Nâng cao vai trò tạo động lực của tiền lương ở Công ty Thông tin di động – VMS

1Chuyên

1

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

mở đầu

2
3

Trong nền kinh tế thị trờng đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, việc xây
4dựng chiến lợc kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu
5quả là một đòi hỏi bức thiết đối với mọi doanh nghiệp. Một trong những vấn đề
6để đảm bảo cho hoạt động đó đợc tiến hành đó là quản lý nguồn nhân lực và tạo
7động lực cho ngời lao động. Bất kỳ một tổ chức nào biết sử dụng và khai thác
8triệt để hiệu quả nguồn lực con ngời thì khả năng thành công sẽ cao hơn. Đối với
9tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ
10giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trờng và tạo thế vững chắc
11cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
12
Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lơng cho ngời
13lao động. Sở dĩ nh vậy vì tiền luơng đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống
14của nguời lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của ngời lao động, là động cơ
15thúc đẩy con ngời làm việc tốt hơn. Đây là vấn đề đang đợc nhiều doanh nghiệp
16quan tâm và coi là một vấn đề quyết định đến sự thành công hay thất bại của
17doanh nghiệp. Tiền lơng trở thành một công cụ tạo động lực, là đòn bẩy kinh tế
18trong quản lý.
19

Hiện nay, chế độ tiền lơng đợc vận dụng một cách linh hoạt ở mỗi doanh
20nghiệp. Nhà nớc khuyến khích việc mỗi doanh nghiệp tự mình xây dựng hệ
21thống thang bảng lơng, đơn giá tiền lơng dựa trên hệ thống thang bảng lơng
22của Nhà nớc sao cho phù hợp với đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất
23kinh doanh và tính chất công việc. Nếu chọn cách trả lơng hợp lý sẽ tạo động lực
24cho ngời lao động thực hiện tốt công việc, tâm huyết với nghề và nâng cao năng
25suất lao động, chất lợng sản phẩm. Ngợc lại, nếu cách trả lơng không hợp lý có
26thể làm giảm năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, tăng chi phí, do đó giảm
27hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
28

Xuất phát từ nhận thức trên em xin chọn đề tài nghiên cứu là : Nâng cao

29vai trò tạo động lực của tiền lơng ở Công ty Thông tin di động VMS.

Mục đích nghiên cứu của đề tài trớc hết để nhằm hiểu đợc một cách sâu sắc
31hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lơng lao động và hoạt động tạo động
32lực cho ngời lao động trong các tổ chức. Mục đích thứ hai là nhằm nghiên cứu,
33khảo sát tình hình, cách thức trả lơng lao động và hoạt động tạo động lực cho ng30

34ời lao động thông qua công tác trả lơng ở Công ty Thông tin di động VMS. Từ

3Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 1


4Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

35đó đa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cờng vai trò
36tạo động lực ở Công ty Thông tin di động VMS.

Chuyên đề đi vào nghiên cứu, phân tích từng nội dung cuả công tác tiền l38ơng trong doanh nghiệp nhằm thấy đợc những u điểm và hạn chế trong công tác
39tiền lơng ở công ty VMS, từ đó đa ra các giải pháp. Tuy nhiên, chuyên đề này chỉ
40nghiên cứu công tác tiền lơng của công ty VMS trong những năm gần đây và các
41giải pháp đa ra chỉ tập trung vào các vấn đề còn nhiều bất cập nhất hiện nay của
42công ty này.
43
Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 chơng :
44
Chơng 1: Cơ sở lý luận về tiền lơng và vấn đề tạo động lực lao động
45trong doanh nghiệp.
46
Chơng 2 : Thực trạng công tác tiền lơng với vấn đề tạo động lực ở Công
47ty Thông tin di động - VMS.
48
Chơng 3 : Giải pháp nâng cao vai trò tạo động lực của công tác tiền l49ơng ở Công ty Thông tin di động - VMS.
50
Mặc dù đã cố gắng hết sức, song do thời gian và năng lực có hạn nên
51chuyên đề này chắc chắn còn nhiều sai sót và có thể mắc phải một số nhận định
52mang tính chủ quan. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đợc sự phê bình và góp ý của
53thầy cô và các bạn.
37

54
55

56
57
58
59
60
61
62
63
64
65

Tác giả xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện:

Lê Ngọc Hng

Chơng I
Cơ sở lý luận về tiền lơng và vấn đề tạo động
lực lao động trong doanh nghiệp.
1. Lý thuyết về tạo động lực

1. Các khái niệm

a) Nhu cầu và động cơ.
67
Các nhà nghiên cứu đã đặt ra câu hỏi rằng tại sao con ngời phải làm việc?
68Trong cùng một điều kiện làm việc nh nhau , tại sao ngời này lại làm việc
69nghiêm túc, có hiệu quả hơn ngời kia và ngợc lại ?...Ngời ta đã tìm ra nguồn gốc
70của những hiện tợng đó chính là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động.
66

6Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 2


7Chuyên

71

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

- Động cơ đợc hiểu là sự sẵn sàng , quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức

72độ cao để đạt đợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đ73ợc kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân.

Động cơ là kết quả của sự tơng tác giữa cá nhân và tình huống. Động cơ,
75theo các nhà tâm lý, là thái độ chủ quan của con ngời đối với hành động, nó phản
76ánh mục đích đặt ra một cách có ý thức, nó là cơ sở để xác định hành vi của một
77cá nhân. Động cơ của con ngời rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Đối với
78ngời lao động động cơ lao động đợc thể hiện ở mục đích thu nhập, hoà đồng với
79tập thể, thể hiện vai trò xã hội của cá nhân, tự hoàn thiện bản thân... Động cơ đợc
80chia ra các loại: động cơ cảm tính là động cơ đợc xác định do kích thích mạnh từ
81bên ngoài, động cơ lý tính là động cơ đợc hình thành từ suy nghĩ một cách đầy
82đủ về bản chất của vấn đề và các cá nhân tự đặt cho mình một mục đích rõ ràng,
83rành mạch, động cơ bên trong là sự kích thích, thôi thúc từ bên trong mỗi cá
84nhân, nó đợc hình thành t những ớc mơ hoài bão, dự định của mỗi ngời; động cơ
85bên ngoài là điều kiện thúc đẩy từ bên ngoài đối với mỗi cá nhân để tạo ra cơ

86hội, điều kiện cho họ thực hiện ớc mơ hoài bão đã dự định bên trong. Nếu động
87cơ đợc thoả mãn, thực hiện đợc thì con ngời sẽ cảm thấy hạnh phúc, muốn sống,
88muốn làm việc. Động cơ càng đợc thoả mãn ở mức độ cao thì càng lôi cuốn con
89ngời vào các hoạt động công việc, con ngời càng phát huy đợc khả năng làm việc
90nhiều hơn.
91
Để khai thác đợc tiềm năng của ngời lao động thì các nhà quản lý phải xác
92định đợc động cơ và tìm cách thoả mãn đợc động cơ đó càng nhiều càng tốt. Tuy
93nhiên, động cơ rất trừu tợng và rất khó xác định bởi động cơ thờng đợc che dấu
94từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn
95biến đổi theo môi trờng sống, biến đổi theo thời gian.
96
- Nhu cầu đợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn ,
97không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu cha đợc thoả mãn tọ ra một tâm lý
98căng thẳng đối với con ngời , khiến họ tìm cách thoả mãn nhu cầu đó.
74

99

Hình 1: Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu.

9Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 3


10Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS
Nhu cầu con ngời
Chuẩn mực xã hội

Con ngời

Khả năng cụ thể

Môi trờng
xã hội

Mục tiêu
Động cơ
Phơng thức hoạt động
Hiệu quả
100

Nhu cầu có nhiều loại đó là: nhu cầu sinh lý ( ăn uống, nghỉ ngơi..), nhu cầu
102lao động ( việc làm, bảo hiểm xã hội.. ), nhu cầu an ninh, tình yêu, quyền lực, tự
103hoàn thiện, nhu cầu tự phủ định ( các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến
104bản thân, cộng đồng, tập thể ..) Các nhu cầu trên đợc gộp thành 2 nhóm lớn là:
105nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Quá trình con ngời thực hiện nhu cầu là một
106quá trình phức tạp tác động chung tích cực và phong phú với các của đòi hỏi của
107quy luật khách quan
101

b) Động lực.
109
Động lực là sự khát khao, tự nguyện của con ngời để nâng cao mọi nỗ lực
110để đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực lao động khi đợc gắn

111với một công việc cụ thể trong tổ chức nó đợc hiểu là những nhân tố bên trong
112kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong điều kiện cho phép nó tạo ra năng
113suất, hiệu quả cao trong công việc. Đối với ngời lao động trong tổ chức thì động
114lực của họ là nhằm thoả mãn nhu cầu của chính họ và đông thời hớng đến mục
115tiêu của tổ chức. Khi ngời lao động có động lực lao động họ sẽ tự giác hơn, tự
116tìm tòi sáng tạo, tập trung mọi nỗ lực, tiềm lực, phát huy hết khả năng trong
117công việc để đạt kết quả cao. Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cá
118nhân mà động lực có thể có ở bất cứ ai và do yếu tố bên trong và bên ngoài tác
119động, do đó mới có khái niệm tạo động lực.
120
* Tạo động lực lao động.
108

12Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 4


13Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Tạo động lực là tất cả các hoạt động mà một công ty, doanh nghiệp có thể
122thực hiện đợc đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần
123thái độ làm việc, đem lại hiệu quả cao trong lao động.
124
Tạo động lực là làm thế nào để hớng mọi sự tập trung, chú ý, sự cố gắng
125của ngời lao động vào công việc, làm cho ngời lao động muốn làm việc, có hứng

126thú và đạt kết quả cao.
127
Để tạo động lực cho ngời lao động, nhà quản trị cần phải tác động vào hệ
128thống nhu cầu, lợi ích, động cơ của ngời lao động. Trớc hết cần phải xem xét nhu
129cầu nào lớn hơn và cần phải đợc thoả mãn trớc và thoả mãn ở mức nào để tạo ra
130động lực. Khi đã xác định đợc nhu cầu ta cũng cần quan tâm xem loại lợi ích nào
131đợc ngời lao động coi trọng hơn từ đó mới có biện pháp tác động đến lợi ích để
132tăng cờng động lực. Lợi ích càng lớn thì sự thoả mãn nhu cầu càng cao và động
133lực tạo ra càng lớn. Tuy nhiên nếu nhu cầu nào đó đợc thoả mãn hoàn toàn thì sẽ
134mất tác dụng tạo động lực và động lực sẽ tập trung vào nhu cầu khác. Nhà quản
135trị cũng cần tìm hiểu động cơ của ngời lao động, xem mục đích lao động của họ
136là gì. Những động cơ có tính tích cực cần phải đợc khích lệ và tạo điều kiện
137thuận lợi cho động cơ hoạt động hiệu quả.
121

138

2. Các nhân tố ảnh hởng đến động lực của ngời lao động.

Khi nghiên cứu về động lực và tạo động lực chúng ta phải nghiên cứu các
140yếu tố ảnh hởng đến động lực của ngời lao động, từ đó có các biện pháp tác động
141thích hợp để tăng cờng động lực cho ngời lao động. Các yếu tố tác động đến
142động lực đợc chia thành các nhóm yếu tố sau:
139

Nhóm 1: Những yếu tố thuộc về con ngời tức là những yếu tố xuất hiện
144trong chính bản thân con ngời làm việc đó. Nó bao gồm:
145
-Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu của con ng146ời, mà nhu cầu là yếutố quan trọng nhất của tạo động lựccho ngời lao động. Nhu
147cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có

148lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu
149cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngời nhận đợc lợi ích từ vật chất và tinh
150thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
151
-Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
152Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà con ngời muốn vơn tới và
153qua đó sẽ thực hiện để đạt đợc cái đích đề ra trong trạng thái mong muốn.
154
-Thái độ cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
155đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con ngời
143

15Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 5


16Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

156đối với công việc ( yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng),
157yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè
158Nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với
159công việc, còn không thì ngợc lại.

-Khả năng, năng lực cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
161công việc, kiến thức, trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác

162động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể lam tăng cờng động lực
163nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc.
164
-Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải đợc tính đến khi trả
165công lao động. Ngời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mong muốn
166nhận đợc lơng cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức l167ơng trả cho họ phải phù hợp. Có nh vậy tổ chức mới khuyến khích đợc ngời lao
168động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
160

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc môi trờng.
170
Là những yếu tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động. Nó bao gồm các
171yếu tố sau:
172
-Văn hoá công ty: Yếu tố này đợc định nghĩa nh một hệ thống các giá trị,
173các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy
174và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.
175
-Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố có
176tuỳ thuộc vào công ty đó có chú tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt vấn
169

177đề nh : Thuyên chuyển, đề bạt, khen thởng, kỷ luậtĐây là những chinh sách
178của công ty nhằm đáp ứng các nhu cầu của ngời lao động. Bởi nhu cầu là nhân tố
179bên trong quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc. Ngoài ra còn có các
180yếu tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cơ cấu tổ chức
181của công ty và các yếu tố về xã hội.

Nhóm 3 : Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc.
183

Công việc là yếu tố tác động đến thù lao lao động, mức tiền lơng của công
184nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố :
185
-Tính ổn định và tính tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản
186chất công việc, công việc có ổn định hay không? Nếu công việc có tính ổn định
187và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của ng188ời lao động, ngời lao động làm việc và phát huy hết khả năng làm việc của mình.
182

18Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 6


19Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

-Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau
190sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm khác nhau, bao gồm trách nhiệm về tiền, tài

189

191sản, ngời lao động do mình quản lýCông việc này đòi hỏi ngời lao động phải
192có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao , nhng công việc lại không nhất thiết.

-Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
194phí về sức lao động cũngnh hao phí về sức lực, trí lực của ngời lao độngmà công
195việc đó đòi hỏi họ phải có một sự cố gắng nhất định trong quá trình thực hiện

196công việc.
197
-Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có tính
198hấp dẫn đối với ngời lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làmviệc của
199ngời lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngợc lại.
193

200

3. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực.

a. Vai trò của tạo động lực:
202
Vai trò tạo động lực của ngòi lao động đợc xét trên ba khía cạnh: Ngời lao
203động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
204
- Đối với ngời lao động, đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống,
205bù đắp các hao phí mà ngời lao động đã bỏ ra , không ngừng phát triển cá nhân,
206tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào hoạt động xã hội.
207
- Đối với công ty, nó tạo ra điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc khai
208thác tốt nguồn lực sẵn có của mình; sử dụng nó một cách cóhiệu quả để nâng cao
209nâng cao năng suất, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao
210động sống trong sản phẩm, qua đó hạ giá thành sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh
211với các sản phẩm cùng loại trên thị trờng.
212
- Đối với xã hội, khi động lực đợc tạo ra cho ngời lao động, thì năng suất
213lao động đợc tăng lên, từ đó nền kinh tế tăng trởng theo. Đồng thời con ngời khi
214đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đợc lao động. Điều đó
215chứng tỏ xã hội đã văn minh và phát triển hơn.

