các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân sự tại công ty nhất vinh.doc

Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Lời nói đầu
Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc mở rộng và phát
triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung
quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong
các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đợc đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty Nhất Vinh
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty nh thế nào
để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chơng sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự.
Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty
Nhất Vinh.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công ty Nhất Vinh.
Do trình độ có hạn, thời gian thực tế cha nhiều, bài viết còn có nhiều khiếm
khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp
đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
1

Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự
I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự
1. Khái niệm
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
lý. Con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó,
việc lựa chọn, sắp xếp con ngời cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là
nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định
nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá
nhân viên v.v... cần đợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với
nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong
doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển,
đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của
mỗi ngời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trớc mắt cũng nh lâu
dài của doanh nghiệp.
2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự
2.1. Vai trò
Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc các nhà
quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự
phải thực hiện 4 vai trò:
+ Vai trò thể chế;
+ Vai trò t vấn;
+ Vai trò dịch vụ;
+ Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao
tiếp với ngời khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một
cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao
chất lợng công việc và hiệu quả của tổ chức.

Khoa Quản lý Doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân
sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
Đặt đúng ngời vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành
mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực
nhân sự;
Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về
các vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng...;
Lu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự
1. Môi trờng bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nhân sự.
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của
mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lợng lao động có

kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
3
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
- Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới; ngợc lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan
hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là một ảnh hởng không
nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân
sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lợng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ
về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không
có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc
lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hởng đến quản
lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu
hút, duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
2. Môi trờng bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề
ra mục tiêu cụ thể của mình.

- Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợc sức
ép, gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
4
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của ngời lao động).
III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân
tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó
triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bớc là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân sự;
Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai;
Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó.
2. Phân tích công việc và tuyển dụng
2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô
tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành,
cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm

với công việc đợc giao.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ
cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong tổ
chức.
2.2. Tuyển dụng
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa vào
sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc
trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay
thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc.
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những ngời đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại
theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ
máy với số lợng cần thiết.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
5
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
- Bố trí sử dụng là chơng trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến
tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trờng làm việc để ngời lao động nắm
vững, thích ứng và hòa nhập với t cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và
đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, đợc thực hiện theo định kỳ.
3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bớc tiến hành
thông thờng là:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;
ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;
Lựa chọn các phơng pháp thích hợp;
Lựa chọn các phơng tiện thích hợp.
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai

đoạn:
+ Đào tạo mới đầu nhận việc;
+ Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ng-
ng công việc để học;
+ Đào tạo cho công việc tơng lai.
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết
định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân
viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công
tác.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
viên... giúp nhà quản lý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài
theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc:
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;
Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá;
Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp;
Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
5. Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi
Tiền lơng đợc biểu hiện là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động mà

họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất
đối với ngời lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lơng nhằm đảm bảo sản
xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao
với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lơng trong doanh nghiệp phải đặc
biệt coi trọng.
6. Tơng quan nhân sự
Khái niệm: Quan hệ về tơng quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự
chính thức trong quản lý nh thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên
chuyển, cho thôi việc, thơng nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.
6.1. Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu
chuẩn đã ấn định.
Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không
nhằm vào nhân viên nh một cá nhân.
Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của
nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật th-
ờng không phải là một giải pháp tối u. Thông thờng, có nhiều cách thức thuyết
phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng
cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho
nhân viên trong tiến hành công tác.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
7
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
6.2. Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc
thôi việc đều gây tổn thơng cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải
đợc giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
6.3. Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trờng làm việc tốt vẫn có

những ngời xin thôi việc. Họ xin thôi việc thờng rơi vào các lý do sau:
+ Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
+ Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý;
+ Họ không hợp với đồng nghiệp;
+ Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
+ Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
+ Bất mãn.
+ v.v..
6.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về
nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu đáo,
theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị giáng chức.
6.5. Thăng chức
Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả
việc thăng lơng và cái "tôi" đợc thăng hoa.
6.6. Thuyên chuyển
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thờng áp dụng
chơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ
phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ
có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản
lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển
vì một lý do lành mạnh nào đó.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
8
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
6.7. Về hu
Có hai tâm lý về hu: một là do tuổi tác sức khỏe, có ngời thờng làm việc dới
mức mong đợi, công ty cho về hu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại
muốn về hu sớm để có lợi nhiều hơn.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp

9
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự
tại Công ty Nhất Vinh
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1. Sự ra đời
Công ty Nhất Vinh là doanh nghiệp t nhân đợc thành lập theo giấy phép số
4006/ GP-TLDN ngày 20/01/1999 của UBND thành phố Hà Nội.
Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty có trụ sở chính tại tầng 4 nhà 5
tầng Khách sạn Tuổi Trẻ số 2 Trần Thánh Tông - Quận Hai Bà Trng - Hà Nội.
Công ty có con dấu riêng, có tài khoản tại Ngân hàng EXIMBANK.
Công ty Nhất Vinh có t cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo luật
định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn mà
Công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký
theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát triển
vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nớc.
Hoạt động chính của Công ty là cung cấp cho thị trờng những thiết bị văn
phòng nh máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax... Nguồn vốn do Công ty quản
lý đợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 1999 2000 2001
Tổng vốn 4.281 7.264 8.580
Vốn cố định 135 396 524
Vốn lu động 4.146 6.868 8.056
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lý của
Công ty Nhất Vinh đợc tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.

Khoa Quản lý Doanh nghiệp
10
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
* Giám đốc: Là ngời có quyền lực cao nhất, là ngời đại diện pháp nhân của
Công ty, đợc phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là ngời ra quyết định
chiến lợc và chiến thuật cho Công ty, là ngời có quyền điều hành và phân cấp hoạt
động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xem xét quyết định
thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trực thuộc.
Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dới thay mình điều hành các
hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt.
* Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức
năng tham mu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp
với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
* Phòng Hành chính: Tham mu cho Giám đốc Công ty về công tác quản lý
văn phòng, hội nghị, văn th lu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn phòng,
công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.
* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án.
Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi
tính thành thạo.
* Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, quản
lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn.
Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các lần
xuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng giảm tài
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
Ban Giám đốc
Phòng Hành chính
Phòng Tài chính Kế
toán
Phòng Phần mềm

Máy tính
Phòng Kỹ thuật
Phòng Kinh doanh Phòng Vật tư Thiết bị
11
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
đối với Nhà nớc về các khoản phải nộp.
* Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trờng
tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty, giúp
doanh nghiệp tăng cờng lợi nhuận và ngày càng phát triển.
Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành
thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trờng về lĩnh vực mà Công ty đang kinh
doanh.
* Phòng Vật t Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật t thiết bị
cho việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Công ty, kế
hoạch dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm.
* Phòng Phần mềm - Máy tính: Giúp doanh nghiệp sửa chữa các thiết bị vi
tính cho đối tác, khách hàng.
Nhận xét:
Bộ máy của Công ty đợc bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặc
điểm của cơ cấu này là điều hành theo phơng pháp mệnh lệnh hành chính, mọi
quyết định đa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì Công ty là doanh
nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh đợc sự
cồng kềnh.
Giải quyết công việc theo hệ đờng thẳng cho phép phân công lao động theo
tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực tiếp
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự
chi phối của cấp trên, do vậy không tạo đợc tính linh hoạt cho cấp dới trong công
việc.
2.2. Đặc điểm lao động của Công ty

Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổn định;
vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày càng phát
triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao động để
đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những ngời có trình độ, có
năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
12
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)
Chỉ tiêu
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 80 90
Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4
Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6
Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học 65 92,9 76 95 87 96,7
Trung cấp + cao đẳng 5 7,1 4 5 3 3,3
Nam 42 60 48 60 56 62,2
Nữ 28 40 32 40 34 37,8
Nguồn: Phòng Hành chính
* Nhận xét: Nh vậy lao động trong năm 2001 là cao nhất; điều này chứng
tỏ Công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm đợc lao động.
Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm lao động theo
hợp đồng để đáp ứng đợc nhu cầu phát triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi
tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này đ-
ợc tính vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản l-

ợng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng số
lợng trong biên chế một cách phù hợp để dễ dàng quản lý đợc lao động trong Công
ty.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lợng lao động nam chiếm tỷ
lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc.
2.3. Đặc điểm trang thiết bị
Công ty Nhất Vinh là công ty TNHH t nhân; trang thiết bị của Công ty t-
ơng đối tốt. Tài sản cố định của Công ty vào khoảng 3 tỷ đồng. Công ty đảm nhận
cung cấp các mặt hàng phần mềm và đồ điện tử nh máy vi tính, máy in, máy fax,
photo... cho khách hàng.
Trong thời gian hoạt động đợc gần 4 năm nay, Công ty đã tự trang thiết bị
cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tơng đối tốt. Thông qua hình thức huy động
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
13
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
vốn, vốn bổ sung từ các quỹ phát triển kinh doanh của Công ty, nên hiện nay giá
trị trang thiết bị của Công ty đã lên tới khoảng 6 tỷ. Với thiết bị tơng đối tốt nh
vậy đảm bảo phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của Công ty.
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 1999 -2001
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu 1999 2000 2001
Doanh thu 7.963 22.739 23.271
Tăng so với năm trớc (%) 185,6 2,3
Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5
Tăng so với năm trớc (%) 960 22,6
Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755
Tăng so với năm trớc (%) 18,2 4,0
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dới sự cạnh tranh của các công

ty cũng nh các doanh nghiệp khác, nhng với kinh nghiệm cũng nh trình độ của
Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vợt qua khó khăn để giúp
doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn này, Công ty
cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhng với đội ngũ nhân viên có năng lực đã
tìm kiếm đợc những khách hàng lớn cho Công ty, nh việc bán cho Bộ Kế hoạch và
Đầu t hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax, máy vi tính... và những bạn hàng
có tiếng khác nh Bộ Thơng mại, Bộ Tài chính....; chính vì vậy mà doanh thu và lợi
nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ 22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận
cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).
II. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của Công ty
1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân
năm, ta có thể thấy đợc một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao
nhiêu giá trị. Để phản ánh đợc hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có
bảng sau:
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
14