Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học kinh tế ĐHQGHN luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------***--------

TRỊNH THỊ KIM ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐHQGHN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------***--------

TRỊNH THỊ KIM ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐHQGHN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ

Hà Nội - 2012


MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt ............................................................................ i
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình vẽ .............................................................. ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................... 6
1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong
các trƣờng đại học ............................................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ............................... 6
1.1.2. Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng
đại học ............................................................................................................. 12
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng
đại học ............................................................................................................. 14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo NNL ............................................................. 14
1.2.2. Mục tiêu đào tạo .................................................................................... 14
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo .................................................................... 15
1.2.4. Phƣơng pháp đào tạo và phát triển ........................................................ 17
1.2.5. Cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển.............................................. 17
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
trong các trƣờng đại học.................................................................................. 18
1.3.1. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 18
1.3.2. Nhân tố khách quan ............................................................................... 22
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại
học trên thế giới và ở Việt Nam ...................................................................... 26
1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại
học trên thế giới............................................................................................... 26
1.4.2. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại

học ở Việt Nam ............................................................................................... 27


1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy............. 33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN ........ 36
2.1. Tổng quan về Trƣờng ĐHKT................................................................... 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 36
2.1.2. Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi ..................................................... 38
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Trƣờng ĐHKT................................ 39
2.1.4. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 40
2.1.5. Giới thiệu về phòng chuyên trách NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế ... 43
2.2. Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trƣờng ĐHKT .......................... 46
2.2.1. Quy mô NNL giảng dạy ........................................................................ 46
2.2.2. Chất lƣợng NNL giảng dạy ................................................................... 47
2.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của đội ngũ NNL giảng dạy ................ 50
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng
ĐHKT .............................................................................................................. 53
2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn triển khai
các nội dung của công tác đào tạo phát triển .................................................. 53
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn phát triển
nghề nghiệp của giảng viên ............................................................................. 62
2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trƣờng đại học
kinh tế .............................................................................................................. 66
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................... 66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 69
2.4.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .............................................. 70
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .. 72
3.1. Quan điểm và định hƣớng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT.................................................................. 72


3.1.1. Đào tạo và phát t riển NNL giảng dạy là một phần quan trọng của sự
nghiệp giáo dục - sự nghiệp phát triển và giải phóng năng lực của con ngƣời,
phải đƣợc thực hiện sao cho phát huy đƣợc tối đa tiềm năng của đội ngũ giảng
viên. ................................................................................................................. 72
3.1.2. Đội ngũ giảng viên cần đƣợc đào tạo và phát triển một cách toàn diện ,
hƣớng tới chuẩn mực quốc tế ........................................................................ 72
3.1.3. Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên phải là một quá trình liên
tục, thƣờng xuyên, với phƣơng châm học tập suốt đời. .................................. 74
3.2. Mục tiêu phát triển của trƣờng ĐHKT..................................................... 75
Các nhiệm vụ trọng tâm đế n 2015 .................................................................. 76
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT ........................................................................... 76
3.3.1. Nhóm giải pháp mang tính tác nghiệp : xây dựng kế hoạch tổng thể về
đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên thông qua các chƣơng trình đào tạo
......................................................................................................................... 77
3.3.2. Nhóm giải pháp mang tính chiến lƣợc đối với việc phát triển và khai
thác các chƣơng trình đào tạo ......................................................................... 80
3.3.3. Bồi dƣỡng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho ngƣời giảng viên.
......................................................................................................................... 83
3.3.4. Nhà trƣờng cần chú trọng quản lý chất lƣợng giảng dạy của đội ngũ
giảng viên để có phƣơng hƣớng, biện pháp sát thực ...................................... 84
3.3.5. Củng cố xu hƣớng nghề nghiệp sƣ phạm cho giảng viên ..................... 84
3.3.6. Rèn luyện phong cách sƣ phạm của ngƣời giảng viên ......................... 85
3.3.7. Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với nhà trƣờng cần có chính sách hỗ trợ
riêng đối với đội ngũ giảng viên. .................................................................... 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 87

