Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng nam định trong giai đoạn hiện nay luận văn ths g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Khoa Sư phạm

Lê Văn Dũng

Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
Nam Định trong giai đoạn hiện nay

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Mã số:

60 14 05

HÀ NỘI – 2007


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong định hướng xây dựng mục tiêu tổng quát chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội năm 2006 - 2010 của Đảng đã khẳng định: “Sớm đưa nước ta
ra khỏi tình trạng kém phát triển”. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu trên cần
phải có nhiều yếu tố trong đó một yếu tố rất quan trọng là nguồn nhân lực.
Giáo dục đào tạo cần đi trước trong việc đào tạo ra nguồn nhân lực có chất
lượng cao đáp ứng được nhu cầu mới của đất nước. Như vậy là chất lượng
đào tạo cần phải được nâng lên một bước nhằm phát triển nguồn nhân lực,
yếu tố cơ bản để kinh tế, xã hội tăng trưởng và phát triển bền vững.
Chỉ thị 40/TC-TW ngày 15/6/2004 của BCH Trung ương Đảng khoá
IX chỉ rõ “ Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời
kỳ CNH- HĐH, đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD có những hạn chế, bất
cập. Số lượng giáo viên còn thiếu. Cơ cấu giáo viên đang mất cân đối giữa
các môn học, bậc học, các vùng miền. Chất lượng chun mơn nghiệp vụ

của đội nhà giáo có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và
phát triển kinh tế xã hội…” [1] Chỉ thị đã đặt vấn đề về qui hoạch và phát
triển nhà giáo. Đồng thời thể hiện tầm quan trọng, yêu cầu cần thiết phải phát
triển đội ngũ nhà giáo trong giai đoạn hiện nay.
Khi Việt Nam gia nhập WTO, cơ hội và thách thức của hội nhập và
cạnh tranh trong giáo dục là rất lớn. Mỗi nhà trường, cơ sở đào tạo muốn tồn
tại và phát triển thì phải khẳng định được vị thế của mình trong xã hội. Để
khẳng định được vị thế cần phải có chất lượng đào tạo tốt nhất, thương hiệu
cao nhất trên thị trường. Muốn vậy vấn đề then chốt là phải xây dựng được
một đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu mới.
Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định - Bộ Xây dựng được thành lập
tháng 10 năm 2006 trên cơ sở Trường Đào tạo nghề Xây dựng và Thủ công
Mỹ nghệ và Trường Trung cấp Xây dựng số 2. Trường từ chỗ chỉ đào tạo hệ
công nhân và hệ trung học, nay đào tạo thêm hệ cao đẳng và mở rộng thêm
một số ngành nghề đào tạo mới. Để thực hiện mục tiêu đào tạo trình độ cao
đẳng trong bước phát triển hiện nay, vấn đề đặt ra là phải xây dựng và phát
1


triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Mặt khác
nền tảng từ hai trường cũ có bậc đào tạo thấp hơn nên đội ngũ hiện tại là
chưa thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển mới.
Trường Đào tạo nghề Xây dựng và Thủ công Mỹ nghệ và Trường
Trung cấp Xây dựng số 2 cũng đã có sự chuẩn bị nâng Trường lên cao đẳng
nên cũng có hoạch định xây dựng và phát triển đội ngũ nhưng theo các
hướng khác nhau. Vì vậy cần phải thống nhất một biện pháp xây dựng và
phát triển đội ngũ thống nhất, đồng bộ đáp ứng yêu cầu phát triển mới.
Phát huy truyền thống 40 năm xây dựng và phát triển, thời gian vừa
qua Trường đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đào tạo được Bộ Xây dựng
giao phó. Việc Trường nâng cấp lên Cao đẳng là một sự tin tưởng của Đảng,

nhà nước và xã hội đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên và công
nhân viên của nhà trường. Trong bước phát triển mới Đảng uỷ, Ban giám
hiệu đã đặt ra nhiều nhiệm vụ mới, trong đó trọng tâm là xây dựng đội ngũ
giảng viên đủ phẩm chất và năng lực nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm
vụ mới của trường.
Từ những lý do trên, việc lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Các biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Xây dựng Nam
Định trong giai đoạn hiện nay” là phù hợp và hữu ích góp phần xây dựng
Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định nói riêng và cơng cuộc cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá đất nước tiến tới hội nhập trong khu vực và thế giới nói
chung.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Xây dựng Nam Định đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triẻn đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định.
- Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định trong giai đoạn phát triển hiện nay.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
2


- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận cho việc đề xuất và thực hiện các biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định.
- Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao
đẳng Xây dựng Nam Định hiện nay.
- Đề xuất các biện pháp mang tính khả thi nhằm xây dựng và phát triển
đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định.
5. Giả thuyết khoa học

Nếu đề xuất và sử dụng đồng bộ các biện pháp tác động đến tất cả các
nội dung của công tác quản lý nhân sự trong trường học thì sẽ phát triển
được đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định đáp ứng
nhu cầu phát triển hiện nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: đó là tổng hợp, phân tích, hệ
thống hố các tài liệu để xây dựng khung lý luận và các khái niệm công cụ
làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Nguồn tài liệu gồm các văn kiện
của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, sách, tài liệu nghiên cứu về lý
luận quản lý nhân sự, về đội ngũ giảng viên.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: đó là phương pháp tổng
kết kinh nghiệm, điều tra bằng phiếu hỏi, quan sát, lấy ý kiến chuyên gia…
7. Giới hạn đề tài
Các số liệu được sử dụng trong đề tài để nghiên cứu thực trạng được
giới hạn từ năm 2002 đến năm 2007. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trong đề tài được nghiên cứu, dự kiến áp dụng từ 3 đến 5 năm.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn dự kiến được trình bày trong ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung của đề tài
Chương 2: Cơ sở thực tiễn của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên của Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định.

3


Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định trong giai đoạn phát triển hiện
nay.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Giáo dục đã được Đảng và Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đề
cập ngay từ khi vừa giành được chính quyền với phong trào “bình dân học
vụ”. Giặc dốt đã được coi là nguy cơ đe dọa sự tồn vong của chính quyền
non trẻ ngang với giặc ngoại xâm và giặc đói. Đi đơi với đó là vấn đề phát
triển đội ngũ giáo viên đã được Đảng, Nhà nước và cả xã hội hết sức quan
tâm. Khi miền Bắc xây dựng chủ nghĩa xã hội, đặc biệt là từ khi đất nước
thống nhất, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng chỉ đạo, tạo điều kiện tốt
nhất cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, trong đó có việc
nghiên cứu về đội ngũ giảng viên. Tiên phong là các cơng trình nghiên cứu
về đội ngũ giảng viên được triển khai dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và
Đào tạo. Đó là các cơng trình nghiên cứu về mơ hình nhân cách của đội ngũ
giáo viên các bậc học, cấp học và mơ hình nhân cách của người quản lý nhà
trường trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Các hội thảo khoa học về chủ đề đội ngũ giáo viên dưới góc độ quản
lý giáo dục theo ngành, bậc học đã được thực hiện. Một số nghiên cứu của
các tác giả: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003). Quản lý đội
ngũ. Modul C - Chuyên đề 6, Chương trình huấn luyện kỹ năng quản lý và
dự án lãnh đạo, Dự án giáo viên THCS, Hà Nội [22]; Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan (2002). Phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục Đại học
Việt Nam. Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội [27] …
Gần đây, nhất là từ khi ngành quản lý giáo dục được đưa vào đào tạo
trong bậc sau đại học, nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu
4


thuộc lĩnh vực quản lý đội ngũ trong giáo dục, trong đó có vấn đề phát triển
đội ngũ giáo viên. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo
viên theo bậc học và ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo
viên của các khối trường Trung học chuyên nghiệp và giảng viên của các

trường Đại học, Cao đẳng. Như nghiên cứu của tác giả Đào Thị Hồng Thủy
(2004) với nghiên cứu về xây dựng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn hiện nay
[37]; nghiên cứu của tác giả Nguyễn Công Chánh (2001) về giải pháp quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bạc Liêu [20];
nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Lan (2005) về những giải pháp phát triển
đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Nhạc - Họa Trung ương đến
năm 2010 [34]; nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hạnh Vân (2006) về giải
pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Tài chính - Quản trị
kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn
hiện nay [38]; nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đức Cường (2006) về giải
pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông
thành phố Yên Bái trong giai đoạn hiện nay [28]; ...
Tùy vào mức độ, yêu cầu của thực tiễn mà việc nghiên cứu về đội ngũ
giáo viên còn được thực hiện dưới góc độ là nội dung của cơng tác quy
hoạch phát triển giáo dục các vùng, miền lãnh thổ.
Qua các nghiên cứu nêu trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau:
- Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên đã được triển khai ở nhiều không
gian và thời gian khác nhau và đặc biệt được quan tâm trên bình diện quản lý
giáo dục.
- Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tập trung vào các
mảng: nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên theo cấp bậc và ngành học;
nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên cho từng cơ sở giáo dục thuộc các
cấp, bậc, ngành học.

5


- Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên rải khắp ở các bậc
học nhưng tập trung nhiều vào đội ngũ giáo viên, giảng viên của các trường

phổ thông trung học và các trường cao đẳng.
- Tại Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định chưa có nghiên cứu cụ
thể nào về đội ngũ giảng viên.
Việc nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng
Xây dựng Nam Định cần được quan tâm nghiên cứu một cách hệ thống.

1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Theo điều 61 Luật giáo dục nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt
Nam được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 12 năm 1998 chỉ rõ “Nhà giáo
là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ
sở giáo dục khác. Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và
sau đại học gọi là giảng viên” [13, tr.56].
Theo Luật giáo dục nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
“Giảng viên là tên gọi chỉ nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáo
dục tại các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học và sau đại học”. Trang 50 Luật
giáo dục (1999), Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo
dục (10.2004). Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà nội.
Nhà giáo là nhân tố ảnh hưởng chính và quyết định đến chất lượng
của giáo dục. Lao động của họ tạo ra sản phẩm là con người được giáo dục,
đào tạo về kiến thức cơ bản, có chun mơn nghiệp vụ, có kỹ năng lao động
đáp ứng nhu cầu của kinh tế xã hội. Trong công cuộc đổi mới, mở cửa hội
nhập của đất nước ta hiện nay, lao động của nhà giáo trực tiếp đáp ứng nhu
cầu về nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước. Lao động của nhà giáo đồng
thời hình thành nhân cách cho lớp thế hệ trẻ theo nhu cầu của công cuộc
6

cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với nguồn nhân lực hùng hậu được
đào tạo sẽ góp phần vào việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng
nhân tài mà Đảng và Nhà nước đang hướng tới.
Không chỉ ý nghĩa xã hội kể trên, lao động của nhà giáo cịn có ý
nghĩa kinh tế quan trọng. Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học kỹ
thuật và cơng nghệ tác động mạnh mẽ đến q trình sản xuất vật chất và tinh
thần khiến người lao động phải đứng trước những thách thức mới. Người lao
động buộc phải có những năng lực thích hợp, phải phù hợp với những thay
đổi nhanh chóng của khoa học và cơng nghệ; những thay đổi về môi trường
lao động đến hệ thống quản lý điều hành sản xuất. Nó buộc người lao động
phải có kỹ năng lao động sâu hơn, rộng hơn, phải có năng lực đổi mới thích
ứng nhanh chóng, cập nhật nhanh nhất các kỹ thuật công nghệ mới. Nhà giáo
sẽ góp phần khơng nhỏ vào việc tạo ra sự thay đổi kỹ năng, cách tiếp cận với
kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra chất lượng giáo dục, đào tạo cao hơn đáp ứng
cho nhu cầu của sự phát triển kinh tế ngày một cao hơn.
Giảng viên là những nhà giáo làm công tác giảng dạy trong các trường
đại học, cao đẳng. Không những truyền thụ kiến thức khoa học, kỹ năng , kỹ
xảo, khả năng thực hành cho sinh viên mà họ còn dạy cho sinh viên cách
học, cách đưa ra sáng kiến, ý tưởng trong công việc; xây dựng nhân cách cho
sinh viên nhằm đạt được mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam
phát triển tồn diện, có đạo đức, có tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề
nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
Luật giáo dục, điều 14 nói về vai trị của nhà giáo: “Nhà giáo có vai
trị quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải
không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học” [13]. Hiện
nay, trong bối cảnh đổi mới giáo dục để đáp ứng với những thay đổi không
ngừng trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học, kỹ thuật, văn hóa và xã hội thì
yêu cầu với đội ngũ nhà giáo ngày một cao hơn.
Yêu cầu nhà giáo phải có các phẩm chất, năng lực sau:
7

- Phẩm chất đạo đức tốt. Phẩm chất hàng đầu của nhà giáo là lòng yêu
nước, giác ngộ xã hội chủ nghĩa. Nó thể hiện ở niềm tin cách mạng trong
sáng và cao thượng. Tình cảm này xuất phát từ lịng u nước, lý tưởng cách
mạng đó là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ và văn minh. Nó
cịn thể hiện ở lịng u nghề và có nhu cầu làm việc tại cơ sở đào tạo; có
trách nhiệm với học sinh, có tính kiên trì, thái độ kiềm chế và chủ động trong
cách đối xử với học sinh; có nếp sống giản dị, khiêm tốn, lịch sự.
- Về trình độ chun mơn, trong cơng tác đào tạo, đội ngũ nhà giáo giữ
vai trò quyết định đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Trước hết họ là những người thầy và mặc dù không phải là nguồn kiến
thức chủ yếu, độc tôn đối với người học xong nhiệm vụ quan trọng của nhà
giáo là cung cấp những kiến thức một cách chính xác, có hệ thống đồng thời
giúp người học biết cách tự học, biết cách nghiên cứu khoa học, tổng kết rút
kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình.
Trình độ chun mơn của thầy phải giỏi, có chun mơn sâu, có bằng
cấp đạt tiêu chuẩn, có khả năng trả lời những câu hỏi của người học, ít nhất
là trong chun mơn của mình phụ trách. Luôn luôn quan tâm đổi mới, lựa
chọn nội dung, chương trình phù hợp với mục tiêu đào tạo.
- Yêu cầu về nghiệp vụ sư phạm. Trình độ sư phạm là trình độ nghề
nghiệp hoạt động cao của những nhà giáo, đó là sự thể hiện độc đáo khơng
chỉ những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo mà còn cả việc xử lý những tình huống
khó địi hỏi có tính tâm lý giáo dục, nhân cách được phát triển phù hợp với
các yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. Muốn có chất lượng dạy học tốt thì nhà
giáo phải có trình độ sư phạm tốt, phải có một hệ thống tri thức giỏi về
chuyên môn, phải nắm được một hệ thống kỹ năng, kỹ xảo nhất định, phải
rèn luyện được những phẩm chất, nhân cách đặc trưng cho nghề dạy học.
Điều kiện để hình thành trình độ sư phạm là nhà giáo phải biết tích lũy kiến
thức khoa học ở trình độ cao, phải biết nghiên cứu khoa học, phải tích cực

8


tham gia vào các hoạt động dạy học để tích lũy kinh nghiệm và phát huy
sáng tạo trong việc giải quyết các nhiêm vụ giảng dạy.
Giảng viên trường Cao đẳng là cán bộ của Đảng và Nhà nước; là thành
tố cơ bản của nhà trường; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
Giảng viên trường Cao đẳng gồm: ban giám hiệu; trưởng, phó các khoa;
trưởng, phó bộ mơn và các giảng viên các môn học.
Giảng viên trường Cao đẳng phải có các tiêu chuẩn sau:
- Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt.
- Đạt trình độ chuẩn về đào tạo chun mơn, nghiệp vụ (có bằng tốt
nghiệp Cử nhân trở lên)
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp.
- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhiệm vụ của giảng viên trường Cao đẳng là:
- Giáo dục, giảng dạy theo đúng chương trình, kế hoạch; soạn bài,
chuẩn bị thí nghiệm; kiểm tra, đánh giá; quản lý sinh viên trong các hoạt
động giáo dục; tham gia các hoạt động của bộ môn.
- Tham gia công tác nghiên cứu và phổ biến khoa học.
- Rèn luyện đạo đức, học tập văn hóa, bồi dưỡng chuyên môn và
nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy, giáo dục.
- Thực hiện nghĩa vụ công dân, pháp luật của Nhà nước và điều lệ của
nhà trường.
- Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo.
- Phối hợp với các đồn thể, tổ chức xã hội trong các hoạt động giáo
dục.
Giảng viên trường cao đẳng được đảm bảo các quyền:
- Được nhà trường tạo điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy

và giáo dục.
- Được đảm bảo mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần; được chăm sóc
sức khỏe theo các chính sách, chế độ đối với nhà giáo.
9


- Được trực tiếp hoặc thông qua tổ chức của mình tham gia quản lý
nhà trường.
- Được hưởng nguyên lương và phụ cấp khi được cử đi học để nâng
cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học theo quy định.
- Được hưởng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2. Đội ngũ
Người ta thường dùng khái niệm đội ngũ để chỉ các tổ chức xã hội một
cách rộng rãi như: Đội ngũ công nhân viên ngành xây dựng, đội ngũ tri thức
trẻ… đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng có
cùng nghề nghiệp…
Theo từ điển Tiếng Việt, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là khối đông
người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực
lượng.
Đội ngũ được định nghĩa như sau: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số
đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực
lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất
định”
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập
thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau
về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau, các định nghĩa đều nêu rõ đội ngũ
là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng
thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau

về cơng việc nhưng cùng chung một mục đích và cùng hướng tới mục đích
đó.
1.2.1.3. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học giáo dục tại các trường Cao đẳng, Đại học được tổ chức thành một lực lượng
(có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã

10


đề ra cho tập hợp đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với
nhau thơng qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của
pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn lực quan trọng trong lĩnh vực
giáo dục đại học quốc gia.
Đội ngũ giảng viên bao gồm: giảng viên và cán bộ quản lý của trường
cao đẳng, đại học. Do cán bộ quản lý cũng tham gia vào công tác giảng dạy
và giáo dục.
Trong khuôn khổ của đề tài luận văn này, khái niệm đội ngũ giảng
viên chỉ giới hạn ở đội ngũ giảng viên thuộc các phịng, khoa, tổ bộ mơn của
trường Cao đẳng mà khơng đề cập đến các giảng viên làm công tác quản lý
trường học (ban giám hiệu) và các nhân viên phục vụ giảng dạy.
Theo quan điểm hệ thống, tập hợp các giảng viên của một trường cao
đẳng, đại học nhất định được gọi là đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng,
đại học đó. Đây là một hệ thống mà mỗi thành tố trong đó có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau, bị ràng buộc bởi cơ chế xác định. Vì thế, mỗi tác động
vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý nghĩa
trên toàn hệ thống.
1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng trong các
trường cao đẳng, đại học. Nó có ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất
lượng đào tạo của mỗi nhà trường. Chính vì thế cần phải phát triển đội ngũ

giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày một cao của giáo dục. Sau đây là các
khái niệm cơ bản:
- Phát triển
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Lý
luận của phép biện chứng duy vật khẳng định: Mọi sự vật, hiện tượng không
phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản chúng ln
biến đổi, chuyển hóa từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái
11


mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình
phát triển, tiến lên mãi mãi. Nguyên nhân của sự phát triển là ở sự liên hệ tác
động qua lại của các mặt đối lập vốn có bên trong của các sự vật, hiện tượng.
Hình thái, cách thức của sự phát triển đi từ những biến đổi về lượng dẫn đến
sự biến đổi về chất và ngược lại. Con đường, xu hướng của sự phát triển
không đi theo đường thẳng, cũng không đi theo đường trịn khép kín mà theo
đường xốy ốc, tạo thành xu thế phát triển, tiến lên từ từ, từ đơn giản đến
phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngày càng hoàn thiện hơn.
Những năm của thập kỷ 60 của thế kỷ XX, thuật ngữ “phát triển”
được sử dụng khá rộng rãi với cách hiểu đơn giản là phát triển kinh tế. Sau
đó, khái niệm này được bổ sung thêm về nội hàm và được hiểu một cách
toàn diện hơn. Ngày nay, khái niệm phát triển được sử dụng để chỉ cả ba mục
tiêu cơ bản của nhân loại là: phát triển con người toàn diện; bảo vệ mơi
trường; tạo hịa bình và ổn định chính trị.
Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hóa từ thấp đến cao.
Trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn
đến cái cao. Phát triển là q trình tạo ra sự hồn thiện của cả tự nhiên và xã
hội. Phát triển là một q trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng
của sự vật, hiện tượng.

- Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không
ngừng tăng lên về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất
lượng sống của nhân lực.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm
trù rộng lớn. Theo quan điểm của Chương trình phát triển của Liên hợp quốc,
có năm nhân tố phát năng của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào
tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải
phóng con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân
12


tố giữ vai trị quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các
nhân tố khác. Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng
và đầu tư - việc làm.
Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn
nhân lực và là nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình
dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua
sơ đồ dưới đây.

13


Quản lý
nguồn
nhân lực

Phát triển

nguồn
nhân lực

Sử dụng
nguồn
nhân lực

- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Nghiên cứu,
phục vụ

- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa
sức lao động

Mơi
trường
nguồn
nhân lực

- Mở rộng việc làm
- Mở rộng quy mơ
việc làm

- Phát triển tổ chức

Hình1.1: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý
nguồn nhân lực
- Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên là tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) giảng
viên cho một trường cao đẳng, đại học đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có
năng lực trong các hoạt động dạy học và giáo dục sinh viên. Trên cơ sở đó,
đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình đào tạo của
giáo dục cao đẳng, đại học

14


1.3. Một số yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây
dựng
1.3.1. Những đặc điểm của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
Giảng viên Cao đẳng Xây dựng được đào tạo từ nhiều nguồn khác
nhau, đảm trách nhiều môn chuyên sâu về kiến thức kỹ thuật xây dựng.
Nhưng họ có các đặc điểm chung sau:
- Giảng viên Cao đẳng Xây dựng được đào tạo theo chuyên môn hẹp trong
lĩnh vực xây dựng nên không được đào tạo chuyên sâu về công tác sư phạm.
- Có kiến thức chun mơn vững vàng nhưng năng lực sư phạm của
đội ngũ giảng viên có những hạn chế nhất định.
- Giảng viên các trường Cao đẳng Xây dựng chủ yếu dạy các môn kỹ thuật
mà đặc trưng của các môn học này là rất nguyên tắc, khô khan, cứng nhắc.
- Giảng dạy kiến thức, kỹ thuật xây dựng thường gắn liền với thực tế
của các cơng trình xây dựng thực tế. Chính vì thế mà giảng viên Cao đẳng
Xây dựng ngồi kiến thức lý thuyết vững vàng thì cần phải có một lượng

kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú.
- Nhiều giảng viên kết hợp tham gia chỉ đạo, giám sát, thi cơng các
cơng trình xây dựng vừa và nhỏ ở ngoài thực tế sản xuất.
1.3.2. Những yêu cầu về đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
1.3.2.1. Chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng đội ngũ là một khái niệm rộng bao hàm nhiều yếu tố như:
trình độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ, thâm niên công tác
của các thành viên, thâm niên trong vị trí làm việc, khả năng thâm nhập thực
tế, sự thích ứng với những thay đổi, sự hài hịa giữa các yếu tố… Có thể khái
qt chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng ở:
- Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên.
- Sự hài hòa giữa các yếu tố trong đội ngũ.
Trong đó, sự hài hịa giữa chức vụ, ngạch bậc và trình độ được đào
tạo. Sự hài hịa giữa nội dung cơng việc và vị trí mà người giảng viên đang
15


đảm nhiệm. Theo các tiêu chí trên, khi đánh giá chất lượng đội ngũ giảng
viên trường Cao đẳng Xây dựng cần chú ý tới các khía cạnh như:
- Trong đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng tình trạng đạt
chuẩn và chưa đạt chuẩn như thế nào? Các biện pháp cần được thực thi để
đạt được mục đích mong muốn về trình độ đào tạo của đội ngũ?
- Khi đã đạt được trình độ đào tạo, giảng viên trường Cao đẳng Xây
dựng có đáp ứng được các yêu cầu giảng dạy trong nhà trường hiện nay
khơng? Có bao nhiêu giảng viên cần phải được bồi dưỡng và áp dụng hình
thức, biện pháp nào? Việc bố trí giảng viên hiện nay đã hợp lý chưa, có hiệu
quả chưa?
Tất cả các vấn đề nêu trên phải được phân tích theo mơ hình nhân cách
của người giảng viên sư phạm với hệ thống phẩm chất và năng lực cụ thể
được xác định như trong mơ hình (hình 2).

- u cầu về phẩm chất của giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng. Đó
là phẩm chất xã hội: đạo đức, chính trị, thế giới quan; phẩm chất cá nhân: ý
chí, kỷ luật, tự chủ, tính mục đích, quả quyết, phê phán, cung cách ứng xử…
- Yêu cầu về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng bao
gồm các năng lực như: khả năng thích ứng, năng lực sáng tạo, sự mềm dẻo,
linh hoạt trong cuộc sống xã hội; năng lực chủ thể hóa như khả năng biểu
hiện tính độc đáo đặc sắc, khả năng biểu hiện cái riêng, bản lĩnh cá nhân;
năng lực hành động như khả năng hành động có mục đích, khả năng thực
hành, có điều khiển, chủ động, tích cực; năng lực giao tiếp như khả năng
thiết lập và duy trì quan hệ với người khác…

16


NHÂN CÁCH

PHẨM CHẤT
- Các phẩm chất xã hội
- Các phẩm chất cá nhân
- Các phẩm chất ý chí
- Cung cách ứng xử

NĂNG LỰC
- Năng lực xã hội hóa
- Năng lực chủ thể hóa
- Năng lực hành động
- Năng lực giao lưu

NHÂN CÁCH GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG

PHẨM CHẤT NHÀ GIÁO

NĂNG LỰC SƯ PHẠM

CÁC
CÁC
CÁC
NĂNG LỰC NĂNG LỰC NĂNG LỰC
DẠY HỌC GIÁO DỤC TỰ HỒN
THIỆN

Hình 1.2: Mơ hình nhân cách của giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng

1.3.2.2. Số lượng đội ngũ giảng viên
Số lượng đội ngũ giảng viên được xác định trên cơ sở số lượng sinh
viên (biên chế theo đơn vị lớp học) và định mức biên chế theo quy định của
Nhà nước.
Khi tính tốn số lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
cần quan tâm đến một số vấn đề sau:
17


- Cơng tác tuyển sinh ở các ngành, nghề có khác nhau. Có ngành, nghề
dễ tuyển sinh thì số lượng sinh viên nhiều; có ngành nghề khó tuyển sinh thì
số lượng sinh viên ít. Trong khi đó vẫn phải đảm bảo tổng chỉ tiêu tuyển sinh
nên quy mô lớp học (sĩ số sinh viên/ lớp học) sẽ làm ảnh hưởng đến số lượng
giảng viên. Do đó số lượng giảng viên cũng sẽ có những thay đổi khơng theo
định mức chung.
- Đặc thù của trường là có tổ chức liên kết đào tạo với các cơ sở ngồi

trường. Từ đó cũng sẽ làm thay đổi tới số lượng giảng viên khi phải dạy
thêm một khối lượng công việc giảng dạy khác ở một số mơn. Mặt khác cũng
có một số lớp liên kết đào tạo ở ngoài trường mà cơ sở khơng có nhu cầu
giảng viên giảng dạy một số mơn cũng làm thay đổi số lượng giảng viên của
một số ngành, nghề.
1.3.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
Cơ cấu theo chuyên môn
Nếu xét tổng thể, đội ngũ giảng viên tại một trường cao đẳng, đại học
cụ thể thì cơ cấu này cho biết tổng thể về tỷ lệ giảng viên của các môn học,
sự thừa, thiếu giảng viên ở những mơn học đó.
Nếu xem xét đội ngũ giảng viên của một mơn học trên tập hợp các
trường thì cơ cấu này cho biết tỷ lệ giảng viên mơn học đó ở các trường có
cân đối hay khơng, số tiết dạy của môn học trong tuần, việc phân bố giảng
viên của mơn học đó là hợp lý hay khơng hợp lý.
Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Cơ cấu giảng viên cao đẳng theo trình độ đào tạo là sự phân chia giảng
viên theo tỷ lệ ở các trình độ đào tạo. Các trình độ đào tạo của giảng viên cao
đẳng xây dựng có thể bao gồm nhiều trình độ như: Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sỹ,
Tiến sỹ và trình độ đào tạo về sư phạm của các giảng viên. Xác định một cơ
cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt cơ
cấu đó cũng là một biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

18


Cơ cấu theo độ tuổi
Việc phân tổ giảng viên theo độ tuổi nhằm xác định cơ cấu đội ngũ
theo từng nhóm tuổi làm cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát
triển của tổ chức, đặc biệt giúp xác định chính xác số lượng giảng viên đến
tuổi nghỉ giảng dạy, làm cơ sở cho việc đào tạo, tuyển dụng bổ sung.

Khi nghiên cứu cơ cấu độ tuổi, người ta thường sử dụng cơng cụ là
tháp tuổi để mơ hình hóa làm cho việc phân tích được trực quan hơn. Hiện
nay, khi nghiên cứu cơ cấu giảng viên theo độ tuổi, những khoảng cách tuổi
sau hay được sử dụng: từ 20 đến 30, từ 31 đến 35, từ 36 đến 40, từ 41 đến
45, từ 46 đến 50, từ 51 đến 55, từ 56 đến 60 và lớn hơn 60.
Cơ cấu giới tính
Cơ cấu giới tính cho phép phân tổ đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Xây dựng về giới. Tại các trường Cao đẳng Xây dựng tỷ lệ giảng viên
nam cao hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Nếu chỉ xét về mặt tỷ lệ của cơ cấu giới
tính của đội ngũ giảng viên cao đẳng xây dựng chưa cho nhiều thông tin về
phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, về các khía cạnh khác như điều
kiện được đào tạo để nâng cao trình độ, bồi dưỡng thường xuyên; thời gian
học tập cá nhân; thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, con ốm… lại là những yếu
tố tác động đến chất lượng của đội ngũ. Do vậy, cơ cấu giới tính của đội ngũ
giảng viên khác nhau thì hệ thống biện pháp liên quan đến những thay đổi
của mỗi đội ngũ cũng đương nhiên phải là khác nhau.
Tóm lại, để đánh giá về sự phát triển của đội ngũ giảng viên nói
chung, đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng nói riêng cần phải căn
cứ vào các đặc trưng của đội ngũ đó. Những đặc trưng này được xác định cả
về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu của đội ngũ. Ba phương diện nêu
trên được tách ra để nghiên cứu chi tiết về phương diện lý thuyết. Trên thực
tế các phương diện này có quan hệ và chi phối nhau một cách mật thiết, khó
tách bạch cụ thể từng phương diện. Số lượng và cơ cấu của đội ngũ ảnh
19


hưởng đến chất lượng của đội ngũ. Ngược lại, chất lượng của đội ngũ luôn
thể hiện những thay đổi trong số lượng và cơ cấu của đội ngũ đó. Có thể mơ
tả tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Xây dựng qua các đặc trưng của đội ngũ đó như hình 3 dưới đây:

ĐẶC TRƯNG CỦA ĐỘI NGŨ

CHẤT
LƯỢNG
ĐỘI NGŨ

Trình
độ
đào tạo

Sự hài
hịa giữa
các
yếu tố

SỐ
LƯỢNG
CỦA
ĐỘI NGŨ

Cơ cấu
về
chun
mơn

Cơ cấu
về
trình độ

CƠ CẤU
ĐỘI NGŨ

Cơ cấu
về
độ tuổi

Cơ cấu
về
giới

Hình 1.3: Tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Xây dựng
1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
1.4.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
1.4.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng
theo các nội dung của công tác phát triển đội ngũ.
* Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Xây dựng theo các
phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

20


Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực sẽ được sử dụng chủ yếu để tìm kiếm
các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng.
Thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực bao hàm nhiều hoạt động khác nhau thuộc
phạm vi hoạch định chính sách để quản lý nguồn nhân lực. Các nghiên cứu
về lĩnh vực này đã khái quát ba cấp độ của sơ đồ quản lý nguồn nhân lực:
- Quản lý nguồn nhân lực xây dựng từ một chuẩn đoán về các hoạt
động quản lý.

- Quản lý nguồn nhân lực xây dựng từ một phân tích tổng thể về tổ chức.
- Quản lý nguồn nhân lực xây dựng từ một nghiên cứu dự báo về nhân lực.
Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực không chỉ xác định những nội dung cơ
bản của quản lý nguồn nhân lực mà còn chỉ rõ cấp độ tương ứng với những
nội dung mà công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ được triển khai. Sơ đồ này
cịn có ý nghĩa cho việc xác định các phương pháp, biện pháp cần thiết được
thực thi để thực hiện mục tiêu nhân lực ứng với cấp độ quản lý và nghiên
cứu.

21


Cấp độ 3
Quản lý nguồn
Cấp độ 2

nhân lực xây
dựng từ một
nghiên cứu dự

Quản lý nguồn

báo về nhân lực

nhân lực xây
Cấp độ 1

dựng từ một
phân tích tổng

Quản lý nguồn

thể về tổ chức

nhân lực xây
dựng từ một
chuẩn đốn về
các hoạt động
quản lý
Hình 1. 4: Ba cấp độ của quản lý nguồn nhân lực
- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ cấp độ một: Phương pháp này
chủ yếu dựa vào việc phân tích các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện
tại. Đây là phương pháp mang tính định tính, áp dụng cho quản lý nguồn
nhân lực của một tổ chức nhằm tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng… Trong một
số trường hợp, phương pháp này cho phép tái thiết kế tổ chức, tái thiết kế
logic hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức làm tăng giá trị bổ sung
cho tổ chức.
- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ cấp độ hai: Những phương pháp
này được xây dựng kỹ lưỡng hơn vì khơng chỉ dựa trên sự chuẩn đốn các

22


hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện có mà cịn dựa trên sự phân tích tổng
thể về hoạt động của tổ chức.
- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ cấp độ ba: Phương pháp này
dựa vào cả hai loại sơ đồ nói trên. Nó khơng chỉ dựa trên sự phân tích, chuẩn
đốn tình hình hiện tại mà trước hết dựa trên phân tích, dự báo chi tiết về nhu
cầu tương lai. Phương pháp này xác định các hoạt động bao quát cần tiến
hành để giảm thiểu sự chênh lệch về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn

nhân lực hiện tại của tổ chức.
* Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng theo cách
tiếp cận thực tiễn tổ chức.
Cách tiếp cận này thực hiện những phân tích thực tiễn về đội ngũ. Nó
có các phương pháp cụ thể sau:
- Phương pháp phân tích thực tế: thực hiện thống kê và thực hiện phân
tích tình hình đội ngũ hiện có để có một đánh giá đúng về thực trạng đội ngũ.
Từ đánh giá này xem xét tiếp về mức độ đáp ứng của đội ngũ hiện tại với
nhu cầu phát triển của tổ chức.
- Phương pháp hoạch định chính sách phát triển đội ngũ: bao gồm các
cơng việc như: phân tích các định hướng phát triển của tổ chức trong mối
quan hệ với các lĩnh vực môi trường của tổ chức; phát triển các mục tiêu của
tổ chức trên cơ sở giải quyết tốt các mối quan hệ của việc phân tích, đánh giá
hiện trạng với việc định hướng phát triển của tổ chức.
Như vậy, để xác định quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên theo các
nội dung của cơng tác phát triển đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Xây dựng nói riêng, cần phải có sự lựa chọn cách tiếp cận
phù hợp. Nó được lựa chọn từ thực tiễn tổ chức và trình độ của chủ thể quản
lý trong việc sử dụng các kỹ thuật và phương pháp quản lý ra sao.
Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên theo các nội dung của công
tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng được khái quát
như sau:
23


TIẾP CẬN
NGHIÊN CỨU VỀ
ĐỘI NGŨ

Tiếp cận theo

sơ đồ quản lý
nguồn
nhân lực

Theo
sơ đồ 1

Theo
sơ đồ 2

Tiếp cận
thực tiễn
của
tổ chức

Theo
sơ đồ 3

Phân tích
thực tế

Hoạch định
chính sách

Áp dụng trong nghiên cứu
phát triển đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Xây dựng
Hình 1. 5: Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
Xây dựng theo các nội dung của công tác phát triển đội ngũ
1.4.1.2. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng

theo các phương pháp quản lý của phát triển đội ngũ.
Phương pháp quản lý để phát triển đội ngũ được vận dụng trong một
nội dung cụ thể của quản lý - quản lý nhân sự trong tổ chức.
Phương pháp quản lý nhân sự là hệ thống những cách thức, con
đường mà chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến con người trong tổ chức
nhằm đạt đến các mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.

24