Lao động. Cá nhân. Các chủ thể có thẩm quyền

Bài số 1: Phân tích và bình luận về các chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình
công theo quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động
năm 2006 .
Bài làm
Trong luật thực định, lần đầu tiên ở nước ta, đình công được định nghĩa trong
luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006; theo đó đình
công được định nghĩa là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập
thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là một phương cách
giải quyết cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình
trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ. Sau khi tất cả những phương pháp
khác như thương lượng, hòa giải hay chủ tịch UBND mà không giải quyết được
thì đình công là vũ khí cuối cùng. Và kể từ khi ghi nhận quyền đình công của
người lao động thì thì vấn đề người lãnh đạo đình công luôn được luật lao động
Việt Nam điều chỉnh. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về vấn đề này!
Quyền đình công của NLĐ đã được sử dụng ở Việt Nam trong phong trào của
công nhân đấu tranh cách mạng trước cách mạng tháng 8 năm 1945. Sau này nó
được được pháp luật của nhà nước Viêt Nam dân chủ công hòa ghi nhận trong
sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 nhưng không có điều kiện đề thực hiện. Sau này
thì đình công không xuất hiện trong xã hội khi nhà nước duy trì nền kinh tế kế
hoach hóa tập trung . Sau khi chuyển hướng phát triển nền kinh tế thị trường,
đình công xuất hiện trở lại nhưng trước khi có bộ luật lao động thì chưa được
pháp luật chính thức thừa nhận là quyền của NLĐ. Từ khi có Bộ luậ lao động
năm 1994, quyền đình công của NLĐ chính thức đươcnj thừa nhận, đánh dấu sự
phát triển của thị trường lao động và sự ổn định về kinh tế, chính trị lao động ở
Việt Nam. Năm 2006 , Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung lần thứ hai, chủ
yếu về tranh chấp lao động và đình công theo đó điều 172a quy định “ Đình
công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn
lâm thời( sau đây gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức lãnh
1

đạo. Đối với việc doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì
việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử
và việc cử này phải thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).
Như vậy theo như quy định trên thì có thể thấy rằng có hai chủ thể có thẩm
quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung
năm 2006 đó là:
-

Một là: Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Hai là: Đại diện được tập thể lao động cử khi đã có sự thông báo với

công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương ( đại
diện tập thể lao động) đối với những doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công
đoàn cơ sở.
Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 đã mở rộng thêm về những chủ thể
có thẩm quyền đình công đó là đại diện tập thể lao động. Trước đây, thẩm
quyền lãnh đạo đình công chỉ thuộc về công đoàn cơ sở mà thôi. Nhưng dù đã
có quy định mở hơn về chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công xong có thể
thấy rằng quy định này cũng còn một số điểm chưa hợp lí bởi các lí do sau đây:
Thứ nhất: Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, cho đến nay,
chỉ khoảng 20% doanh nghiệp ngoài quốc doanh thành lập được tổ chức công
đoàn cơ sở trên tổng số gần 120.000 doanh nghiệp. Hiện nay, công đoàn cơ sở ở
những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân hoạt
động rất yếu . Những người làm công tác công đoàn chủ yếu là kiêm nhiệm,
thiếu kinh nghiệm, kiến thức và năng lực yếu do không được đào tạo, bồi dưỡng
một cách có hệ thống. Hơn nữa, cơ chế tổ chức hoạt động của công đoàn chưa
phù hợp với thực tế , kể cả cơ chế bảo vệ người làm công tác công đoàn nên
người làm công tác công đoàn và công đoàn cơ sở chưa thực hiện chưa thực
hiện được chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và của

tập thể lao động trong mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp.
2