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

2

ĐHKT

Đại học Kinh tế

3

GV

Giảng viên

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

NCKH

Nghiên cứu khoa học

6

TCCB

Tổ chức cán bộ

7

TCNS

Tổ chức nhân sự

i


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG

STT

KÝ HIỆU

NỘI DUNG TIÊU ĐỀ

I

CÁC BIỂU ĐỒ

1

Biểu đồ 2.1

Đội ngũ nhân lực giai đoạn 2005

2

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu giảng viên theo trình độ giai đoạn
2005-2010

3

Biểu đồ 2.3

II

SƠ ĐỒ

1
2

III

TRANG

46
48

Cơ cấu giảng viên phân theo học hàm, học vị năm
2012

49

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trƣờng ĐHKT-ĐHQGHN

42

Sơ đồ 2.2

Mô hình tổ chức bộ máy phòng TCNS

43

CÁC BẢNG

1

Bảng 2.1

Số lƣợng giảng viên đƣợc tham gia các khóa đào
tạo dài hạn

55

2

Bảng 2.2

Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo tại các chƣơng
trình hợp tác đào tạo quốc tế lớn

56

3

Bảng 2.3

Số lƣợng giảng viên đƣợc tham gia các khóa đào
tạo ngắn hạn

58

4

Bảng 2.4

Số lƣợng giảng viên đƣợc tham gia bồi dƣỡng tƣ
tƣởng, tình cảm và nhận thức

59

5

Bảng 2.5

Số chƣơng trình/ đề tài đã nghiệm thu

65

ii


MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực (NNL) là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một
tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng
một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và
đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều
chịu ảnh hƣởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng
khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng NNL vẫn luôn giữ đƣợc vai trò quyết định
trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của
mình, NNL trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp
ứng đƣợc những nhu cầu đặt ra.
Các doanh nghiệp hay các đơn vị hành chính sự nghiệp để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày
càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho
mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Đối với các trƣờng đại học của Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới, để

có NNL giảng dạy lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của các chƣơng trình đào tạo, cần phải thực hiện đồng
thời nhiều công việc. Một trong số đó là công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển NNL giảng dạy. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy giúp cho các trƣờng đại học có thể nâng cao cả về mặt số lƣợng và
chất lƣợng, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút, giữ chân và
thúc đẩy ngƣời lao động làm việc cũng nhƣ cống hiến vì mục tiêu chung.
Với mục tiêu trở thành một trƣờng đại học định hƣớng nghiên cứu,
đào tạo NNL chất lƣợng cao trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản
trị kinh doanh, Trƣờng ĐHKT (mặc dù mới đƣợc thành lập từ năm 2007)

1


đã đƣợc xã hội biết đến nhƣ là một trƣờng đại học trẻ, năng động, có tầm
nhìn và quyết tâm phát triển theo hƣớng chất lƣợng và đẳng cấp quốc tế.
Đƣợc thành lập sau, Trƣờng Đại học Kinh tế phải đối mặt không ít
thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trƣờng đại học kinh tế
lớn trong nƣớc (Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thƣơng, Học viện
Tài chính, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trƣờng giáo dục ở Việt
Nam do tác động của xu hƣớng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của việc
gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009, các trường đại
học nước ngoài sẽ được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt Nam); (iii) đòi hỏi
của xã hội và nền kinh tế đối với chất lƣợng giáo dục, nghiên cứu và tƣ vấn
chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện và đảm bảo chất
lƣợng của Nhà trƣờng còn hạn chế, tƣ duy quản lý của hệ thống giáo dục đại
học vẫn còn bị ảnh hƣởng khá nặng của cơ chế bao cấp.
Đứng trƣớc thời cơ nhƣng cũng nhiều thách thức, Trƣờng Đại học Kinh
tế đã chọn vấn đề đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mấu chốt để khắc phục
khó khăn trƣớc mắt nhƣng phát huy đƣợc lợi thế của ngƣời đi sau trong việc

hiện thực hoá mục tiêu đã đặt ra.
Hiện nay, NNL giảng dạy của Trƣờng đang trong quá trình xây dựng,
hoàn thiện và phát triển (về số lƣợng, chuẩn trình độ và yêu cầu của mục
tiêu chiến lƣợc). Yêu cầu về đào tạo và phát triển giảng viên theo chuẩn
trình độ và gắn với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Nhà trƣờng là vấn đề
đƣợc Ban Giám hiệu xác định là trọng tâm cần giải quyết trong công tác
nhân sự.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo và
phát triển NNL giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” để làm
đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn cố gắng giải đáp câu hỏi giải
pháp nào về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng Đại học Kinh
tế? giải pháp nào là then chốt?
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU:
Vấn đề đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan
tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề
2


cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL; đặc điểm
của NNL giáo dục đại học; khảo sát thực trạng phát triển NNL giáo dục đại
học; gợi ý những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL giáo dục đại học ở
Việt Nam.
Một số minh chứng cho việc nghiên cứu về cơ sở lý luận về NNL, phát
triển NNL là các tác giả Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996,
Dƣơng Hoàng Anh - 2007, John Bratton và Jeff Gold - 2007, Mai Trọng
Nhuận - 2005,… Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các
kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chƣa đƣợc xây dựng thành một hệ thống cơ
chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một trƣờng đại học.
Đối với Trƣờng Đại học Kinh tế, cho đến nay chỉ có 01 công trình
nghiên cứu chính thức về “phát triển nguồn nhân lực” của ThS. Cảnh Chí

Dũng - 2008. Tuy nhiên, công trình này mới dừng ở việc tiếp cận tổng thể các
giải pháp, chƣa tập trung sâu cho công tác đào tạo và phát triển NNL, đặc biệt
là NNL giảng dạy.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
Mục đích cuối cùng là trả lời câu hỏi “giải pháp nào cho đào tạo và
phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng Đại học Kinh tế? đâu là vấn đề then
chốt?”.
Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ thống hóa
những luận cứ lý thuyết và thực tiễn liên quan đến đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy làm cơ sở cho khảo sát thực trạng và gợi ý những giải pháp
cho đào tạo và phát triển NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Cụ
thể nhƣ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển
NNL và NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại Trƣờng Đại học
Kinh tế - ĐHQGHN.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

3


4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển NNL tại
Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: xin giới hạn nghiên cứu số liệu trong Trƣờng ĐHKT ĐHQGHN và tham khảo kinh nghiệm tại một số trƣờng ở Việt Nam và trên
thế giới.
- Về thời gian: phân tich dữ liệu có liên quan đến đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy của Trƣờng ĐHKT từ năm 2007 trở lại đây.

5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài này đƣợc nghiên cứu dựa trên các phƣơng pháp:
- Phƣơng pháp khảo sát thực tế: khảo sát thực tế tại một số trƣờng đại
học thông qua phỏng vấn, sƣu tầm số liệu.
- Phƣơng pháp phân tích so sánh: tác giả so sánh kết quả đào tạo và phát
triển NNL qua các thời điểm,…
- Phƣơng pháp kế thừa: thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài
liệu từ các nghiên cứu trƣớc, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những tài
liệu này.
Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng phƣơng pháp hỗ trợ khác nhƣ sử dụng
một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý số liệu thu
thập đƣợc.
6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Hệ thống hóa đƣợc lý luận về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy;
làm rõ những nội dung chính của đào tạo và phát triển NNL trong các trƣờng
đại học.

4


- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL ở Trƣờng Đại
học Kinh tế.
- Gợi ý một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển NNL ở Trƣờng Đại
học Kinh tế.
7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” bao
gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại

Trƣờng ĐHKT.
Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT.

5


CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
trong các trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
Khái niệm NNL:
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập
niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực
con ngƣời, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Khái niệm NNL đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, một địa phƣơng, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL đƣợc
coi là nguồn lực con ngƣời với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
NNL. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí
lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS. Phạm Văn Đức thì: “Nguồn
lực con ngƣời chỉ khả năng và phẩm chất của lực lƣợng lao động, đó không

chỉ là số lƣợng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ
đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lƣợng lao động”[17].
Nhƣ vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lƣợng NNL hiện tại mà còn bao hàm
cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với
công việc.

6


Theo nhƣ Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and
Public affairss thì: “NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với
quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [11, Tr.11]. Cách hiểu này về NNL
xuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức” [2, Tr.15-18].
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của
Liên hợp quốc đã đƣa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng
của con ngƣời. Quan niệm về NNL theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về
chất lƣợng của NNL. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một
phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững
thậm chí con ngƣời còn đƣợc coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con
ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới
sự phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh
về số lƣợng và chất lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những

ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Theo ngôn ngữ quản trị, NNL đƣợc hiểu là “tất cả các tiềm năng của
con ngƣời trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

7


kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp”1.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên
nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội
ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung
tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của
các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [8, Tr. 19].
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trƣớc,
trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng
khái niệm về NNL nhƣ sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những
con người - bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng
góp cho sự phát triển chung của trường đại học đó” [4, Tr.7].
Khái niệm về NNL giảng dạy:
NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học đƣợc hiểu là các giảng viên.
Định nghĩa giảng viên đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục đƣợc Quốc hội sƣ̉a đổ i năm 2011 “Nhà giáo là
ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo dục

khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy
đƣợc gọi là giáo viên, ở cơ sở đại học gọi là giảng viên”.
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể đƣợc hiểu là
ngƣời trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền
đạt và hƣớng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong
các trƣờng đại học, “giảng viên là những ngƣời làm công tác giảng dạy (lý
thuyết và thực hành), đƣợc hiệu trƣởng công nhận chức vụ và phân công công
tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trƣờng, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”.
Đối với các trƣờng công lập, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là
giảng viên, “giảng viên là viên chức chuyên môn đƣợc đảm nhiệm việc
giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào
tạo của trƣờng đại học và cao đẳng” [1,Tr.58].
1

Theo ngày 30/11/2007 by nqcenter

8


Khái niệm đào tạo và phát triển NNL:
Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao
chất lƣợng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến
sự tồn tại và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng
lợi trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay.
Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt
động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp
cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ,
vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy,
xét về nội dung, tác giả đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm
ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển”.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhƣ vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một
mục tiêu chung đó là trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lƣợc
nhằm đào tạo ngƣời lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực
hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị
cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những
yêu cầu của công việc không chỉ trong hiện tại mà trong cả tƣơng lai.

9


Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trƣờng đại học có thể đƣợc
nhìn nhận từ 2 giác độ.
- Từ giác độ của tổ chức: là từ một mảng hoạt động của công tác quản

trị NNL của tổ chức nhằm tăng cƣờng và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng
viên, đáp ứng đòi hỏi của nhà trƣờng.
- Từ giác độ cá nhân ngƣời giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trình
phát triển nghề nghiệp của ngƣời giảng viên.
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo giác độ thứ nhất
Là một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL trong tổ chức,
hoạt động đào tạo và phát triển cần đƣợc đáp ứng 3 mục tiêu thiết yếu để
đảm bảo chất lƣợng NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học đó là: thu hút
đƣợc những ngƣời giỏi, là thành phần “tinh hoa” của xã hội tham gia vào
đội ngũ giảng dạy; đảm bảo một quá trình bồi dƣỡng và đào tạo tốt đối với
NNL giảng dạy, sao cho NNL này đáp ứng tốt những yêu cầu của công tác
giảng dạy và nghiên cứu trong trƣờng đại học; tạo ra và duy trì động lực
làm việc của đội ngũ ngày đối với công việc trong môi trƣờng nhà trƣờng.
Đào tào và phát triển đƣợc chú trọng trong các trƣờng đại học khối
kinh tế với nội dung hƣớng vào việc cập nhật kỹ năng, kiến thức chuyên
môn, xây dựng bồi dƣỡng tinh thần thái độ tình cảm và nhận thúc của đội
ngũ sao cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng và yêu cầu
trong thời kỳ mới đối với giáo dục. Theo truyền thống, công tác đào tạo và
phát triển NNL giảng dạy trong trƣờng đại học thƣờng đƣợc coi là công
việc “khống chế từ bên ngoài”, theo các quy định (thƣờng là của các cơ
quan cấp trên về bồi dƣỡng, đào tạo NNL giảng dạy), và cũng chỉ nhằm
đến cá nhân giảng viên mà không xem xét đến mối quan hệ giữa giảng viên
và tổ, nhóm hoặc trƣờng trong việc đƣợc đào tạo và phát triển. Hơn nữa,
việc đào tạo và phát triển giảng viên cũng thƣờng chỉ giới hạn ở những vấn
đề liên quan đến kiến thức chuyên môn và các vấn đề mang tính kỹ thuật.
Quan niệm mới về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy hiện đại cho rằng,
để cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xét đồng thời nhu cầu
của mọi tầng lớp trong nhà trƣờng, bao gồm giáo viên, cán bộ và nhân viên
10

