Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại nhà máy sữa vinamilk nghệ an

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG HỒNG HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY SỮA VINAMILK NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG HỒNG HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY SỮA VINAMILK NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

135/QĐ-ĐHNT, ngày 28/02/2018

Ngày bảo vệ:

13/3/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HỒ HUY TỰU
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã nêu trong
luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được công
bố trong bất kỳ đề tài nào khác.
Tác giả luận văn

Đặng Hồng Hà

iii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý thầy
cô, cán bộ của trường Đại học Nha Trang, ban lãnh đạo cũng như các cán bộ nhân viên
của Nhà máy Sữa Nghệ An đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài.
Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Hồ Huy Tựu đã giúp tôi hoàn thành tốt đề
tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn

Đặng Hồng Hà

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.5 Đóng góp của luận văn ............................................................................................. 3
1.5.1 Về mặt lý thuyết .................................................................................................... 3
1.5.2 Về mặt thực tiễn .................................................................................................... 3
1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết .......................................................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự gắn bó với tổ chức ................................... 6
2.1.2 Cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên ................................................................. 8
2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................ 10
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới ................................................................................ 10
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước .................................................................................. 12
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ............................................ 14
2.3.1 Sự tựu hào về thương hiệu tổ chức ...................................................................... 14
2.3.2 Văn hóa tổ chức ................................................................................................... 15
v


2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................ 16
2.3.4 Tiền lương ........................................................................................................... 17
2.3.5 Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp .................................... 18
2.3.6 Sự khen thưởng và công nhận thành tích ............................................................ 18
2.3.7 Sự trao quyền ....................................................................................................... 19
2.3.8 Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp .................................................................. 19
2.4 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................ 20

2.4.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất ......................................................................... 20
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 23
3.1 Thực trạng tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ..................................................... 23
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ........... 23
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ..... 23
3.1.3 Tình hình kinh doanh tại nhà máy ....................................................................... 25
3.1.4 Những thuận lợi, khó khăn tại Nhà máy ............................................................. 25
3.1.5 Tình hình lao động, chính sách quản trị nhân sự của Nhà máy sữa Vinamilk
Nghệ An ........................................................................................................................ 26
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 26
3.2.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 27
3.2.2 Đo lường các biến số ........................................................................................... 28
3.2.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................... 31
3.2.4 Xử lý và phân tích dữ liệu ................................................................................... 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 33
4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................... 33
4.2 Giá trị các chỉ báo quan sát ..................................................................................... 37
4.3 Thủ tục phân tích mô hình ...................................................................................... 39
4.4 Đánh giá mô hình đo lường .................................................................................... 39
4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha .............................. 39
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các chỉ báo ........................................... 42
vi


4.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm .......................... 48
4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA ............................................... 51
4.4.5 Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo ................................ 51

4.4.6 Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo ................................................ 53
4.4.7 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ...................................... 55
4.5 Kiểm định mô hình cấu trúc ................................................................................... 56
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................ 58
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ ...................................................................... 59
5.1 Tóm tắt nghiên cứu ................................................................................................. 59
5.2 Kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 59
5.3 Tính mới của nghiên cứu ........................................................................................ 60
5.4 Hàm ý quản trị cho Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ........................................... 61
5.4.1 Gợi ý thứ nhất ...................................................................................................... 61
5.4.2 Gợi ý thứ hai ........................................................................................................ 62
5.4.3 Gợi ý thứ ba ......................................................................................................... 63
5.5 Hạn chế của đề tài ................................................................................................... 64
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 65
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS (Analysis of Moment Structures): Phần mềm phân tích cấu trúc mô-men.
BCH: Bảng câu hỏi.
CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định.
CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh.
CTCP: Công ty cổ phần.
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
et al.: và cộng sự.
GFI (Goodness of Fit Index): Chỉ số đo lường độ phù hợp tuyệt đối.
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù hợp của

mô hình so với tổng thể.
SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội.
TLI (Tucker & Lewis Index): Chỉ số Tucker & Lewis.

