát được các
nhân viên của mình làm việc hằng ngày nên có thể đưa ra các thông tin phản hồi đánh
giá năng lực làm việc.
- Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong
một tổ hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh
giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.
- Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ tham gia
đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.
- Khách hàng đánh giá: khách hàng tham gia đánh giá về năng lực và thái độ
phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trường hợp đánh giá đối với công việc có
giao tiếp nhiều với khách hàng.
Trang 10


- Tự đánh giá: người lao động tự đánh giá với các tiêu chí theo qui định.
- Đánh giá 3600: là phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách thu thập dữ liệu
P

P

về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà
họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá
nhân được đánh giá, nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá
nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này.
Người tham gia đánh giá cần ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá và
người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng
đánh giá để việc đánh giá được công bằng và chính xác vì nếu nhận thức sai lệch, sử
dụng phương pháp đánh giá không phù hợp, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính
xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch.
1.1.4.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết về
tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, trước khi thực
hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về
nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá.
1.1.4.5. Thực hiện đánh giá
Khi thực hiện đánh giá năng lực làm việc, cán bộ quản lý cần so sánh kết quả
thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chí được giao. Quá trình thực hiện này
cần khách quan, công bằng để có được kết quả chính xác. Các lỗi thường gặp trong
đánh giá kết quả làm việc gồm :
- Lỗi thiên vị: xảy ra khi người đánh giá ưa thích người lao động ở một khía
cạnh nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài.
- Lỗi thành kiến: xảy ra khi người đánh giá không ưa thích người bị đánh giá ở
một khía cạnh nào đó.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá mọi người
ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém, điều này gây ra tâm lý
trì trệ, không có tinh thần phấn đấu trong tập thể.

Trang 11

- Xu hướng thái cực: là lỗi người đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi. Nếu quá
khắt khe sẽ tạo ra tâm lý bi quan cho ngưởi lao động, quá trình đánh giá sẽ rất nặng nề.
Nếu quá dễ dãi sẽ mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá, tạo tâm lý thỏa mãn về kết quả
công việc trong người lao động ngay cả khi kết quả đó là không tốt.
- Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: tức là chỉ căn cứ vào thời điểm
gần nhất để đánh giá, căn cứ vào kết quả làm việc giai đoạn cuối để đánh giá cả quá
trình.
1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá
Việc đánh giá sẽ không mang lại lợi ích gì nếu như sau khi đánh giá mà không
phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động. Mục tiêu của đánh giá là giúp cải thiện
hiệu năng công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, là cơ sở để nhà quản trị ra quyết
định lương bổng đãi ngộ cho nhân viên. Vì vậy, cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân
viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm tốt cũng như những điểm yếu cần khắc
phục trong công việc của nhân viên. Mặt khác nhà quản trị cũng cần dành thời gian
nhiều hơn cho việc trao đổi chương trình làm việc mới, kế hoạch mới với nhân viên,
tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào từ phía ngành để hoàn thành những mục tiêu
công việc mới.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
1.2.1. Khái niệm và mục đích của đào tạo nhân sự trong tổ chức
1.2.1.1. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm làm việc để
nhân viên trở thành lành nghề. Trong đó, danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm
mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
1.2.1.2. Mục đích của đào tạo
Tổ chức quan tâm đến đào tạo nhân sự sẽ mang lại cho tổ chức những lợi ích sau:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
Trang 12

