Quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện toán và truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hóa hiện đại hóa luận vă

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
––––––––––––––––––––––

HOÀNG MAI ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN
CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN ĐẠI HÓA

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
––––––––––––––––––––––

HOÀNG MAI ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN
CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN ĐẠI HÓA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Đại Dũng

Hà Nội - 2010


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện
toán và Truyền số liệu trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên
cứu trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nào
khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Bùi Đại Dũng, cùng các thầy cô giáo
trong khoa Quản Trị Kinh Doanh – trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
Gia Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành
khoá luận này. Và tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên của
Công ty Điện toán và Truyền số liệu đã giúp đỡ tôi trong thời gian làm việc
và thực hiện khoá luận tốt nghiệp.
Mặc dù vậy, do còn có những hạn chế nhất định trong kiến thức và kinh
nghiệm thực tiễn nên bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất
mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo và các cô chú cán bộ tại
Công ty Điện toán và Truyền số liệu để tôi có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng
và hoàn thiện khoá luận.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2010

Hoàng Mai Anh


MỤC LỤC

Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................... iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng 1: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ........
LỰC .............................................................................................................. 4
1.1.

NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................... 4

1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực ................................................. 4
1.1.2. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực ...................................... 7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ...................................................................................................... 9
1.1.4. Vấn đề xác định “nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin và
truyền thông” ......................................................................................... 12
1.2.

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 13

1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................... 13
1.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực .............................................. 14
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 16
1.2.4. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 17
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực ................................................ 18
1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin và truyền
thông ..................................................................................................... 24
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ......

LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU .................. 27


2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU
........................................................................................................ 27
2.1.1. Thông tin chung của doanh nghiệp............................................... 27
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.................... 27
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của VDC ...................................... 28
2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của VDC ................................................ 29
2.1.5. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật của VDC ....................................... 33
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của VDC ......................... 38
2.1.7. Đánh giá khả năng của VDC ........................................................ 41
2.2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU ............................................... 42
2.2.1. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp
Việt Nam ............................................................................................... 42
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của VDC ........................................... 43
2.2.3.Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực của VDC trong thời
gian qua. ................................................................................................ 51
2.2.4. Một số nhận xét, đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân lực
tại VDC ................................................................................................. 62
2.3.

KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ

DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ....... 66
2.3.1. Công ty cổ phần viễn thông FPT .................................................. 66

2.3.2. Công ty AT&T ............................................................................. 67
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ
LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CÔNG NGHIỆP HÓA – HIỆN ĐẠI HÓA ....
..................................................................................................................... 69


3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN
SỐ LIỆU ................................................................................................... 69
3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bƣu chính
Viễn thông Việt Nam ............................................................................. 69
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện toán và
truyền số liệu ......................................................................................... 70
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG
ĐIỀU KIỆN CÔNG NGHIỆP HÓA - HIỆN ĐẠI HOÁ ............................ 76
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực. .................. 77
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ............. 83
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.............................................................................................................. 90
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức sắp xếp lao động .............. 92
3.2.5. Giải pháp phát huy tính tích cực của nhân viên ............................ 93
3.2.6. Phƣơng pháp “giữ chân” nhân viên giỏi. ...................................... 96
3.2.7. Giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực ......................... 98
KẾT LUẬN ............................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 105


