Phát triển nhân lực giảng viên tại trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MỸ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MỸ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN

XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

TS. ĐINH VĂN TOÀN

PGS.TS. TRẦN ANH TÀI

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan!
Bản luận văn tốt nghiệp này đƣợc hoàn thành bằng sự nhận thức chính
xác của bản thân.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và
chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Đinh Văn Toàn là ngƣời
trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận
văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hƣớng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục
vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không
thể hoàn thành.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trƣờng, khoa và các ban ngành đoàn thể
của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng.

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời thân
đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu, động viên tôi vƣợt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi
có thể yên tâm thực hiện ƣớc mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. 3
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 4
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. i
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1....................................................................................................... 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO
DỤC ĐẠI HỌC ................................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng đại học ... 9
1.2.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
................................................................................................................. 9
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực giảng viêntrong trường đại học ....... 11
KẾT LUẬN CHƢƠNG................................................................................... 31
CHƢƠNG 2..................................................................................................... 32
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................... 32
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 32

2.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................... 33
2.2.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................... 34


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
GIAI ĐOẠN 2011 – 2014 ............................................................................... 36
3.1. Giới thiệu chung về Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 36
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Nhà trường: ................................... 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 41
3.1.4. Tình hình về đội ngũ giảng viên .................................................. 41
3.2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học Kinh
tế - Kỹ thuật Công nghiệp ............................................................................ 52
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................... 52
3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo. ................................................................. 56
Điều kiện xét tài trợ chi phí đào tạo cho giảng viên ....................................... 62
3.2.3. Tổ chức thực hiện ........................................................................ 63
3.2.4. Đánh giá đào tạo ........................................................................ 68
1. Nội dung bài giảng ............................................................................ 68
2. Thời gian khóa học ........................................................................... 68
3.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán đội ngũ giảng viên tại trƣờng ... 71
3.3.1. Những mặt tích cực đạt được ...................................................... 71
3.3.2. Những hạn chế còn tồn tại .......................................................... 72
3.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế .................................................... 74
CHƢƠNG 4: .................................................................................................... 77
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ..................... 77
4.1. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng đến năm 2020, tầm nhìn 2050 ....... 77
4.2. Định hƣớng công tácđào tạo đội ngũ giảng viên của trƣờng đến năm 2020 78

4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
trƣờng ĐH Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020. .......................... 80
4.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 80
4.3.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................. 83
4.3.3. Tổ chức thực hiện ........................................................................ 84
4.3.4. Đánh giá toàn diện kết quả công tác đào tạo ............................. 84
4.3.5. Kiện toàn cơ chế khuyến khích giảng viên tự đào tạo ................ 87
4.4. Các kiến nghị ........................................................................................ 87
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 94


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Đội ngũ giảng viên của trƣờng ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai
đoạn 2009 - 2014 .......................................................................................................42
Bảng 3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên từ năm học 2011-2012 đến nay của Trƣờng
Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp ..................................................................44
Bảng 3.3. Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên ...........................................45
Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại
học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp .........................................................................47
Bảng 3.5. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công
nghiệp. .......................................................................................................................53
Bảng 3.6. Mục tiêu chƣơng trình đào tạo nhân lực tại trƣờng ..................................56
Bảng 3.7 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại ĐHKTKTCN ...............58
Bảng 3.8 Nội dung và phƣơng pháp đào tạo tại ĐHKTKTCN .................................59
Bảng 3.9. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2013 2014 ...........................................................................................................................67
Bảng 3.10. Nội dung phiếu đánh giá khoá học .........................................................68
Bảng 3.11 Thống kê phiếu đánh khóa học hƣớng dẫn sử dụng phần mềm Misa .....69

i


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lƣợng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm .......................43
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp ................................................................................46
Biểu đồ 3.3. Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trƣờng Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp ...............................................................................................48
Biểu đồ 3.4. Trình độ nghiệp vụ sƣ phạm ĐNGV nhà trƣờng ..................................49
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ áp dụng phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại ĐHKTKTCN ..........59