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, phương pháp. Tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới
trong công việc, kích thích sự sáng tạo trong công việc.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công
việc sẽ giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới của ngành.
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa ngành, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng
cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần
thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn.
1.2.2. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng hay kiến thức
gì so với yêu cầu công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì đơn vị cần phải
dựa phương pháp như: trao đổi với người quản lý, quan sát nhân viên thực hiện công
việc, phỏng vấn nhân viên, tài liệu đánh giá kỹ năng nhân viên.
Xây dựng biểu mẫu phiếu đề xuất nhu cầu để việc xác định nhu cầu đào tạo được
khoa học và thuận tiện. Phiếu đề xuất nhu cầu bao gồm nội dung sau: tên khóa học,
danh sách học viên, thời điểm đào tạo, giảng viên, lý do đào tạo, chi phí và hiệu quả
mang lại.
1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa theo tiêu chí 5W+1H ( tại sao phải đào tạo,
đào tạo cái gì, đối tượng đào tạo, thực hiện đào tạo ở đâu, khi nào và như thế nào?) và
kế hoạch đào tạo cần được cấp trên phê duyệt.
1.2.2.3. Các hình thức đào tạo

Trang 13


- Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức đào tạo sau: đào tạo định
hướng công việc và đào tạo định hướng của ngành.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức sau: đào tạo, hướng dẫn
công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn, v.v...
- Theo đối tượng học viên, có 2 hình thức sau: đào tạo mới và đào tạo lại.
- Theo cách tổ chức đào tạo có các hình thức sau: đào tạo chính quy, đào tại tại
chức, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm đào tạo có 2 hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc
1.2.2.4. Về phương pháp đào tạo
- Giảng bài/thuyết trình: giảng viên trình bày một cách cụ thể cho nhóm đông,
thường trong lớp học. Đây là phương pháp đào tạo hiệu quả đối với nhiều nội dung
đào tạo, có thể truyền đạt rất nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn và áp dụng
cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động và
giao tiếp một chiều trong lớp học.
- Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên bài cũ để xác định xem học viên đã tiếp
thu được gì. Những bài kiểm tra ngắn đan xen với thuyết trình có thể là hình thức rất
hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu
của bài giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn và sửa chữa các lỗi sai của học viên.
- Minh họa: là phương pháp sử dụng để cung cấp cơ hội học tập khám phá mới từ
những góc độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy. Minh họa được thực
hiện theo nhiều cách, người giảng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu hoặc kinh
nghiệm để đưa ra minh chứng hoặc có thể sử dụng hình ảnh, video, phim để minh họa.
- Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên đã
hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một
vấn đề, ra một quyết định cụ thể hay không.

- Động não (brain storming): phương pháp kích thích tất cả mọi người tích cực
tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới. Ý tưởng của người
này có thể kích thích ý tưởng của người khác. Người phụ trách nên chọn đề tài kỹ
Trang 14


càng, chú trọng nội dung cần trao đổi, chuẩn bị sẵn một số ý tưởng kích thích mọi
người phát biểu và tránh để phát biểu tràn lan.
- Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm trên lớp theo yêu cầu của giảng
viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định.
Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan
điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt rào cản cá
nhân, có thể đặt câu hỏi làm sáng tỏ vấn đề.
- Học tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai giảng viên và giảng dạy cho
các học viên, đồng nghiệp khác. Phương pháp này khuyến khích khả năng tự học, yêu
cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu sâu vấn đề trình bày.
- Phân tích tình huống: phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và
nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống và các vấn
đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong trường học. Mỗi học viên sẽ tự phân tích
các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề cho các học viên
khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều
cách tiếp cận, quan điểm, cách giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty.
- Hội thảo: các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ
lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt các mục tiêu, khả năng kích thích, động viên
nhân viên, khả năng ra quyết định. Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn
đề được mọi người quan tâm nhiều để thu hút học viên.
- Phương pháp đóng vai: giảng viên đưa ra đề tài, tình huống giống như thật và
yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó như tình huống. Việc thực hiện
các bài tập nhập vai này thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành
viên tham gia. Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển

nhiều kỹ năng mới, giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.
- Mô phỏng: học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô
phỏng. Giảng viên đưa ra quy định của trò chơi mô phỏng và học viên phải ra quyết
định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi.
- Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem mô hình mẫu qua
phim, video, v.v... trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất
định. Học viên làm theo chỉ dẫn. Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về
Trang 15