216
Tóm lại, tạo động lực cho ngời lao động không chỉ là làm giàu cho doanh
217nghiệp cũng mà còn làm giàu cho ngời lao động, ngời lao động sẽ có cơ hội tăng
218thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần. Khi đời sống đợc nâng cao,
219con ngời đợc phát triển về thể lực và trí lực, đồng thời trong quá trình lao động,
220với sự nỗ lực, sáng tạo con ngời cũng dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển của cá
221nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát triển. Nh vậy, tạo động lực trong
222lao động là góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nớc.
201

223

b. Mục đích của tạo động lực:

21Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 7


22Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
225nguồn lao động, khai thác một cách có hiệu quả nguồn lực con ngời nhằm không
226ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp
227thì nguồn lực con ngời là bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là
228chủ thể của sản xuất, nhng đồng thời lại là khách thể của quản lý. Nguồn nhân

229lực vừa là tài nguyên nhng cũng vừa là một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp.
230Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo
231theo đợc hiệu quả trong sử dụng máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu,
232giảm đợc chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
233
Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó
234ngời lao động với doanh nghiệp. Bởi vì khi ngời lao động có động lực làm việc
224

235thì họ sẽ hăng say với công việc, với nghềChính vì thế mà ngời lao động gắn
236bó với doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng thu hút ngời lao động nơi
237khác đến làm việc cho doanh nghiệp.

c. ý nghĩa của công tác tạo động lực:
239
Đối với những ngời làm công tác quản lý nhân sự thì tạo động lực cho ngời
240lao động có thể tạo ra thuận lợi cho các công tác nh tuyển mộ, tuyển chọn, phân
238

241công hiệp tác lao động, đào tạo và phát triển đợc thực hiện tốt hơn

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh trật tự,
243văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến
242

244kỹ thuật thì khi có động lực ngời lao động sẽ có hng phấn làm việc. Họ sẽ cố
245gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
246đóng góp sức mình cho tổ chức, doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
247

4. Các học thuyết tạo động lực:

Với các cách tiếp cận vấn đề khác nhau, các nhà nghiên cứu đã đa ra các
249học thuyết theo các quan điểm khác nhau về vấn đề tạo động lực cho ngời lao
250động. Dới đây là một số học thuyết nổi tiếng đã đợc vận dụng và kiểm nghiệm
251trong thực tế có thể dùng làm t liệu tham khảo cho các nhà quản trị.
252
a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow.
253
Theo Abraham Maslow, con ngời có các nhu cầu đợc chia theo các thang
254sau:
255
1. Nhu cầu sinh lý
5
256
2. Nhu cầu an toàn
4
3
257
3. Nhu cầu xã hội
2
1
24Lê Ngọc Hng - QTNL 41B
Trang 8
248


25Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

4. Nhu cầu đợc tôn trọng
259
5. Nhu cầu tự khẳng định
260
Maslow cho rằng mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng và có thể đ261ợc thoả mãn bằng nhiều cách khác nhau. Theo ông nhu cầu của con ngời xuất
262hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm năm cấp bậc nhu cầu theo trình tự
263sau:
264
- Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngời tồn tại nh ăn,
265uống, ở, mặc tồn tại và phát triển nòi giống,...
266
- Nhu cầu về an toàn là các nhu cầu nh an toàn, không bị đe doạ vềtính
258

267mạng,

- Cao hơn là nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã hội...
269
- Nhu cầu đợc tôn trọng nh tôn trong ngời khác và đợc ngời khác tôn
270trọng, địa vị...
271
- Cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu nh chân, thiện, Mỹ, tự
272chủ, sáng tạo....
273
Tuy nhiên không phải ai cũng có đủ 5 cấp bậc nhu cầu trên và theo đúng
274trật tự nh trên. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp đã đợc thoả mãn thì nhu
275cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Nhìn chung với đa số mọi ngời đều muốn thoả mãn

276những nhu cầu ở bậc thấp hơn trớc khi thoả mãn những nhu cầu cấp cao hơn. Do
277đó các nhà quản trị muốn tạo động lực cho ngời lao động thì điều quan trọng là
278phải hiểu ngời lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó cho phép nhà quản trị
279đa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngời lao động, đồng
280thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức.
281
Ngoài học thuyết nhu cầu của A. Maslow còn có các học thuyết khác nh
282học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer. và David C. McCelland cũng chủ trơng
283tạo động lực trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu của con ngời.
284
b. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (B.F. Skinner)
285
Học thuyết này cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lắp
286lại, còn những hành vi cha đợc hởng hay bị phạt có xu hớng không đợc lắp lại.
287Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng, phạt càng
288ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các
289hình thức phạt có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn ở ngời lao động nh290ng cũng đem lại những tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thởng.
291Để tạo động lực nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích, tốt, thừa nhận nó và
292nhấn mạnh các hình thức thởng cho những thành tích tốt.
293
c. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
268

27Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 9


28Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Theo học thuyết này, động lực là kết quả kỳ vọng của các cá nhân ngời lao
295động cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định,
296thành tích đó đem lại kết quả và phần thởng nh mong muốn. Chính sự hấp dẫn
297của phần thởng đã tạo ra động lực. Để tạo ra động lực, nhà quản trị cần có những
298biện pháp tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động với kết quả và phần thởng, tạo ra
299sự hấp dẫn của chính các phần thởng cũng nh giúp cho ngời lao động hiểu đợc
300mỗi quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thởng. Nhà quản
301trị cũng cần quan tâm đến mức độ thoả mãn và kết quả. Phần thởng tạo ra đối với
302các nhu cầu, mong muốn của ngời lao động sao cho có tác dụng tạo động lực.
303
d. Học thuyết về công bằng của J.Stacy - Adams.
304
Tác giả nghiên cứu về cách tạo động lực trên cơ sở nghiên cứu tâm lý con
305ngời, ông cho rằng: mọi ngời đều muốn đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ
306chức luôn có xu hớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ đợc h307ởng với sự đóng góp và quyền lợi của những ngời khác. Tuỳ vào sự nhận thức
308của ngời lao động về mức độ đợc đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lạ
309chọn hành vi theo những hớng khác.
310
Do đó để tạo động lực trong lao động, nhà quản lý cần phải tạo ra và duy
311trì sự công bằng trong các tập thể lao động về các quyền lợi và sự đóng góp của
312họ. Các đóng góp của ngời lao động thể hiện ở năng suất, chất lợng sản phẩm, sự
313nỗ lực, trách nhiệm.... các quyền lợi thể hiện ở cơ hội thăng tiến, khen, thởng....
314
e. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg.
315
Nội dung của học thuyết là tạo động lực trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự

316thoả mãn và không thoả mãn của con ngời trong công việc. Theo Herzberg, các
317yếu tố đó đợc chia ra làm 2 nhóm:
318
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố tạo động lực nh sự thành đạt, sự thừa nhận
319thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động,
320sự thăng tiến...
321
Nhóm 2: Các yếu tố môi trờng nh: các chính sách và chế độ quản trị của
322Công ty, sự hớng dẫn trong công việc, tiền lơng, các quan hệ con ngời, điều kiện
323làm việc....
324
Học thuyết này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các
325công việc đối với tạo động lực. Học thuyết này chỉ đúng trong một trừng mực
326nào đó, giúp ngời quản lý có cách nhìn tổng quát, những việc chia các yếu tố
327thành 2 nhóm một cách cứng nhắc thì không thích hợp trong thực tế, không linh
328hoạt.
294

30Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 10


31Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Nhìn chung, mỗi học thuyết đều có những u nhợc điểm riêng và nó thích

330hợp với từng trờng hợp cụ thể. Việc vận dụng các học thuyết này nên có sự kết
331hợp các học thuyết để có thể bổ sung cho nhau những mặt hạn chế và phát huy u
332điểm từng học thuyết.
329

333

2. Lý thuyết về tiền lơng.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao động
335thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thoả mãn nhu cầu đó sẽ biến đổi phù
336hợp. Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai
337nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong
338các doanh nghiệp, để đáp ứng nhu cầu này thờng áp dụng các hình thức kích
339thích vật chất cho ngời lao động dới dạng thù lao lao động. Trong đó, loại thù lao
340cơ bản là tiền lơng ( hay tiền công ).
334

341

1. Khái niệm và bản chất của tiền lơng.

Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn
343bẩy kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích ngời lao
344động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.
345Vậy thực chất của tiền lơng, tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng tiền lơng hay
346còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng
347lao động trả cho ngời lao động vì ngời lao động đã tiêu hao sức lao động của
348mình để làm việc theo yêu cầu của ngời sử dụng lao động. Nói cách khác thì đây
349chính là giá cả của sức lao động.