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính .................................................................33
Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo tuổi ........................................................................33
Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo phòng ban ..............................................................34
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ................................................35
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ...............................................35
Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng học vấn .................................................36
Bảng 4.7: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập .................................................................36
Bảng 4.8: Bảng thống kê kết quả các giá trị .................................................................37
Bảng 4.9: Bảng tổng hợp kết quả phân tích bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ......40
Bảng 4.10.1: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập ............42
Bảng 4.10.2: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập sau khi
loại bỏ LEAD 3 (không hợp lệ) ....................................................................................45
Bảng 4.10.3: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập ............47
Bảng 4.11: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường thương hiệu ........................48
Bảng 4.12: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường văn hóa ...............................48
Bảng 4.13: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường cơ hội đào tạo ....................49
Bảng 4.14: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường tiền lương ...........................49
Bảng 4.15: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường kiến thức chuyên môn .......49
Bảng 4.16: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự trao quyền .....................50
Bảng 4.17: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường ủng hộ đồng nghiệp ...........50

Bảng 4.18: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự hỗ trợ từ cấp trên ..........50
Bảng 4.19: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự gắn bó của nhân viên ...51
Bảng 4.20: Bảng phân tích đánh giá CFA ....................................................................51
Bảng 4.21: Bảng phân tích đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ .........................52
Bảng 4.22: Bảng kiểm định độ giá trị giữa các thang đo ............................................53
Bảng 4.23: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai tích .....................................................55
Bảng 4.24: Bảng kết quả mô hình cấu trúc ..................................................................56
Bảng 4.25: Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất ............................57
ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức .......................................................................................21

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Lý do chọn đề tài: Thời gian qua, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)
nói chung cũng như Vinamilk Nghệ An nói riêng đã và đang rất quan tâm tới công tác
quản trị nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng
đầu. Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn, bao gồm
những vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội,… và việc để nhân viên gắn bó với công ty vừa là
khoa học vừa là nghệ thuật, điều đó làm cho những mong muốn của nhân viên tương
hợp với sự phát triển của công ty để đạt được mục tiêu chung. Ban quản trị của nhà
máy đã và đang đưa ra các giải pháp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên tuy nhiên
để có một hướng đi đúng, một chiến lược hay một cách làm cụ thể thì cần giải quyết
nhưng vấn đề đang tồn tại, tìm ra các nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết, lòng trung thành của họ với Vinamilk là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn

của công nhân viên với mức độ gắn kết với nhà máy như thế nào? Từ đó đưa ra được
các giải pháp phù hợp. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An” nhằm tiến hành tìm hiểu,
phân tích, đánh giá để từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của
công nhân viên đối với Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của công nhân viên
bằng kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của công nhân viên theo một vài đặc tính cá
nhân như: Độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác,...
Đề xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của
người lao động nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của họ đối với nhà máy.
Đối tượng nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà
máy sữa Vinamilk Nghệ An.
xi


Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự gắn bó của toàn thể cán bộ công nhân viên đang
làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An và các nhân tố môi trường tổ chức ảnh
hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Phạm vi thời gian: Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, so sánh đối chiếu.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp quan sát, tổng hợp rút

kinh nghiệm. Sử dụng phương pháp bổ trợ: sử dụng phương pháp thống kê để tổng
hợp, phân tích, xử lý kết quả điều tra.
Dữ liệu khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết.
Kết quả đạt được
Trên cơ sở nghiên cứu những lý thuyết chung về sự gắn bó của nhân viên, luận
văn nhằm hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề về sự gắn bó của nhân viên,
sự cần thiết khách quan phải nâng cao quản lý nguồn nhân lực.
Qua các phương pháp nghiên cứu, khảo sát, kết quả đánh giá của nhân viên nhà
máy là tương đối cao. Kết quả này phản ánh phần nào khi mà mức thu nhập cao, đáp
ứng được những nhu cầu của cuộc sống, nhân viên mong muốn được làm việc tại
những công ty có thương hiệu lớn. Về phương diện đánh giá tổng thể, nhân viên đã
đánh giá cao các yếu tố về văn hóa công ty, về thương hiệu của công ty và cơ hội được
đào tạo trong công việc tại công ty. Bên cạnh đó, kết quả cho thấy nhân viên cũng rất
am hiểu về những kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực kinh doanh của công ty, cũng
như công việc tại công ty là rất phù hợp với mục tiêu. Yếu tố này đã nhân viên đánh
giá ở mức cao. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng tại nhà máy.. Một trong những
yếu tố không được nhân viên đánh giá cao là vấn đề sự trào quyền và sự ủng hộ của
đồng nghiệp. Tuy nhiên thương hiệu là nhân tố quan trọng nhất tác động đến kết sự
gắn bó cũng như kết quả kinh doanh của các nhà máy nói chung và nhà máy sữa
Vinamilk nói riêng.
Từ khóa: Sự gắn bó của nhân viên tại Vinamilk.