Cho đến nay, những nơi có tổ chức công đoàn thì cũng chưa có cuộc đình công
nào do công đoàn đứng ra tổ chức và lãnh đạo theo quy định của Khoản 2 Điều
173 của Bộ luật lao động và Điều 81 của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động năm 1996.
Thứ hai :Thêm vào đó một thực tế là các thành viên của ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời lại được chỉ định hoặc được
bầu từ người lao động. Hầu hết họ đều hưởng lương và các lợi ích khác từ người
sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống
của họ. Chưa kể, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm
nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc
trưởng, phó các phòng ban.
Như vậy, câu hỏi đặt ra liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ đang có để “dấn
thân” tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ Bộ
luật lao động có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người lãnh đạo
đình công. Nhưng liệu quy định này có đủ sức để làm “chỗ dựa” vững chắc cho
những thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành lâm
thời để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động
hay không?
Thứ ba: Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở, việc
tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử ra. Tuy
nhiên, quy định này cũng chỉ mới dừng lại ở đây. Vấn đề đặt ra là việc cử người
đại diện cho tập thể lao động được thực hiện như thế nào, theo trình tự, thủ tục
ra sao thì Bộ luật lao động hiện hành chưa đề cập đến. Điều này ắt hẳn cũng sẽ
gây không ít khó khăn cho tập thể người lao động trong việc cử người đại diện
để lãnh đạo đình công.

3


Thứ tư: Đối với những cán bộ làm công đoàn thì lãnh đạo một cuộc đình công
cho đúng với những trình tự thủ tục do pháp luật quy định đã khó thì đối với
những người đại diện cho tập thể người lao động còn khó hơn bởi vì họ chưa
từng có kinh nghiệm cũng như kiến thức về pháp luật để từ đó có thể lãnh đạo
một cuộc đình công hợp pháp.
Việc có công đoàn cơ sở hay đại diện tập thể NLĐ tổ chức và lãnh đạo đình
công là một điều kiện tiên quyết bởi nếu như không có các chủ thể này lãnh đạo
thì cuộc đình công đó là không hợp pháp vì vậy, quyền lợi của NLĐ không
được đáp ứng .
Ý kiến cá nhân về giải pháp khắc phục trong thời gian tới.
Trong thời gian tới, để những quy định về đình công gần với thực tế hơn
nhất là quy định về chủ thể có thẩm quyền tổ chức , lãnh đạo đình công thì
chúng ta cần phải thực hiện một số việc như sau:
-Thứ nhất: Nghiên cứu cơ chế để bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích
của ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời
trước, trong và sau khi họ tổ chức lãnh đạo đình công.
-Thứ hai: Hình thành một cơ chế, theo đó, cán bộ công đoàn cơ sở sẽ hưởng
lương từ tổ chức công đoàn, mà không hưởng lương từ doanh nghiệp và không
kiêm nhiệm các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp. Có như vậy, công đoàn cơ
sở mới thực sự là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao
động.
-Thứ ba: Cần quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của ban chấp hành công đoàn
cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trong trường hợp họ không đứng ra
tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công mà không có lý do chính đáng hay cơ sở
pháp lý nào.

4

- Thứ tư: Đưa ra những quy định cụ thể về trình tự, thủ tục trong việc cử người
đại diện của tập thể lao động để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công, trong
trường hợp doanh nghiệp không có ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban
chấp hành công đoàn lâm thời.

Bài số 2:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả , thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008
HĐQT công ty HT(có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã tập hợp và quyết định cơ
cấu lại công ty theo điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động tại 3 trung tâm là điện
tử, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công
ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được
quan điểm cắt giảm số lượng lao động. Ngày 5/3/2009 lãnh đạo công ty làm
văn bản gửi đến sở LĐTBXH thành phố Hà Nội về việc cắt giảm lao động.
Ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các
5


thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ
thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công
ty) Tuy nhiên từ ngày 6/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng
lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 công
ty HT đã chấm dứt HĐLĐ với 70 người đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa
giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do
công đoàn làm đại diện) đã kiện ra hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà
Nội .
a.
b.

Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao?
Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết

tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
c.
Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với NLĐ là đúng hay sai ? Tại
sao?
d.
Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?

BÀI LÀM
1 .Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao?
Trả lời: Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể. Trường hợp này là tranh
chấp lao động tập thể về quyền.
Để biết được một tranh chấp nào xảy ra giữa NLĐ với NSD lao động là cá nhân
hay là tập thể thì chúng ta cần phải dựa trên những đặc điểm sau:


Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì nó có những đặc điểm như

sau:
6


* Nội dung tranh chấp: Liên quan đến quyền, lợi ích của cá nhân hoặc nhóm
người với bên sử dụng lao động.
* Chủ thể: là cá nhân hoặc nhóm người lao động với NSDLĐ
* Tính chất: có tính chất đơn lẻ, không có sự liên kết, tổ chức.
* Cở sở phát sinh: Trong trường hợp áp dụng quy định của pháp luật và quan hệ
pháp luật lao động cụ thể là hợp đồng lao động .