350
ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của ng351ời lao động từ công việc bao gồm: tiền lơng ( chỉ lơng cơ bản ), phụ cấp, tiền th352ởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lơng năm 1993, tiền lơng, giá cả
353sức lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời
354lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trờng.
355Tiền lơng của ngời lao động đợc thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả
356theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc.
357
Nh vậy, Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời
358sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao
359động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội.
360
Hiện nay trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động đã trở thành một thứ hàng
361hóa đặc biệt và đợc mua bán, trao đổi trên thị trờng. Vì vậy có thể nói, bản chất
362của tiền lơng là giá cả của hàng hoá sức lao động, một loại hàng hoá đặc biệt.
342

33Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 11


34Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Song để nhận thức đúng về tiền lơng, phù hợp với cơ chế quản lý mới. Khái
364niệm tiền lơng cần phải đợc cụ thể hoá nh sau:
365

- Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng hàng hoá
366thực tế hay số lợng hàng hoá sản xuất ra, cũng nh số lợng công việc hoàn thành.
367Dạng thù lao này thờng đợc áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc các nhân
368viên bảo dỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh .
369
- Tiền lơng là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định thờng nhận
363

370theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quýDạng thù lao
371này thờng đợc áp dụng cho lao động quản lý các cấp lãnh đạo và công chức Nhà
372nớc.

Với bản chất nh vậy, tiền lơng - một loại giá cả - cũng không nằm ngoài quy
374luật của nền kinh tế thị truờng. Các quy luật đó bao gồm : quy luật phân phối
373

375theo lao động, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranhChịu ảnh hởng của các
376quy luật này, tiền lơng không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị
377của hàng hoá sức lao động. Trong xu thế thị trờng hiện nay, cụ thể là trong thị tr378ờng lao động ở nớc ta, quan hệ cung cầu không công bằng, nếu xét theo chất l379ợng của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lợng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu,
380còn ở mức chất lợng lao động thấp cung lại lớn hơn cầu. Chính vì vậy tiền lơng
381có xu hớng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lợng
382này đợc giải quyết theo hớng tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên ngời lao
383động làm việc tốt hơn.
384

2. Chức năng của tiền lơng.

Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cả
386trong mắt chính trị xã hội, tiền lơng có ý nghĩa rất quan trọng. Và đặc biệt là đối
387với ngời lao động, nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà ng388ời lao động dùng để nuôi bản thân va gia đình họ, đồng thời dùng để duy trì tái

389sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa nh vậy, tiền lơng thực hiện các chức
390năng sau:
391
* Chức năng thớc đo giá trị: ở đây, giá trị đợc đo lờng là giá trị sức lao động
392vì tiền lơng có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động.
393
* Chức năng tái sản xuất lao động: Tiền lơng đợc dùng để bù đắp sức lao
394động đã hao phí, tức là để nuôi sống đợc bản thân ngời lao động và gia đình họ
395để tiếp tục làmviệc.
396
* Chức năng khích thích: Tiền lơng có thể đợc dùng nh là một đòn bẩy kinh
397tế để kích thích ngời lao động làm việc tốt hơn, hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy
385

36Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 12


37Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

398việc tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ , chuyên môn
399nghiệp vụ

* Chức năng tích luỹ: Tiền lơng đảm bảo cho ngời lao động không chỉ duy
401trì đợc cuộc sống của họ mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết

402khả năng lao động hoặcgpj rủi ro bất chắc.
403
* Chức năng điều phối lao động: Với tiền lơng thoả đáng, ngời lao động tự
400

404nguyện nhận mọi công việc đợc giao dù ở đâu, làm gì

Chức năng quản lý lao động thể hiện là doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền
406lơng không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho ngời lao động mà còn
407vớinhiều mục đích khác nhau, ví dụ thông qua việc trả lơng mà theo dõi, kiểm
408tra, giám sát đợc ngời lao động và hớng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm
405

409bảo tiền lơng chi ra phải đạt kêt quả và đem lại hiệu quả rõ rệt
410

3. Các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động.

Có nhiều yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động, ta có thể
412chia thành các nhóm sau:
413
Hình 3 : Các yếu tố ảnh hởng đến lơng bổng và đãi ngộ.
411

Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trờng lao động
-Lơng bổng trên
thị trờng
-Chi phí sinh hoạt

-Công đoàn
-Xã hội
-Nền kinh tế
-Luật Pháp

ấn định mức lơng
Lơng bổng và
đãi ngộ cho
từng cá nhân

Bản thân nhân viên
-Mức hoàn
thành công
việc
-Thâm niên
-Kinh
nghiệm
-Thành viên
trung thành
-Tiềm năng
của cá nhân

414

Môi trờng công ty
Chính sách
Bầu không khí văn hoá
Cơ cấu tổ chức
39Lê Ngọc Hng - QTNL
41B

Khả năng
chi trả

Trang 13


40Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu
416tố chính quyết định và ảnh hởng đến lơng bổng. Hầu hết các công ty chú trọng
417đến các giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác
418định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn là đánh
419giá công việc.
420
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức
421xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác.
422
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
423
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức
424
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc.
425
- Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu l ơng
426bổng.
427

* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lơng không chỉ
428phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào
429các yếu tố nội tại của nhân viên nh: thâm niên công tác, kinh nghiệm, sự trung
430thành, tiềm năng và có thể cả ảnh hởng của chính trị. Trong đó mức độ hoàn
431thành công tác là yếu tố chủ yếu, những yếu tố còn lại cũng có những ảnh hởng
432nhất định, chẳng hạn nh yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà
433quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện
434khá rõ ảnh hởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, ngời có
435kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng và có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay ở nớc ta
436có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, ngời có thâm niên cha chắc đã có
437kinh nghiệm vì kinh nghiện còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết, khả naeng
438của mỗi cá nhân.
439
* Các yếu tố thuộc về Thị trờng lao động: Theo nghĩa rộng, thị trờng lao
440động đợc hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi, thoả thuận mua bán sức lao
441động. Thị trờng lao động chịu ảnh hởng của các yếu tố bao gồm yếu tố lơng
442bổng, chi phí sinh hoạt . Sở dĩ hệ thống lơng bổng của tổ chức chịu ảnh hởng
443của các yếu tố trên là vì tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi môi trờng
444hoạt động của nó về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, chính trị, luật pháp, xã hội. Tổ
445chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trờng đó.
446
* Các yếu tố thuộc về Môi trờng công ty: Là yếu tố chủ quan tác động đến
447tiền lơng. Bên cạnh chính sách của công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hởng đến
448tiền lơng vì với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý
449sẽ cao, do đó phần lơng dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tơng đối.
415

42Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 14

43Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

450
451

3. những phơng hớng hoàn thiện công tác
tiền lơng nhằm tạo động lực.

