Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan đồng nai đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

LƯƠNG HOÀNG PHÚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

LƯƠNG HOÀNG PHÚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN

ĐỒNG NAI, NĂM 2013


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tác

giả còn nhận được sự quan tâm giúp đỡ của mọi người. Với tất cả sự chân thành, tác giả
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến:
Các thầy cô trường Đại học Lạc Hồng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền
tảng trong suốt những năm học ở trường.
Tiến sĩ Nguyễn Văn Tân đã tận tình hướng dẫn, cũng như có những ý kiến quý
báo để tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn này
Ban Lãnh đạo Cục Hải quan Đồng Nai, các cô, chú, anh, chị nhân viên đã chỉ bảo,
tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong suốt thời gian làm luận văn.
Cuối cùng tác giả xin được dành lời biết ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn động
viên, góp ý kiến và giúp đỡ tác giả trong lúc thực hiện luận văn này.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020” là công trình nghiên cứu riêng của tôi
dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tân.
Các số liệu trong đoạn văn được sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình
nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LƯƠNG HOÀNG PHÚC


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xác định công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định
đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, vì vậy ở bài luận văn này đề cập đến việc
nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 từ nền
tảng cơ sở lý luận ở chương 1, tình hình kinh tế - xã hội và hoạt động XNK trên địa

bàn tỉnh Đồng Nai, tác giả đã đánh giá một cách toàn diện, khách quan thực trạng số
lượng, cơ cấu cũng như trình độ của đội ngũ CBCC Cục Hải quan Đồng Nai. Bên
cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích thực trạng thực hiện các chức năng quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, những ưu điểm và tồn tại trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong đó nêu lên các nguyên nhân khách quan lẫn chủ
quan của những tồn tại trong chương 2.
Từ đó, các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho Cục Hải quan Đồng Nai được đưa ra. Đó là các nhóm giải pháp về giải pháp
hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì
nguồn nhân lực, các nhóm giải pháp khác và một số kiến nghị đến cục Hải quan và
các cơ quan ban ngành có liên quan.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Nội dung đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức

FDI

Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

KCN

Khu công nghiệp

KTSTQ

Kiểm tra sau thông quan

NK

Nhập khẩu

XK

Xuất khẩu

XNK

Xuất nhập khẩu

WCO

Tổ chức Hải quan thế giới


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Thống kê kim ngạch hàng hoá XNK tại Đồng Nai ........................................... 24
Bảng 2.2 Báo cáo số thu ngân sách từ năm 2010 đến năm 2012 ...................................... 32
Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính từ năm 2010 đến tháng 06/2013 ............................................. 35
Bảng 2.4 Thống kê độ tuổi lao động từ năm 2010 đến tháng 06/2013 ............................. 36
Bảng 2.5 Thống kê theo ngạch công chức Cục Hải quan Đồng Nai đến tháng
06.2013 .............................................................................................................. 37

Bảng 2.6 Cơ cấu số lượng Biên chế, Hợp đồng 68, Hợp đồng ngắn hạn từ năm
2010 đến tháng 06/2013 .................................................................................... 38
Bảng 2.7 Cơ cấu về trình độ văn hóa…………………………………………………......39
Bảng 2.8 Bảng số liệu tuyển dụng nhân viên mới ............................................................ 41
Bảng 2.9 Công tác điều động ........................................................................................... 43
Bảng 2.10 Mức độ đồng ý của 100 người về công việc đang đảm nhiệm........................ 45
Bảng 2.11 Mức độ đồng ý của 100 người về chế độ lương thưởng và chế độ đãi
ngộ ................................................................................................................... 46
Bảng 2.12 Mức độ đồng ý của 100 người về cơ hội thăng tiến ........................................ 47
Bảng 2.13 Mức độ đồng ý của 100 người về công tác đào tạo ......................................... 48

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Tổng số nhân viên từ năm 2008 đến tháng 06/2013 ..................................... 34
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về trình độ văn hóa từ năm 2010 đến tháng 06/2013 ........................ 39
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu thâm niên công tác đến tháng 06/2013……………………………...40

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai ............................................ 29


MỤC LỤC
TRANG BÌA TRONG
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU………………………………………………………………………...1
CHÖÔNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC .........................4