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, nhân lực hay nhân sự luôn đóng một vai trò quan trọng và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh

nghiệp, là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Từ đó,
các doanh nghiệp luôn có xu hướng tìm kiếm nguồn nhân lực có chuyên môn và kinh
nghiệm để đáp ứng ngay lập tức các nhu cầu phát triển của doanh nghiệp mà không
phải mất thời gian và chi phí đào tạo, vì thế họ sẵn sàng trả lương cao để lôi kéo những
người lao động có năng lực về phía mình.
Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập sâu rộng cùng thế
giới và cuộc chiến nhân tài đang diễn ra hiện nay, thì lời giải cho bài toán năng lực
cạnh tranh toàn cầu đối với các doanh nghiệp Việt Nam không nằm ở đâu khác ngoài
việc tư duy lại về phương pháp, chiến lược cũng như năng lực của người làm nhân sự,
chứ không đơn thuần là cách quản lý theo hồ sơ, tài liệu, tính lương thưởng như hiện
nay. Và bên cạnh đó, đi kèm với sự phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao kéo
theo đó các chế độ, chính sách của con người cũng được tăng lên.
Thời gian qua, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) nói chung cũng như
Vinamilk Nghệ An nói riêng đã và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân
lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu. Tuy nhiên, quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn, bao gồm những vấn đề tâm lý,
sinh lý, xã hội,… và việc để nhân viên gắn bó với công ty vừa là khoa học vừa là nghệ
thuật, điều đó làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với sự phát triển
của công ty để đạt được mục tiêu chung.
Mặc dù nhận thức được điều đó nhưng nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An cũng
không tránh khỏi tình trạng người lao động làm việc trong một thời gian dài và rời
khỏi công ty để làm cho các đơn vị khác. Việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực của
Vinamilk có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng
năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã rời khỏi vị trí đang làm, chúng ta
không thể không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại
những vị trí cao và quan trọng hơn trong các nhà máy khác, trong đó có cả các đối thủ
1

cạnh tranh của Vinamilk. Và việc tuyển dụng và để đạo tạo được những nhân viên mới
cần phải có một thời gian dài để đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như thích ứng
với các mối quan hệ trong công việc. ban quản trị của nhà máy đã và đang đưa ra các
giải pháp để tăng cường sự gắn bó của nhân viên tuy nhiên để có một hướng đi đúng,
một chiến lược hay một cách làm cụ thể thì cần giải quyết nhưng vấn đề đang tồn tại,
tìm ra các nguyên nhân khiến cho công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk chưa thực
sự gắn bó? Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, lòng trung thành của họ với nhà
máy là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của công nhân viên với mức độ gắn kết với
nhà máy như thế nào? Từ đó đưa ra được các giải pháp phù hợp. Chính vì vậy, tôi đã
chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An” nhằm tiến hành tìm hiểu, phân tích, đánh giá để từ đó tìm ra các
giải pháp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của công nhân viên đối với Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An. Từ đó góp phần giúp cho lãnh đạo Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ
An có thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho nhà
máy trong những năm tiếp theo.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên Nhà máy
sữa Vinamilk Nghệ An.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của công nhân viên
bằng kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của công nhân viên theo một vài đặc tính cá
nhân như: Độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác,...
- Đề xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của
người lao động nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của họ đối với nhà máy.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk

Nghệ An.
2


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự gắn bó của toàn thể cán bộ công nhân viên đang
làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An và các nhân tố môi trường tổ chức ảnh
hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Phạm vi không gian: Nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An
Phạm vi thời gian: Tài liệu thứ cấp tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. Dữ liệu sơ cấp được
thu thập trong quý III, IV/2017 tập trung vào các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm
việc và việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn
đề liên quan tới công việc.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu luận văn đựa trên phương pháp nghiên cứu lý thuyết, tài liệu,
cụ thể như: phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, so sánh đối
chiếu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp quan sát, tổng hợp rút
kinh nghiệm. Sử dụng phương pháp bổ trợ: sử dụng phương pháp thống kê để tổng
hợp, phân tích, xử lý kết quả điều tra.
Dữ liệu khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết.
Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện
với gần 200 lao động hiện đang làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
1.5. Đóng góp của luận văn
1.5.1. Về mặt lý thuyết
Trên cơ sở nghiên cứu những lý thuyết chung về sự gắn bó của nhân viên, luận
văn nhằm hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề về sự gắn bó của nhân viên,
sự cần thiết khách quan phải nâng cao quản lý nguồn nhân lực, qua đó giúp tác giả nghiên
cứu cũng như người đọc nắm được những vấn đề cơ bản về sự gắn bó của nhân viên.
1.5.2. Về mặt thực tiễn

Luận văn cung cấp một tổng quan tài liệu và góp phần hoàn thiện khung phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Trên cơ sở lý thuyết và qua thực trạng về sự gắn bó của nhân viên tại nhà máy
sữa Vinamilk, luận văn nhằm phân tích, đánh giá, chỉ ra một số kinh nghiệm tăng
cường sự gắn bó của nhân viên và từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm tăng
cường sự gắn bó của nhân viên trong thời gian tới, góp phần hoàn thiện công tác quản
lý nguồn nhân lực trong giai đoạn mới. Đây là cơ sở cho việc tăng cường sự gắn bó
3


của nhân viên đối với nhà máy. Luận văn cũng tìm hiểu các nguyên nhân chính làm
cho công nhân viên nghỉ việc giúp cho lãnh đạo Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An có
cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong kế hoạch, chiến lược nhân sự
nhằm giải quyết vấn đề này.
Và cuối cùng, trước tình hình thực trạng sự gắn bó được đưa ra, đề tài nghiên
cứu nhằm giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách phù hợp với thực tế trong việc
quản lý nhân sự trong thời gian tới, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân sự
trong tiến trình hội nhập quốc tế.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu.
Trong chương này tác giả sẽ trình bày về tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giả thiết
nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và
ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình hoạt động tại nhà

máy sữa Vinamilk Nghệ An, trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu,
công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu,
kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội
dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy,
kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội
với phần mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của
nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Chương 5: Thảo luận, đề xuất và kết luận
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu,
đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những
nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu
4


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu hỏi
của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa của nghiên cứu

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 sẽ được trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên
quan đến đề tài (bao gồm cả phần tổng quan tài liệu nghiên cứu) và mô hình nghiên
cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức và phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ được trình
bày các nghiên ở trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài. Từ đó, đề xuất giả