452

1. Những nội dung chủ yếu của công tác tiền lơng và những phơng
hớng hoàn thiện công tác tiền lơng nhằm tạo động lực.
a. Xây dựng hệ thống trả lơng trong doanh nghiệp:

453
454

Xây dựng hệ thống trả lơng phải đa ra đợc quyết định về mức lơng, quyết
456định về cơ cấu trả lơng và quyết định về tiền lơng cho cá nhân. Những quyết
457định này phải là những quyết định mang tính chính sách, tức là phải hớng đến
458mục tiêu của doanh nghiệp.
459
Khi doanh nghiệp đa ra quyết định về mức trả lơng tức là doanh nghiệp trả
460ở mức nào so với thị trờng, cao hơn hay thấp hơn bao nhiêu so với thị trờng; làm

461thế nào để mức lơng đảm bảo công bằng với bên ngoài, tức là tơng đơng với mức
462trung bình trên thị trờng, đồng thời cao hơn để thu hút và giữ lao động giỏi hoặc
463thấp hơn để hạ chi phí tiền lơng.
464
Mặt khác, doanh nghiệp phải quyết định về cơ cấu tiền lơng nh thế nào đó
465để đạt đợc sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tức là xác định đợc công
466việc nào thì trả lơng mức nào cho hợp lý và thoả đáng, khi đã quyết định về mức
467lơng chung cho từng loại công việc thì doanh nghiệp phải quyết định về tiền lơng
468cho tứng cá nhân. Có những công việc nh nhau nhng tiền lơng trả cho mỗi cá
469nhân thực hiện công việc đó lại khác nhau do những yếu tố nh: sự thực hiện công
470việc, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên.... Qua việc xếp lơng cho ngời lao
471động, doanh nghiệp sẽ thể hiện đợc sự khuyến khích đối với ngời lao động.
472
Để đa ra đợc các quyết định về trả lơng cho ngời lao động một cách hợp lý
473thì ngời làm công tác tiền lơng phải xây dựng đợc một hệ thống tiền lơng thoả
474mãn các yêu cầu cơ bản đó là:
475
- Tuân thủ các yêu cầu về pháp luật (lơng tối thiểu, số giờ làm việc trong
476tuần, các đạo luật khác về tiền lơng do nhà nớc ban hành);
477
- Phản ánh đợc năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi ngời;
478
- Trong cơ cấu tiền lơng nên có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh
479động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi về các yếu tố liên quan
480đến trả lơng;
481
- Cách tính phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngời đều hiểu và kiểm
482tra đợc tiền lơng của mình.
483
Muốn xây dựng đợc một hệ thống tiền lơng thực sự có tác dụng tạo động

484lực thì doanh nghiệp cần phải chú ý đến yếu tố tạo động lực trong từng bớc xây
455

45Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 15


46Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

485dựng hệ thống tiền lơng. Sau đây là các bớc xây dựng hệ thống tiền lơng và ph486ơng hớng để hoàn thiện hệ thống tiền lơng nhằm tạo động lực cho ngời lao động:

Khi doanh nghiệp đa ra mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp thì cần phải
488đảm bảo tính hợp pháp, tức là theo quy định của nhà nớc. Tuỳ theo doanh nghiệp
489đó thuộc loại nào, khu vực nào, ngành nào mà phải tuân theo những quy định
490của nhà nớc về loại đó. Doanh nghiệp phải thực hiện mức lơng tối thiểu cao hơn
491hoặc bằng mức lơng tối thiểu nhà nớc quy đinh. Theo Nghị định 28/CP ban hành
492ngày 28/3/1997 kết hợp với thông t số 13/LĐTBXH - TT quy dịnh mức lơng tối
493thiểu của doanh nghiệp có hệ số điều chỉnh tăng thêm không vợt quá 1,5 trong
494đó bao gồm điều chỉnh theo vùng, ngành sản xuất. Sau đó nghị định số
49503/2001/NĐ - CP quy định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lơng tối thiểu không
496quá 2 lần so với mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định đối với doanh nghiệp
497phải sử dụng số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao trên 50% tổng số
498lao động trong doanh nghiệp và kế hoạch lợi nhuận xây dựng cao hơn từ 5% trở
499lên so với lợi nhuận thực hiện năm trớc liền kề.
487

500

b. Khảo sát mức lơng thịnh hành trên thị trờng

Doanh nghiệp cần tiến hành điều tra để biết đợc các mức lơng hiện đang
502đợc trả cho các công việc tơng tự trong doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp cũng
503có thể tham gia vào các cuộc điều tra của các Công ty t vấn. Khi biết đợc mức l504ơng thịnh hành trên thị trờng. Doanh nghiệp sẽ quyết định mức lơng của doanh
505nghiệp mình cao hay thấp hơn bao nhiêu so với mức lơng thịnh hành. Điều này
506phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải
507dựa vào chính sách của mình mà quyết định tỷ trọng của tiền lơng trong tổng thù
508lao cho ngời lao động, trong đó có các khoản khác ngoài lơng nh: thởng, khuyến
509khích.... Điều đó có ý nghĩa rất lớn trong việc đảm bảo công bằng so với bên
510ngoài và tạo động lực cho ngời lao động để đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp.
501

511

c. Đánh giá công việc

Đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tơng đối của
513mỗi công việc trong tổ chức. Sau khi đánh giá công việc phải đa ra đợc một hệ
514thống thứ bậc các công việc tuỳ theo giá trị. Việc xác định giá trị công việc có
515liên quan đến quyết định về cơ cấu tiền lơng. Những công việc có giá trị càng
516cao thì mức lơng tơng ứng càng cao.
517
Doanh nghiệp cần đánh giá đúng, chính xác giá trị các công việc thì mới
518có cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Bởi vì mỗi công
519việc có mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, trình độ, điều kiện làm việc,đòi
520hỏi về thể lực, thần kinh, tâm lý khác nhau nên giá trị cũng khác nhau.

512

48Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 16


49Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Ngời làm công tác tiền lơng phải làm sao để ngời lao động cảm thấy sự
522chênh lệch về mức tiền lơng giữa các công việc là hợp lý. Vậy làm thế nào để
523đánh giá công việc đợc tốt? Đánh giá công việc phải căn cứ vào bản mô tả công
524việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với ngời lao động. Công việc đánh
525giá đợc tiến hành do một hội đồng đánh giá bao gồm những ngời am hiểu về
526công việc trong doanh nghiệp. Và cuối cùng, ngời đánh giá phải lựa chọn phơng
527pháp đánh giá sao cho phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp. Tuỳ từng doanh
528nghiệp mà có thể kết hợp hoặc chọn một trong các phơng pháp sau: Sắp xếp thứ
529tự các công việc, phân hạng các công việc, phơng pháp cho điểm so sánh các yếu
530tố.
521

531

d. Xác định các ngạch lơng:

Ngạch lơng là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc của giá

533trị các công việc và đợc trả cùng một mức lơng. Xác định ngạch lơng sẽ làm đơn
534giản hoá hệ thống tiền lơng. Doanh nghiệp cần phải xác định số ngạch cho phù
535hợp. Nếu số ngạch quá nhiều thì mục đích làm đơn giản hoá tiền lơng sẽ không
536đạt đợc. Mặt khác nếu số ngạch quá ít sẽ dẫn đến sự không công bằng vì có
537những công việc chênh lệch nhiều về giá trị lại đợc xếp vào cùng một ngạch.
538Việc xác định bao nhiêu lâu nâng ngạch một lần cũng có ý nghĩa quan trọng
539trong việc khuyến khích ngời lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề, đợc
540thăng tiến để nâng ngạch và nâng lơng.
532

541

e. Xác định mức lơng cho từng ngạch

Xác định mức lơng cho từng ngạch dựa vào công việc then chốt, đờng tiền
543lơng và đờng xu hớng tiền lơng. Đờng tiền lơng và đờng xu hớng tiền lơng sẽ
544cho thấy mức lơng hiện hành trả cho các công việc theo chốt và quan hệ với số
545điểm hay thứ tự xếp của các công việc đó trong xu hớng trả lơng trên thị trờng.
546
Xác định mức lơng trung bình cho từng ngạch phải xem xét mức lơng đó
547cao hay thấp hơn bao nhiêu so với mức lơng thịnh hành, so với xu hớng thị trờng.
548Điều này phụ thuộc vào chính sách, triết lý của từng doanh nghiệp. Mức lơng
549cho các ngạch so với thị trờng nh thế nào để đảm bảo công bằng so với bên
550ngoài, tạo sự hấp dẫn, thu hút ngời lao động và mức lơng chênh lệch giữa các
551ngạch nh thế nào để đảm bảo công bằng nội bộ doanh nghiệp. Khi sự công bằng
552đạt đợc thì sự khuyến khích, tạo động lực mới có thể thực hiện đợc.
542