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT
TẮT

NGUYÊN NGHĨA
TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

1

ATLĐ

An toàn lao động

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CNTT

Công nghệ thông tin

4

CNTT&TT

Công nghệ thông tin và
truyền thông

5

DN

Doanh nghiệp

6

GTGT

Giá trị gia tăng

7

IAP

Internet Access Provider

8

ISP

Internet Service Provider

9

KHKT

Khoa học kỹ thuật

10

KTR

Kênh thuê riêng

11

PCCN

Phong cách chuyên
nghiệp

12

QTNL

Quản trị nhân lực

13

TCLĐ

Tổ chức lao động

14

TD

Tuyển dụng

15

VDC

Vietnam
Datacommunication
Company

16
17

VNĐ
VNPT

Nhà cung cấp khả năng
truy cập Internet
Nhà cung cấp dịch vụ
Internet

Công ty Điện toán và
Truyền số liệu
Việt Nam Đồng

Vietnam Posts and
Telecommunications
Group

Tập đoàn Bƣu chính
Viễn thông Việt Nam

(,) Dấu phẩy: ngăn cách giữa phần nguyên và phần thập phân

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
BẢNG

NỘI DUNG

TRANG

1.1

Sự khác nhau giữa Đào tạo và Phát triển

23

2.1

Sản phẩm dịch vụ chính của VDC

34

2.2

Cấu trúc sản phẩm dịch vụ của VDC

34

2.3

Hiệu quả sử dụng vốn qua các năm

37

2.4

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh
doanh năm 2009

38

2.5

Năng suất lao động của VDC (Từ năm 2006 đến 2009)

40

2.6

Cơ cấu lao động của công ty

45

2.7

Kế hoạch tuyển dụng lao động năm 2009 của VDC

53

2.8

2.9

Số lƣợng hồ sơ nộp vào một số vị trí của VDC năm
2009
Số lƣợng hồ sơ nộp vào vị trí nhân viên kỹ thuật năm
2009

54

54

2.10

Tỷ lệ tuyển chọn vào một số vị trí của VDC năm 2009

55

2.11

Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên kỹ thuật năm 2009

55

2.12

Số lƣợng nhân viên tuyển dụng vào VDC năm 2008 và
2009

56

2.13

Chi phí tuyển dụng qua các năm của VDC

57

2.14

Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực của VDC

58

3.1

Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2010 của VDC

72

3.2

Ma trận SWOT của Công ty VDC

73

3.3

Chƣơng trình đào tạo thử việc

90

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
HÌNH
1.1
1.2

NỘI DUNG
Các thành tố trong hệ thống quản lý tổ chức
Minh hoạ mối liên hệ giữa quản lý nguồn nhân lực
với chiến lƣợc doanh nghiệp

TRANG
16
17

1.3

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

19

2.1

Cơ cấu bộ máy tổ chức của VDC

30

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của VDC

46

2.3

Cơ cấu lao động theo chức năng của VDC

47

2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của VDC

48

2.5

Cơ cấu lao động theo lĩnh vực hoạt động của VDC

49

2.6

Cơ cấu lao động theo giới tính của VDC

50

2.7

Quy trình tuyển dụng nhân sự của VDC

52

2.8

Quy trình đào tạo nhân sự của VDC

59

3.1

Môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực

77

iii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua 60 năm trƣởng thành và phát triển, ngành Thông tin và Truyền
thông Việt Nam đã đạt đƣợc nhiều thành tựu, phát triển với tốc độ thần kỳ
trong thời kỳ đổi mới và trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của đất nƣớc.
Thành công ấy có sự đóng góp của nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con ngƣời
(nguồn nhân lực) và quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng.
Bƣớc sang giai đoạn mở cửa, cạnh tranh và hội nhập, Tập đoàn Bƣu
chính Viễn thông Việt Nam nói chung và các đơn vị thành viên nói riêng
đang và sẽ gặp phải những cơ hội và thách thức lớn. Trong bối cảnh này, việc
đổi mới và hoàn thiện hoạt động quản lý, trong đó có quản trị nguồn nhân lực
là hết sức cần thiết để khai thác tối đa tiềm năng nhân lực, nâng cao khả năng
cạnh tranh, đứng vững trong nền kinh tế thị trƣờng.
Là một doanh nghiệp trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông và là
một đơn vị thuộc Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông, Công ty Điện toán và
Truyền số liệu cũng đang đứng trƣớc yêu cầu tăng cƣờng hiệu quả và hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhằm bảo đảm sự phát
triển bền vững trong điều kiện mới. Việc nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong điều kiện Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa” là cần thiết nhằm tìm hiểu một cách hệ thống
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, đánh giá những mặt mạnh/yếu
từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
quản trị nhân lực tại Công ty Điện toán và truyền số liệu. Phân tích thực trạng
1


quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Tìm ra những nguyên nhân dẫn đến

thành công và thất bại trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty, từ đó đề
xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện toán
và truyền số liệu.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và
truyền số liệu trong thời gian qua và định hƣớng phát triển trong thời gian tới.
Tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Điện toán và truyền số liệu trong giai đoạn 2007 – 2009 để đƣa ra một số giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong điều kiện
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở các dữ liệu đã đƣợc xử lý (Số liệu thống kê, thu thập tài liệu,
nghiên cứu tài liệu về quản trị nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Điện toán và truyền số liệu, các công ty viễn thông và công nghệ
thông tin...), tác giả sử dụng các phƣơng pháp: Phân tích thống kê, tổng hợp
và phân tích, các mô hình nhằm tạo ra một tổng thể phƣơng pháp cho phép
tiếp cận nhanh và hiệu quả đối tƣợng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
5. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và chỉ ra những ƣu điểm,
những mặt còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Điện toán và truyền số liệu.
- Trên cơ sở nghiên cứu định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam, định hƣớng phát triển của Công ty
Điện toán và truyền số liệu, đánh giá những thuận lợi, khó khăn đối với quản
2


trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và truyền số liệu, xu hƣớng đổi mới

của quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong thời kỳ mới, luận văn đƣa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện
toán và truyền số liệu trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn đƣợc kết
cấu thành ba chƣơng:
 Chƣơng 1: Khái quát lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
 Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Điện toán và truyền số liệu.
 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Điện toán và truyền số liệu trong điều kiện Công nghiệp
hóa – Hiện đại hóa.

3


Chƣơng 1: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực
 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự
tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên
các giác độ khác nhau khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đƣa ra các
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên
cứu.

Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế, là tổng thể những
tiểm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính
cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lƣợc và kế hoạch phát triển).
Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực và thể lực, trí lực, nhân cách của
con ngƣời đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã
hội của con ngƣời (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Nguồn lực xã hội của
nguồn nhân lực có đƣợc thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó
không ngừng đƣợc tăng cƣờng, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Một số khái niệm khác về nguồn nhân lực:
Theo Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế - Xã hội [14], Nguồn nhân
lực hay nguồn lực lao động bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc.

4


Theo Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền [5, Tr.380], Nguồn
nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào
quá trình lao động.
Theo Trần Kim Dung [3, Tr.2], Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc
hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp ở bản chất của con ngƣời.
Tóm lại, mặc dù nguồn nhân lực đƣợc nhìn từ các giác độ khác nhau,
với những cách hiểu khác nhau, xong đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân
lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Đó là nguồn lực quan trọng nhất,

quý giá nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.
 Vai trò của nguồn nhân lực
a) Vai trò đối với nền kinh tế
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh
nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc nhƣ tài nguyên thiên nhiên, trình độ
khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con ngƣời hay
nguồn nhân lực… Giữa chúng có mối quan hệ nhân quả với nhau trong quá
trình phát triển. Nhƣng trong đó, nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực nội
sinh quan trọng, chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đều
do những hoạt động của con ngƣời tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tƣ liệu
lao động tác động vào đối tƣợng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho
con ngƣời và xã hội. Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn “nội lực”, nếu biết
khai thác và phát huy tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực
khác.

5


Thực tế công cuộc đổi mới của nƣớc ta trong những năm qua cho thấy
Đảng và nhà nƣớc ta có chủ trƣơng, chính sách và các biện pháp thiết thực
quan tâm, phát huy nhân tố con ngƣời, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm
năng sáng tạo, đem lại những thành công bƣớc đầu rất quan trọng cả về kinh
tế và xã hội, đƣa đất nƣớc vƣơn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Nhận thức đƣợc vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với
sự phát triển kinh tế của đất nƣớc theo hƣớng Công nghiệp hoá - Hiện đại
hoá, Nghị quyết TW 7 ( Khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn
nhân lực là quan trọng và ƣu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp
nhằm thực hiện quá trình “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối

cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con ngƣời, nâng cao chất
lƣợng cuộc sống cho con ngƣời. Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc.
b) Vai trò đối với các doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực đƣợc đánh
giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh
nhƣ: Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển,… Nguồn nhân lực đƣợc coi
là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh của
doanh nghiệp. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc xây dựng nhằm đáp
ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của toàn doanh nghiệp.
Chiến lƣợc kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đƣợc phát triển trong mối
tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực đƣợc coi là một lợi thế cạnh tranh
then chốt của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là phƣơng tiện để thực hiện
các chiến lƣợc kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ
yếu để hình thành các chiến lƣợc, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.

6


1.1.2. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của công ty, tổ chức
(nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ:
Nguồn nhân lực của công ty, tổ chức đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố cơ bản
phân biệt với các nguồn lực khác.
 Số lƣợng nguồn nhân lực
Theo Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền [5, Tr.381], Số
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số

càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và
ngƣợc lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đƣợc biểu
hiện sau một thời gian nhất định (Vì đến lúc đó con ngƣời mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lƣợng nguồn nhân lực là tổng số
ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách
nhân sự của tổ chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lƣợng nguồn nhân lực hay còn gọi là
dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhƣng có nhu
cầu làm việc. Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động
khác nhau. Ở nƣớc ta quy định tuổi lao động là từ 15 đến 60 đối với nam và
từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38%,
hàng năm nƣớc ta có thêm từ 1,2 đến 1,4 triệu lao động mới bổ sung vào
nguồn nhân lực của đất nƣớc. Đây là nguồn lực quan trọng có tiềm năng rất
lớn, góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc trong giai
đoạn mới.

7


 Chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền [6, Tr.379], Chất
lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua
một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ
chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
a) Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình

trạng thể lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố nhƣ chiều cao, cân
nặng, sức khoẻ. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nhƣ:
mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác…
b) Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình
độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ
văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo
và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết
định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho ngƣời lao
động.
c) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận
dụng, áp dụng KHKT tiến bộ về một số chuyên môn nào đó vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ
chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện
thông qua cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
 Cơ cấu nguồn nhân lực

8


Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân
chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, ngƣời lao động trong tổ chức.
Cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ
chức. Tuỳ thuộc vào quy mô và nội dung hoạt động của tổ chức mà cơ cấu
này đƣợc sắp xếp và bố trí một cách hợp lý.
Cơ cấu tuổi nhân lực: đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân
lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp:
a) Các chính sách của doanh nghiệp
Ngoài các chính sách chung của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động
trong doanh nghiệp thì các chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp cũng có
ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đó là:
- Chính sách trả lƣơng và đãi ngộ, khuyến khích ngƣời lao động làm
việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả.
- Chính sách khuyến khích ngƣời lao động cống hiến hết khả năng của
mình.
- Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Chính sách bảo đảm cho ngƣời lao động có một nơi làm việc an toàn.
- Chính sách ƣu tiên đối với ngƣời lao động nhƣ: bảo đảm cho họ sẽ
đƣợc bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
b) Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

9


Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh
nghiệp muốn phấn đấu đạt đƣợc. Việc phân tích và lựa chọn chiến lƣợc của
doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện sau khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các
mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của toàn doanh nghiệp sẽ
có các mục tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, tài
chính, nghiên cứu phát triển,…
c) Các yếu tố khác
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển

nguồn nhân lực bao gồm: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, môi trƣờng văn hoá doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh
nghiệp,… Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con ngƣời
trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của
ngƣời lao động ở mỗi doanh nghiệp. Do vậy, nó cũng ảnh hƣởng không nhỏ
đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt đƣợc hiệu
quả cao hay thấp.
 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a) Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế suy
thoái hoặc không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc
phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện đƣợc các mục tiêu, chiến lƣợc đề
ra. Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lƣợng lao động nhất định
để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, một mặt phải giảm chi phí lao
động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi,…
Ngƣợc lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có chiều hƣớng đi lên,
doanh nghiệp lại có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, mở rộng sản xuất kinh doanh. Nhƣ vậy, doanh nghiệp sẽ có điều kiện để

10


tuyển dụng lao động có trình độ, thu hút nhân tài, cải thiện các điều kiện làm
việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, điều kiện văn hoá – xã hội của mỗi nƣớc cũng ảnh hƣởng lớn
đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi dân tộc, quốc gia
có nền văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng. Văn hoá
và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển
nguồn nhân lực của đất nƣớc. Một nền văn hoá – xã hội không theo kịp với sự

phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp đƣợc nhân tài với đầy đủ
các phẩm chất, trình độ cũng nhƣ đạo đức cho đất nƣớc. Sự thay đổi các giá
trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây ra rất nhiều khó khăn cho quá trình phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b) Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước
Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn tới
mọi khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp. Nó vừa thúc đẩy, vừa hạn chế các
hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc nhƣ: chính
sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục – đào tạo,…
 Chính sách giáo dục và đào tạo: Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính
sách và giải pháp của Nhà nƣớc về giáo dục đào tạo góp phần quan
trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của đất nƣớc và của từng
doanh nghiệp.
 Chính sách dân số: Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc
hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng
giảm nguồn nhân lực về mặt số lƣợng.
 Các chính sách vĩ mô khác: Chính sách tiền lƣơng, thu nhập, bảo hiểm
xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế
chính sách, luật pháp, Nhà nƣớc đã thiết lập môi trƣờng pháp lý buộc

11


các doanh nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói
chung và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
c) Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự thay đổi, phát triển của KHKT, công nghệ đã đặt ra các cơ hội và
thách thức cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của KHKT hiện đại. Để đủ sức
cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp phải cải tiến KHKT. Sự thay đổi

này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng
cần phải đào tạo những lao động hiện có. Mặt khác, thay đổi KHKT công
nghệ cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra số
lƣợng sản phẩm tƣơng tự, thậm chí nhiều hơn, chất lƣợng hơn; điều này đã
ảnh hƣởng rất lớn đến việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
d) Môi trường cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi trƣờng cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở
nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên
đƣợc coi là rất quan trọng. Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp
không phải chỉ cạnh tranh thị trƣờng, sản phẩm mà còn có sự cạnh tranh cả về
nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh
nghiệp là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài bởi
các đối thủ cạnh tranh nếu không có những chính sách, chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực một cách hợp lý.
1.1.4. Vấn đề xác định “nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin và
truyền thông”
Nội dung cần thực hiện đầu tiên khi nghiên cứu quản trị nguồn nhân
lực trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông (CNTT&TT) là xác định

12


"những ai" là "nhân lực CNTT&TT", "công việc nào" đƣợc coi là “công việc
thuộc về lĩnh vực CNTT&TT”. Việc xác định khái niệm này không phải là
công việc đơn giản. Nghề nghiệp hay công việc trong ngành CNTT&TT đƣợc
hiểu rất khác nhau từ các góc độ kỹ thuật và các kỹ năng cần thiết khác. Các
công việc này không chỉ hoàn toàn thuộc về ngành CNTT&TT (ngành nghề
có phạm vi kinh doanh cơ bản là tạo ra và bán các sản phẩm CNTT&TT, các

hệ thống và các dịch vụ) và chúng cũng không phải chỉ có liên quan đến việc
thiết kế và tạo lập các công cụ, sản phẩm CNTT&TT. Thay vào đó, chúng
đƣợc phân bố trong tất cả các thành phần của xã hội, trong các hoạt động của
các cơ quan Chính phủ, các tổ chức, các ngành kinh tế khác nhau, vv... Các
công việc đó có thể liên quan đến nhiều ngƣời trong việc đề xuất, triển khai
thực hiện, gia tăng lợi ích và duy trì các hệ thống dựa trên nền CNTT&TT.
Riêng về CNTT, hiện thời không có một định nghĩa đƣợc thừa nhận
chung về nhân viên CNTT. Tuy nhiên, chúng ta có thể tham khảo định nghĩa
sau đây của Hội đồng CNTT thuộc bang Virginia của Hoa Kỳ về " công việc
thuộc về ngành CNTT":
“Hiểu ở cấp độ rộng nhất, một công việc thuộc về ngành CNTT liên
quan đến việc sáng tạo, cất giữ, trao đổi và/hoặc sử dụng thông tin thông qua
các phương tiện công nghệ. Cụ thể hơn, nó bao gồm các nghề nghiệp đòi hỏi
việc thiết kế và phát triển các hệ thống phần cứng và phần mềm; cung cấp
các hỗ trợ kỹ thuật cho các máy tính và hệ thống ngoại vi; nó tạo ra và quản
trị các hệ thống mạng và các cơ sở dữ liệu”.
1.2.

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền [6, Tr.379], Quản
trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối
quan hệ giữa con ngƣời và tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm

13


nào đó trong quá trình hoạt động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân
lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản trị nguồn

nhân lực đảm bảo cho tổ chức có đƣợc những nhân lực có khả năng, đƣợc sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc.
Theo Phạm Đức Thành [11, Tr.6], Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ,
đối tƣợng lao động…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển
những tiềm năng vô tận của con ngƣời.
Theo Nguyễn Hữu Thân [12, Tr.15], Quản trị nguồn nhân lực là phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực
thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn
cảnh của tổ chức.
Nhƣ vậy, dù xét từ góc độ nào, thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
1.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực đƣợc chia thành 5 chức năng:
 Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân
lực; chủ yếu là giới thiệu, phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch
cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngƣời, khảo sát, thông báo
tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc. Trƣớc hết, phải thu hút đƣợc
nguồn nhân lực cần thiết, sau đó mới nói đến quản lý.

14


 Chức năng điều chỉnh phối hợp

Chức năng điều chỉnh phối hợp còn gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo
nên sự phối hợp tƣơng đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau, thống nhất
hoà quyện cùng với doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tƣ tƣởng, tình cảm, tâm
lý; nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức; hành động cá nhân
hoà hợp với quy định của tổ chức.
 Chức năng động viên
Bằng những chính sách thích đáng nhƣ khen thƣởng những ngƣời cống
hiến nhiều cho tổ chức nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên
của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi ngƣời, phát động và
duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Nội dung cụ thể là
dựa vào thành tích công việc của cán bộ công nhân viên để bình xét công
bằng hợp lý từ đó trả tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi một cách tƣơng
xứng.
 Chức năng điều chỉnh khống chế
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng
đối với cán bộ công nhân viên bao gồm hai chức năng: điều chỉnh và khống
chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ kiểm tra, bình xét hợp lý và
có hệ thống. Dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét để đề bạt, điều động khen
thƣởng, kỷ luật, hạ cấp, buộc cho thôi việc,…
 Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn lao động, đó là công việc
bồi dƣỡng và nâng cao các tố chất cũng nhƣ kỹ năng làm việc của cán bộ,
nhân viên. Trong tổ chức cần làm cho họ phát huy đƣợc hết khả năng của
mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ƣớc thi đua thực
hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức với cá nhân, bồi dƣỡng và giáo dục

15


thƣờng xuyên cho các cá nhân, quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng

họ một cách có hiệu quả.
Năm chức năng trên bổ sung cho nhau và tác động lẫn nhau, tạo thành
chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên,
muốn phát huy tác dụng của những chức năng này doanh nghiệp phải hỗ chợ
cho quản lý lao động bằng cách đƣa ra những căn cứ cơ bản, những thách
thức, những phƣơng pháp đánh giá cán bộ, công nhân viên.
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc quản lý các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản
lý và là gốc rễ có các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Theo
Nguyễn Hữu Thân [12, Tr.15], Quản trị nguồn nhân lực đƣợc mô tả thông qua
mô hình sau:

Quản lý
nguồn nhân
lực

Quản lý
tài chính

Quản lý
marketing

Quản lý sản
xuất, dịch vụ

Quản lý
NC & PT

Hình 1.1: Các thành tố trong hệ thống quản lý tổ chức.

16