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.....................................................................................4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .......................................................................5
1.1.3. Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .....................................................6
1.1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ..........................................................................7
1.2. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC .......................................................9
1.2.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự ..................................................9
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................10
1.2.1.2. Phân tích công việc ......................................................................................11
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng ...................................................................................13
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ...........................................................13
1.2.1.5. Vai trò, ý nghĩa của chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự ........14
1.2.1.6. Quy trình và phương pháp tuyển dụng ........................................................14
1.2.2. Chức năng đào tạo – phát triển .............................................................................17
1.2.3. Chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực ..................................................18
1.2.3.1. Chức năng kích thích động viên nhân viên .................................................18
1.2.3.2. Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động ...................................18
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................19


1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ...........................................19
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ...........................................20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 22
CHÖÔNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI ........................ 23
2.1. TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ HOẠT ĐỘNG XUẤT NHẬP KHẨU
TẠI TỈNH ĐỒNG NAI ............................................................................................23
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai .........................................23
2.1.2. Hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai .......................................................24

2.2. VÀI NÉT VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC HẢI
QUAN TỈNH ĐỒNG NAI ......................................................................................26
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Đồng Nai.........................26
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................................26
2.2.2.1. Chức năng ..................................................................................................26
2.2.2.2. Nhiệm vụ ....................................................................................................26
2.2.3. Cơ cấu cơ quan, tổ chức và chức năng của các đơn vị trực thuộc ......................28
2.2.3.1. Cơ cấu cơ quan, tổ chức .............................................................................28
2.2.3.2. Chức năng của các đơn vị trực thuộc .........................................................30
2.2.4. Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Hải quan Đồng Nai................................30
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
ĐỒNG NAI...............................................................................................................33
2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại đơn vị ......................................................................33
2.3.1.1. Phân tích số lượng nhân sự ..........................................................................33
2.3.1.2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi ..........................................................................35
2.3.1.3. Cơ cấu ngạch công chức theo biên chế, hợp đồng ......................................36
2.3.1.4. Cơ cấu về trình độ văn hóa ..........................................................................38
2.3.1.5. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác ..................................................40


2.3.2. Thực trạng qua việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Đồng Nai ..........................................................................................................41
2.3.3. Thực trạng qua việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Đồng Nai ............................................................................................42
2.3.3.1. Công tác đào tạo ..........................................................................................42
2.3.3.2. Công tác quy hoạch .....................................................................................42
2.3.3.3. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo .................43
2.3.4. Thực trạng qua việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Đồng Nai ..........................................................................................................43
2.3.4.1. Tình hình sử dụng lao động .........................................................................43

2.3.4.2. Chế độ tiền lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi .......................................44
2.3.4.3. Công tác kiểm tra, thi đua, khen thưởng và kỷ luật ....................................44
2.4. NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ TỒN TẠI TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI .................................49
2.4.1. Những ưu điểm .....................................................................................................49
2.4.2. Những tồn tại ........................................................................................................50
2.4.3. Nguyên nhân tồn tại ..............................................................................................52
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan ................................................................................52
2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan ............................................................................52
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................................54

CHÖÔNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 ................. 55
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI ĐẾNNĂM 2020 .....................55
3.1.1. Phương hướng hoạt động .....................................................................................55
3.1.2. Mục tiêu của đơn vị đến năm 2020 ......................................................................56
3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................56
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................57


3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI
QUAN ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 ....................................................................58
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................58
3.2.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................59
3.2.1.2. Công tác sử dụng nguồn nhân lực ...............................................................60
3.2.1.3. Công tác cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...61
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....62
3.2.2.1. Định hướng phát triển cá nhân trong cơ quan, tổ chức ...............................64
3.2.2.2. Đầu tư hợp lý trong đào tạo nguồn nhân lực ...............................................65

3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực...........................65
3.2.4. Nhóm giải pháp khác ............................................................................................67
3.2.4.1. Về công tác xây dựng mối quan hệ cơ quan, tổ chức ..................................67
3.2.4.2. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........67
3.2.4.3. Công tác cải cách thu nhập và chích sách tiền lương ..................................68
3.2.4.4. Công tác khác ..............................................................................................69
3.3. KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................70
3.3.1. Đối với cơ quan quản lý cấp trên..........................................................................70
3.3.2. Đối với Cục Hải quan Đồng Nai ..........................................................................70
3.3.3. Đối với ủy ban các cấp, cơ quan ban ngành .........................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG 3...................................................................................................72
KẾT LUẬN ......................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Dù ở giai đoạn phát triển nào, Hải quan đều đóng vai trò quan trọng là lực
lượng nòng cốt trong cuộc đấu tranh nhằm khẳng định, bảo vệ lợi ích, chủ quyền và
an ninh kinh tế, chính trị, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế và
quan hệ đối ngoại của đất nước. Chính vì vậy, mỗi cán bộ, công chức Hải quan hôm
nay đang bước tiếp chặng đường xây dựng ngành Hải quan ngày càng phát triển hiện
đại, đóng góp vào tiến trình phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế mạnh mẽ của đất
nước.
Với mục tiêu nâng cao hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế, tăng cường hỗ
trợ doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Để đạt được mục tiêu như
trên, Hải quan Đồng Nai đã tập trung vào xây dựng nền móng của hiện đại hóa Hải