553

f. Mở rộng ngạch thành các bậc lơng

Thay vì dùng mức lơng cố định cho từng ngạch chúng ta dùng khoảng
555mức lơng cho phép xê dịch xung quanh mức lơng trung bình. Khoảng mức lơng
556là khoảng dao động của mức lơng để trả cho từng ngạch tiền lơng và cho thấy
554

51Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 17


52Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

557mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Mức lơng cho từng ngạch
558càng dao động lớn thì càng kích thích ngời lao động và ngợc lại. Khoảng mức l559ơng có xu hớng mở rộng hơn ở các ngạch bậc cao nh quản lý, còn nhỏ hơn ở
560công nhân kỹ thuật... do sự chênh lệch về mức độ thực hiện công việc ở từng
561ngạch khác nhau đem lại những kết quả chênh lệch khác nhau. Ví dụ nh sự
562chênh lệch về thực hiện công việc của một công nhân kỹ thuật đa đến sự chênh
563lệch về kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ít hơn là một cán bộ quản
564lý.

Ngời làm công tác tiền lơng phải xây dựng đợc các mức lơng tơng ứng với
566các bậc trong một ngạch. Để xây dựng các mức phải xác định các tỷ lệ tăng giảm
567các bậc theo một trong 3 nguyên tắc: tăng đều đặn, tỷ lệ tăng luỹ tiến, tỷ lệ tăng
568luỹ thoái.

569
Sau khi xây dựng đợc một hệ thống tiền lơng hợp lý, phù hợp với doanh
570nghiệp thì doanh nghiệp cần quản lý, theo dõi, điều chỉnh khi có sự thay đổi của
571các yếu tố liên quan đến trả lơng. Đối với những công việc mới phát sinh, phải
572đánh giá giá trị những công việc ấy và đa vào ngạch phù hợp; xếp lơng cho ngời
573lao động vào bậc phù hợp tơng ứng với trình độ, thâm niên, kinh nghiệm....
574Doanh nghiệp phải theo dõi luôn luôn và điều chỉnh định kỳ nếu cần thiết trong
575tiến trình trả lơng cho ngời lao động đối với các bất hợp lý trong trả lơng, khi
576lạm phát, khi kỹ thuật thay đổi.
565

Trên đây là những nội dung và phơng hớng nhằm hoàn thiện hệ thống tiền
578lơng của doanh nghiệp để tạo động lực, khuyến khích ngời lao động. Ngoài ra,
579để tạo động lực cho ngời lao động, doanh nghiệp có thể đồng thời kết hợp nhiều
580biện pháp nh kích thích lợi ích bằng tiền lơng, kích thích vai trò, vị trí của ngời
581lao động bằng cách sử dụng đúng trình độ và chuyên môn, thăng tiến đối với ng582ời lao động phải tôn trọng giá trị lao động.... , kích thích tâm lý nghề nghiệp
583bằng cách tạo lên các danh hiệu nghề nghiệp và ghi nhận nó nh là danh dự về
584nghề nghiệp, ghi nhận thành tích của ngời lao động...., kích thích tâm lý cuộc
585sống, quan tâm đến cuộc sống riêng t của các cá nhân, giúp cá nhân giải quyết
586những khó khăn trong cuộc sống, tạo niềm tin và lòng trung thành của ngời lao
587động với doanh nghiệp...
588
Nhà quản trị nhân lực cần phải làm tốt các công tác khác để hỗ trợ cho
589công tác tiền lơng nhằm tạo động lực lao động nh: phân tích công việc, bố trí ng590ời lao động vào những công việc phù hợp với khả năng của họ thông qua tuyển
591mộ, tuyển chọn, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, đánh giá thực hiện công
592việc một cách khoa học chính xác, tổ chức đào tạo và phát triển cho ngời lao
577

54Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 18


55Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

593động, giải quyết các quan hệ lao động và bảo vệ ngời lao động bằng an toàn lao
594động, tăng cờng sức khoẻ cho ngời lao động... doanh nghiệp cũng cần phải tổ
595chức lao động một cách khoa học nhằm tạo môi trờng làm việc tốt, ngời lao
596động có động lực để làm việc. Tổ chức lao động khoa học bao gồm phân công
597hợp tác lao động, hợp lý hoá phơng pháp và thao tác lao động, tổ chức và phục
598vụ nơi làm việc tốt, điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tăng
599cờng kỹ thuật lao động và tổ chức thi đua cho ngời lao động. Nếu làm tốt các
600công tác này thì ngời lao động sẽ có thể phát huy khả năng của họ, đạt thành tích
601cao.
602
603

2. Tác dụng của tiền lơng đối với động lực lao động
a. Vai trò tạo động lực của tiền lơng.

Tiền lơng là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi
605ích kinh tế của ngời lao động từ doanh nghiệp. Tiền lơng có ảnh hởng rất lớn đến
606cuộc sống của ngời lao động, là phần thu nhập chính đợc dùng để trang trải cho
607cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu vật chất cho ngời lao động.Vì thế ngời lao
608động luôn quan tâm đến tiền lơng cao hay thấp, đáp ứng đến mức nào các nhu
609cầu cuộc sống của họ. Tiền lơng, thu nhập là một mục đích để họ đến làm việc

610cho doanh nghiệp. Đặc biệt ở nớc ta hiện nay, điều kiện sống vẫn ở mức thấp nên
611nhu cầu trớc mắt là vật chất để phục vụ cuộc sống hàng ngày của con ngời. Do
612đó tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc là rất quan trọng, đem lại lợi ích vật chất
613cho ngời lao động, đồng thời cũng mang lại lợi ích tinh thần, giúp ngời lao động
614ổn định cuộc sống, yên tâm sống và làm việc. Nếu nh tiền lơng thoả mãn đến
615mức nào đó các nhu cầu của ngời lao động sẽ khiến ngời lao động làm việc tốt
616hơn. Đặc biệt là tiền lơng phải gắn với những kết quả lao động của ngời lao động
617cả về năng suất, chất lợng, hiệu quả. Khi ngời lao động hiểu đợc rằng tiền lơng
618cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả lao động mà họ làm ra thì ngời lao động sẽ
619nỗ lực để tạo ra kết quả lao động cao hơn, ngời lao động sẽ có động lực để lao
620động nhằm tăng tiền lơng. Vì vậy, tiền lơng phải đợc sử dụng nh là một đòn bẩy
621kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích ngời lao động làm việc. Chức năng làm đòn
622bẩy kinh tế của tiền lơng phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu đối với ngời
623lao động, nó thể hiện ở mức tiền lơng, cơ cấu tiền lơng, trả lơng có công bằng,
624kịp thời không?... Có thể nói tiền lơng có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực
625cho ngời lao động.
604

626
627

b. Một số yêu cầu và nguyên tác trả lơng để nâng cao vai trò tạo
động lực của tiền lơng.

57Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 19


58Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Để tiền lơng thực sự là một công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp phải có
629đợc một hệ thống tiền lơng phù hợp với doanh nghiệp mình. Khi xây dựng và
630quản lý hệ thống tiền lơng, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến các tiêu
631chuẩn cần có của một hệ thống tiền lơng.
632
Trớc tiên, hệ thống tiền lơng phải phù hợp với mục đích, chính sách của
633doanh nghiệp. Chính sách đó có thể là trả lơng cao để thu hút ngời lao động giỏi
634đến làm việc cho doanh nghiệp, lơng cao hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc
635có năng suất, hiệu quả. Cũng có doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lơng thấp
636hơn mức lơng thịnh hành, có thể do tình trạng tài chính khó khăn, hoặc họ cho
637rằng không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Một số
638doanh nghiệp lại áp dụng mức lơng thịnh hành, mức lơng trung bình mà hầu hết
639các doanh nghiệp khác đang áp dụng vì họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút đợc
640những ngời có khả năng vào làm việc đồng thời họ vẫn duy trì đợc vị trí cạnh
641tranh của mình bằng cách không bán nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của
642mình, nhiều công việc chỉ đòi hỏi những công nhân có khả năng trung bình là đ643ợc. Nói chung tuỳ đặc điểm và chính sách từng doanh nghiệp mà có hệ thống
644tiền lơng phù hợp.
645
Một yêu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ hệ thống tiền lơng nào đó là
646tính hợp pháp. Tiền lơng của doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của
647pháp luật về tiền lơng nh là phải đảm bảo tiền lơng tối thiểu nhà nớc quy định
648đối với loại doanh nghiệp đó, đảm bảo hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lơng tối
649thiểu không vợt quá 1,5,...
650
Một hệ thống tiền lơng muốn tạo ra động lực cho ngời lao động phải đảm

651bảo một số yêu cầu nh có tính công bằng. Tính công bằng của hệ thống tiền lơng
652thể hiện ở sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp cũng nh công bằng so với
653bên ngoài. Công bằng trong nội bộ tức là đối với những công việc tơng tự nhau,
654mỗi cá nhân tuỳ theo sự thực hiện công việc của mình sẽ đợc hởng một mức lơng
655tơng ứng sao cho ngời lao động cảm thấy mức độ chênh lệch về tiền lơng của họ
656phù hợp với mức độ chênh lệch và độ phức tạp của công việc, yêu cầu của công
657việc đối với ngời lao động.... sự công bằng so với bên ngoài thể hiện ở sự so sánh
658tơng quan với các doanh nghiệp khác nh: với cùng một loại công việc nh nhau
659nhng ở doanh nghiệp này mức lơng lại cao hơn hoặc thấp hơn doanh nghiệp kia.
660Ngời lao động sẽ cảm thấy công bằng khi mức lơng trả cho những công việc nh
661nhau ở các doanh nghiệp là nh nhau. Tuy nhiên cũng phải đảm bảo quan hệ hợp
662lý giữa các ngành, vùng trong cả nớc. Trong những ngành đòi hỏi lao động có
663trình độ, tay nghề cao hơn thì tiền lơng trả cho ngời lao động phải cao hơn. Ngời
628

60Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 20


61Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

664lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi phải đợc hởng tiền lơng cao
665hơn để tái sản xuất sức lao động. Mỗi vùng có điều kiện sống và làm việc khác
666nhau do đó để tái sản xuất sức lao động nh nhau giữa các vùng thì tiền lơng phải
667khác nhau.

Hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp phải có tính hấp dẫn. Một hệ thống
669tiền lơng hấp dẫn là hệ thống tiền lơng tạo ra sức hút đối với những ngời lao
670động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp và giữ những ngời lao động ở lại doanh
671nghiệp. Mức tiền lơng của doanh nghiệp phải cao, phong phú, nhiều dạng, nhiều
672mức.... mới có tính hấp dẫn.
673
Hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp cũng phải thể hiện đợc tính đảm bảo,
674tức là ngời lao động cảm thấy tiền lơng hàng tháng của mình đợc đảm bảo ở một
675mức độ nào đó. Điều đó có nghĩa là dù trả lơng theo hình thức nào thì với mức
676độ thực hiện công việc trung bình họ sẽ nhận đợc một khoản tiền lơng khá ổn
677định hàng tháng để duy trì cuộc sống của họ.
678
Hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp có thể đợc xây dựng và quản lý
679nhằm vào nhiều mục tiêu khác nhau nhng điều quan trọng là tổng chi phí tiền l680ơng phải thấp nhất để có thể đạt đợc các mục tiêu, hay nó phải mang tính hiệu
681suất. Chi phí cho tiền lơng phải tơng ứng với năng suất, chất lợng lao động, sao
682cho với mức tiền lơng cao thì chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm phải
683thấp. Tổ chức tiền lơng phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lơng nhỏ hơn tốc độ tăng
684năng suất lao động để đảm bảo giảm giá thành, tăng giá cả, lấy năng suất lao
685động làm cơ sở trả lơng.
686
Ngoài những tính chất trên thì một hệ thống tiền lơng muốn có tác dụng
687tạo động lực phải tuân theo các nguyên tắc sau:
688
- Tiền lơng phải trên cơ sở sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử
689dụng lao động theo hợp đồng lao động. Điều này sẽ tạo sự tin cậy của ngời lao
690động vào doanh nghiệp, tạo ra tâm lý thoải mái cho ngời lao động làm việc tốt.
691Tiền lơng phải đợc trả đúng thời hạn, trả đầy đủ theo mức độ thực hiện công
692việc... tránh sự vi phạm hợp đồng lao động. Nếu không sẽ dẫn tới những tranh
693chấp lao động, sự mất lòng tin của ngời lao động, là nguồn gốc dẫn đến sự không

694trung thành với doanh nghiệp, từ đó làm mất đi động lực lao động.
695
- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất
696sức lao động mở rộng. Ngời lao động đi làm phải nuôi sống họ và gia đình họ ở
697mức trung bình của xã hội. Mức trung bình do nhà nớc quy định làm căn cứ để
698xác định tiền lơng tối thiểu. Đây là mức mà mỗi doanh nghiệp phải đạt đợc để
699duy trì và ổn định cuộc sống cho ngời lao động, tạo điều kiện để ngời lao động
668

63Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 21


64Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

700duy trì năng suất và hiệu quả trong công việc. Tiền lơng không chỉ để tái sản
701xuất giản đơn sức lao động mà tuỳ vào chính sách của doanh nghiệp mà tái sản
702xuất mở rộng sức lao động đến mức nào đó nhằm nâng cao chất lợng lao động,
703đảm bảo có phần tích luỹ để đề phòng bất chắc xảy ra trong cuộc sống đồng thời
704động viên tinh thần đối với ngời lao động, thực hiện kích thích lợi ích bằng tiền
705lơng.

- Thu nhập từ lơng phải đảm bảo chiếm từ 70% đến 80% trong tổng thu
707nhập của ngời lao động. Vì tiền lơng gắn với số lợng và chất lợng lao động nên
708tiền lơng phản ánh đợc sức lao động mà ngời lao động đã bỏ ra. Bởi vậy, tiền lơg

709chiếm 70 - 80% thu nhập sẽ tạo ra đợc sự công bằng trong phân phối. Tiền lơng
710phải là phần thu nhập chính của ngời lao động, phản ánh thu nhập và mức sống
711của ngời lao động. Khi đó ngời lao động sẽ quan tâm hơn đến tiền lơng và vì thế
712tiền lơng mới thực hiện chức năng kích thích đối với ngời lao động.
713
- Tiền lơng phải đợc trả dựa vào số lợng và chất lợng lao động. Lao động
714nh nhau phải đợc trả lơng ngang nhau. Nhng cũng cần tránh chủ nghĩa bình
715quân, coi mọi ngời nh nhau. Để gắn tiền lơng với lao động thì chúng ta cần phải
716dựa vào định mức lao động và các chỉ tiêu lao động giao cho mỗi cá nhân. Trả l 717ơng phải sứng đáng với công sức, sự cố gắng nỗ lực của họ. Từ đó tiền lơng mới
718thực hiện đợc chức năng làm thớc đo giá trị.
706

719
720

4. Thực hiện công tác tiền lơng trong
doanh nghiệp.

1. Khái niệm quỹ tiền lơng.
722
Là tổng số tiền mà cơ quan, xí nghiệp dùng để trả cho cán bộ công
723nhân viên sau thời gian làm việc nhất định theo số lợng và chất lợng lao
724động mà họ đã cống hiến.
721

725

Nguồn hình thành quỹ tiền lơng.

