Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở chi nhánh công ty đo đạc c t m tại tp cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

----------------------

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ Ở CHI NHÁNH CÔNG TY ĐO ĐẠC C.T.M
TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN HỮU TẤN
MSSV: B070170
Ngành: QTKD-TH Khóa 33

Giáo viên hướng dẫn:
Th.s TRƯƠNG HÒA BÌNH

i


ii


LỜI CẢM TẠ

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể quý thầy (cô) khoa Kinh tế-Quản
trị kinh doanh trường đại học Cần Thơ đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Trương Hòa Bình, giáo viên trực tiếp
hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tuy đã gặp nhiều khó khăn và thử
thách nhưng với sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô và bạn bè,
đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở chi
nhánh công ty đo đạc C.T.M tại Tp. Cần Thơ” cuối cùng cũng đã hoàn
thành.
Vì năng lực và kiến thức có giới hạn nên đề tài không sao tránh khỏi
những thiếu sót nhất định. Do đó, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn của
thầy cô và sự đóng góp của bạn bè để đề tài được hoàn chỉnh hơn.
Ngày … tháng … năm 2010
Sinh viên thực hiện

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với
bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Ngày … tháng … năm 2010
Sinh viên thực hiện

iv


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ngày … tháng … năm 2010
Thủ trưởng đơn vị

v


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ngày … tháng … năm 2010
Giáo viên hướng dẫn

vi


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ngày … tháng … năm 2010
Giáo viên phản biện

vii


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Chi
nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT

MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU…………………………………….………………….1
1.1. Lý do chọn đề tài………………………………………….………………….1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………2
1.2.1.Mục tiêu chung….………………………………………………………2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể………………………………………………………….2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu……………………………………….………………….3
1.4. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………..3
1.4.1. Không gian ……………………………………………………………..3

1.4.2. Thời gian nghiên cứu………...…………...…………………………….3
1.5. Lược khảo tài liệu……………………………………………………………4
CHƯƠNG II. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...5
2.1. Phương pháp luận……………………………………………………………5
2.1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự…………………………………………5
2.1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong chi nhánh công ty….6
2.2. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………...27
2.2.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu……………………...…………………27
2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu…………………...…………………...28
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở CHI
NHÁNH CÔNG TY ĐO ĐẠC C.T.M TẠI TPCT……………………………..29
3.1. Giới thiệu khái quát về Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT……...29
3.1.1 Giới thiệu ……………………………….…..….……………………...29
3.1.2. Chức năng hoạt động của Chi nhánh Công ty…………....…………...29
3.1.3. Nguồn lực của Chi nhánh Công ty……..……….…….……………….30
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Công ty…..…………...………………31
3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm 2007-2009……….………34
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Công ty…….………...35
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn
1


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
3.2.1. Đặc điểm lao động trong Chi nhánh Công ty…………….…………...35
3.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân sự...………………………………...39
3.2.3. Công tác tuyển dụng…..…………………….………………………...40
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên…..………………….……....42

3.2.5. Chế độ đãi ngộ………...………………………….………………….. 46
3.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại chi nhánh công ty…….……...49
CHƯƠNG 4.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ……………………………………………………………………………….59
4.1. Giải pháp thu hút nhân tài…………………………………………………..59
4.2. Giải pháp đào tạo và phát triển……………………………………………..60
4.3. Giải pháp giữ chân nhân viên ……………………………………………...62
4.4. Giải pháp phát huy tối đa năng lực của nhân viên………………………….64
4.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, động viên và khuyến khích vật chất tinh thần cho
người lao động…………………………………………………………………..64
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………66
5.1. Kết luận………………………………………….………………………….66
5.2. Kiến nghị…………………………………….……………………………...66
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………….69

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

2


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xã hội phát triển ngày nay, làm thế nào để có được một đội ngũ

nhân viên hùng hậu để đón đầu những thử thách và nhận thức nhanh những cơ
hội? Đó là một câu hỏi lớn mà các doanh nghiệp cũng như các cơ quan quản lý
nhà nước luôn phải nghĩ tới.
Mỗi doanh nghiệp đều phải có 3 nguồn lực chính đó là: tiền bạc, vật chất
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường.
Nguồn lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
thân của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả lẫn tổ chức nhân viên.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình
độ phì hợp, vào đúng công việc và và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các
mục tiêu của công ty. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn
nhân lực.
Khi Việt Nam bắt đầu gia nhập WTO, môi trường kinh doanh cũng như môi
trường làm việc của các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước có điều kiện hòa nhập
với môi trường lớn hơn, môi trường toàn cầu, vì vậy vấn đề nhân sự ở các cơ
quan quản lý nhà nước cũng như ở các doanh nghiệp tư nhân phải bố trí cho phù
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