quan, gồm: đánh giá môi trường tác động tới hoạt động của hải quan để từ đó xây
dựng kế hoạch và xử lý những thách thức đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có
đủ trình độ, làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tăng cường liêm chính hải quan.
Để hiện thực các mục tiêu cải cách, hiện đại hóa đòi hỏi phải có đội ngũ cán
bộ, công chức có phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
chuyên sâu, vững vàng, có khả năng sử dụng trang thiết bị công nghệ hiện đại.
So với yêu cầu, chuẩn mực quốc tế, thì Hải quan Việt Nam nói chung cũng như
Hải quan Đồng Nai nói riêng vẫn còn nhiều khoảng cách. Con đường phía trước còn
nhiều gian nan, thách thức. Vì vậy, để đạt được mục tiêu đề ra, Cục Hải quan Đồng
Nai phải tổ chức bộ máy, xây dựng, bố trí, sử dụng lực lượng lao động của đơn vị một
cách khoa học và hợp lý. Vấn đề quan trọng nhất đối với một tổ chức đó chính là nhân
lực đóng vai trò trong sự thành công của một tổ chức.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, cùng với những kiến thức mà tôi đã học tập
trên giảng đường. Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020”.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và tình hình phát triển của Hải quan
Đồng Nai đề tài thực hiện với những mục tiêu như sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng
Nai.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng
Nai hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ giới hạn trong
lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Các số liệu phân tích chủ yếu là tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Không gian nghiên cứu: Cục Hải quan Đồng Nai.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm:


Phương pháp nghiên cứu tại bàn
- Hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
- Xây dựng bảng câu hỏi và phiếu điều tra khảo sát.
- Xử lý, phân tích các thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng

vấn.
- Đưa ra định hướng, giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020.
- Các phương pháp khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát
và điều tra thực tế.


Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường


3

- Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin về thông qua việc lấy ý kiến
từ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng Nai.
- Mẫu điều tra: đối tượng được gửi mẫu điều tra là cán bộ đang công tác tại Cục

Hải quan Đồng Nai.
- Xử lý kết quả điều tra: dựa vào bảng câu hỏi được thực hiện khảo sát và được
xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS.
5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài:
Với kết quả nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, giúp cho đơn vị nhận ra được những hạn
chế và tồn tại để từ đó có những giải pháp để khắc phục.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có bố cục 03 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.1) thì nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của

doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo GS.TS Lê Du Phong (1998, tr.14) thì nguồn lực con người được hiểu là
tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí
lực, nhân lực) và tính năng động của con người.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao
động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm


5

này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,
đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy
định nhưng đang đi học…
Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã

hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất xã hội.
Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực hiện đang có nhiều quan điểm tiếp cận
khác nhau, trong bài nghiên cứu này, tác giả dựa trên quan điểm của ngành quản trị
học để phân tích chủ yếu. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là trình độ chuyên môn,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức mà con người tích lũy được phục vụ cho lao
động, là nguồn lực con người cho sự phát triển.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ
trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu
cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế
chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng
xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh.
Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may,
làm việc như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn
nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang
nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được
coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển.


6

Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước
sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu
thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề. Trong khi vấn đề này
chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại

và phát triển trong hòa bình có lẽ còn thách thức và quyết liệt hơn nhiều so với cuộc
chiến tranh. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực
sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát
triển và nâng cao mức sống cho người dân.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.3) thì
trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật
ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển
phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một cơ quan, tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả cơ
quan, tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực


Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

cơ quan, tổ chức và hướng tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của cơ quan, tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan, tổ chức.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí
họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của cơ quan, tổ
chức.
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng quản lý lao
động.