Theo công văn 4320/LĐTBXH TL ngày 29/12/1998 về việc hớng dẫn

727xây dựng quy chế trả lơng trong doanh nghiệp nhà nớc của bộ lao động thơng
728binh xã hội, quy định:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
729doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lơng tơng ứng để trả cho ngời lao
730động. Nguồn bao gồm:
731
+ Quỹ tiền lơng theo đơn giá tiền lơng đợc giao.
732
+ Quỹ tiền lơng bố sung theo chế độ qui định của Nhà Nớc.
733
+ Quỹ tiền lơng từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ ngoài đơn
734giá tiền lơng đợc giao.
726

66Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 22


67Chuyên

735
736
737

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

+ Quỹ tiền lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang.

Nguồn tiền lơng nêu trên đợc gọi là tổng quỹ tiền lơng.

Phân loại quỹ tiền lơng.

* Quỹ tiền lơng kế hoạch bao gồm:
739
+ Tiền lơng cơ bản.
740
Tiền lơng cơ bản còn gọi là tiền lơng cấp bậc hoặc là tiền lơng cố định, là
741chế độ tiền lơng áp dụng cho công nhân. Để trả lơng đúng phải căn cứ vào số l742ợng, chất lợng lao động. Số lợng và chất lợng lao động có liên quan với nhau là
743hai mặt của một thể thống nhất nhng cách biểu hiện lại khác nhau. Quỹ tiền lơng
744này chiếm 70% - 100% quỹ tiền lơng kế hoạch, tuỳ thuộc vào tình hình thực tế
745của doanh nghiệp, để đảm bảo tiền lơng là khoản thu nhập chính.
746
+ Tiền lơng biến đổi.
747
Là các khoản phụ cấp, tiền thởng các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền l748ơng hoặc không thuộc quỹ tiền lơng.
749
* Quỹ tiền lơng báo cáo.
750
Quỹ tiền lơng báo cáo là tổng số tiền thực chi trong đó có những khoản
751phát sinh, không đợc lập trong kế hoạch nhng phải chi do có những thiếu sót
752trong sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thờng
753nhng khi lập kế hoạch không tính đến, tiền lơng trả cho thời gian ngừng việc,
754làm lại sản phẩm.
738

755

2. Xây dựng quỹ tiền lơng kế hoạch.

Quỹ tiền lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng đợc xác định
757theo công thức:
756

758

Vkh = [ Lđb.TLmindn.(Hcb + Hpc) +Vvc] x 12 tháng.

Trong đó:
760
- Vkh : Tổng quỹ lơng kế hoạch;
761
- Lđb : Lao động định biên.
762
- TLmindn : Mức lơng tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn trong khung
763quy định.
764
- Hcb: Hệ số lơng cấp bậc công việc bình quân.
765
- Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp đợc tính trong đơn giá tiền lơng.
766
- Vvc: Quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp mà số lao động này cha đợc
767tính trong định mức lao động tổng hợp.
759

768

a) Xác định lao động định biên.

69Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 23


70Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

Lao động định biên đợc tính trên sở định mức lao động tổng hợp của sản
770phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. Định mức lao động tổng hợp đợc
771xây dựng theo quy định và hớng dẫn tại Thông t số 14/LĐTBXH-TT ngày
77210/4/1997 của Bộ Lao động - Thơng binh và Xã hội.
769

Lđb = Lyc + Lpv + Lbs + Lql.

773

Trong đó:
775
- Lđb: Lao động định biên của doanh nghiệp, đơn vị tính là ngời.
776
- Lyc: Định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh.
777
- Lpv: Định biên lao động phù trợ và phục vụ.
778
- Lbs: Định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo

779quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ.
780
- Lql: Định biên lao động quản lý của công ty.
781
Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, trên cơ sở khối lợng nhu cầu công
782việc, tổ chức lao động mà công ty xác định các yếu tố trên sao cho hợp lý đảm
783bảo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất kinh doanh.
774

784

b) Xác định tiền lơng tối thiểu của doanh nghiệp ( TLmindn ).

785

Tlminđc = TLmin x (1+Kđc).

786

Trong đó:
- Tlminđc : tiền lơng tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp đợc phép áp

787
788dụng.

- Tlmin : là mức tối thiểu chung do Nhà nớc quy định cũng là giới hạn dới
790của khung lơng tối thiểu.
791
- Kđc : Là hệ số điều chỉnh thêm của doanh nghiệp.
789

Kđc = K1 + K2.

792
793

Trong đó :

+ K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng.
795
+ K2: Hệ số diều chỉnh theo nghành.
796
K1, K2 đợc quy định tại thông t 05/2001/TT-BLĐTBXH hớng dẫn phơng
797pháp xây dựng đơn giá tiền lơng, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nớc.
798
Theo đó :
799
K1 nhận các giá trị : 0,1 ; 0,2 ; 0,3 . Doanh nghiệp ở trên địa bàn nào thì
800áp dụng hệ số điều chỉnh (K1) theo địa bàn đó. Trờng hợp, doanh nghiệp có các
801đơn vị thành viên đóng trên nhiều địa bàn khác nhau thì tính bình quân gia
802quyền hệ số điều chỉnh vùng theo số lao động định mức của các đơn vị đóng trên
803các địa bàn đó.
794

72Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 24


73Chuyên

đề thực tập

Công ty thông tin di động VMS

K2 nhận các giá trị : 0,8 ; 1,0 ; 1,2 .
805 Sau khi có hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa (Kđc = K1 + K2), doanh nghiệp
806đợc phép lựa chọn các hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung của mình để tính
807đơn giá phù hợp với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mà giới hạn dới là mức lơng
808tối thiểu chung do Chính phủ quy định (tại thời điểm thực hiện từ ngày
80901/01/2003 là TLmin = 290.000 đồng/tháng).
804

810

c) Xác định hệ số cấp bậc ( Hcb ).

Căn cứ vào tổ chức kinh doanh, tổ chức lao động, trình độ công nghệ,
812thâm niên công tác , chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ
813số lơng cấp bậc công việc bình quân của tất cả lao động định mức để xác định
814đơn giá tiền lơng.
811

815

d) Xác định hệ số phụ cấp ( Hpc ).

Căn cứ vào các văn bản hớng dẫn của bộ lao động thơng binh xã hội, xác
817định khối lợng và mức phụ cấp đợc tính đa vào đơn giá. Để xác định các khoản
818phụ cấp bình quân tính theo phơng pháp bình quân gia quyền.

819
Hiện nay, các khoản phụ cấp đợc tính vào đơn giá tiền lơng bao gồm: phụ
820cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
821làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp lu động, phụ cấp chức vụ lãnh đạo, và chế độ
822thởng an toàn nghành điện. Làm thêm giờ là chế độ trả lơng, không phải là phụ
823cấp, do đó không đa vào đơn giá tiền lơng. Làm thêm giờ là chế độ trả lơng,
824không phải phụ cấp do đó không đa vào đơn giá tiền lơng.
816

825
826

e) Xác định tiền lơng của viên chức quản lý cha tính trong định
mức lao động tổng hợp.

Quỹ tiền lơng (Vvc): Là quỹ tiền lơng của Hội đồng quản trị, của bộ phận
828giúp việc của Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng của tổng công ty hoặc công
829ty, cán bộ chuyên trách công tác đảng, đoàn thể và một số đối tợng khác mà tất
830cả các đối tợng trên cha tính trong định mức lao động tổng hợp, hoặc quỹ tiền l831ơng của các đối tợng này không đợc tính từ đơn vị thành viên của doanh nghiệp.
827

832

3. Phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng.

Theo thông t hớng dẫn số 05/2001/LĐTBXH có 4 cách để doanh nghiệp
834áp dụng xây dựng đơn giá tiền lơng.
835
a. Đơn giá tiền lơng tính trên đơn vị sản phẩm(hay sản phẩm quy đổi):
836

Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh đợc
837chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thờng đợc áp
838dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại
833

75Lê Ngọc Hng - QTNL 41B

Trang 25