thiết và mô hình nghiên cứu.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự gắn bó với tổ chức
2.1.1.1 Khái niệm, đặc điểm về sự gắn bó với tố chức
Có rất nhiều ý kiến khác nhau về thế nào là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các học giả trong việc định nghĩa và đo lường sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo từ điển tiếng việt của Viện ngôn ngữ học thuộc Ủy ban khoa học xã hội
Việt Nam do nhà xuất bản khoa học xã hội xuất bản năm 1988: “Gắn bó là có quan hệ
hoặc làm cho nó có quan hệ tinh thần, tình cảm khó tách rời nhau”.
Theo từ điển offord, trong tiếng anh gắn bó được thể hiện chủ yếu qua từ:
attachment (như là một phần của tổ chức, sự tham gia vào tổ chức nào đó để thực hiện
một chức năng cụ thể) hoặc close-knit (là sự kết hợp bởi các mối quan hệ mạnh mẽ và
mối quan tâm chung).
Dựa trên các công trình nghiên cứu đầu tiên của Becker (1960), và của Porter
và cộng sự (1974), cùng với Meyer và Allen (1984), khái niệm đầu tiên về gắn bó
được xem như là một cấu trúc 2 chiều. Đó là: (i) Gắn kết tình cảm (Affective
Commitment - AC): Được định nghĩa là những cảm xúc tích cực về tính đồng nhất của
cá nhân, về sự kết nối và sự quan tâm trong công việc của tổ chức (Meyer & Allen,
1984). Như vậy, đây là sự gắn kết về mặt tâm lý của nhân viên. Và (ii) Gắn kết tiếp
diễn (Continuance Commitment - CC): Được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm
thấy gắn kết với tổ chức bằng những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (ví dụ
như: sự đầu tư, hay nhân viên ở lại chỉ vì không có cơ hội khác tốt hơn) (Meyer &
Allen, 1984). Như vậy, đây là sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức.
Sau này, Mayer và Allen (1990) đã thêm một hình thức gắn kết nữa được gọi là (iii)
Gắn kết nghĩa vụ (Normative Commitment - NC): Nó đã được Weiner (1980) định
6


nghĩa là những cảm nhận của nhân viên khi phải có nghĩa vụ ở lại tổ chức. Như vậy,

đây là sự gắn kết về mặt trách nhiệm (trích từ Kaur et al., 2010). Tuy nhiên Mayer và
Schoorman (1998) lại đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết là (i) Giá trị: niềm tin và
chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; và (ii) Sự
duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Porter, và Steer (1979)
quan niệm rằng gắn kết có 3 thành phần là (i) Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; (ii) Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ
lực quan trọng vì tổ chức; và (iii) sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ
ở lại là thành viên trong tổ chức. Quan điểm này đã được khá nhiều học giả quan tâm
trong các nghiên cứu gần đây (Mayer, 1992). Mayer và Allen (1997) lập luận rằng, sẽ
đạt được một sự hiểu biết tốt hơn về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, khi các
thành phần của sự gắn kết được xem xét cùng nhau. Các thành phần này cũng đã được
tìm thấy là có mối tương quan với các biến đo lường sự gắn kết (Allen & Meyer, 1993;
Lok & Crawford, 2004; Meyer et al., 2002; Park & Rainey, 2007; Shore & Tetrick,
1991; trích dẫn từ Kaur et al., 2010). Nghiên cứu này kế thừa kết quả nghiên cứu của
Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) chỉ ra rằng, trong điều kiện ở Việt Nam,
tồn tại 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là (i) Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành
trách nhiệm; (ii) Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; và (iii) Trung thành:
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Trần Kim Dung và Abramham Morris,
2005).
Tóm lại, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động
muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hay là việc
tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc. Phát triển và
mở rộng hơn nữa là cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc
tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn kết lâu
dài với công ty.
Qua đó có thể thấy gắn bó trong tổ chức có thể hiểu rộng ra là mức độ đóng
góp, sự nổ lực của một cá nhân vào một tổ chức (có cả khía cạnh gắn kết hành vi và
gắn kết thái độ) để cùng nhau đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.1.2 Vai trò của sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ

chức. Và việc người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào trong cương vị
của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho
công ty và cho chính nhân viên đó.
7


Việc có những cách thức quản lý nhân sự hiệu quả và có các chính sách hấp dẫn
về thu hút, giữ chân và tăng cường sự gắn bó của nhân viên đang trở nên ngày càng
cấp thiết. Một doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh dâu dài và phát triển vững
mạnh cần có một đội ngũ nhân lực làm việc có trình độ chuyên môn, có đam mê và
nhất là phải có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, nâng cao sự gắn bó
của người lao động với tổ chức là việc làm cần thiết và đóng vai trò quyết định đối với
sự phát triển của tổ chức. Từ đó cho thấy giá trị của sự gắn bó của người lao động đối
với tổ chức là cực kỳ to lớn. Cụ thể:
Thứ nhất: sự gắn bó giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chi phí:
Xét về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng nhân viên
mới, chi phí đào tạo mới do việc phải thay đổi người lao động…chỉ là những ví dụ
nhìn thấy được, việc mất đi những người lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên
môn còn đem lại rất nhiều những tổn thất cho tổ chức. Do đó, việc giữ lại những nhân
viên có kinh nghiệm, trình độ và đáng tin cậy là tài sản vô giá của doanh nghiệp.
Thứ hai: sự gắn bó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh:
Xét về mặt hiệu quả lao động, một tổ chức có những thành viên gắn bó lâu dài
sẽ có lợi thế hơn những doanh nghiệp có nhiều nhân viên ra đi. Theo đó, những nhân
viên có sự gắn bó lâu dài với tổ chức thường có khuynh hướng làm việc tốt hơn và
luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Những yếu tố này đều rất
quan trọng đối với việc ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động
hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường
sự gắn bó của nhân viên.