* Mức độ ảnh hưởng: Xét về mức độ ảnh hưởng thì tranh chấp lao động cá nhân
có mức độ ảnh hưởng là không lớn.


Đối với những tranh chấp lao đông tập thể thì nó có những đặc điểm

sau:
*Nội dung: Liên quan đến quyền và lợi ích của nhiều người.
* Chủ thể: Người làm việc trong một bộ phận doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp
với NSDLĐ.
* Tính chất: có tính tập thể (số đông), có sự liên kết với nhau (có cùng mục
đích) và có tính tổ chức do công đoàn hoặc người lao động có thể tự cử đại diện.
* Cơ sở phát sinh: tranh chấp lao động tập thể có hai cở làm phát sinh đó là từ
quá trình xác lập điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động (các vấn đề
liên quan đến thỏa ước lao động hay nội quy) hoặc được chuyển hóa từ tranh
chấp lao động cá nhân.
Các điều kiện chuyển hóa đó là: - Nội dung tranh chấp liên quan đến nhiều
người.
- Tập thể lao động cùng tham gia tranh
chấp.

7


- Công đoàn tham gia với tư cách là một bên
tranh chấp.
* Mức độ ảnh hưởng: Rất lớn.
Tranh chấp trên thuộc trường hợp đó là tranh chấp lao động tập thể về quyền
bởi các lí do sau:
Thứ nhất: Nó liên quan đến nhiều người, cụ thể ở đây con số người liên quan

đó là 70 người, chủ thể ở đây là những người thuộc 3 phân xưởng của công ty.
Thứ hai: về tính chất. Nó có tính chất tập thể, có sự tham gia của công đoàn.
Thứ ba: Cơ sở phát sinh tranh chấp ở đây là dựa trên thỏa ước lao động tập thể.
Theo như tình huống trên thì công ty HT lấy lí do ở hoạt động không hiệu quả ,
thua lỗ kéo dài nên muốn cơ cấu lại công ty theo điều 17 BLLD nên đã chấm
dứt HĐLĐ với 70 NLĐ. Theo quy định tại khoản 2 điều 46 BLLĐ thì “Nội
dung chủ yếu của của thỏa ước tập thể gồm những cam kết về việc việc làm và
bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi ; tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp lương; đinh mức lao động ; an toàn lao động; an toàn lao động; vệ sinh
lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động” trong tình huống này thì
nó liên quan đến quy định bắt buộc trong thỏa ước đó là vấn đề việc làm và bảo
đảm việc làm. Theo khoản 1 điều 17 BLLĐ thì “ trong trường hợp do thay đổi
cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp tử đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động
có trách nhiệm đào tọa lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm mới; nếu
không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thì phải trả trợ
cấp mất việc làm” Do vậy có thể khẳng định rằng việc công ty HT chấm dứt
HĐLĐ với 70 NLĐ là trái với quy định tại thỏa ước và trái pháp luật. Vi phạm
đến quyền của NLĐ.

8


Thứ tư: Công ty HT không thực hiện các quy định của pháp luật và thỏa ước
tập thể như đã nêu trên. vì vậy theo quy định tại khoản 2 điều 157 BLLD thì đây
là tranh chấp tập thể về quyền.
2. Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết
tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
Trả lời: Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội sẽ không nhận đơn và
giải quyết tranh chấp lao động nói trên.

Thứ nhất : Như đã xác định ở trên thì đây là một tranh chấp lao động tập thể
về quyền. Theo quy định tại khoản 2 điều 170 BLLĐ thì “ trong trường hợp hòa
giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải theo quy định tại khoản 1 điều 165a
của bộ luật này mà hội đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên không tiến hành
hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động về quyền …” Trong
tình huống nêu trên thì giữa công đoàn và công ty đã có nhiều lần thương lượng
và hòa giải không thành do vậy công đoàn công ty có thể gửi đơn đến chủ tịch
UBND huyện để giải quyết theo quy định tại khoản 1 điều 170a và khoản 1, 2
điều 10 Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu các bên không đồng ý với cách giải quyết của chủ tịch UBND huyện hoặc
hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch UBND huyện không giải quyết thì có quyền
yêu cầu tòa án nhân dân cấp tỉnh giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền đình
công (điều 170b BLLĐ)
Thứ hai: Theo quy định tại điều 175 BLLĐ và điều 5 Nghị định 122/ 2007/NĐCP quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết
yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công thì khi xảy
ra tranh chấp lao động tập thể thì do hội đồng trọng tài biểu quyết. Thế những,
trong danh mục những công ty không được đình công ban hành kèm theo nghị
9


định 122 này thì có thể thấy công ty HT không nằm trong danh mục này. Tức là
không nằm trong danh mục những công ty không có quyền đình công. (hiện
nay, chính phủ ban hành nghị định số 28/2011/ NĐ- CP về sửa đổi danh mục
doanh nghiệp không được đình công kèm theo Nghị định 122/2007/NĐ-CP
nhưng nó chưa có hiệu lực thi hành.
Như vậy, HĐTT sẽ không nhận đơn và giải quyết tranh chấp nói trên vì đó
không thuộc thẩm quyền giải quyết của HĐTT. Công đoàn công ty trước tiên
phải gửi đơn lên Chủ tịch UBND huyên nơi đóng trụ sở công ty( ở Hà Nội là

chủ tịch UBND quận) để yêu cầu giải quyết vụ việc trên.
3.Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với NLĐ là đúng hay sai ? Tại
sao?
Trả lời: Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với NLĐ là sai bởi những lí
do sau đây:
Thứ nhất : Công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước khi có sự
kết luận của đoàn công tác liên ngành.
Theo quy định tại khoản 2 điều 17 thì khi cần cho nhiều người thôi việc … thì
sau khi trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp
theo thủ tục quy định tại khoản 2 điều 38 bộ luật này. Và khoản 2 điều 38 quy
định thì trong trường hợp giữa công đoàn và NSDLĐ không nhất trí với nhau
thì hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ
ngày báo cáo cho cơ quan cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương
biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định
đó. Trong trường hợp trên thì công ty HT đã gửi bản báo cáo tới sở LĐTBXH
vào ngày 5/3/2009 . ngày 6/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp
đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009
công ty HT đã chấm dứt HĐLĐ với 70 người đó. Khoảng thời gian từ ngày
5/3/2009 đến ngày 6/4/2009 là đã đủ 30 ngày theo quy định thế nhưng vào ngày
10


16/3/2009 thì sở đã ra công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt
giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ thành lập để
kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) thì lẽ ra
công ty HT phải dừng công việc này lại nhưng công ty đã không tuân thủ công
văn trên mà vẫn tiến hành chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ.
Thứ hai: Lí do để thay đổi cơ cấu, công nghệ của công ty từ đó chấm dứt với
70 NLĐ thuộc 3 trung tâm trên là không đúng.
Công ty HT lấy lí do hoạt động không hiệu quả , thua lỗ kéo dài để chấm dứt

HĐLĐ với 70 NLĐ tại 3 trung tâm là điện tử, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng
cơ dụng là sai bởi lí do đó không thỏa đáng. Không đúng theo quy định của
pháp luật. Theo quy định tại điều 11 NĐ 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số
điều của bộ luật lao động về việc làm thì những trường hợp được coi là thay đổi
cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ đó là:
-

Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị , quy trình công nghệ

tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn.
Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Vì gánh nặng phải trả lương cho NLĐ, mà công ty lại làm ăn thua lỗ nên công
ty HT đã “cắt, giảm” lao động tại 3 trung tâm trên chứ không thuộc một trong 3
trường hợp thay đổi cơ cấu lại doanh nghiệp như đã nêu ở trên.
Thứ ba: Công ty đã không tiến hành đào tạo lại NLĐ mà đã cho nghỉ việc.
Theo khoản 1 điều 17 thì công ty HT phải có trách nhiệm đào tạo lại những
người lao động (với những người đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên) để tiếp tục sử dụng họ vào chỗ làm việc mới. Kể từ ngày
ngày 16/12/2008 khi mà HĐQT công ty HT đã tập hợp và quyết định cơ cấu lại
công ty thì đến hết tháng 4 năm 2009 đã chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ mà
11


không thấy công ty đề cập đến việc đào tạo lại những người này để làm công
việc mới. Và khi cần cho nhiều người thôi việc thì NSDLĐ phải công bố danh
sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và
những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.
3. Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?