7



Ý nghĩa:
- Sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc

khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học
kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người mang tính quyết định.
- Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao
động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển
công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân
và phát triển xã hội.Vì vậy để một cơ quan, tổ chức có hoạt động tốt, tồn tại và phát
triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người
chủ thể của mọi hoạt động.
- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên cơ quan, tổ chức. Bởi vậy mà
nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá.
1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh
mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam
dựa trên các ý tưởng sau:
Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu tổng thể. Từ sứ mạng,
mục tiêu tổng thể sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu
của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.

8

Cơ chế
cơ quan,
tổ chức

Chính trị, luật pháp

Kinh tế, xã hội
Sứ
mạng,
mục tiêu
tổng thể

Văn
hóa cơ
quan, tổ
chức

Quản trị
nguồn
nhân
lực

Công nghệ, tự nhiên
Hình 1.1: QTNNL và các yếu tố môi trường
Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế cơ quan, tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường
vĩ mô. Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực

có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt trẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Thu hút
nhân lực

Mục
tiêu
QTNNL
Đào tạo,
phát triển
nhân lực

Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18

Duy trì
nguồn
nhân lực


9

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: Thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo –
phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động
chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba
nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng
đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu
của quản trị nhân lực.

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu cơ quan, tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các cơ quan, tổ chức. Hầu như tất cả các cơ
quan, tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân
viên, chính sách lương - trợ cấp, v.v... Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng như sau:
1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho cơ quan, tổ chức. Trước hết cơ quan, tổ chức phải căn cứ
vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
cơ quan, tổ chức nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức biết cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cơ quan,
tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của cơ quan, tổ chức.


10

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực

hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra
khỏi một cơ quan, tổ chức.
Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin
bao gồm thông tin từ môi trường bên ngoài và thông tin từ bên trong cơ quan, tổ chức.
Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng
đến các kế hoạch của cơ quan, tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn
nhân lực. Đồng thời các thông tin xuất phát từ bên trong sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức
hoạch định nhu cầu một cách chủ động, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế
hoạch đã đề ra.
Khi nhà quản trị có thông tin cần thiết từ môi trường bên ngoài và bên trong, họ
có thể dự báo nhu cầu năng lực trong tương lai. Chẳng hạn như ước tính số lượng
nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm tới; hoặc dự báo các nhu cầu dài hạn.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và các chính sách của
cơ quan, tổ chức.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan,
tổ chức.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).


11

- Phân tích các mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, tổ chức thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
cơ quan, tổ chức trong năm.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Dự báo/
phân tích
công việc
Phân tích
môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực

Dự báo/ xác
định nhu cầu
công việc

Phân tích
cung cầu,

khả năng
điều chỉnh

Chính
sách

Kế
hoạch/
chương
trình

Thực hiện
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công và
kích thích
-Quan hệ lao
động

Hình 1.3 Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Trang 44
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản
trị, là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng và là nền tảng cho quá trình sử dụng
nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu
và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện; các loại máy móc

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện


12

trang bị dụng cụ nào cần thiết; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong
thực hiện công việc… Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không
giống nhau trong các cơ quan, tổ chức. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
sáu bước sau:
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách
công việc

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tách công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả
tiêu chuẩn công việc
Hình 1.4 Tiến trình phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ cơ
quan, tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, tổ
chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc
cũ (nếu có).


13

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong quá trình thực
hiện phân tích các công việc tương tự như sau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của cơ quan, tổ chức có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau
đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
cũng như trong hoạt động kinh doanh của cơ quan, tổ chức. Vì tuyển dụng lao động là
quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo
đúng yêu cầu của tổ chức.
Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần phải tuyển chọn

được những người phù hợp với công việc về chuyên môn nghiệp vụ lẫn tư cách đạo
đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình
tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển
người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động cơ quan, tổ chức.
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các nhà
quản trị chọn được đúng người đúng việc. Năm hình thức trắc nghiệm thường được sử
dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trắc nghiệm tìm
hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở
thích, trắc nghiệm thành tích và trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.


14

Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử
dụng để đánh giá ứng viên về khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề.
1.2.1.5 Vai trò, ý nghĩa của chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển
chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân
lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh
hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc
của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của cơ quan, tổ chức.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tồn tại và phát
triển đồng thời giúp cơ quan, tổ chức tận dụng được tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực
tại đơn vị mình, tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp

những khó khăn trong hoạt động, hoặc dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động
kém hiệu quả.
1.2.1.6 Quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng


Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền

hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và cơ quan, tổ chức
liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà
nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:


Bộ Luật Lao động.



Pháp lệnh về hợp đồng lao động.



Quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.



Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước...