Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Liên hệ thực tiễn tại huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Bốn năm học tại Học viện Hành chính là bốn năm em xa gia đình, là
bốn năm em được các Thầy, Cô giáo chỉ dạy và hướng dẫn tận tình. Và cũng
sau bốn năm ấy, em đã trau dồi và trưởng thành lên rất nhiều cả về tri thức
khoa học và cách sống, cách làm người.
Để có được thành quả như ngày hôm nay, cho phép em xin được cảm
ơn các Thầy, Cô giáo của Học viện Hành chính, các Thầy, Cơ trong khoa Tổ
chức và Quản lý nhân sự đã nhiệt tình giảng dạy và trang bị cho em nhưng
kiến thức cơ bản để em vững vàng bước vào cuộc sống.
Xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn dạy dỗ, giúp đỡ,
động viên em trong cuộc sống, giúp em đứng dậy sau mỗi lần vấp ngã.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ, cơng chức Phịng Nội vụ
huyện Phú Xun - Thành phố Hà Nội, cảm ơn chú Nguyễn Xuân Hiếu đã
giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình tìm hiểu về cơ quan cũng như
quá trình thu thập thơng tin để phục vụ nghiên cứu Khóa luận.
Đặc biệt, trong q trình làm Khóa luận, em xin cảm ơn Thạc sĩ Lê
Cẩm Hà - Giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự. Cơ đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua để em hồn thành Khóa luận
Trong q trình nghiên cứu, bản thân em đã cố gắng tìm hiểu tài liệu,
học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu ý kiến của Thạc sĩ Lê Cẩm Hà để hoàn thành đề
tài. Tuy nhiên, do hiểu biết còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì
vậy khó tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của
các Thầy, Cơ giáo trong Hội đồng chấm Khóa luận; các Thầy, Cơ giáo phản
biện và các bạn sinh viên để em tiếp thu học tập và nghiên cứu tốt hơn trong
những cơng trình tiếp theo.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu

CCHC, đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, thực hiện mục tiêu dân giầu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh luôn là nhiệm vụ trọng yếu hàng
đầu. Trong giai đoạn hiện nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ cán bộ, cơng chức
cần phải được đào tạo, bồi dưỡng tồn diện để trở thành những chủ thể quản
lý nhà nước có nhân cách, có năng lực. Đây là nguồn lực có tính chất quyết
định cho sự nghiệp cách mạng của đất nước trong thời đại mới.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành hàng loạt các văn bản
chỉ đạo, định hướng, quy định, hướng dẫn đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, cơng chức. Có thể kể ra như Luật cán bộ, công chức 2008, Nghị định
số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về việc đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, Quyết định số 1734/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ ban hành ngày 12 tháng 8 năm 2011 về việc phê duyệt kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015…Tuy vậy vẫn
còn nhiều hạn chế, bất cập trong q trình thực hiện nên kết quả đạt được cịn
chưa cao chưa xứng tầm với mong đợi, kỳ vọng đặt ra, chưa đáp ứng được
yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính trong giai đoạn hội nhập kinh tế
tồn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức.
Đường lối đổi mới của Đảng từ Đại hội VI năm 1986 đã đem lại những
bước đổi thay vô cùng to lớn cho sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Kinh tế
không ngừng phát triển, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện theo
hướng ấm no, hạnh phúc, vị thế đất nước ngày càng cao trên trường quốc tế…
là những kết quả khẳng định sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nước.
Khơng nằm ngồi cung đường của sự nghiệp phát triển, qua thời gian về cơ
bản đội ngũ cán bộ, cơng chức Việt Nam có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp cách mạng, có kiến thức, có trình độ và năng lực
hoạt động thực tiễn đã góp phần quan trọng vào thành công của công cuộc đổi
2


mới đất nước. Nhưng bên cạnh đó, đội ngũ này còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn

chế ở một số mặt như: tri thức, năng lực quản lý kinh tế, pháp luật, kỹ năng
thực thi công vụ cũng như khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại trong công
tác quản lý…
Mặt khác, tinh thần, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ
phận không nhỏ cán bộ, công chức cịn yếu, khơng ít hiện tượng quan liêu,
tham nhũng trong thực thi công vụ làm suy giảm hiệu lực ,hiệu quả và uy tín
của bộ máy nhà nước, nhiều vụ việc gây thất thoát nghiêm trọng tài sản nhà
nước, gây mất niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước. So
với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của nền kinh
tế tri thức, hội nhập tồn cầu, địi hỏi cách ứng xử khơn khéo trong quan hệ
quốc tế thì thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay rõ ràng cịn bộc lộ
rất nhiều hạn chế. Do đó cần phải tập trung nghiên cứu để thực hiện chương
trình và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay.
Chính vì những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức - Liên hệ thực tiễn tại huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà
Nội” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, khóa luận đánh
giá thực trạng thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức từ đó
đề xuất các giải pháp hồn thiện công tác này tại huyện Phú Xuyên - Thành
phố Hà Nội.
III. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu và hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội qua đó chỉ ra những mặt

3

đạt được, những hạn chế và xác định nguyên nhân hạn chế, bất cập cần khắc
phục.
- Đề xuất các giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức hành chính trong huyện.
IV. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nhiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung phân tích, đánh giá thực tiễn hoạt động
thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Phú
Xuyên - Thành phố Hà Nội năm trong thời gian gần đây mà cụ thể là năm
2010 và 2011.
V. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa
Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng Sản
Việt Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Các phương pháp cụ thể sử dụng trong khóa luận là: Phương pháp khảo
sát, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,
tổng hợp để làm rõ đề tài nghiên cứu.
VI. Kết cấu của Khóa luận
Ngồi phần mở đầu và kết luận, Khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương II. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội.
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội.

4


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ, công chức đã xuất hiện từ khá lâu trên thế giới. Tuy
vậy ở mỗi một quốc gia tùy vào chế độ mà có sự lý giải và quy định khác
nhau, thậm chí ngay trong một quốc gia cũng có sự khác biệt khi quy định về
khái niệm, cách hiểu ở những giai đoạn khác nhau.
Theo Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về khái niệm này như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.

5

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.( Điều 4 – Luật
cán bộ, công chức 2008).
Như vậy, theo quy định của Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì cán
bộ, cơng chức có những tiêu chí chung là: cơng dân Việt Nam; trong biên
chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước ( riêng trường hợp công chức làm
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật); giữ một công vụ, một nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công
sở; được phân định theo cấp hành chính ( cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; cán bộ, cơng chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức
được phận định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Theo khoản 1 Điều 4 luật Cán bộ, cơng chức ở trên thì tiêu chí xác định
cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ. Những người đủ tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà
được tuyển vào làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh lãnh đạo theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cũng cho
thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động
của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao
cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Luật Cán bộ, công chức quy định tiêu chí xác định cơng chức gắn với
cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ
các tiêu chí chung của cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong
các cơ quan đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy
lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển

6


dụng ( thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được
xác định là cơng chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công ( hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) được cơ quan có thẩm quyền trao và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Nghị định 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 của
Chính phủ quy định về những người được coi là công chức theo căn cứ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định này. ( Điều 2 - Nghị định 06/2010 )
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
“ Đào tạo” và “ bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất nhiều,
phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên
cứu ở nước ta, tuy nhiên về cách tiếp cận cũng theo nhiều cách khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn
Quốc gia 2005: “ Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “ Bồi dưỡng: làm cho trở thành người có năng lực,
phẩm chất tăng thêm”.
Trong Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam của Viện Từ điển học và
bách khoa thư Việt Nam, thuật ngữ “ Đào tạo, bồi dưỡng” được giải thích “
là q trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn
bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công
lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và
phát triển nền văn minh lồi người ”.

Trong quản trị nhân sự nói chung khi nhắc tới đào tạo, bồi dưỡng là
nhắc đến việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
7


Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy
định về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì các khái niệm về đào
tạo, bồi dưỡng được hiểu như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận
có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học”. “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi
dưỡng như sau: “ đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp thích hợp để người lao động nhận được một công việc nhất định, bồi
dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã được tạo ra trước đó”.
1.2 u cầu đối với cán bộ, cơng chức trước sự phát triển kinh tế - xã hội
Đất nước ta đang trên đà hội nhập quốc tế và phát triển mạnh mẽ với
rất nhiều cơ hội cũng như thách thức đang đón chờ. Vai trị của quản lý nhà
nước nói chung và quản lý hành chính nhà nước nói riêng đã phát huy có hiệu
quả, kịp thời trước nhiều sự vận động của các quy luật trong nền kinh tế thị
trường. Hạt nhân của bộ máy quản lý đó chính là cán bộ, cơng chức - đội ngũ
quyết định nhất đến thành công hay thất bại của cả bộ máy. Tuy nhiên trên
thực tế ở tất cả các cơ quan ở bộ, ngành, địa phương, trung ương đều chỉ ra
nhiều vấn đề còn bất cập đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức về trình độ, phẩm
chất, kỹ năng, năng lực chun mơn... Đã có khơng ít trường hợp cán bộ,
cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ vì không đủ năng lực, bị sa ngã vào
tham nhũng, vào việc cố ý làm trái các quy định nhà nước gây hậu quả
nghiêm trọng do thiếu bản lĩnh chính trị, phẩm chất yếu kém…
Đất nước Việt Nam đã và đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ do

sự nghiệp CNH-HĐH mang lại, đó là thành tựu to lớn cho quốc gia, cho dân tộc
nhưng bên cạnh đó đất nước cũng phải đối mặt với khơng ít thách thức và khó
khăn. Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, đất nước cần một đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng được yêu cầu của thời đại, có tính kế thừa và phát triển.
8


Do đó u cầu đối với cán bộ cơng chức trong tình hình phát triển kinh
tế - xã hội hiện nay là phải có bản lĩnh chính vững vàng, có năng lực chun
mơn, có trình độ về quản lý hành chính nhà nước, có các kỹ năng cần thiết về
ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kỹ năng giải quyết tình huống, đàm phán… có
hiểu biết rộng bao qt về chính trị - kinh tế - văn hoá - xã hội - lịch sử; có
trình độ về luật, kinh tế - thương mại - thị trường, và các mối quan hệ quốc tế.
1.3 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
Xã hội lồi người khơng ngừng thay đổi, chính vì vậy con người cũng
phải thay đổi để thích ứng với xã hội. Vận dụng điều này vào công tác quản lý
hành chính nhà nước có thể nhận thấy ngay rằng các cán bộ, công chức những người thay mặt nhà nước làm công tác quản lý xã hội cũng cần phải
được trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể làm tốt cơng việc của mình trước
một xã hội ln biến đổi. Điều này chỉ có thể có được thông qua hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
Công cuộc CCHC ở nước ta đang đặt ra rất nhiều yêu cầu, thách thức
đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Một trong những nội dung quan trọng của
cơng cuộc CCHC đó là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức.
Bởi vậy, địi hỏi các cấp lãnh đạo phải coi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để công tác này ngày càng
được hồn thiện và có hiệu quả cao. Vai trị của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức thể hiện ở những mặt sau :
Đối với bản thân cán bộ, công chức
Thứ nhất: Giúp cán bộ, công chức hiểu biết thêm được nhiều kiến thức,
kỹ năng làm việc, giúp q trình giải quyết cơng việc hiệu quả, nâng cao năng

suất lao động của chính bản thân mình. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp
trang bị những kiến thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành các kỹ năng, kỹ
xảo trong thực thi công vụ cho cán bộ, công chức.
Thứ hai: Đào tạo bồi dưỡng góp phần tăng cường bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, đạo đức, kỷ luật làm việc cho người cán bộ công chức nhất là trong
bối cảnh nền kinh tế thị trường có nhiều cám dỗ đối với đội ngũ “cầm cân nảy
9


mực” này. Bác Hồ đã nói ‘‘Cán bộ, cơng chức phải là những người vừa hồng,
vừa chuyên’’. Điều này cũng có nghĩa là cán bộ, cơng chức phải có đủ năng
lực, phẩm chất, đủ đức, đủ tài. Nói về tài, về đức của người cán bộ, Bác cịn nói
“ kẻ có tài mà khơng có đức là kẻ vơ dụng, người có đức mà khơng có tài thì
làm việc gì cũng khó’’. Người cán bộ, cơng chức có đạo đức là người có lối
sống lành mạnh, trong sạch, khơng xa hoa, lãng phí, khơng có tư tưởng đặc
quyền, đặc lợi, lời nói phải đi đơi với việc làm, làm nhiều hơn nói.
Thư ba: Giúp cán bộ, cơng chức nhận ra được sự quan tâm của tổ chức
đến con đường phát triển chức nghiệp và bản thân họ cũng thấy thỏa mãn về
nhu cầu phát triển nghề nghiệp của mình. Khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng,
người cán bộ, công chức hiểu rằng mình đã được tổ chức tin tưởng, gửi gắm,
kỳ vọng để có thể đảm trách những vị trí cao hơn. Điều này khiến cho họ
càng thêm tin tưởng vào tổ chức, tin vào con đường mình đã chọn.
Thứ tư: Đào tạo, bồi dưỡng làm cho người lao động có được lợi thế
cạnh tranh trong cơng việc, có sự hài lịng và gắn bó nhiều hơn với cơng việc
đang làm. Lợi thế cạnh tranh chính là việc cán bộ, công chức được đào tạo,
bồi dưỡng kịp thời sẽ có khả năng giải quyết tốt hơn cơng việc, được cấp trên
giao phó nhiều hơn, có triển vọng hơn trong việc cất nhắc trong chính sách
nhân sự của tổ chức.
Khi đi sâu tìm hiểu kỹ lưỡng về cơng việc cũng như những địi hỏi đối
với cán bộ, cơng chức người ta mới nhận ra được rằng quản lý hành chính nhà

nước là một công việc vô cùng phức tạp và có rất nhiều áp lực. Thêm vào đó
tần suất giải quyết công việc ngày càng tăng khiến cán bộ, công chức rất dễ
rơi vào trạng thái tâm lý nhàm chán, mệt mỏi và rất nhiều hệ lụy tâm lý khác.
Vì vậy, cán bộ, công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, đổi mới
phương pháp, kỹ năng thực hiện công việc, trau dồi đạo đức công vụ, nhằm
nâng cao năng suất lao động, có thêm những sáng kiến làm mới công việc,
tăng sự cuốn hút, lôi cuốn trong công việc, giúp cán bộ, cơng chức thêm gắn
bó với cơng việc hiện tại.

10


Thứ năm: Đào tạo bồi dưỡng giúp cho cán bộ, cơng chức có tư duy mới
trong cơng việc, phát huy tính sáng tạo trong cơng việc, tạo khả năng đưa ra
sáng kiến của mình trong cải tiến kỹ thuật. Đã có rất nhiều ví dụ thực tiễn về
những sáng kiến làm lợi nhiều tỷ đồng cho ngân sách nhà nước. Đó là việc áp
dụng cơng nghệ mới vào thi cơng thủy điện, hay là những quyết định xây dựng
những tuyến đường có ý nghĩa chiến lược…Đào tạo, bồi dưỡng là cách tốt nhất
giúp người cán bộ, công chức bắt kịp với sự phát triển của thế giới hiện đại.
Đối với cơ quan hành chính nhà nước
Thứ nhất: Từ chính việc bản thân người cán bộ, công chức được đào
tạo, bồi dưỡng về mọi mặt để đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện
công việc đã giúp nâng cao năng suất lao động đối với tổ chức. Minh chứng
của điều này là công việc giải quyết thủ tục hành chính của cán bộ, cơng chức
đối với cơng dân, cơ quan, tổ chức trở lên nhanh chóng hơn. Đặc biệt, nhất là
trong khi tình trạng hồ sơ tồn đọng trong các cơ quan hành chính đã trở lên rất
đáng quan ngại hiện nay thì hoạt động đào tạo, cán bộ, công chức cần thiết
phải được chú trọng hơn nữa,
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giúp các cơ quan nhà
nước có thể tiết kiệm nhiều nguồn lực như nhân lực, thời gian và tài chính…

Khi nhân viên trong tổ chức bị thiếu hụt các kỹ năng giải quyết cơng việc,
khơng đáp ứng được hoặc cịn lúng túng các cơng việc mới phát sinh thì tổ
chức sẽ đứng trước những sự lựa chọn như tuyển người mới phù hợp, từ bỏ
nhiệm vụ hoặc sẽ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực hiện tại để đáp ứng
công việc. Và trong những sự lựa chọn đó, việc lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ nhân sự hiện tại sẽ là sự lựa chọn hợp lý và tiết kiệm nhất.
Thứ ba: Giúp tổ chức nâng cao được chất lượng thực thi cơng việc.
Trong các cơ quan hành chính thì sản phẩm của q trình quản lý chính là các
quyết định quản lý hành chính. Các quyết định này tùy theo cấp bậc và vị trí
của chủ thể ban hành trong bộ máy hành chính mà sẽ có tác động mạnh mẽ
đến đời sống, xã hội của nhân dân cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của
địa phương, ngành, hay cả quốc gia. Khi đội ngũ ban hành quyết định đó có
11


những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, trình độ đáp ứng được u cầu cơng
việc thì những quyết định quản lý mà họ soạn thảo và ban hành sẽ cho thấy
hiệu quả rất lớn. Tuy việc đánh giá kết quả, hiệu quả của cơng tác quản lý
hành chính nhà nước là rất khó khăn nhưng cũng có thể nhìn nhận vào sự
phản hồi của các tầng lớp trong xã hội hay tốc độ phát triển kinh tế.
Thứ tư: Giảm bớt sự giám sát đối với hoạt động của tổ chức. Khi các cá
nhân trong tổ chức đã thích nghi với mơi trường làm việc, đã có thể chủ động
giải quyết cơng việc thì tổ chức sẽ giảm được những chi phí, tiết kiệm nhân
lực cho việc giám sát, theo dõi, kèm cặp nhân sự. Điều đó chỉ có được khi
nhân sự trong tổ chức được đào tạo, bồi dưỡng bài bản và kịp thời các kiến
thức, kỹ năng phục vụ cơng việc.
Thứ năm: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ giúp cho tổ chức nếu không thực sự cần thiết
thì chưa cần đến việc tuyển dụng cơng chức mới. Việc tổ chức một kỳ thi
tuyển công chức là công việc hêt sức tốn kém nguồn lực. Trong khi chúng ta

lại đang hướng đến một nền hành chính tinh gọn, hiệu quả thì phương án
tuyển dụng mới sẽ là phương án được tính đến cuối cùng.
Một tổ chức ổn định là một tổ chức ít có sự xáo trộn giữa các vị trí. Nói
như vậy khơng có nghĩa là việc luân chuyển giữa các vị trí trong nền hành
chính là không cần thiết. Thực tế lại chứng minh việc luân chuyển là bắt buộc
ở một số cơ quan, ngành và giúp cho cán bộ, cơng chức tích lũy thêm kinh
nghiệm. Sự xáo trộn ở đây là muốn nói đến việc tuyển nhân viên mới sẽ khiến
tổ chức phải sắp xếp lại vị trí cũng như đầu việc và cũng khiến tổ chức ngày
càng phình to nhất là khi nền hành chính của chúng ta đang vận hành theo
chức nghiệp. Sự tinh gọn tổ chức sẽ làm cho tổ chức năng động hơn.
Thứ sáu: Nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, sự cạnh tranh giữa
các tổ chức đều diễn ra rất khắc nghiệt và ở ngành, lĩnh vực nào cũng vậy. Sự
cạnh tranh không chỉ dừng lại ở việc cạnh tranh thị trường, nguyên liệu, giá
cả… mà còn cạnh tranh rất khốc liệt trong việc thu hút nhân lực có chất
12


lượng, đặc biệt là nhân tài. Cơ quan hành chính cũng khơng nằm ngồi cuộc
cạnh tranh đó. Thực tế lại cho thấy rằng hiện nay, các cơ quan hành chính nhà
nước đang tỏ ra yếu thế trong việc thu hút và giữ chân lao động có trình độ
với các tổ chức bên ngồi. Chính vì vậy, làm tốt hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
trong cơ quan nhà nước chính là một biện pháp để thu hút được nhân tài, giữ
chân được những lao động có kinh nghiệm… Cùng với việc người lao động
trong các cơ quan hành chính nhà nước được hưởng nhiều ưu đãi trong một số
lĩnh vực, chế độ làm việc ngạch bậc và việc được quan tâm đến phát triển
chức nghiệp thì chắc chắn các cơ quan nhà nước sẽ vẫn thu hút được lao động
có chất lượng.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
Lập kế

hoạch
Xác định
nhu cầu

Tổ chức
thực hiện
Đánh giá

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là tập hợp nhiều hoạt động nhằm
xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích sự hẫng hụt giữa yêu cầu kiến
thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện tốt cơng việc hiện tại và trong tương
lai so với thực trạng đang có của người lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trong quy
trình đào tạo. Nó trả lời cho câu hỏi: tổ chức có cần thiết phải đào tạo
khơng ? Vì khơng phải bao giờ đào tạo cũng là lời giải hồn hảo cho tổ chức
gặp khó khăn về nhân sự, khó khăn về nhiệm vụ mới đặt ra và hơn thế nữa
đây cũng là công việc khá tốn kém nguồn lực.
13


Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo trong cơ quan hành chính nhà nước
- Căn cứ pháp lý: Đây chính là các văn bản quy phạm pháp luật do các
cơ quan có thẩm quyền quy định về đào tạo, bồi dưỡng.
- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của bản thân cán bộ, cơng chức trong cơ
quan hành chính nhà nước:
+ Việc đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ và ngạch công chức.
+ Những yêu cầu của nhiệm vụ mới mà bản thân cán bộ, công chức
chưa thực hiện được.
+ Nhu cầu phát triển của bản thân cán bộ, cơng chức.

+ Xuất phát từ chính những đề xuất của cán bộ, công chức.
- Căn cứ từ nhu cầu của tổ chức hành chính nhà nước.
+ Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp của nền hành
chính trong giai đoạn sắp tới.
+ Các yêu cầu từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các tiêu
chuẩn thực thi công việc tác động đến cơ quan hành chính.
+ Sự thay đổi và phát triển của công nghệ và kỹ thuật.
+ Sự thay đổi của cơ chế quản lý.
+ Kết quả đánh giá tiềm năng, hoạt động của cán bộ, công chức.
+ Những điều tra, khảo sát về sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của cán
bộ, công chức trong thực thi công việc.
- Căn cứ vào nhu cầu của cơng việc quản lý hành chính nhà nước.
+ Kết quả từ việc phân tích cơng việc đối với các vị trí.
- Nội dung của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
+ Tìm hiểu thực trạng thực thi công việc hiện tại của người lao động
( có thể là một nhóm hoặc tồn bộ nhân sự trong tổ chức).
+ Điều tra, phân tích hoạt động để xác định sự hẫng hụt trong yêu cầu
thực thi công việc của người lao động.
+ Phân tích sự hẫng hụt và xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức và của
từng cá nhân.
14


1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Có thể hiểu lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước là một q trình thu thập, phân tích và xử lý thơng
tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời
gian và các phương án thực hiện để đạt được mục tiêu cho các chương trình,
khóa học đào tạo đã được xác định.
Lập kế hoạch cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp cho các cơ quan

nhà nước có thể dự trù, sắp xếp các bước thực hiện và lường trước được
những khó khăn có thể ảnh hưởng tới hoạt động. Mục đích của lập kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là:
+ Giúp cho tổ chức hành chính nhà nước thực hiện cơng tác với chi phí
thấp nhất, đây chính là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động.
+ Tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa chủ thể liên quan trong việc thực hiện
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Các chủ thể có liên quan trong hoạt động này
ngồi cơ quan chủ thể ra bao gồm các cơ sở đào tạo, cơ quan cấp trên, cấp dưới,
cơ quan chịu trách nhiệm cung cấp kinh phí đào tạo, giảng viên, học viên…
+ Giúp tổ chức phân bổ có hiệu quả và hợp lý các nguồn lực. Các
nguồn lực chủ yếu bao gồm nhân lực, tài lực, thời gian và các cơ sở vật chất
cần thiết nhằm phục vụ cho hoạt động. Việc lập kế hoạch giúp trả lời sơ bộ
cho các câu hỏi với mỗi chương trình, lớp học sẽ có bao nhiêu người đi học?
Số kinh phí dự kiến cho các hoạt động từ mở lớp đến bế giảng, chi cho giáo
viên, học viên và cơ sở đào tạo… là bao nhiêu? Nguồn kinh phí lấy từ đâu?
Đâu sẽ là địa điểm tổ chức học?…
+ Giúp các cơ quan hành chính nhà nước chủ động ứng phó với những
thay đổi, khó khăn trong quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Đây là một
trong những lý do hoàn hảo trả lời cho câu hỏi tại sao phải tiến hành lập kế
hoạch cho công tác này. Khi bản kế hoạch được xác lập thì các cơ quan nhà
nước sẽ tiến hành kiểm tra lại những yếu tố cần thiết và liên quan. Giả sử khi
trường Học viện Hành chính được chọn là địa điểm tổ chức đào tạo theo đúng
15


như quy định của nhà nước thì cơ quan chủ quản sẽ tiến hành liên hệ với Học
viện Hành chính để có những câu trả lời cần thiết về việc lớp học có được mở
khơng? Đội ngũ giảng viên có đảm bảo không? Thời gian mở lớp là khi nào?
Thời khóa biểu cho học tập?... Ngồi ra về phía học viên, cơ quan chủ quản cũng
cần xem xét rằng với địa điểm và thời gian học như vậy thì học viên có khó khăn

gì khơng? Cơ quan sử dụng học viên có gặp khó khăn cho việc bố trí nhân sự
trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng không?... Để từ tất cả những câu hỏi đó, cơ
quan lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sẽ xây dựng kế hoạch này một cách tốt
nhất, có thể có những kế hoạch ứng phó với những khó khăn xẩy ra.
+ Giúp cơ quan hành chính nhà nước giám sát được q trình đào tạo,
bồi dưỡng. Bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngoài chức năng sắp xếp một
cách hệ thống các hoạt động, các nguồn lực cịn có chức năng là một căn cứ
để các cơ quan có thẩm quyền kiểm tra hoạt động này, đó có thể là các lớp
học, tồn bộ chương trình… nhằm kiểm tra việc thực hiện nhanh hay chậm,
chi kinh phí đúng, sai so với kế hoạch.
- Căn cứ để lập kế hoạch trong cơ quan nhà nước.
Ngoài những căn cứ đã được nhắc tới ở bước xác định nhu cầu đào tạo
thì trong bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ
vào những yếu tố sau:
+ Kế hoạch công tác trong năm của tổ chức.
+ Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng.
+ Số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo và có thể huy động phục vụ
cho đào tạo, bồi dưỡng.
+ Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc được mời.
+ Thời gian và địa điểm tiến hành đào tạo.
+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo.
Những hoạt động chủ yếu của lập kế hoạch đào tạo là:
- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.
- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.
16


- Xác định thời hạn đào tạo, bồi dưỡng.
- Xác định các bước hành động.
- Xác định được các kết quả mong đợi.

- Lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo.
- Dự tính chi phí và nguồn kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn cơ sở đào tạo.
1.4.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo là việc phân phối, sắp xếp các
nguồn lực, thời gian để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra ở kế
hoạch đào tạo.
Vai trò của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Giúp hiện thực hóa các mục tiêu và hoạt động được đề ra trong quá
trình xây dựng kế hoạch.
- Tạo cơ sở cho việc đánh giá được tính khả thi, sự đúng đắn của kế
hoạch đã được lập ra.
- Khi tổ chức thực hiện kế hoạch có nghĩa là họ đã thực sự biến những
ý tưởng của mình thành thực tiễn và như vậy cho dù kết quả là tốt hay khơng
tốt đi nữa thì cơ quan, tổ chức đó cũng có được thêm những kinh nghiệm để
lần tới hoạt động này sẽ được thực hiện tốt hơn.
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong cơ quan nhà nước
- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện
+ Tổ chức quán triệt nội dung kế hoạch đã được phê duyệt với các đơn
vị thuộc diện quản lý và với các cơ quan liên quan. Có 2 cách được thường
xuyên sử dụng đó là:
Một là: Cơ quan quản lý gửi cơng văn hướng dẫn quán triệt và phân
công, yêu cầu đối với các cơ quan thuộc phạm vi quản lý thực hiện và các cơ
quan có liên quan để phối hợp.

17


Hai là: Cơ quan quản lý tổ chức hội nghị quán triệt, hướng dẫn triển

khai kế hoạch. Thành phần hội nghị bao gồm các cơ quan, đơn vị thuộc phạm
vi quản lý, có trách nhiệm thực hiện kế hoạch, các cơ quan có liên quan. Nội
dung hội nghị chủ yếu quán triệt mục tiêu, nội dung, kế hoạch, thống nhất tiến
độ triển khai, các giải pháp thực hiện và phân công tổ chức thực hiện, thống
nhất phối hợp triển khai.
+ Xác định những nội dung phải triển khai, tiến độ và giải pháp thực hiện.
+ Phân công trách nhiệm thực hiện những nội dung cụ thể phải triển
khai tới từng cơ quan, đơn vị.
+ Trình lãnh đạo phê chuẩn trước khi tổ chức thực hiện kế hoạch triển khai.
- Đôn đốc, giám sát kiểm tra việc thực hiện kế hoạch.
+ Đối tượng đôn đốc, giám sát, kiểm tra gồm các cơ quan quản lý công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp dưới, các cơ sở đào tạo có
nhiệm vụ thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc
phạm vi quản lý. Đối với các cơ quan liên quan chủ yếu đôn đốc sự phối hợp
thực hiện.
+ Hình thức kiểm tra, đơn đốc bao gồm: Cơ quan quản lý đến tận cơ sở
để kiểm tra, đơn đốc nắm tình hình hoặc u cầu các đơn vị, cơ sở gửi báo
cáo, phản ánh tình hình thực hiện. Thông thường các cơ quan quản lý thường
sử dụng cả hai hình thức này để đảm bảo tính trung thực và nắm tình hình một
cách tồn diện vì mỗi hình thức cho thấy những ưu, nhược điểm khác nhau.
+ Nội dung kiểm tra, đôn đốc là những vấn đề đã được nêu ra trong kế
hoạch có liên quan trực tiếp đến các cơ sở chịu sự kiểm tra như tình hình thực
hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của đơn vị theo yêu cầu
và kế hoạch đề ra; số lượng cán bộ, công chức được cử đi đào tạo; tiến độ
thực hiện, kinh phí và việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng theo các
quy định hiện hành của pháp luật…
- Sơ kết đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

18

+ Đây là cơng việc quan trọng nhằm có những nhìn nhận kịp thời về
quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Nôi dụng chủ yếu đó
chính là đánh giá được kết quả và tiến độ thực hiện như thế nào? Chỉ ra
những thiếu sót và kịp thời rút kinh nghiệm và có biện pháp khắc phục, tiếp
tục đề ra các bước hành động cho phù hợp với tình hình mới nhằm hồn thành
kế hoạch.
- Tổng kết thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
+ Đây là khâu cuối cùng trong công tác tổ chức thực hiện kế hoạch và
là một hoạt động không thể thiếu. Nó sẽ giúp cho cơ quan quản lý đánh giá
được đầy đủ, toàn diện về kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức theo kế hoạch. Giúp tổ chức thấy rõ được những mặt làm được, mặt còn
hạn chế, nguyên nhân tồn tại hạn chế và hơn thế là rút ra được bài học kinh
nghiệm quý báu.
1.4.4 Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
Đây là giai đoạn cuối cùng trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm
4 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện
kế hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo.
Đánh giá đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thơng tin, dữ liệu về quá
trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm xác định mức độ đạt được của mục tiêu đào tạo
đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho
cơng tác đào tạo.
Mục đích của đánh giá đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:
+ Xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu không ?
+ Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo để thay đổi
khi cần thiết ?
+ Xác định mối tương quan về lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí bỏ ra?
+ Xác định những đối tượng sẽ được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng những
khóa học sau này?

19


+ Xây dựng hệ thống dữ liệu thống kê nhằm hỗ trợ cho những quyết
định của các nhà quản lý.
- Chủ thể tham gia đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là các học viên, các nhà
quản lý, các cơ quan cấp trên, những người thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng, chuyên gia giàu kinh nghiệm, cán bộ hoạch định chính sách…
- Các đối tượng đánh giá đào tạo bao gồm:
+ Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo.
+ Đánh giá việc lập kế hoạch đào tạo.
+ Đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo.
+ Đánh giá các cơ sở tiến hành đào tạo.
+ Đánh giá giảng viên, chương trình, tài liệu đào tạo.
+ Đánh giá kết quả, hiệu quả khóa đào tạo.
- Các phương pháp đánh giá đào tạo, bồi dưỡng thường được dùng là
phương pháp quan sát, điều tra, chuyên gia, phương pháp hội nghị, hội thảo,
báo cáo, đánh giá qua các bài kiểm tra, tiểu luận, thu hoạch của học viên…
1.5 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Theo định hướng nội dung đào tạo gồm: đào tạo theo định hướng
công việc và đào tạo theo định hướng của tổ chức
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo bao gồm: đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tượng học viên có đào tạo mới, đào tạo lại.
- Theo quá trình làm việc trong tổ chức gồm có đào tạo mới khi bắt đầu
nhận việc, đào tạo trong khi làm việc và đào tạo cho công việc tương lai của
tổ chức cụ thể như sau:
+ Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Giúp người lao động làm quen
với công việc, nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt

động, các mối quan hệ tổ chức và trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết
để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
+ Đào tạo trong khi làm việc: Là hình thức đào tạo nhằm giúp cho
người lao động làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao. Giúp người lao
20


động khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn
chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận, lĩnh
hội các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi kỹ thuật, công nghệ và
yêu cầu mới của tổ chức.
+ Đào tạo cho công việc tương lai: Là việc đào tạo phục vụ cho các
mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức. Có 2 dạng chính là đào tạo
phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức và đào tạo phục vụ
mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động.
Điều 15, Nghị định 18/2010 của Chính phủ quy định các hình thức đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức gồm: tập trung, bán tập trung, theo hình
thức vừa học vừa làm và đào tạo, bồi dưỡng từ xa.
1.5.2 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo trong công việc:
+ Chỉ dẫn công việc
+ Kèm cặp, hướng dẫn
+ Đào tạo dưới hình thức ln chuyển, thun chuyển cơng tác
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đào tạo ngoài công việc:
+ Mở các lớp học cạnh tổ chức
+ Cử nguời đi học tại các trường, lớp
+ Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo
+ Đào tạo từ xa
+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm

+ Mơ hình hóa hành vi
+ Thơng qua sự hỗ trợ của các chương trình, phần mềm trên máy tính
Mỗi phương pháp đào tạo thích hợp cho từng loại hình đối tượng, từng
loại hình, quy mô, đặc điểm của tổ chức. Đối với các cơ quan hành chính nhà
nước thì phương pháp đào tạo trong cơng việc được sử dụng là hình thức ln
chuyển, thun chuyển công tác, kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, bên cạnh
21


đó các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ngồi cơng việc cũng thường xuyên
được dùng là cử người đi học tại các trường, lớp; đào tạo thông qua các hội
nghị, hội thảo.

22


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ XUYÊN - TP HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về tổ chức bộ máy hành chính huyện Phú Xuyên Thành phố Hà Nội
2.1.1 Cấp huyện
Từ ngày 01 tháng 6 năm 2008, tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính
của huyện Phú Xuyên được thực hiện theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP
ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính Phủ quy định tổ chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Ngoài ra, do đặc thù của Thành phố Hà Nội ( và Thành phố Hồ Chí Minh),
cịn thực hiện theo Quyết định số 89/2007/QĐ-TTg ngày 18 tháng 7 năm
2007 về thí điểm thành lập Thanh tra xây dựng quận, huyện và Thanh tra xây
dựng xã, phường, thị trấn tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Theo đó, hiện nay tổng số cơ quan hành chính của huyện Phú Xuyên là 13 cơ
quan như bảng sau:

Bảng 1: Thống kê số lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan
hành chính thuộc huyện Phú Xuyên
St
t
1

Tên đơn vị
Văn phịng HĐND-UBND

Số
CBCC
22

St
t
8

2

Phịng Nội vụ

7

9

3
4

Phịng LĐ-TB-XH
Phịng Tài chính - Kế

hoạch
Phịng Giáo dục - Đào tạo
Phịng Kinh tế
Phịng Quản lý đơ thị

7
13

10 Phịng Văn hóa thơng tin
11 Thanh tra huyện

6
5

13
10
3

12 Phịng Y tế
13 Thanh tra xây dựng

4
11

5
6
7

Số
CBCC

Phịng Tài ngun mơi 3
trường
Phịng Tư pháp
4

Tên đơn vị

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

23


Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Xuyên - TP Hà Nội

CHỦ TỊCH
UBND

P.CHỦ TỊCH

P.CHỦ TỊCH
UBND

UBND

P.CHỦ TỊCH
UBND

Phòng
Nội vụ

Phòng
Giáo dục –
đào tạo

Thanh tra
xây dựng

Văn phịng
HĐND
-UBND

Phịng
Quản lý đơ
thị

Phịng
Tài ngunmơi trường

Phịng
Văn hóathơng tin

Phịng
LĐ-TB-XH

Phịng
Tài chínhKế hoạch

Phịng
Thanh tra

Phịng
tư pháp

Phịng
Kinh tế

Phịng
Y tế

24


2.1.2 Cấp xã
Huyện Phú xuyên có tất cả 28 xã, thị trấn, trong đó xã có dân số lớn
nhất là Minh Tân ( 13500 người) và xã có dân số thấp nhất là Thụy Phú
( 3150 người). Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ban hành ngày 22 tháng 10
năm 2009 của Chính Phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ,
chính sách đối với cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì số lượng cán bộ, cơng chức ở các
xã thị trấn của huyện được biểu hiện trong bảng sau:
Bảng 2: Số lượng cán bộ, công chức của các xã trong huyện Phú Xuyên
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11
12
12
14

Tên

Số

Phú Xuyên
Phú Minh
Phú Túc
Hồng Minh
Tri Trung
Phượng Dực
Hoàng Long
Quang Trung
Văn Hoàng
Tân Dân
Chuyên Mỹ
Đại Thắng
Sơn Hà
Phúc Tiến

CC
23
23
23

23
21
23
23
21
23
23
23
23
23
23

CB, Stt

Tên

Số CB,CC

15
Nam Triều
23
16
Văn Nhân
23
17
Nam Phong
23
18
Hồng Thái
23

19
Thụy Phú
21
20
Vân Từ
23
21
Phú Yên
21
22
Châu Can
23
23
Đại Xuyên
23
24
Bạch Hạ
23
25
Tri Thủy
23
26
Khai Thái
23
27
Minh Tân
24
28
Quang Lãng
21

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Từ 2 bảng số liệu trên, phần nào có thể nắm rõ được cơ cấu tổ chức cũng
như thực trạng số lượng cán bộ công chức của Huyện Phú Xuyên-TP Hà Nội.
2.2 Căn cứ pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

25