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong việc phát triển đội
ngũ giảng viên ...........................................................................................................15
Hình 1.2. Quy trình đào tạo .......................................................................................19
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp ...........41

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, ở nƣớc ta sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực

giáo dục đào tạo. Các trƣờng đại học đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình
độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nƣớc để có
thể đảm đƣơng nhiệm vụ giáo dục đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội. Ngày 13 tháng 6 năm 2012 Thủ tƣớng chính phủ phê
duyệt “ Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 ” với mục tiêu chính là: “ đến
năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng
giáo dục được nâng cao một cách toàn diện, gồm: giáo dục đạo đức, kỹ năng
sống, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực ngoại ngữ và tin học; đáp
ứng nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nền kinh tế tri thức.”
Điều này khẳng định ngƣời giảng viên có vị trí, vai trò hết sức quan trọng,
giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp giáo dục bởi họ là những ngƣời trực tiếp
biến các chính sách, mục tiêu giáo dục thành hiện thực. Ngƣời giảng viên
ngày nay đƣợc đánh giá cao, với cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi hỏi
phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thƣờng xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành
đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lƣợng lao động tƣơng lai của đất nƣớc
trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Việc tăng cƣờng và phát triển đội ngũ giảng
viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay là vấn đề hết sức đƣợc quan tâm, chú
trọng, góp phần khẳng định quy mô và thƣơng hiệu trong các trƣờng.
Là một cơ sở giáo dục đào tạo đa ngành đa nghề, tiền thân là Trƣờng
trung cấp kỹ thuật III - đào tạo một vài ngành nghề truyền thống phục vụ
1


ngành công nghiệp nhẹ, đến nay Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công
nghiệp đã trải qua 57 năm lịch sử hình thành và phát triển. Với chủ trƣơng
phấn đấu trở thành một trong những trƣờng trọng điểm của Bộ Công Thƣơng,
ngay từ ban đầu Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trƣờng đã chú trọng phát triển
đội ngũ giảng viên, và xác định đây là mục tiêu quan trọng mang tính chiến

lƣợc trong kế hoạch phát triển. Tuy vậy, tốc độ tăng quy mô giảng viên vẫn
chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo thực tế. Về cơ cấu, đội ngũ giảng viên
ngày càng đƣợc trẻ hóa, thâm niên giảng dạy dƣới 5 năm chiếm tỷ lệ không
nhỏ hơn 40%. Tuy họ có sức khỏe, nhiệt huyết nhƣng còn thiếu nhiều kinh
nghiệm trong công tác giảng dạy, nghiên cứu, kỹ năng tổ chức các hoạt động
giáo dục còn nhiều hạn chế. Từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho nhà trƣờng cả
về số lƣợng và chất lƣợng là hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên
nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp.
Luận văn này sẽ nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
và tập trung vào đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật
Công nghiệp để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 – 2020, góp phần nâng cao chất
lƣợng giáo dục đào tạo đại học nói chung.
Câu hỏi nghiên cứu đặt ra cần đƣợc giải quyết trong luận văn là: Vấn đề
phát triển nguồn nhân lực giảng viên, cụ thể là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
giảng viên có tác động nhƣ thế nào đến kết quả hoạt động và quá trình phát
triển của nhà trƣờng? Thƣ̣c tra ̣ng chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực
giảng viên hiê ̣n nay nhƣ thế nào ? Và các giải pháp nào thực hiện để nâng cao
chất lƣợng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng ?

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Về mặt lý luận: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phƣơng pháp luận về phát
triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trƣờng đại học ở Việt Nam. Trong đó
tâ ̣p trung vào các lý luâ ̣n về đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c.
Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lƣợng giảng viên và công tác

phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công
nghiệp, cụ thể là thực trạng đào tạo nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng. Đề
xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh
tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
và định tính. Phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết và các cơ sở lý luận nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên, trong đó tập trung vào công tác
đào tạo nguồn nhân lực giảng viên nhằm tìm ra một cách tiếp cận khoa học
và có hệ thống giúp phát triển các nội dung cần nghiên cứu. Phƣơng pháp
điều tra khảo sát đƣợc thực hiện thông qua hệ thống bảng hỏi điều tra phát
cho đội ngũ giảng viên của trƣờng nhằm khám phá ra thực trạng và đề xuất
giải pháp. Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu
khoa học khác nhƣ hỏi ý kiến chuyên gia, phỏng vấn chuyên sâu, và tham
khảo các dữ liệu thứ cấp trong các nghiên cứu trƣớc đó.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trƣờng
đại học, tập trung vào nội dung công tác đào tạo
Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung và không gian: đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
giảng viên tại trƣờng đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thuộc bộ
Công Thƣơng. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực, luận văn tập
3


trung nghiên cứu công tác đào tạo nhằm phát triển chất lƣợng nguồn
nhân lực tại trƣờng.
 Về thời gian: đề tài khảo sát đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ
giảng viên trƣờng Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thời
gian 4 năm (2011-2014) và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân

lực giảng viên cho giai đoạn phát triển 2015 – 2020.
5. Những đóng góp của luận văn
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
Điều này đƣợc thể hiện cụ thể qua các điểm sau: hệ thống hóa và phát triển
những lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực; tập trung nghiên cứu phát
triển chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên thông qua công tác đào tạo; phân
tích, đánh giá thƣ̣c tra ̣ng công tácđào tạo đội ngũ nguồn nhân lực giảng viên của
trƣờng đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp hiêṇ nay; và đƣa ra các giải pháp
để tăng cƣờng hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên của trƣờng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng
Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO
DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức, giáo dục và đào tạo đƣợc coi là

chìa khóa vàng của sự phát triển. Đây cũng chính là nhân tố quan trọng để phát
triển nguồn lực con ngƣời, đóng góp vào tăng trƣởng kinh tế thông qua ứng dụng
và thúc đẩy tiến bộ công nghệ. Trên thế giới, bất luận là nƣớc giàu hay nghèo,
châu Á hay châu Âu, đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến yêu cầu nâng
cao vị thế và trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Chẳng hạn nhƣ ở Singapore,
ngƣời ta đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao cho khu vực
nghiên cứu và phát triển ở các trƣờng đại học và gửi sinh viên giỏi đi đào tạo ở
nƣớc ngoài. Ở Hàn Quốc, chính sách và chiến lƣợc phát triển giáo dục trong giai
đoạn mới đƣợc hoạch định dựa theo yêu cầu phát triển của quốc gia hƣớng vào
thế kỷ XXI của một quốc gia hiện đại với ba đặc điểm:
- Một quốc gia phúc lợi, công bằng, ổn định và dân chủ
- Một xã hội phồn vinh, bình đẳng, công nghiệp hoá và định hƣớng
thông tin cao
- Một hệ thống tự do và năng động của một xã hội mở và định hƣớng
toàn cầu hoá.
Ở Nhật Bản - một trong những nƣớc đi đầu trong chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật là một quốc gia
nghèo tài nguyên thiên nhiên. Để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính
mỗi ngƣời dân Nhật Bản. Chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo
dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình
5


giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc. Tất cả học sinh
trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi đƣợc học miễn phí. Kết quả tỷ lệ học sinh thi đỗ
vào các trƣờng đại học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở
thành một trong những cƣờng quốc giáo dục của thế giới. Đặc biệt trong vấn
đề về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lƣơng và
tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ này
chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ

không có trƣờng hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lƣơng
cao hơn ngƣời làm lâu năm.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI của nƣớc ta cũng đã
khẳng định “Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong
đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý giáo dục là khâu then chốt” và “Giáo dục đào tạo có sứ mệnh nâng
cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài, góp phần quan
trọng xây dựng đất nƣớc, xây dựng nền văn hóa và con ngƣời Việt Nam”.[1]
PGS.TS Phạm Xuân Hậu -Viện Nghiên cứu Giáo dục - Trƣờng ĐH Sƣ
phạm Tp.HCM đã viết “Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020
của nước ta đã khẳng định phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản được công
nghiệp hóa theo hướng hiện đại hóa và xác định rõ một trong ba đột phá là phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung
vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát
triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ.” [2]
Từ khi có chủ trƣơng của Đảng và Nghị quyết của Quốc Hội về đổi
mới chƣơng trình giáo dục đại học đã có một số dự án, công trình NCKH lớn
liên quan đến đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học và cao đẳng đƣợc triển
triển khai thực hiện. Một số nghiên cứu liên quan đến luận văn nhƣ sau:
6