hành chính, sinh viên, đồng thời cần chú ý tới những thay đổi toàn diện
không chỉ về kiến thức, kỹ năng mang tính chuyên môn học thuật mà còn
cần chú ý đến sự thay đổi cần thiết trong nhận thức, hành vi tƣ tƣởng và
tình cảm của NNL giảng dạy tham gia chƣơng trình.
Một cách tổng quát và toàn diện, các yêu cầu đối với một giảng viên
bao gồm 3 khía cạnh sau:
- Khía cạnh hành vi mang tính kỹ thuật, liên quan đến các yếu tố về
chuyên môn giảng dạy và nghiên cứu: chú trọng nhấn mạnh về sự hiểu biết
chuyên môn mình đảm nhận, sự chuyển tải kiến thức chuyên môn, mắm vững
các kỹ năng, kỹ xảo trong giảng dạy, phƣơng pháp đánh giá sinh viên, các kỹ
năng phụ giúp công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học: ngoại ngữ, sử
dụng trang thiết bị, phục vụ giảng dạy, phƣơng pháp nghiên cứu và tƣ vấn
khoa học, khả năng cập nhật kiến thức mới.
- Khía cạnh tư tưởng và tình cảm, phát triển các giá trị phẩm chất: chú
trọng nhấn mạnh về tƣ tƣởng tình cảm của giảng viên với nghề nghiệp, hăng
hái giúp đỡ đồng nghiệp và sinh viên trong chuyên môn và trong cuộc sống
thƣờng nhật, bồi dƣỡng các giá trị phẩm chất của ngƣời giảng viên.
- Khía cạnh nhận thức: phản ánh tính năng động và khả năng phát
triển chuyên môn của giảng viên. Chú trọng tới khả năng cập nhật kiến
thức mới trong chuyên môn, khả năng học tập các kiến thức, tính kiên trì
trong nghiên cứu và luôn có niềm tin trong sự sáng tạo của bản thân, ý thức
về vai trò của cá nhân đối với tập thể và vai trò của tập thể đối với nhà
trƣờng và xã hội.
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo giác độ thứ hai:
Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình đòi hỏi, tạo
điều kiện và hỗ trợ các giảng viên học tập và phát triển. Trong đó, có
hàng loạt các hoạt động làm cho họ trở thành giảng viên có năng lực hoạt
động toàn diện hơn, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
nghiên cứu, quản lý quy trình đào tạo của trƣờng, đồng thời giúp cho nhà

trƣờng hoàn thiện và đứng vứng trƣớc môi trƣờng giáo dục đang đối mặt
với nhiều áp lực lớn của xã hội trong môi trƣờng cạnh tranh toàn cầu ngày
càng khốc liệt.

11


Các hoạt động đào tạo và phát triển sẽ trở nên hiệu quả hơn khi các
hoạt động ngày trở thành những hoạt động mang tính định hƣớng cho sự phát
triển nghề nghiệp cá nhân của mỗi giảng viên. Do đó, cần giúp các giảng viên
thấy rõ con đƣờng phát triển nghề nghiệp nghiệp của mình để họ có một định
hƣớng đào tạo và phát triển một cách hiệu quả.
Trong trƣờng đại học chức năng của giảng viên là giảng dạy, bao
gồm cả hoạt động nghiên cứu nhƣ một bộ phận thiết yếu đối với công tác
giảng dạy, làm cho hoạt động giảng dạy phong phú và có chất lƣợng. Để
thực hiện tốt vai trò của ngƣời giảng viên, sẽ đòi hỏi những năng lực về
chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy của mình, các kỹ năng liên quan đến
nghề nghiệp giảng dạy, kỹ năng sƣ phạm, năng lực nghiên cứu. Các kiến
thức và kỹ năng này sẽ đƣợc học tập và tích lũy trong quá trình học tập liên
tục, qua các chƣơng trình đào tạo, chính quy và không chính quy, qua các
kinh nghiệm tích lũy đƣợc trong công việc,...
1.1.2. Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại
học
Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy đóng vai trò hết sức
quan trọng trong các trƣờng đại học, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động
và phát triển cùng với mục tiêu của các trƣờng đã đặt ra.
Đào tạo và phát triển đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi trƣờng đại học.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi
thế cạnh tranh của trƣờng đại học đó. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết

định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển NNL giúp cho các trường đại học:
a) Nâng cao năng suất, tăng hiệu quả công việc. NNL giảng dạy trong
trƣờng đƣợc đào tạo và phát triển sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện
công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, năng suất lao động tăng và
hiệu quả giảng dạy cũng ngày càng đƣợc nâng cao.
b) Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm
giảm bớt sự giám sát của đơn vị, nhƣ vậy cũng làm giảm bớt áp lực với
ngƣời lao động. Cả ngƣời lao động và cả đơn vị đều có lợi, ngƣời lao
12


động đƣợc tự chủ hơn trong công việc còn đơn vị có điều kiện để giảm
bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đƣa họ thực hiện những công việc
đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
c) Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Công tác đào tạo
và phát triển giúp cho đơn vị có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động
của mình. Vì NNL giảng dạy chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể
hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của đơn
vị không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động giảng dạy
của trƣờng.
d) Duy trì và nâng cao chất lƣợng của NNL giảng dạy. Trong một
nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lƣợng NNL
giảng dạy cũng phải đƣợc nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì
mới giúp cho NNL giảng dạy đƣợc duy trì chất lƣợng và nâng cao chất
lƣợng. Để giúp cho các trƣờng Đại học đáp ứng đƣợc chất lƣợng NNL
theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế nhƣ hiện nay.
e) Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để
có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong các trƣờng Đại
học. Việc áp dụng khoa học công nghệ là đòi hỏi tất yếu đối với các đơn

vị ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào quá trình giảng day
chỉ có thể đƣợc thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện.
Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có đƣợc thông qua quá trình đào tạo và
phát triển, không chỉ trong trƣờng lớp mà còn cả ở trong đơn vị thì những
ngƣời lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu đƣợc đặt ra.
f) Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lƣợc nhằm
nâng cao khả năng cạnh tranh của đơn vị trong nền kinh tế thị trƣờng. Đây là
điều tất yếu nếu nhƣ một đơn vị, tổ chức muốn nâng cao khả năng cạnh tranh
và vị thế của mình.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy thể hiện ở chỗ:
a) Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và đơn vị, tổ chức.
b) Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.

13


c) Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng
nhƣ trong lƣơng lai.
d) Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
e) Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc.
Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy không những nâng cao
hiệu quả hoạt động của đơn vị mà còn đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động đó
là nhu cầu đƣợc học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu
của ngƣời lao động nhằm nâng cao giá trị cũng nhƣ vị thế của họ trong trƣờng
đại học cũng nhƣ trong xã hội. Qua đó cải thiện đƣợc đời sống vật chất và
tinh thần của ngƣời lao động trong các trƣờng đại học.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các

trƣờng đại học
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ngày càng chiếm một vai
trò quan trọng trong các trƣờng đại học. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển phải là một quá trình tƣơng tác và thỏa mãn; hài hòa nhu cầu của
Nhà trƣờng (nhu cầu của tổ chức) và nhu cầu cá nhân.
Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ trên mục tiêu của tổ
chức về phát triển NNL trong từng giai đoạn, đồng thời phải căn cứ vào khả
năng và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân trong từng đơn vị cụ thể.
1.2.2. Mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một bộ phận quan
trọng trong công tác quản trị NNL của các trƣờng đại học. Cùng với các bộ
phận khác, đào tạo và phát triển phải đóng góp vào mục tiêu chung của
công tác quản trị NNL trong các trƣờng đại học (là đảm bảo NNL giảng
dạy đáp ứng đủ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng cho nhà trƣờng, đồng
thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức).

14


Xét một cách tổng thể, đào tạo và phát triển cần hƣớng tới các mục tiêu
sau đối với ngƣời lao động:
- Làm tăng tính thu hút nhân lực giảng dạy của nhà trƣờng qua việc
cung cấp một môi trƣờng có nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
- Tạo môi trƣờng và các hoạt động nâng cao năng lực cá nhân thông
qua các hoạt động đào tạo và phát triển, đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng của
đội ngũ giảng viên trong Nhà trƣờng.
- Góp phần tạo ra và duy trì động lực làm việc, sự gắn kết của giảng
viên với Nhà trƣờng.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển đối với giảng viên
Công tác đào tạo phát triển NNL giảng dạy nếu thực hiện tốt đƣợc việc
nâng cao năng lực của bản thân, sẽ đồng thời hoàn hành đƣợc nhiệm vụ thu
hút và tạo động lực cho bản thân. Bởi lẽ, một trong những mục tiêu rất quan
trọng của ngƣời giảng viên khi giảng dạy trong nhà trƣờng là phát triển và
hoàn thiện chuyên môn của bản thân cũng nhƣ có cơ hội thăng tiến trong
tƣơng lai.
1.2.3. Xác định nội dung đào tạo
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong
các trƣờng đại học bao gồm các hoạt động đào tạo nhằm trang bị cho
ngƣời giảng viên kiến thức chuyên môn, kỹ năng giảng dạy cần thiết, định
hƣớng các con đƣờng phát triển nghề nghiệp của họ, phục vụ mục tiêu của

15


nhà trƣờng. Một nội dung hoạt động đào tạo và phát triển phong phú, đa
dạng cho phép ngƣời giảng viên triển khai thực hiện kế hoạch phát triển
nghề nghiệp cá nhân của mình, đến lƣợt nó, sẽ có tác động thu hút NNL
giảng dạy đến với trƣờng đại học mình, nhờ đó, đơn vị có thể dễ dàng
tăng quy mô NNL giảng dạy cho nhà trƣờng theo yêu cầu mà vẫn đảm bảo
chất lƣợng của NNL giảng dạy.
Đối với ngƣời giảng viên, mục đích của đào tạo và phát triển NNL
thể hiện ở chỗ tạo ra sự gắn kết với nhà trƣờng, nâng cao tính chuyên
nghiệp của ngƣời giảng viên, nâng cao tính thích ứng của ngƣời lao động
đối với công việc giảng dạy hiện tại và tƣơng lai, đáp ứng nhu cầu nguyện
vọng phát triển của ngƣời giảng viên và từ đó tạo dựng và duy trì động
lực làm việc cũng nhƣ phát huy tính sáng tạo của ngƣời giảng viên.
Công tác đào tạo và phát triển có thể nhìn nhận từ nhiều góc độ, bao

gồm nhiều nội dung khác nhau, từ việc xác định nội dung cho các hoạt
động đào tạo, lựa chọn ngƣời đƣợc đào ạo, xác định phƣơng pháp tổ chức
đào ạo, lựa chọn ngƣời đào tạo, ngân sách cho đào tạo... Tuy nhiên có ba
vấn đề mang tính chiến lƣợc đối với công tác đào tạo phát triển: đó là xác
định các nội dung cho công tác đào tạo phát triển, cách tiếp cận trong hoạt
động đào tạo và phát triển và các phƣơng thức tiến hành hoạt động đào
tạo và phát triển.
Nội dung đào tạo và phát triển cần đƣợc xác định trên cơ sở các yêu
cầu đối với đội ngũ NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học, nhằm giúp họ
đƣợc trang bị các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng phục vụ cho công tác
giảng dạy, cũng nhƣ cập nhật thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt
công việc của mình.
Về cơ bản, các hoạt động đào tạo và phát triển cần bao gồm các nội
dung cơ bản sau đây:
- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hƣớng cho NNL
giảng dạy trong các trƣờng đại học. Với nội dung này , hoạt động đào tạo và
phát triển chủ yếu là phổ biến thông tin, định hƣớng và cung cấp kiến thức
mới nhƣ thông tin về nhà trƣờng... Các hoạt động này cũng nhằm làm cho
ngƣời lao động cập nhật và nhận thức đƣợc những cơ hội và thách thức liên

16


quan đến sự phát triển của tổ chức, từ đó xác định các mục tiêu phát triển
cá nhân phù hợp.
- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính phát triển kỹ năng: Với
nội dung nay, chủ yếu cung cấp cho đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công tác giảng dạy và kinh nghiệm để họ
đạt đƣợc các kỹ năng mới khi công tác giảng dạy của họ có sự thay đổi về
thiết bị, công hệ hay các hệ thống tổ chức quản lý mới.

- Các nội dung đào tạo và phát triển nâng cao về chuyên môn: Đây là
loại hình đào tạo để tránh kiến thức, kỹ năng bị lạc hậu. Việc đào tạo nhằm
phổ biến các kiến thức mới đƣợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh
vực chuyên môn liên quan đến các ngành có tính đặc thù với nội dung luôn
luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay từng giai đoạn lịch sử.
- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính giám sát, quản lý: Loại
hình đào tạo và phát triển này đƣợc hình thành để đào tạo ra những giảng viên
có chức năng quản lý trong các chuyên ngành khác nhau. Loại hình đào tạo
này chú trọng vào các lĩnh vực nhƣ ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề
và tạo động lực cho giảng viên.
1.2.4. Phương pháp đào tạo và phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng
đại học có thể đƣợc triển khai qua nhiều hình thức khác nhau nhƣ đào tạo tập
trung theo các chƣơng trình cấp bằng, đạo tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn,...
Đối với một trƣờng đại học, có thể phân chia công tác đạo tạo và phát triển
NNL giảng dạy thành các loại chính sau:
- Đào tạo dài hạn.
- Đào tạo ngắn hạn.
- Đào tạo thông qua công việc (kèm cặp, chỉ việc, tham gia trợ giảng,
nghe giảng,...).
1.2.5. Cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển có thể đƣợc tổ chức theo kế hoạch áp đặt
từ trên xuống, tác động từ ngoài vào hoặc khởi xƣớng từ dƣới lên, tự chủ từ
chính bản thân cá nhân giảng viên và tập thể trong nhà trƣờng.
17


Việc xây dựng kế hoạc áp đặt từ trên xuống có thuận lợi là dễ triển
khai, bởi đó là chủ trƣơng chính sách của ban giám hiệu nhà trƣờng. Tuy
nhiên nhiều khi không hiệu quả bởi các nội dung hoặc hình thức đào tạo

có thể không phù hợp với các đối tƣợng đƣợc đào tạo. Trong đó, các khóa
đào tạo về quản lý hành chính nhà nƣớc là một ví dụ. Đó là các khóa học
kéo dài nhiều tháng mang tính bắt buộc đối với tất cả các giảng viên và là
điều kiện để dự thi nâng bậc. Khóa học này rất tốt ở khía cạnh đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi của hệ thống xét chức danh, song thực chất có nhiều
bất cập, mang nặng tính hình thức. Một cách tiếp cận khác mang tính chủ
động từ bản thân cá nhân giảng viên, các bộ môn và bản thân cả nhà
trƣờng sẽ đảm bảo các hoạt động đào tạo phát triển phù hợp hơn, đáp ứng
những đòi hỏi về nâng cao năng lực của đội ngũ NNL giảng dạy một cách
hiệu quả hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy trong các trƣờng đại học
NNL giảng dạy là bộ phận chủ yếu của các trƣờng đại học, lao động
của con ngƣời là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con ngƣời là
động lực cơ bản quyết định của quá trình sản xuất, con ngƣời là động lực
cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Phát triển NNL
giảng dạy trong các trƣờng đại học là những biến đổi về số lƣợng và chất
lƣợng từ trình độ chất lƣợng này lên trình độ chất lƣợng khác cao hơn, toàn
diện hơn. Do đó, các nhân tố tác động đến quá trình phát triển NNL giảng
dạy trong các trƣờng đại học bao gồm: điều kiện tự nhiên môi trƣờng, kinh
tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển.
1.3.1. Nhân tố chủ quan
1.3.1.1 Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy trong các trường đại học
Việc nhà nƣớc đầu tƣ kinh phí đào tạo để gửi ngƣời đi học nƣớc ngoài
là chủ trƣơng đúng đắn, song có thể cân nhắc thận trọng hơn để có thể có
đƣợc hiệu quả cao hơn từ chủ trƣơng này.
Hiện tại, nhà nƣớc có tiền và tìm kiếm ngƣời giỏi để gửi đi đào tạo ở

18