Nền công vụ việt nam và sự cần thiết áp dụng mô hình tổ chức công vụ theo việc làm

A. MỤC LỤC
B. NỘI DUNG
I.

II.

Hiểu biết chung về mô hình tổ chức công vụ theo việc
làm .
1.

Khái quát chung

2.

Đặc điểm mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.

Ưu điểm, nhược điểm của mô hình to chức công vụ
theo việc làm.
1. Ưu điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc
làm

III.

2.

Nhược điểm mô hình tổ chức công vụ theo việc
làm.

3.

Một số vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình tổ chức

công vụ theo việc làm.

Mô hình công vụ theo việc làm ở một số nước tiêu
biểu.
1.

Mô hình công vụ theo việc làm ở nước Mỹ.

2. Mô hình công vụ theo việc làm ở nước Singapore.
IV.

Liên hệ với Việt Nam.
1. Nền công vụ Việt Nam hiện nay.
2. Nền công vụ Việt Nam và sự cần thiết áp dụng mô hình tổ
chức công vụ theo việc làm.

Trang


3. Một số tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động công vụ của đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay.
4. Một số biện pháp để đổi mới và hoàn thiện hệ thống công
vụ.

B.
I.

NỘI DUNG

Hiểu biết chung về mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.

1. Khái quát chung.
Trên thế giới hiện nay có hai mô hình cơ bản về to chức công vụ là mô
hình tổ chức công vụ chức nghiệp và mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.
Trong xu hướng cải cách hành chính, nhiều nước có nền cộng vụ chức
nghiệp đang dịch chuyển sang nền công vụ theo việc làm với các mức độ
khác nhau.
2. Đặc điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.
•

Trong mô hình tổ chức công vụ này các công chức được tuyển dụng cụ
thể và trực tiếp vào các vị trí công viêc cần thực hiện trong bộ máy công
vụ.
• Mô hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa
trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng công việc hơn là đặc điểm
cá nhân của người nắm giữ công việc.
• Mô hình tổ chức công vụ theo việc làm thường được coi là mô hình mở
vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cân tới
các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có
vị trí công việc trống.
• Mô hình này được áp dụng ở Anh, Singapore, Mỹ, Ấn Độ…
II.

Ưu điểm, nhược điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.
2


1. Ưu điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.

•

•

•
•
•
•
1.
•
•
•
•
•

Cách thức tổ chức đảm bảo tìm được đúng người đúng việc, hoạt động
tuyển dụng vào cộng vụ diễn ra công bằng và khách quan hơn. Ngoài ra
cách thức tổ chức công vụ theo việc làm còn kích thích được sự cạnh
tranh lẫn nhau trong đôi ngũ nhân viên hành chính, khiến cho hiệu quả
công vụ được nâng lên, công chức phấn đấu tích cực hơn, để khẳng định
năng lực của mình và qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn.
Trong mô hình tổ chức công vụ việc làm việc tuyển người vào bộ máy
nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất
định, cho phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí công tác của
công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng và
năng lực thực tế của bản thân công chức.
Thể hiện tính năng động hiệu quả của công chức khi thực thi công vụ
Năng động, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị
trường hiện nay.
Tận dụng hết khả năng của người công chức thông qua môi trường cạnh
tranh trong và ngoài của nền công vụ, thu hút được các tài năng bên
ngoài công vụ.

Cho phép cá thể hóa và lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụ
như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công tác, trả lương… của
công chức thực thi công vụ.
Nhược điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.
Do hoạt động của nhà nước trải dài trên lĩnh vực của đời sống xã hội
hết sức đồ sộ và phức tạp nên số lượng vị trí làm việc trong bộ máy đó
cũng rất nhiều và phức tạp.
khó có thể lập kế hoạch cụ thể cho từng vị trí.
Mỗi vị trí công việc được xác định một nhiệm vụ nhất định, do đó khi
công chức không có cơ hội thăng tiến sang một trí khác cao hơn, họ sẽ
không được kích thích để làm việc tốt hơn.
Việc luân chuyển công chức cũng khó khăn hơn, do tính chuyên môn
hóa theo vị trí công việc chặt chẽ hơn.
Không tạo được sự ổn định nhân sự trong tổ chức.

3. Một số vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình tổ chức công vụ theo việc
làm.

3


•
•
•
•
•
•

III.

Cần phải phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để có thể so
sánh được mức độ khó hay dễ, phức tạp hay đơn giản của từng loại công
việc ở trong một cơ quan, tổ chức hay ở các cơ quan tổ chức khác nhau.
Trong nền công vụ theo việc làm, việc tuyển chọn nhằm mục đích chọn
được người phù hợp nhất cho công việc chứ không phải chọn được
người có bằng cấp phù hợp với yêu cầu của ngạch bậc.
Năng lực thực thi cồng vụ của công chức được đề cao trong nền công
vụ theo việc làm, nhưng muốn đánh gía được năng lực thực tiễn của
công chức thì phải có được một hệ thống đánh giá khoa học và hợp lý.
Việc trả lương trong mô hình tổ chức công vụ theo việc làm hoàn toàn
theo vị trí công việc chứ không căn cứ vào kết quả thực thi công việc
hay bằng cấp.
Cần thực hiện phân cấp trong quản lý công chức, bởi mô hình này đòi
hỏi các nhà quản lý phải được trao quyền nhiều hơn trong các hoạt động
quản lý nhân sự tự tuyển dụng, đánh giá đến trả lương…
Ngay chính tư duy, nhận thức và cách làm việc của công chức nói
chung và của những người làm công tác quản lý nhân sự cũng cần thay
đổi cho phù hợp với các giá trị của mô hình tổ chức công vụ theo việc
làm.
Mô hình công vụ theo việc làm ở một số nước tiêu biểu.
Mô hình công vụ theo việc làm ở nước Mỹ.

1.

a. Đặc điểm của công chức Hoa Kỳ.
•

Hệ thống đội ngũ công chức không mang tính thường xuyên, liên tục
mà là một hệ thống thải loại.
• Việc tuyển chọn theo chế độ chức vụ, chủ yếu dựa trên công trạng thực

tế, xếp hạng công chức theo một chức vụ việc làm cụ thể.
• Công chức không được xếp thành các ngạch mà được sát nhập thành
các hàng công chức, tùy hạng công chức hay từng sêri công việc theo hệ
số lương mà công việc được xếp hạng ứng với một hệ số lương nhất
định.
• Công chức được chọn căn cứ vào khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
chứ không cắn cứ vào bằng cấp hay thâm niên.
b. Tuyển dụng công chức.

4


•

Việc tuyển dụng thông qua thi cử cạnh tranh, công khai, chế độ thi cử
tuyển dụng phải qua 4 bước: Chiêu sinh, thi, tuyển dụng, thực tập.
• Chiêu sinh: Tiến hành chiêu sinh thông qua phương tiện đại chúng, quy
định chức vụ, điều kiện, thời gian, địa điểm. Bất cứ ai có điều kiện phù
hợp đều được tham gia, thể hiện tính công khai minh bạch.
• Thi tuyển: Điều 2 luật công chức quy định nội dung thi phải hợp lí, thí
sinh phải chấp hành yêu cầu đề ra.
Có các hình thức thi tuyển: Thi viết, thi vấn đáp, thao tác thực tế...
Có 2 loại thi tuyển: Thi tuyển cạnh tranh và thi tuyển phi cạnh tranh.
Tuyển dụng: Người có đủ tính cách đưa vào danh sách nhân viên dựa trên
thành tích cao thấp. thông thường văn phòng quản lý nhân sự đưa 7 nhân
viên cho đơn vị tuyển người, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong 7 người đó.
Công chức mới tuyển đều phải qua 1 thời gian làm thử nhất định.
c. Đào tạo bồi dưỡng.
•

Có 4 loại hình đào tạo bồi dưỡng:
- Loại 1, các cơ quan đào tạo bồi dưỡng: Công tác đào tạo bồi dưỡng
do các cơ quan tự tổ chức.
- Loại 2, đào tạo chính quy: Do hội đồng công chức chịu trách nhiệm
tổ chức đào tạo các nghành trong chính phủ.
- Loại 3, đào tạo tại chức: Do hội đòng công chức hoặc các nghành
trong chính phủ hợp tác với các trường đại học.
- Loại 4, bồi dường tại chức: Công chức vừa làm việc, vừa học tập các
kiến thức nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn.

D.Chế độ đãi ngộ:
•

Lương: Cấp lương đồng đều theo định kỳ. Tăng lương theo trượt giá.
Cơ cấu nghiên cứu các quyết định vê vấn đề lương pahir có đại diện
của công chức tham gia để phản ánh yêu cầu lợi ích các mặt.
• Chế độ dãi ngộ khác:
- Trợ cấp: Trong thu nhập của công chức liên ban, ngoài tiền lương
còn có các loại trợ cấp khác như: Trợ câp thêm giờ, trợ cấp làm ca đêm,
tiền trả cho ngày nghỉ, trợ cấp khu vực, tiền thưởng.
Chế độ phúc lợi: Nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ việc chế độ thời gian làm việc
linh hoạt.
- Đối với quân nhân xuất ngũ, có luật ưu tiên xuất ngũ quy định. Khi
quân nhân xuất ngũ thi tuyển công chức thì được cộng điểm.

5


-

Chế đ ộ nghỉ: Nghỉ hưu tự nguyện đối với người đủ 62 tuổi, có tròn
năm công tác, người đủ 60 tuổi có 10 năm công tác, người đủ 55 tuổi có
20 năm công tác. Chính phủ áp dụng “chế độ tài khoản liên hợp”. Công
chức khi đương chức hàng tháng nộp 7% lương vào tiền dự trữ, khi nghỉ
hưu Chính phủ sẽ đóng góp số tiền tương ứng, tiền lương hưu sẽ do năm
công tác và lương cơ bản của người đó quyết định.

2.Mô hình công vụ theo việc làm ở nước Singapore.
Singapore quan niệm rằng công chức là những người làm công tác chuyên
môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước của các bộ thuộc chính
phủ.
• Phân loại công chức.
Trong nền công vụ công chức được phân chia thành 5 loại khác nhau: Hành
chính, cơ khí, xã hội và cộng đồng, y tế và khoa học, nội chính.
- Loại hành chính gồm: Các công chức cao cấp và các nhân viên phục
vụ trong các lĩnh vực như nhân sự, quan hệ với người dân, tài chính,
nghiên cứu, thông tin và hoạt động theo các nghành dọc của các bộ.
- Loại cơ khí: nhưng công chức hoạt động trong loại này đòi hỏi phải
có trình độ chuyên môn cơ khí – kỹ thuật như các kỹ sư, các bộ, kỹ
thuật.
- Loại xã hội và cộng đồng: Nhiệm vụ của công chức trong loại này là
chăm lo cho việc phát triển của cộng đồng ở cấp quốc gia (gióa viên,
nhà tâm lý).
- Loại y tế và khoa học gồm: Bác sĩ, nha sĩ, nhà khí tượng.
- Loại nội chính gồm cảnh sát, quân đội làm nhiệm vụ thực hiện phát
luật.
Việc phân loại công chức như vậy làm cho nền công vụ Singapore được tổ
chức một cách quy cũ. Mỗi loại có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, góp
phần xác định trách nhiệm cho mỗi công việc, tránh chồng chéo. Với cách
phân loại như vậy, Chính phủ dể dàng hơn trong việc kiểm soát cũng như