- Đề tài nghiên cứu khoa học “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015” , ThS. Lê Thị Phƣơng
Nam, Phó Vụ trƣởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi
đồng làm chủ nhiệm. Đề tài đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận trong
việc đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên đại họchiện nay, trên cơ
sở đó đƣa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
tại bậc đại học giai đoạn 2010-2015. Đề tài cũng đƣa ra kiến nghị một số nội

dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học. [3]
- Bài viết “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường Đại học – Thực
trạng và giải pháp” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012) 110 –
116. Th.S Nguyễn Thị Thu Hƣơng, Đại học Công nghiệp Hà Nội. Từ việc
đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong
trƣờng đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây
dựng đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học ở nƣớc ta nhƣ: Giải pháp hoàn
thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên trong trƣờng đại học; Giải
pháp thu hút, tạo nguồn giảng viên trong trƣờng đại học; Giải pháp tuyển
chọn giảng viên trong trƣờng đại học; Giải pháp về chính sách đãi ngộ giảng
viên trong trƣờng đại học; Giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên trong
trƣờng đại học; Giải pháp về công tác kiểm tra, nhận xét, đánh giá đối với
giảng viên trong trƣờng đại học. [4]
- Luận án tiến sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo quốc tế”, 2008, tác giả Phan Thủy Chi, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trƣờng thuộc khối kinh tế thông qua các
chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, qua đó góp phần tạo nền tảng lý luận
cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chƣơng trình
7


hợp tác đào tạo quốc tế, và xây dựng một hệ thống phƣơng hƣớng và giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển qua các chƣơng trình hệ
thống đào tạo quốc tế. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là kết hợp các
tài liệu lý thuyết sẵn có và thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng
thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, phỏng vấn chuyên sâu, khảo sát mô tả, so
sánh đối chiếu, suy luận logic. Tuy nhiên đề tài còn tồn tại một số hạn chếđó
là: đề tài còn khá mới mẻ, phƣơng pháp nghiên cứu còn chƣa chuyên sâu nên

chƣa thể phân tích sâu sắc các khía cạnh của vấn đề để đƣa ra giải pháp hợp
lý, hiệu quả và mang tính cập nhật hơn. [5]
- Luận án tiến sỹ: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở
vùng Đồng bằng sông Cửu Long – Đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại
học”, 2010, tác giả Nguyễn Văn Đệ. Luận án đã đƣa ra tƣ tƣởng mới về hoạt
động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các
trƣờng đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu đã đạt
đƣợc có khả năng ứng dụng rộng rãi trong vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên
của các trƣờng đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long. [6]
- Luận văn thạc sĩ: “Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên cơ hữu trường Đại học Hải Phòng” .Hồ Thị Hoài Nam, Đại học
Hải Phòng.Luận văn đã đề cập một cách có hệ thống về các giải pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của trƣờng Đại học Hải Phòng
trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù vậy, các hƣớng nghiên cứu chỉ tập trung vào
một vài khía cạnh về thực trạng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ giảng viên và cũng chƣa đƣa ra đƣợc những giải pháp mang tính lâu dài,
toàn diện. [7]
Nhìn chung các công trình nghiên cứu đều đã đóng góp đƣợc một số
giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học dựa trên thực
trạng chất lƣợng giảng viên. Tuy nhiên, các giải pháp này còn thiên về lý
8


luận, chƣa có tính ứng dụng trên diện rộng , chƣa đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày
càng cao của ngƣời học nói riêng và của cả xã hội nói chung, cũng nhƣ chƣa
đáp ứng đƣợc xu thế thay đổi chóng mặt của hệ thống giáo dục đại học trên
thế giới.
Với mục tiêu trở thành một trong những trƣờng Đại học có vị thế mạnh
trong tƣơng lai, và đáp ứng quy mô mở rộng về cơ sở vật chất với tổng mức
đầu tƣ lên tới hơn 550 tỷ đồng đến năm 2020, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân

lực giảng viên tại trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp gặp không
ít khó khăn và thử thách. Vì vậy, thông qua tình hình nghiên cứu đề tài luận
văn này, tác giả mong muốn sẽ đề xuất đƣợc những giải pháp hữu ích và
mang tính khả thi đáp ứng tình hình nhiệm vụ mới của nhà trƣờng.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng đại học
1.2.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao
động trong mỗi con ngƣời của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phƣơng,
đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc hoặc vùng địa phƣơng cụ thể.
Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động
của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một
hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu
trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của
9


lực lƣợng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; trong tổ chức. Sức mạnh
đó phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn gọn là nguồn
lực con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao
động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn có phẩm chất, đạo đức,
nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù

hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development) theo từ điển
Longman Business dictionary (2007) là: “một bộ phận của quản trị nguồn
nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát
triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào
làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới,
tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với
các hoạt động mang tính phát triển khác.” [8]
Theo một định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ
chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân
lực bao gồm những hoạt động nhƣ huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp,
thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên
tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development
Review, 2006): “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp
trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá
nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào
tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” [9]
10


Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra đội
ngũ nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của
kinh tế - xã hội nói chung, và đảm bảo đƣợc sự phát triển của mỗi cá nhân
trong tổ chức nói riêng. Đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân
lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi của
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Là

một hoạt động hƣớng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể,
khá rõ ràng trong từng giai đoạn của tổ chức nhƣ: chuẩn bị nhân sự để đảm
nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với
hệ thống, nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để có thể thực
hiện nhiệm vụ tốt hơn hoặc trong điều kiện hoạt động mới.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực giảng viêntrong trường đại học
1.2.2.1. Nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học
 Giảng viên
Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005 :“Giảng viên là những nhà giáo
giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học.” Và có những tiêu chuẩn sau:
phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên
môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ
ràng.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong
các trƣờng ĐH, “giảng viên là những ngƣời làm công tác giảng dạy (lý thuyết
và thực hành) đƣợc hiệu trƣởng công nhận chức vụ và phân công công tác
giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trƣờng, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

11


Trong luận văn này, để thuận tiện cho hƣớng nghiên cứu, tác giả xin
đƣợc tiếp cận khái niệm:giảng viên đại học đƣợc định nghĩa theo ba chức năng
chính: Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
- Giảng viên, trƣớc hết là một nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống
nhƣng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên đại học. Một giảng
viên giỏi trƣớc hết phải là ngƣời thầy giỏi. Để là một ngƣời thầy giỏi, theo
các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên phải đƣợc trang bị 04 nhóm
kiến thức và kỹ năng sau:

+ Kiến thức chuyên ngành: Đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên
ngành và các môn học mà mình giảng dạy.
+ Kiến thức về chƣơng trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều đƣợc
trang bị kiến thức chuyên ngành nhất định, nhƣng để đảm bảo tính liên
thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải đƣợc trang bị (hoặc tự
trang bị) các kiến thức về cả chƣơng trình giảng dạy.
+ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm kiến thức về phƣơng
pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên
ngành cụ thể. Bên cạnh phƣơng pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí
từng môn học hoặc cùng môn học nhƣng khác đối tƣợng học) đều có những
đặc thù riêng biệt, đòi hỏi phải có những phƣơng pháp tiếp cận khác nhau.
+ Kiến thức về môi trƣờng giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo
dục, giá trị giáo dục,
- Giảng viên là nhà khoa học: Trong trƣờng đại học tồn tại cả nghiên
cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu cơ bản đƣợc coi
là vai trò chính của giảng viên.Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công
nghệ thƣờng là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng
dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội). Do vậy, giảng viên tham gia

12


nghiên cứu ứng dụng thƣờng liên quan đến các dự án tƣ vấn đƣợc đặt hàng
bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do doanh nghiệp tài trợ).
- Giảng viên còn là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai
trò mà rất nhiều giảng viên đã và đang thực hiện - nó cũng là một vai trò mà
xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Đối với nhà trƣờng và sinh
viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch vụ nhƣ tham gia công tác quản
lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn, liên hệ
thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên,… Với ngành của mình, giảng viên làm

phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa
học.Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng
thực hiện các dịch vụ nhƣ tƣ vấn, cung cấp thông tin, viết báo.Trong chức
năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đƣa
nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng.Viết báo thời sự
(khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn
trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí.
 Nguồn nhân lực giảng viên
Nguồn nhân lực giảng viên trong các trƣờng đại học bao gồm hai đối
tƣợng chính: giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Tuy nhiên, do giới
hạn về thời gian nên trong luận văn này, việc nghiên cứu sẽ chỉ dừng ở đội
ngũ giảng viên cơ hữu. Đội ngũ là một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp
thành một lực lƣợng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, họ có thể
cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề nghiệp; nhƣng có chung một lý
tƣởng, mục đích nhất định và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần.
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các trƣờng cao đẳng, đại học gắn kết với nhau để thực
hiện hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp

13


giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính
chất của ngành giáo dục và của Nhà nƣớc.
Từ những khái niệm nêu trên, ta có thể hiểu: Đội ngũ giảng viên là một
tập thể ngƣời có cùng chức năng, nghề nghiệp (nghề dạy học) cấu thành một
tổ chức và là nguồn nhân lực của tổ chức đó; cùng chung một nhiệm vụ là
thực hiện các mục tiêu GD&ĐT đã đặt ra cho tổ chức đó; họ làm việc theo kế
hoạch đồng thời chịu sự ràng buộc của những quy tắc hành chính của ngành
và theo quy định của pháp luật.

1.2.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học
Với những quan điểm về nguồn nhân lực giảng viên đã phân tích ở
trên, trong luận văn này, phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học
đƣợc hiểu nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực của một trường đại học là quá
trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
phù hợp với giai đoạn phát triển của trường đại học đó ở các cấp độ khác
nhau, nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ
hội phát triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống
của thành viên trong trường đại học đó.
Phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học bao gồm ba vấn đề
chính: Phát triển về số lƣợng là sự gia tăng về số lƣợng; phát triển về chất
lƣợng là sự gia tăng về trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, nhân cách,
đạo đức; thay đổi về cơ cấu của đội ngũ giảng viên theo cơ cấu về độ tuổi,
giới tính, khu vực.

14


Chất lƣợng

Đội ngũ
giảng viên

Cơ cấu

Số lƣợng

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong việc phát triển
đội ngũ giảng viên

 Về số lƣợng
Số lƣợng giảng viên là biểu thị về mặt định lƣợng của đội ngũ này, nó
phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tƣơng ứng với quy mô của trƣờng, số
lƣợng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trƣờng.
Số lƣợng đội ngũ giảng viên của mỗi trƣờng đại học phụ thuộc vào quy mô
phát triển của nhà trƣờng, nhu cầu đào tạo và các yếu tố khác quan khác, chẳng
hạn nhƣ: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trƣờng, các chế độ chính sách đội
ngũ giáo viên. Tuy nhiên dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động dạy
học thì ngƣời quản lý cũng cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân bằng về số
lƣợng đội ngũ giáo viên với nhu cầu đào tạo và quy mô của nhà trƣờng.


Về cơ cấu:
Cơ cấu là cách tổ chức nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể.

Nhƣ vậy có thể hiểu cơ cấu đội ngũ giảng viên là một thể thống nhất, hoàn
chỉnh, bao gồm:
15