2.1.2 Cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên
Có nhiều cách để tạo sự gắn bó cho nhân viên như: theo Trần Thị Xuân Bình,
2015 tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách cải thiện bản chất công việc hay (Lawler
1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc cũng như mức độ gắn bó phụ thuộc
vào cách thức điều hành công việc sao cho người lao động được quyền phản hồi ý
kiến, được tự do sử dụng khả năng của chính họ. Những phương pháp trên dựa trên
những nguyên lý đã nêu, nên được dùng khi thiết lập một hệ thống quản lý công việc
mới, đồng thời những người chịu trách nhiệm cho việc thiết lập hệ thống mới này phải
8


nhận được sự hỗ trợ tốt trong suốt quá trình. Tuy nhiên, người quản lý trực tiếp vẫn có
tầm ảnh hưởng quan trọng nhất đối với mức độ gắn bó. Những người này cần phải
được đào tạo với kỹ năng lãnh đạo tương ứng với bản chất của công việc, cho họ biết
họ có thể làm những gì và họ sẽ nhận được những gì. Quản lý thông qua hiệu quả làm
việc tương ứng với mỗi vị trí là một cách thức tốt để tăng cường sự gắn bó.
Thứ nhất: Tạo sự gắn bó bằng cách cải thiện môi trường làm việc
Chiến lược để tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên thường bắt đầu bằng
việc phát triển một môi trường làm việc có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực,
tạo ra sự thú vị và hăng hái trong công việc và giảm thiểu áp lực. Để tăng cường sự
gắn kết, cũng nên chú trọng đến cách thức giao tiếp trong công ty, sự hòa nhập, cân
bằng giữa cuộc sống và công việc và điều kiện làm việc. Điều này bao gồm sự xây
dựng và triển khai phương thức quản lý quan hệ trong công ty, tạo ra mối liên hệ tốt
giữa các nhân viên, đối xử công bằng với tất cả mọi người, tôn trọng đóng góp của họ,
tôn trọng ý kiến của họ và cho họ cơ hội để phát triển.
Thứ hai: Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo
Để trở thành những người lãnh đạo có khả năng tăng cường mức độ gắn kết,
người quản lý đầu ngành cần phải tổ chức các khóa huấn luyện để để giúp các nhà
quản lý hiểu được họ cần phải làm gì và cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện
những việc đó. Quá trình quản lý năng suất lao động có thể cho những nhà quản lý

những thông tin cần thiết và thực tế để họ có thể sử dụng hợp lý những kỹ năng họ có
nhằm tăng cường sự gắn kết. Điều này đặc biệt hiệu quả trong việc quản lý năng suất
lao động thông qua phân chia nhiệm vụ, lên kế hoạch cải tiến năng suất, quản lý năng
suất kết hợp (nhiều người cùng quản lý) và phản hồi thông tin. Vì vậy, những nổ lực
để phát triển kỹ năng cho nhà quản lý, tăng mức độ gắn kết của họ trong công việc là
rất cần thiết để cải thiện sự gắn bó trong công ty.
Thứ ba: Tạo sự gắn bó bằng cách tạo cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân
Chiến lược để tạo ra cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên nằm ở việc
xây dựng một văn hóa công ty ủng hộ sự học hỏi. Cụ thể hơn, chiến lược này phải đặt
ra nhữngphương pháp rõ ràng để đảm bảo là nhân viên được trao cơ hội và được
khuyến khích học hỏi và tiến bộ trong công việc. Điều này đồng nghĩa với việc phải từ
bỏ thói quen tập trung ưu tiên cho những người “được cho là quan trọng”. Điểm mấu
chốt là cơ hội phải được trao cho tất cả mọi người, không xem nhẹ khả năng của bất cứ
9


ai. Theo đó, con người nên được quản lý thông qua hiệu quả làm việc và khả năng tiến
bộ của họ, không quan trọng họ là ai.
Thứ tư: Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách trao quyền tham gia
Việc tạo điều kiện để mỗi người tham gia hiệu quả vào công việc không đơn
giản chỉ là thông qua những buổi tư vấn và lấy ý kiến, mặc dù những việc đó là cần
thiết. Điều quan trọng hơn là tạo ra được một môi trường làm việc mà mọi người đều
có tiếng nói, được tạo điều kiện để thực hiện ý tưởng và hơn hết tất cả thành phần quản
lý đều phải biết lắng nghe, biết trân trọng sự đóng góp của nhân viên.
Ngoài ra có nhiều cách khác nhau tùy vào mỗi hoàn cảnh khác nhau như: tạo sự
gắn bó bằng cách đưa ra chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên hay tạo sự gắn bó
bằng cách tạo văn hóa doanh nghiệp …
2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay đã có nhiều tác giả trong nước và trên thế giới đưa ra các mô hình
nghiên cứu về các yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ

chức. Cụ thể:
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu về mức độ gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong các
nghiên cứu về hành vi tổ chức. Điều này thể hiện ở chỗ có một số lượng rất lớn các
nghiên cứu trên thế giới về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong thời gian qua.
Vào năm 1946, tại Viện Quan hệ lao động New York nghiên cứu về sự gắn bó
được áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp với 10 thành
phần động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: 1) Sự đánh
giá đầy đủ công việc đã làm, 2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, 3) Sự
đồng cảm với cá nhân người lao động, 4) Đảm bảo việc làm, 5) Thu nhập cao, 6) Công
việc thú vị, 7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, 8) Trung thành cá nhân đối với
công nhân viên, 9) Điều kiện làm việc tốt, 10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Và mô hình trên được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980,
1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện. So
sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra rằng
một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là
quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là
sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức thì
10


năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ công việc
đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là thu nhập.
Trong những năm sau ngày nổi bật lên là Lý thuyết của Homan năm 1958 và lý
thuyết của Becker năm 1960. Hai lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên
cứu sau này. Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả
của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Becker cho rằng lý
do của sự gắn bó với tổ chức là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác là
giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy,
theo Becker đưa ra ba thành phần của sự gắn bó là: các nhân tố nhân khẩu (demographic),

bối cảnh (background) và các nhân tố công việc (job factors). Trong những năm sau đó
(1979) dựa trên cuộc khảo sát 377 công nhân sản xuất, thuộc 6 công ty ở Vancouver,
Bang British Columbia, Canada. Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 công nhân. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể
đến sự gắn bó. Có hai trong sáu biến thuộc yếu tố bối cảnh là: trình độ tay nghề, mức
độ phục vụ trong công ty có mối quan hệ với sự gắn bó. Yếu tố công việc bao gồm: cơ
hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghĩ về những điều khác, có thời gian nghỉ ngơi,
di chuyển trong khi làm, cơ hội được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ làm việc và sự
quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể đến sự gắn bó.
Trong đó, công việc đa đạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm là ảnh hưởng
mạnh nhất.
Các nhà nghiên cứu Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây
dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một
người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp
và sự giám sát của cấp trên.
Năm 1967 các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu
hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực
bản thân, thành tựu, tiến bộ, thành quả, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng
tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội,
sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc...
Năm 1979 Mowday et al, khái niệm của Allen và Meyer, 1990 được chấp nhận
và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay đó là các tác giả đều thống nhất với
11


quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía cạnh: cam kết thái độ
và cam kết hành vi.
Năm 1974 Porter et al đưa ra ba thành phần của sự gắn bó là (1) niềm tin mạnh
mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức, (3)

mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức.
Năm 2000, trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài”, Mc Kinsey và company đã
đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: 1) Môi
trường, điều kiện làm việc, 2) Lương bổng hậu hĩnh, 3) Cơ hội hăng tiến, 4) Văn hóa
tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Giờ giấc làm việc linh động, 7) Mối quan hệ với cấp
trên, 8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Đến nay trong nước đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức theo các
hướng khác nhau. Cụ thể:
Năm 1999, PGS.TS Trần Kim Dung tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức bằng
việc đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu “Đánh giá trình
độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh”. Nghiên cứu thực hiện tại 86 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó là: môi
trường không khí làm việc, thu nhập, công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến. Trong đó,
môi trường không khí làm việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên
còn cơ hội đào tạo thăng tiến là nhân tố ít ảnh hưởng nhất. Một khía cạnh khác trong
nghiên cứu gắn bó với tổ chức là động viên nhân viên. Và tiếp đến năm 2005, PGS.TS
Trần Kim Dung tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp theo khía
cạnh đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả đã đã đưa ra kết quả cho
thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6
thành phần thỏa mãn đó là: với bản chất công việc, với lãnh đạo, với đồng nghiệp, với
cơ hội đào tạo – thăng tiến, với tiền lương và với phúc lợi. Trong đó, có hai yếu tố ảnh
hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với
bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến.
Năm 2010, nghiên cứu của Ths.Bùi Thị Hồng Thủy với đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long”. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu
12

khảo sát 150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân
thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ gắn bó của cán bộ công nhân viên xếp theo mức độ giảm dần đó là: mối quan hệ
với cấp trên; tiền lương và chế độ chính sách; môi trường, bầu không khí làm việc và
triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc.
Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”, tác giả Phạm Hồng Liêm (2011) tại Trường Đại
học Nha Trang, đã đưa ra kết quả: trên 330 mẫu hợp lệ, tác giả đã tiến hành phân tích
nhằm loại bỏ các biến không ảnh hưởng, kiểm định thang đo, hiệu chỉnh lại mô hình
và các giả thuyết đề xuất ban đầu và đưa ra kết luận trên phương diện đánh giả tổng
thể: 85% nhân viên đã đánh giá cao các yếu tố về văn hóa công ty, về thương hiệu và
về những mối quan hệ cũng như sự hỗ trợ nhau trong công ty chiếm 70%. Bên cạnh
đó, kết quả cho thấy nhân viên cũng rất am hiểu về những kiến thức chuyên môn trong
lĩnh vực kinh doanh của công ty, cũng như rất am hiểm về kiến thức chuyên môn. Bên
cạnh đó luận văn đã chỉ ra được điểm mới đó là mối lien hệ giữa thương hiệu của một
công ty với sự gắn kết của nhân viên đối với công ty đó, tức là thay vì chú trọng đến
cải tổ chính sách, chế độ đãi ngộ, tổ chức đó cần quan tâm đến việc nâng cao hình ảnh,
uy tín thương hiệu của đơn vị mình.
Năm 2012, Đoàn Thị Trang Hiền cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức nhưng thực hiện ở một đơn vị trường học với đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng
Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang”. Nghiên cứu này được tiến hành trên mẫu
khảo sát 205 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật và Du lịch Nha Trang. Nghiên cứu thực hiện với mô hình gồm 6 yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên: Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển,
sự trao quyền, tiền lương và sự công bằng, sự khen thưởng và kết quả nghiên cứu cho
thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên theo
mức độ giảm dần, đó là: tiền lương và sự công bằng, đặc điểm công việc, chuẩn mực

của tổ chức, sự khen thưởng và công nhận thành tích.công nhận thành tích, sự hỗ trợ từ
cấp trên và đồng nghiệp, chuẩn mực của tổ chức.
Luận văn tiến sỹ kinh tế: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức tại khách sạn Dakruco”, tác giả Nguyễn Hoàng Tân (2016) tại Trường Đại
học Quốc tế Hồng Bàng, đã chỉ ra được bản chất cũng như ý nghĩa về mặt lý luận về
13