đánh giá công chức của mình. Còn về phía công chức, học cũng yên tâm
công tác, không bị phân tán tư tưởng khiến công việc kém hiệu quả.
b. Tuyển dụng công chức.
• Chính phủ Singapore đề ra nguyên tắc “tuyển dụng và đề bạt phải dựa
trên cơ sở công tích và mang tính cạnh tranh cao”. Công chức được tuyển
6


dụng và bổ nhiệm không phân biệt chủng tộc hay tôn giáo lựa chọn cơ bản
dựa trên thành tích đánh giá qua kiểm tra trực tiếp.
• Việc tuyển chọn công chức dựa trên tiêu chí cơ bản là trình độ học vấn,
còn các bộ có thể đưa ra tiêu chí khác cho công chức của bộ mình. Việc
duyệt các đơn đăng kí và phỏng vấn được thực hiện bởi một hội đồng
tuyển chọn và đề nghị Vụ Nhân sự bổ nhiệm. Ngoài ra, Vụ Công vụ còn
tổ chức các buổi trao đổi đối với sinh viên các trường đại học trước khi tốt
nghiệp để lựa chọn những sinh viên ưu tú có thể làm việc cho nhà nước
sau này.
c. Đánh giá và sử dụng công chức.
Để xác định hiệu quả làm việc của công chức, việc đánh giá công chức của Singapore
được thực hiện thông qua hệ thống các tiêu chí đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm
yếu của từng người để đội ngũ công chức phát huy tối đa năng lực của mình trong công
tác. Hệ thống đánh giá này bao gồm:
• Hệ thống báo cáo: gồm một bản thảo luận công việc giữa các nhân viên với cấp trên
được thống nhất sau khi đã bàn bạc kĩ lưỡng, một bản báo cáo đánh giá công việc
công khai giữa hai bên về kết quả công tác và sự tiến bộ của các nhân viên, một bản
báo cáo triển vọng (mang tính chất mật) về thực thi công tác, đặc điểm tính cách,
những khả năng nổi trội của nhân viên để cử đi đào tạo nhằm phát triển công chức
trong tương lai.
• Hệ thống xếp hạng: đánh giá trên cơ sở chất lượng công việc, kết quả, năng lực tổ
chức, kiến thức và vận dụng, tinh thần hợp tác và trách nhiệm của người công chức.

Về vấn đề trả công lao động và phúc lợi thực hiện theo nguyên tắc trả lương công
chức theo giá thị trường với cùng loại hình công việc.
Như vậy, việc tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức của Singapore được tiến
hành rất kĩ càng, qua nhiều khâu đã chứng tỏ Chính phủ quan tâm, chú trọng vấn đề
nhân sự trong bộ máy hành chính. Việc vừa quan tâm đến bằng cấp vừa chú trọng
năng lực, thái độ làm việc của công chức khiến nền công vụ hiệu quả hơn.
d. Sử dụng công chức – chính sách tiền lương cho công chức
Người dân Singapore có nhiều sự lựa chọn hấp dẫn về công việc, do đó các cơ quan
hành chính nhà nước cũng phải cạnh tranh với khu vực tư nhân để có thể tuyển dụng và

7


giữ người tài cho khu vực công. Singapore trả lương cho công chức hoàn toàn bằng tiền,
tránh mọi khoản phụ cấp; cung cấp nhà ở miễn phí, trợ cấp y tế miễn phí cho công chức.
Công chức đã ra khỏi chương trình lương hưu thì được chuyển sang “Quỹ cung cấp
Trung ương”, cho phép công chức linh hoạt hơn trong thôi việc mà không mất phúc lợi
hưu, còn Chính phủ không phải đặt gánh nặng lương hưu cho các thế hệ công dân sau
này.
Từ năm 1988, nền công vụ Singapore chuyển sang “Hệ thống trả lương linh hoạt”, theo
đó, lương công chức bao gồm: lương hàng năm cố định và phần khác biệt mỗi năm tùy
thuộc vào sự tăng trưởng kinh tế của năm đó. Hệ thống trả lương này theo nguyên tắc:
tổng mức nâng lương phải phải phản ánh được sự tăng trưởng kinh tế, mức tăng trưởng
phải thấp hơn tỉ lệ tăng năng suất và những khác biệt về lương phải phản ánh được mức
độ hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức.
Để nâng cao tính linh hoạt trong vấn đề trả lương, Chính phủ đưa ra các khoản trợ cấp
chức vụ, trợ cấp công tác nguy hiểm, độc hại,...
Có một điểm đặc biệt của nền công vụ Singapore, khác hẳn với nhiều quốc gia khác
trên thế giới, trong đó có Việt Nam là công chức được trả lương rất cao. Theo cách tính
lương hiện nay của Singapore thì lương cho công chức Singapore được xếp hàng cao

nhất thế giới. Từ giữa thập niên 90 của thế kỉ XX, lương của một Bộ trưởng Singapore
đã được tính bằng 2/3 thu nhập bình quân của 8 đối tượng có thu nhập cao nhất làm việc
trong 6 ngành nghề gồm: luật, kiểm toán, ngân hàng, kỹ thuật, xây dựng, công ty sản
xuất địa phương và công ty đa quốc gia. Tuy vậy, mức lương này được tính toán kỹ
lưỡng trên cơ sở so sánh với khu vực tư nhân, đảm bảo không có sự chênh lệch quá lớn
giữa hai khu vực này.
Chính chính sách tiền lương hậu hĩnh cho công chức đã góp phần quan trọng trong
thành công của việc chống tham nhũng ở Singapore:
-

Công chức không cần phải tham nhũng: vì họ đã được trả lương rất cao, đảm bảo
cho việc sinh sống bằng và hơn mức trung bình của xã hội, không những thế công
chức còn được cung cấp nhà ở, dịch vụ y tế miễn phí, đảm bảo cuộc sống cho cá
nhân công chức và cả gia đình.

8


-

Công chức không thể tham nhũng: vì theo qui định, công chức, quan chức hàng
tháng phải gửi một số tiền nhất định vào quỹ tiết kiệm, khởi đầu là 5% tiền lương,
sau đó tăng dần theo mức độ tăng lương. Số tiền này do ngân hàng quản lý, khi nghỉ
hưu, số tiền thuộc quyền sở hữu của công chức. Nếu công chức tham nhũng thì toàn
bộ số tiền gửi tiết kiệm sẽ bị nhà nước trưng thu.
Hơn nữa, hàng năm công chức đều phải khai báo tài sản của gia đình, tất cả tài sản

không gia tăng không làm rõ được nguồn gốc cũng đều bị trưng thu. Nếu nhận quà quá
mức quy đinh là 100$ thì công chức cũng phải nộp phạt vào “Quỹ nộp phạt” theo qui
định.

- Công chức không dám tham nhũng: Ở Singapore có Cơ quan điều tra tham nhũng,
cơ quan này trưc thuộc Thủ tướng, có toàn quyền trong việc điều tra, kết luận tham
nhũng. Cơ quan này tiến hành kiểm tra tài sản của công chức rất thường xuyên, tránh
mọi khoản thu nhập không rõ nguồn gốc hoặc bất hợp pháp. Việc xử lý tham nhũng
được tiến hành nghiêm minh, không thiên vị. Bởi Singapore có Cơ quan xét xử hoàn
toàn độc lập với cơ quan lập pháp và hành pháp, không bị chi phối bởi đảng chính trị
nào. Xử lý đúng người đúng tội còn là bài học răn đe cho những kẻ có ý định tham
nhũng.
e. Vấn đề đạo đức công vụ
Nhằm đảm bảo tính thống nhất và thẩm mỹ của nền công vụ, nâng cao đạo đức công
chức trong thực thi công vụ, Chính phủ Singapore đưa ra “Luật đức hạnh” mà tất cả
công chức đều phải tuân theo,trong một số nội dung sau:
-

Giữ bí mật các tài liệu và thông tin chính thức
Các hoạt động chính trị
Các nghĩa vụ công và lợi ích tư
Đầu tư tư nhân
Làm việc ngoài
Vấn đề chống tham nhũng
Công chức vi phạm Luật đức hạnh có thể bị kỷ luật. Việc quyết định kỷ luật do
Hội đồng công vụ thực hiện, kỷ luật có thể từ mức khiển trách đến bãi nhiệm tùy từng

mức sai phạm.
f. Đào tạo công chức, phát triển nguồn nhân lực cho tương lai
Đây được xem là yếu tố then chốt trong việc quản lý và nâng cao chất lượng hoạt
động của nền công vụ. Việc đào tạo công chức không chỉ đảm bảo công chức thực hiện
9

tốt công vụ được giao mà còn chuẩn bị nguồn lực có chất lượng cho tương lai. Nhận
thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này, Singapore rất quan tâm đên đào tạo công chức.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức Singapore được tiến hành qua 5 công đoạn:
-

Công đoạn giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận
việc từ 1 đến 3 tháng. Phần này dành cho cả nhữn người mới được chuyển công tác từ

nơi khác đến.
Công đoạn cơ bản: là quá trình đào tạo để công chức thích ứng với vị trí công tác
của mình, được tổ chức cho người mới tuyển dụng đến trong năm đầu tiên công tác.
Công đoạn nâng cao: là việc đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao
nhất trong công việc, tổ chức hoạt động này trong 3 năm đầu công tác của công chức.
Công đoạn mở rộng: tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của
mình, có thể làm được cả những công việc có liên quan khi cần thiết.
Công đoạn tiếp tục: quá trình đào tạo này vừa liên quan đến công việc hiện tại của
công chức, vừa nâng cao khả năng làm việc của công chức trong tương lai.
Các công đoạn trên liên quan chặt chẽ đến suốt quá trình công tác của công chức trong
bộ máy hành chính nhà nước. Việc đào tạo được tổ chức theo hình thức chính qui hoặc
tại chức. Tùy theo yêu cầu của từng loại công việc mà có thể hợp nhất một vài công
đoạn nói trên nhằm nâng cao khả năng đáp ứng của công chức đối với công việc đó.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong nền công vụ, Singapore đầu tư kỹ
lưỡng cho đào tạo. Cơ sở đào tạo công chức gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý
Singapore:
-

Học viện Công vụ: được thành lập năm 1996, là sự sát nhập của 2 cơ sở: Viện
Công vụ, đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ tập trung đào tạo về phát
triển chính sách. Học viện Công vụ hiện nay gồm Viện Phát triển chính sách, Viện
Hành chính công & Quản lý, Tổ chức tư vấn công vụ. Chương trình đào tạo của Học

viện Công vụ là dành cho các nhà quản lý cao cấp và những nhà chuyên môn quản lý

bậc trung.
Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức những chương trình đào tạo ngắn hạn cho
sinh viên để họ có thể định hướng và có sự lựa chọn nhất định cho công việc của mình
sau này.

10


Chính phủ cũng rất chú trọng đến việc cử sinh viên đi học tập tại các nước có nền hành
chính hiện đại, phát triển như Anh, Mỹ...
Tóm lại, nền hành chính Singapore hoạt động hiệu quả, minh bạch là có sự đóng góp
quan trọng của một nền công vụ hiện đại, tiên tiến, với đội ngũ công chức có chất
lượng, được đào tạo chuẩn và làm việc thực sự nghiêm túc, phục vụ lợi ích công đồng
thời tạo lợi ích cho chính cá nhân mình. Các chính sách phát triển nền công vụ của
Singapore có thể là kinh nghiệm quý giá cho nhiều quốc gia khác trên thế giới.
V.

Liên hệ với Việt Nam.

1. Nền công vụ Việt Nam hiện nay.
Ở Việt Nam, cũng như đa số các nước trên thế giới hiện nay thực hiện tổ chức
công vụ theo mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp. Theo mô hình này, công chức được
tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào những ngạch nhất định (tùy thuộc
vào trình độ đào tạo). Ngạch là thuật ngữ dùng để thể hiện thứ bậc về năng lực và trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Trong mỗi ngạch như vậy lại được phân chia
thành nhiều bậc khác nhau, tương ứng với mỗi bậc là một bậc lương nhất định. Khi
được xếp vào một ngạch thì cơ hội thăng tiến của công chức trong công vụ thường được
thực hiện trong khuôn khổ của ngạch đó (thông thường là theo thâm niên công tác).

Việc chuyển từ ngạch này sang ngạch khác phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định
của ngạch tương ứng và thường phải thi tuyển.
Mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp có những đặc điểm chủ yếu: chế độ làm
việc suốt đời (nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc), thu nhập của công chức ổn định,
được nâng cao và kèm theo nhiều quyền lợi vật chất khác (chẳng hạn như bảo hiểm y
tế); việc tổ chức hệ thống công vụ đơn giản, linh hoạt; các công chức được điều chỉnh
bằng hệ thống pháp luật về công vụ riêng, cụ thể và chặt chẽ… Tất cả những đặc điểm
trên khiến cho mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp giữ được tính ổn định liên tục và
trở thành chỗ dựa vững chắc cho chính trị. Mặc dù vậy, hệ thống chức nghiệp cũng bộc
lộ những nhược điểm nhất định: do công chức được đảm bảo việc làm suốt đời và thăng
tiến chủ yếu theo thâm niên nên hệ thống này không khuyến khích được nhân viên phát

11


huy hết năng lực để thăng tiến được nhanh hơn; khó xác định được số lượng nhân viên
cần thiết cho mỗi ngạch, dẫn tới việc biên chế hành chính luôn có xu thế tăng liên tục…
Vì thế ở Việt Nam đang có xu hướng chuyển dần từ chế độ chức nghiệp sang chế độ
việc làm.
2. Nền công vụ Việt Nam và sự cần thiết áp dụng mô hình tổ chức công vụ theo
việc làm.
Nghiên cứu nền công vụ ở nước ta có thể thấy rõ những đặc trưng cơ bản của mô
hình tổ chức công vụ chức nghiệp. Trong suốt thời gian dài, do ảnh hưởng của tư duy
gắn liền với nền kinh tế nhỏ, cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống công
vụ nước ta còn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu phát triển, hiệu lực hiệu quả
không cao. Mặc dù trong thời gian gần đây chúng ta đã ban hành nhiều quy định, nhiều
văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ cũng như đội ngũ công chức nhưng
vẫn còn nhiều hạn chế. Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân biệt rõ rang giữa
những người làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ thống chính trị, do đó khó
có thể quản lý hiệu quả cũng như có các chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm đối

tượng. Trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có một sự thay đổi mạnh mẽ về tư duy
nên vẫn vòn lúng túng trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự. Cách
quản lý nhân sự vẫn còn mang tính chắp vá, xử lý theo sự vụ chứ chưa có một cái nhìn
tổng thể, hệ thống.
Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại theo ngạch bậc.
Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng nhưng không gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà
gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn
quá chung chung và áp dụng cho tất cả các công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các
cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau. Cũng không có sự
phân biệt giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa
phương. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng là người có trình độ
chuyên môn cao thì làm việc thấp và ngược lại; hoặc những người làm các công việc
phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn nhưng lương lại được trả thấp hơn những người
làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn, do đó tính khách quan, công bằng

12


trong việc trả lương và các chế độ đãi ngộ không được đảm bảo. Việc đánh giá công
chức cũng chỉ mang tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa gắn với công
việc. Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học. Các yếu tố chủ quan còn chi phối
hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng.
Khác với nhiều nước theo mô hình tổ chức công vụ theo việc làm, ở Việt Nam
hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mới chỉ áp dụng đối với đầu vào
của công chức bậc thấp; nhưng ngay đối với việc tuyển dụng này, các quy trình thủ tục
vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch. Các vấn đề liên quan đến thi tuyển như môn thi, nội
dung thi, hình thức thi vẫn chưa đảm bảo để tuyển được người đáp ứng được yêu cầu
công việc.
Những nhược điểm trên là nguyên nhân chính làm giảm hiệu lực và hiệu quả của
nền công vụ, ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình cải cách hành chính nhà nước đang

được thực hiện. Áp dụng mô hình tổ chức công vụ theo việc làm sẽ góp phần khắc phục
được những hạn chế của nền công vụ, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công
chức không chỉ về chất lượng mà cả ở tư duy làm việc, cách thức làm việc và do đó hiệu
quả làm việc cũng sẽ được cải thiện. Phân tích những đặc điểm của hai mô hình tổ chức
công vụ chức nghiệp và việc làm cho thấy mô hình tổ chức công vụ theo việc làm có
nhiều ưu điểm nổi hơn so với mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp, đồng thời khả năng
phù hợp của nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hơn. Áp dụng mô hình này sẽ tạo
điều kiện để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, mang tính chuyên môn hóa cao.
Ngày nay, ngay cả những nước được coi là có nền công vụ điển hình theo mô
hình tổ chức công vụ chức nghiệp như Pháp cũng đang trong quá trình cải cách sâu sắc
theo hướng tăng cường các yếu tố của nền công vụ theo việc làm nhằm khắc phục
những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp và để đáp ứng nhu cầu phát triển của đất
nước.

4. Một số tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ của
đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay.

13


Nghiên cứu thực trạng hệ thống công vụ ở nước ta hiện nay cho thấy sự thiếu hụt
ở cả hiệu lực và hiệu quả, đặc biệt là chế độ công vụ chịu ảnh hưởng qua một thời gian
dài của tư duy nền công vụ cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trước kia. Việc ban
hành và đổi mới các thể chế công vụ trong thời gian qua đã có những kết quả bước đầu
nhưng chưa căn bản. Chưa căn bản vì chưa có sự đổi mới căn bản về tư duy thể hiện các
thể chế mới ban hành vừa qua chẳng những vẫn còn dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa tập
trung bao cấp trước kia: đó là cơ chế nhân sự không có sự phân biệt các đối tượng khác
nhau làm việc trong bộ máy nhà nước và cả hệ thống chính trị, đó là chủ nghĩa bình
quân trong chính sách đãi ngộ công chức nên không tạo ra động lực làm việc cho đội
ngũ công chức mà còn bộc lộ những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp, không phù

hợp với nền kinh tế thị trường năng động hiện nay và yêu cầu phục vụ công dân trong
một xã hội dân sự cởi mở với môi trường dân chủ ngày càng cao.
Ngay cả mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp hay còn gọi là công vụ truyền
thống mà nền công vụ Pháp là điển hình thì ngày nay cũng đang trong quá trình cải cách
sâu sắc trước những bất cập, đòi hỏi phải cải cách của xã hội Pháp. Khác với các nước
có nền kinh tế thị trường phát triển với mô hình tổ chức công vụ theo việc làm như Mỹ,
Ca-na-đa,… nhấn mạnh sự đòi hỏi chuyên môn, chuyên nghiệp cao ở các vị trí quản lý
hành chính cao cấp như ở Mỹ có 7000 các nhà hành chính cao cấp (administrators), Cana-đa, Ô-xtrây-lia cũng có khoảng 1000 các nhà hành chính cao cấp (executives), Malai-xi-a có 1800 các nhà hành chính cao cấp bảo đảm tính chuyên nghiệp cao thì ở nước
ta các vị trí quản lý hành chính trung, cao cấp này lại tuân theo tiêu chuẩn chung về các
chức danh lãnh đạo, quản lý và ít nhấn mạnh tới tính chuyên môn, nghiệp vụ của đội
ngũ này. Bên cạnh đó các vị trí quản lý hành chính cấp thấp ở các nước theo mô hình tổ
chức công vụ theo việc làm lại mở cửa để tăng tính năng động và tạo sự cạnh tranh
trong và ngoài nền công vụ thì ở nước ta lại có xu hướng khép kín do ảnh hưởng mô
hình tổ chức công vụ chức nghiệp của Pháp trước kia, tuân theo các ngạch bậc tương
ứng với chuyên môn nghề nghiệp, văn bằng chứng chỉ được đào tạo. Khi xem xét tiêu
chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính ban hành theo Quyết định số
414/TCCP-VC ngày 29/05/1993 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính
phủ chúng ta thấy nó gắng với người mà ít gắn với việc. Cụ thể tiêu chuẩn công chức đã
14


ban hành chủ yếu dựa trên cơ sở trình độ được đào tạo tương ứng với ngạch bậc công
chức mà ít gắn với công việc cụ thể mà người công chức thực thi do quy định về nhiệm
vụ quá chung chung, do thiếu các bản phân tích, mô tả công việc mà người công chức
phải thực hiện. Trong thực tiễn cùng là chuyên viên nhưng làm việc ở các bộ, ngành
khác nhau thì yêu cầu công việc cũng sẽ khác nhau. Chuyên viên làm việc ở các cơ
quan trung ương khác với chuyên viên làm việc ở các cơ quan địa phương. Hiện nay
còn có trường hợp chuyên viên chính làm công việc của chuyên viên và ngược lại, thậm
chí có cả chuyên viên cao cấp làm công việc của chuyên viên.
Tuyển dụng công chức theo hình thức thi tuyển chung như hiện này thường ít gắn

với yêu cầu của vị trí công vụ cụ thể phải thực thi của người công chức. Bổ nhiệm công
chức tuân theo những quy trình phức tạp, rườm rà song nhiều khi lại mang tính hình
thức và thực chất có khi lại không đáp ứng yêu cầu công vụ. Nên áp dụng bổ nhiệm vị
trí quản lý có cạnh tranh, theo nhiệm kỳ, có thời hạn và thường xuyên luân chuyển. Luật
Công vụ Liên bang Nga hiện nay đã quy định các chức vụ quản lý cấp vụ ở các Bộ theo
nhiệm kỳ của chức danh lãnh đạo loại A – người đứng đầu cấp Bộ. Đào tạo công chức
chưa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch còn hình thức và đặc biệt phương pháp,
nội dung và cách tổ chức thực hiện đào tạo chưa gắn với công việc của người học.
Trong khi các nước đào tạo công vụ tập trung chú trọng vào các công chức quản lý cấp
trung, cao còn chúng ta lại tập trung chủ yếu vào các công chức cấp thấp, mở rộng đối
tượng, phân tán các nguồn lực rất lãng phí.
Đánh giá công chức hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể theo các tiêu
chí chung còn nặng về hình thức như: chấp hành chính sách, phát luật của Nhà nước,
thái độ ý thức công tác hoàn thành nhiệm vụ được giao… chưa phản ánh chính xác kết
quả làm việc của công chức, chưa thực sự gắn với các nhiệm vụ cụ thể mà người công
chức đảm nhiệm. Chính sách tiền lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ (sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 76/2009/NĐ-CP và Nghị
định số 92/2009/NĐ-CP) được trả theo ngạch bậc công chức gắng với trình độ đào tạo
và thâm niên công tác mà ít gắn với kết quả công việc đã hoàn thành và mức độ phức
tạp của công việc được thực thi. Tiền lương chưa trở thành động lực thực sự để công
chức phấn đấu làm việc trong nền công vụ. Nhiều thể chế mới về quản lý công chức đã
15


được ban hành trong thời gian qua chậm đi vào cuộc sống do thực tế hiện nay ở khá
nhiều bộ, ngành trung ương, cách quản lý công chức cơ bản vẫn như cũ.
Một số quy định chậm được thực hiện và nhiều công việc trong quản lý công
chức do đơn vị cơ sở giải quyết thì các bộ, ngành, cấp tỉnh vẫn giữ lại để giải quyết.
Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý vi phạm pháp luật công vụ chưa thường xuyên
và không nghiêm. Tính răn đe làm gương trong xử lý công chức hầu như không có.

Trách nhiệm thực thi công vụ của công chức chưa rõ cho nên có hiện tượng đùn đẩy,
phó thác nhiệm vụ khi không có lợi ích tương thích. Chuyển từ tư duy đức trị sang tư
duy pháp trị - một nhà nước pháp quyền thì vai trò của pháp luật là rất quan trọng. Tuy
vậy trong thực tiễn công vụ, chúng ta đề ra nhiều tiêu chuẩn, quy định cho công vụ,
công chức nhưng khi thực hiện thì lại không phải lúc nào cũng tuân thủ. Việc vận dụng
tùy tiện trong một số trường hợp đã làm cho các văn bản đã ban hành trở nên kém hiệu
quả và căn bệnh nhờn thuốc trong kỷ cương công vụ đã có đất phát triển. Một bộ phận
công chức không là hình ảnh bình thường trong lòng người dân, càng còn xa mới là chỗ
dựa tin cậy hay là công bộc của dân như quy định tại Pháp lệnh Cán bộ, Công chức.
Vận dụng các ưu điểm của hệ thống công vụ theo việc làm vào hoàn thiện thể chế
công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay. Quá trình đổi
mới các thể chế của hệ thống công vụ trong giai đoạn qua chưa đồng bộ, chưa mang
tính hệ thống vì chưa tiến hành đồng thời ở tất cả các công đoạn trong chu trình công vụ
mà như chúng ta biết công vụ là một hệ thống bao gồm các yếu tố khác nhau, các công
đoạn khác nhau như tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, trả lương… hợp thành chu
trình, tác động lên nhau và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì lẽ đó việc đổi mới, hoàn thiện các
thể chế công vụ đòi hỏi sự thống nhất và đồng bộ trong cả hệ thống, chu trình công vụ.
5. Một số biện pháp để đổi mới và hoàn thiện hệ thống công vụ.
Thứ nhất, để hoàn thiện chế độ công vụ nói chung và thể chế công vụ nói riêng
hiện nay ở nước ta phải xuất phát từ việc đối mới căn bản tư duy về một nền công vụ
mới, nền công vụ phục vụ cho nền kinh tế thị trường trong bối cảnh gia nhập WTO và
hội nhập toàn cầu, một nền công vụ năng động đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường và
phục vụ nhân dân hiệu quả hơn.
16


Xu hướng phát triển của nền công vụ ở các nước phát triển là xem xét lại phạm vi
và vai trò của Nhà nước đối với phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh kinh tế toàn
cầu. Ở các nước phát triển, người ta tranh luận nhiều về Chính phủ (Nhà nước) lớn đến
mức như thế nào là vừa. “Trên thế giới, vào cuối thế kỷ qua, chi tiêu của chính quyền

trung ương chiếm khoảng 35%, còn những người đòi hỏi giảm thiểu vai trò và hoạt
động của Chính phủ lại nói rằng Chính phủ lấy mất 35%”. Xu hướng hiện nay trong luật
pháp về công vụ là có sự phân biệt giữa đội ngũ những người nhân danh quyền lực nhà
nước để thực thi công vụ - công chức với đội ngũ những người làm việc trong khu vực
công nói chung. Quan niệm về công vụ thường chỉ bao gồm phần cốt lõi và mang tính
chuyên nghiệp của nền hành chính và ở các nước trong cộng đồng châu Âu, đội ngũ
công chức chỉ chiếm từ 10% đến 40% tổng số người làm việc trong khu vực công.
Vương quốc Anh chỉ có 10% những người làm việc trong khu vực công là công chức.
Các công việc trong khu vực công không liên quan tới công vụ sẽ được mở cửa cho các
công dân của tất cả các nước trong cộng đồng. Công chức chịu sự điều chỉnh của Luật
Công vụ còn những người làm việc trong khu vực công chỉ chịu sự điều chỉnh một số
điều của Luật Công vụ còn lại tuân theo Luật Lao động và thường thông qua các hợp
đồng lao động.
Như đã phân tích ở phần đầu về các lợi thế của hệ thống công vụ theo việc làm,
chúng ta nên khai thác các yếu tố hợp lý để tiến hành hoàn thiện thể chế công vụ và
nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ công chức hiện nay. Trước hết về mặt kỹ thuật,
chúng ta nên chuyển từ hệ thống phân loại ngạch bậc công chức theo trình độ đào tạo
sang hệ thống phân loại công việc trong nền công vụ. Trước mắt chưa thể bỏ ngay hệ
thống ngạch bậc đã có từ nhiều năm nay, nên thay đổi cách nhìn về ngạch bậc công
chức (có thể tham khảo cách phân nhóm của Thái Lan), nên cụ thể hóa các vị trí công
vụ trong mỗi ngạch công chức, không nên tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu các tiêu chuẩn
ngạch bậc công chức như hiện nay. Cần sớm tiến hành phân loại công việc theo định
hướng tư duy xuất phát từ việc mà định người.
Thứ hai, việc tuyển dụng khi có chỗ trống cần được tiến hành dựa trên cơ sở vị trí
công việc và tiến hành theo hình thức mở, thi cạnh tranh cho mọi ứng viên có đủ điều
kiện.
17


Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực để

tuyển được người có tài năng vào làm việc cho nền công vụ. Có cơ chế sử dụng tốt
những người có năng lực trong nền công vụ chính là tạo động lực thú hút người tài vào
công tác trong các cơ quan nhà nước. Hiện nay có người đã đề cập đến việc đấu thầu
cán bộ để tìm người có năng lực và phẩm chất cho nền công vụ. Điều này không có gì là
mới mẻ với các nền công vụ ở các nước phát triển. Việc công khai lựa chọn người có
năng lực hay là đấu thầu cán bộ thực sự sẽ mang đến luồng sinh khí mới cải thiện môi
trường hiện nay còn bị ảnh hưởng do tư tưởng cục bộ và tư duy phong kiến “một người
làm quan cả họ được nhờ”.
Thứ ba, đào tạo công vụ cần nhanh chóng chuyển sang đào tạo theo yêu cầu vị trí
công vụ và dựa trên cơ sở năng lực là xu hướng tất yếu của tất cả các nền công vụ phát
triển hiện nay trên thế giới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tăng cường, số
lượng công chức qua các lớp, các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhiều chương trình
được đầu tư xây dựng, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, nhất là về quản lý khu
vực công, về các kỹ năng nghiệp vụ thực thi công vụ. Nội dung và phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng công chức tuy đã có đổi mới nhưng nhìn chung chưa có những cải cách
căn bản nhất là về mặt tư duy tiếp cận trong đào tạo công vụ hiện nay.
Thứ tư, đánh giá công chức cần phải được đổi mới không thể duy trì mãi cách
đánh giá dựa trên kiểm điểm, nhận xét tập thể một cách hình thức chung chung. Đánh
giá công chức cần dựa trên các tiêu chí kết quả đầu ra, kết quả thực hiện nhiệm vụ của
công chức.
Thứ năm, cải cách tiền lương cần được tiến hành theo tư duy mới. Lương trả theo
kết quả công việc mà không trả theo ngạch bậc và bằng cấp đào tạo. Cải cách cơ cấu
tiền lương và thực hiện một hệ thống quản lý tiền lương gắn với chất lượng tác nghiệp
của nguồn nhân lực trong nền công vụ nên là ưu tiên của chương trình tổng thể cải cách
hành chính ở nước ta trong những năm sắp tới.
Thứ sáu, đổi mới mạnh mẽ trong việc quản lý công chức, áp dụng các kỹ thuật
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công theo tư duy quản lý dựa trên kết quản đầu ra
của các nước có nền công vụ phát triển thay cho cách quản lý công chức hiện nay nặng
18

nề về quản lý hành chính – nhân sự của tư duy cũ trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung ở nước ta trước đây. Tạo động lực cho công chức thông qua tổ chức và cơ cấu lại
đầu vào và đầu ra của đội ngũ công chức. Phải thay đổi quan niệm làm công chức là có
việc làm ổn định suốt đời. Có sa thải công chức kém năng lực thì cơ quan mới có chỗ để
nhận những công chức mới có tài năng thực sự vào làm việc.
Mạnh dạn áp dụng cơ chế thí điểm ký hợp đồng làm việc với công chức. Phân
cấp quản lý một cách hợp lý, xác định quyền, quyền lợi, trách nhiệm ở các cấp quản lý
rõ ràng, cho phép thủ trưởng cơ quan có quyền chấm dứt hợp đồng nếu công chức mắc
khuyết điểm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngược lại công chức có quyền
khởi kiện nếu bị sa thải trái pháp luật ra tòa hành chính.
Thứ bảy, để chống tham nhũng, lãng phí có hiệu quả, cách tốt nhất là thay đổi
phương pháp khen thưởng công chức, gắn lương và thu nhập với vai trò trách nhiệm và
kết quả, chất lượng công việc thực thi công vụ của công chức. Để áp dụng thành công
hệ thống này cần có một khuôn khổ đánh giá công bằng chất lượng thực thi công vụ dựa
trên việc mô tả vị trí công việc và lượng hóa các tiêu chí đánh giá công việc theo hệ
thống công vụ theo việc làm mà nhiều nước đang áp dụng. Bên cạnh đó việc thiết lập
một cơ chế công khai và minh bạch trong chi tiêu tài chính công là điều kiện quan trọng
không thể thiếu để kiểm soát và phòng ngừa tham nhũng, lãng phí có hiệu quả. Nhanh
chóng thiết lập hệ thống thanh tra công vụ. Các quy tắc đạo đức thường là một phần của
Luật Công vụ trong khi đó ở một số nước các quy định này được xây dựng nên một luật
riêng như Nhật Bản, Phi-lip-pin…

19