3


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh

Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
hợp với tình hình thực tế là rất cần thiết . Quản trị nhân sự là một trong những
lĩnh vực quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, cơ quan nhà nước. Bởi vì, con
người là yếu tố then chốt cho sự thành công, sử dụng con người đúng thì sẽ phát
huy tốt khả năng, năng lực của họ và ngược lại. Trong thời đại nền kinh tế phát
triển nhanh cùng với xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, các doanh
nghiệp, cơ quan nhà nước sẽ rất khó khăn trong việc tuyển chọn nhân viên sao
cho phù hợp, tìm kiếm những nhân viên xuất sắc đáp ứng được yêu cầu của công
việc. Bên cạnh đó doanh nghiệp, cơ quan nhà nước cần phải có những biện pháp
quản trị hợp lý nhằm giúp phát huy tiềm lực của nhân viên một cách hiệu quả
nhất và phải làm sao để những nhân viên giỏi không rời bỏ cơ quan. Đây là vấn
đề mà đa số các doanh nghiệp cũng như các cơ quan nhà nước đang phải đối mặt.
Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT trực thuộc Công ty TNHH
DV Xây Dựng Đo đạc Bản đồ C.T.M hoạt động trong các lĩnh vực : Đo đạc địa
chính, đo đạc địa hình, xây dựng dân dụng, tư vấn dịch vụ nhà đất, … Trong
những năm qua nhờ sự quan tâm xây dựng và phát triển nguồn lực con người,
Chi nhánh Công ty đã thu được nhiều thành quả đáng kể. Tuy nhiên, trước yêu
cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ mới, Chi nhánh Công ty vẫn còn bộc lộ một số yếu
kém, bất cập, đặc biệt là về lĩnh vực nhân sự. Trước tình hình đó, việc nghiên
cứu, đề ra các giải pháp về công tác quản trị nhân sự để khắc phục những hạn
chế, nhằm phát huy nhân tố con người trong việc nâng cao hiệu quả trong việc
kinh doanh là vô cùng cấp thiết. Với lý do đó em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng
và Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công ty
Đo đạc C.T.M tại Thành Phố Cần Thơ”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự trên cơ sở khảo sát tình hình
thực tế ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp. Cần Thơ, từ đó đưa ra các giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

4


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
Tìm hiểu thực trạng về đào tạo, tuyển dụng, phát triển nhân lực và công tác
đãi ngộ ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp. Cần Thơ.
Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công ty Đo
đạc C.T.M tại Tp. Cần Thơ.
Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công
ty Đo đạc C.T.M tại Tp. Cần Thơ.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nhân sự có vai trò quan trọng như thế nào đối với Công ty?
Thực trạng quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công ty hiện nay như thế nào?
Nhân viên trong Chi nhánh Công ty có hài lòng với công việc và công tác
quản lý nhân sự tại cơ quan?

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Không gian
Do mục tiêu của đề tài là hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi
nhánh Công ty nên đề tài chỉ phân tích thực trạng nhân sự tại Chi nhánh Công ty
và thực hiện ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp. Cần Thơ.

1.4.2.Thời gian nghiên cứu
Số liệu sử dụng trong bài nghiên cứu là những số liệu về cơ cấu nhân sự

của Chi nhánh Công ty từ năm 2007 – 2009 để thực hiện mục tiêu phân tích thực
trạng về tình hình nhân sự tại Chi nhánh Công ty.

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

5


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT

1.5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Các khái niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong một
tổ chức – Bài giảng Quản trị nhân sự của Th.s Trương Hòa Bình, tủ sách Đại
học Cần Thơ năm 2008; Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Viện Nghiên
cứu và Đào tạo về quản lý, NXB Lao động xã hội, 2004.
Kỹ năng giao tiếp - do Ths. Trương Hòa Bình biên soạn, Tủ sách Đại học
Cần Thơ, 2009.
Các vấn đề quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, ý nghĩa, các nội dung cơ
bản – Giáo trình Quản trị nhân lực do Th.s Vũ Thùy Dương, Th.s Hoàng Văn
Hải, Trường Đại học Thương mại biên soạn, NXB Thống Kê, 2005.
Hoạch định nhân sự và quá trình hoạch định nhân sự - Quản trị nguồn
nhân lực do Trần Kim Dung biên soạn, NXB Thống Kê, 2005.
Quản trị nhân sự do Nguyễn Hữu Thân biên soạn, NXB lao động – xã
hội.

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

6


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự
2.1.1.1. Khái niệm
Quản trị nhân sự là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi chất (năng lượng, tinh thần) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động …) trong quá trình tạo ra của cải vật chất,
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người, duy trì, bảo vệ, sử dụng và tăng
tiềm năng vô tận của con người.
Quản trị nhân sự bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm tác động vào chu
kỳ tái sản xuất sức lao động (gồm: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng). Vị trí
trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động, vì trong quá trình lao động
diễn ra sự nối kết các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên nhiên vật liệu …) với các
tiêu hao vật chất của con người.
Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức.
Không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu
thành rất quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Mục tiêu của nó là sử dụng có

hiệu quả nguồn lực con người (củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm các hình
thức, các phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho
tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để không ngừng hoàn thiện chính bản thân
con người).
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

7


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
2.1.1.2. Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân sự
Theo nghĩa rộng, quản trị nhân sự là cơ chế tổ chức – kinh tế của sự phụ
thuộc lao động và sử dụng lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần.
 Trọng tâm nghiên cứu là thu hút con người tham gia lao động.
 Nghiên cứu mối quan hệ con người trong một doanh nghiệp.
 Phải tính đến đặc điểm của ngành quản lý thực tế và của đất nước, dân
tộc.
Đối tượng của quản trị nhân sự là vấn đề quản trị nhân sự trong một đơn vị
cụ thể. Đó là các hình thức và phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa
những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẫy, các kích thích và các chính
sách bảo đảm về mặt luật pháp cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính
tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung
trong nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng công tác.
2.1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1 Hoạch định nhân sự
a) Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ năng lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
b) Lợi ích của công tác hoạch định nguồn nhân lực
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định
nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các
bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh
nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình,
đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân
viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

8


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh.
c) Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Dự báo/
phân tích
công việc

Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực

Chính
sách

Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công và
kích thích
-Quan hệ
lao động

Phân tích
môi trường,
xác định mục
tiêu lựa chọn
chiến lược

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân tích

cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện

Kế
hoạch/
chương
trình

Hình 2.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực
hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình
hoạch định thực hiện theo các bước sau đây:
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc
xác định khối lượng công việc và phân tích công việc (mục tiêu ngắn hạn).

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

9


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

2.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực

a) Khái quát về công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đúng người vào đúng việc
để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được nhân viên có kiến
thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các
mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tiến trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo các bước sau:

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

10

Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần thứ hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khoẻ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Hình 2.2 Các bước tuyển dụng nhân viên

Tuyển mộ:
- Khái niệm:
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút ứng viên có khả năng cho vị trí
công việc đang cần từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn xin tìm việc
làm.
Các nguồn thu hút ứng viên:

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

11


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
Nguồn tuyển mộ nhân lực thì vô cùng phong phú đa dạng nhưng không phải
nguồn nào cũng phù hợp, cũng đáp ứng được yêu cầu của đơn vị mình. Chúng ta
phải biết khai thác từ những nguồn nào có thể đem lại kết quả tốt nhất, thu hút
được nhiều người tài nhất. Từ đó sẽ giúp cho công việc tuyển chọn sau này dễ
dàng hơn và đạt kết quả cao hơn.
- Nguồn nội bộ:
Nguồn nhân lực nội bộ tức là nguồn nhân lực bên trong công ty. Tuyển mộ
từ nguồn nội bộ được thực hiện bằng cách sử dụng các bảng niêm yết công việc
còn trống để mọi người trong công ty đều biết, nếu ai có năng lực đáp ứng yêu
cầu công việc thì có thể nộp đơn hoặc ban quản trị căn cứ vào hồ sơ lưu trữ để
đánh giá nhân viên và từ đó có chính sách thuyên chuyển, thăng chức cho phù
hợp với nhu cầu cũng như khả năng của họ.
- Nguồn bên ngoài:
Nguồn nhân lực bên ngoài là nguồn nhân lực bên ngoài công ty. Khi lựa
chọn nguồn ứng viên từ bên ngoài, chúng ta cần phải dựa trên cơ sở dự báo tình
hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường
nghề nghiệp.
Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng viên từ bên ngoài:
Thông qua quảng cáo trên báo, đài, Internet.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.

Các hình thức khác như: theo sự giới thiệu của chính quyền địa phương,
của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến nộp đơn xin việc…
Tuyển chọn:
- Khái niệm:
Tuyển mộ là tập trung ứng viên lại, tuyển chọn là quyết định xem trong số
các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.

GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

12


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
Tuyển mộ đã là một quá trình quan trọng và tốn kém nhưng tuyển chọn
nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải mất nhiều thời
gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính.
-

Tiến trình tuyển chọn:

Phỏng vấn
sơ bộ

Kiểm tra, trắc
nghiệm

Phỏng vấn

lần hai

Xác minh
điều tra

Bố trí công
việc

Quyết định
tuyển dụng

Khám sức
khỏe

Hình 2.3: Quá trình tuyển chọn ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu, kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng
các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một
số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh
nghiệp…

Xác minh, điều tra:
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

13


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc). Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ,
tiếp viên hàng không,… công tác xác minh có thể có yêu cầu tìm hiểu về nguồn
gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây nhiều phiền phức về mặt
pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong tuyển dụng đều rất quan trọng nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Khi đã tìm được những ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp
sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc,
yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể
trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với các doanh nghiệp. Nếu hai

bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển
dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.
Bố trí công việc:
Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp thì nhân viên mới
sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ
thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho
nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá
trình phát triển các giá trị tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động,
các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

14


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
khen thưởng, kỷ luật lao động… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về
doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc.
Trước khi có quyết định trở thành nhân viên chính thức của công ty hay
không thì nhân viên phải trải qua thời gian thử việc và thời gian thử việc sẽ
không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc.
Lưu ý: trong thực tế, trình tự các bước tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt
(thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào yêu cầu
của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
b) Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Năng lực hoàn thành công việc

Quyết định tuyển dụng

của ứng viên
Tốt

Loại bỏ

Tuyển dụng

(2)

(1)

Sai lầm

Chính xác

(Đánh giá quá thấp)
Không tốt

(3)

(4)

Chính xác

Sai lầm
(Đánh giá quá cao)

Bảng 2.1: Các quyết định tuyển dụng

Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển dụng ứng
viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả
năng thực hiện công việc. Trong ô số 2: nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp
hơn khả năng thực tế. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện
và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những
ứng viên giỏi trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này. Ngược
lại, trong ô số 4 nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ
chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức
yếu kém. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

15


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên
mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động…
của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
2.1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Khái niệm
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của CBCNV và những yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
CBCNV để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó.
Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh
nghiệm khác nữa.

b) Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
c) Phân loại các hình thức đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau.
 Theo định hướng nội dung đào tạo
Có hai phương thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng
doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc
trong những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên
chuyển nhân viên khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

16


Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
 Theo mục đích của nội dung đào tạo
Các hình thức đào tạo theo tiêu thức phân loại này rất phong phú đa dạng,
bao gồm:
Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm

cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về
công việc của doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với
điều kiện, các thức làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật
với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo khác như: đánh giá thực hiện công
việc, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, nâng cao chất lượng…
 Theo cách tổ chức
Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp,
kèm cặp tại chỗ.
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi công việc hàng
ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường
cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lượng người có thể
tham gia các khóa đào tạo như thế rất hạn chế.
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa
tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc
kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

17

Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân ở Chi nhánh
Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT
dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần… tùy theo
điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
Lớp cạnh Xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những
nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào
làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tạo lớp sau đó tham gia
thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người
có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc
người có trình độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại
nơi làm việc.
 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo những hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có
kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho
thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức gởi nhân viên đi đào tạo ở các
trường, các trung tâm bồi dưỡng. Hình thức này khá tốn kém nhưng bù lại nhân
viên sẽ được đào tạo một cách quy chuẩn và đầy đủ hơn.
 Theo đối tượng học viên
Có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại:
Đào tạo mới áp dụng đối với các những lao động phổ thông, chưa có
trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu hoặc đã đi làm việc
nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
GVHD: Ths Trương Hòa Bình

SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

18