Như đã phân tích ở trên thì việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ của công ty HT là
trái với những quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Do vậy, 70
NLĐ thuộc 3 trung tâm của công ty HT có những quyền lợi như sau:
Thứ nhất: Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí và được bồi thường
một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những
ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ
cấp lương nếu có. (đoạn 1 điều 41 BLLĐ)
Thứ hai: Trong trường hợp những người này không muốn quay trở lại làm việc
, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như đã nêu trên thì NLĐ còn
được trợ cấp theo quy định tại điều 42 BLLĐ. Theo quy định của khoản 1điều
14 nghị định 44/NĐ- CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động thì những người lao động này
được hưởng trợ cấp mất việc làm. Trợ cấp mất việc làm được quy định tại điều
12 nghị định 39/NĐ-CP hướng dẫn thi hành tại thông tư số 39/2009/TT –
BLĐTBXH ngày 18.11.2009 của Bộ LĐTBXH.
Tiền trợ cấp mất việc làm = (số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm) x
(tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm) x 1.
Trong đó: Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm)
được xác định là tổng thời gian người lao động (NLĐ) làm việc liên tục cho
người sử dụng LĐ đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi NLĐ bị mất
việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điều 41
của Nghị định số 127/2008/NĐ - CP, ngày 12.12.2008 của Chính phủ quy định
12


chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo
hiểm thất nghiệp.
Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng LĐ có tháng lẻ
(kể cả trường hợp NLĐ có thời gian làm việc cho người sử dụng LĐ từ đủ 12
tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm dưới 12

tháng) thì được làm tròn như sau: Dưới một tháng không được tính để hưởng trợ
cấp mất việc làm; Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được làm tròn thành 6 tháng
làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương; từ đủ 6 tháng trở
lên được làm tròn thành một năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng
1 tháng lương.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo
hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề của NLĐ trước khi
bị mất việc làm, bao gồm: Tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp
khu vực, phục cấp chức vụ (nếu có); 1 là một tháng lương cho mỗi năm làm
việc.
Thứ ba : Ngoài ra, khi công ty HT không muốn nhận người lao động trở lại làm
việc và ai đó trong số 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên của công ty HT đồng
ý thì ngoài những khoản tiền đã nêu ở trên thì họ còn được hưởng một khoản
tiền bồi thường thêm do các bên tự thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.
Thứ tư : Các quyền lợi khác mà những người lao động này được hưởng đó là
công ty phải thanh toán cho những người này những khoản tiền đặt cọc( nếu có)
trước khi vào công ty và cả số tiền lãi( nếu có) , trả lại bằng cấp ( như bẳng tốt
nghiệp, bằng đại học…) cũng như những giấy tờ khác. Trả sổ bảo hiểm cho
NLĐ khi họ không còn làm việc cho công ty nữa theo quy định tại điểm c khoản
3 Điều 18 Luật Bảo hiểm Xã hội và trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt
hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên

13


quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày. Điều 43 BLLĐ
5. Ý kiến cá nhân để hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới:
Quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ việc thực hiện trên thực tế còn nhiều điểm
chưa rõ, thường gây một số vướng mắc cho doanh nghiệp như.

(i)Đào tạo lại: Bộ luật Lao động và các văn bản pháp quy của Chính phủ không
quy định rõ là thời gian đào tạo lại, do doanh nghiệp tự làm hay phải nhờ một
đơn vị dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp thực hiện? Nếu không có công việc
phù hợp khác trong doanh nghiệp có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không?
Nếu không có những hướng dẫn rõ về những vấn đề này thì sẽ phát sinh nhiều
vấn đề.
Chẳng hạn, NSDLĐ có thể lợi dụng bằng cách chỉ đào tạo lại cho NLĐ trong
thời gian rất ngắn, chỉ 1-2 ngày cho có lệ, rồi quyết định là NLĐ không phù hợp
cho công việc mới; hoặc đào tạo lại những công việc mới không phù hợp với
khả năng của họ (ví dụ như nhân viên bảo vệ lại được cho đào tạo lại thành kế
toán quản trị hay nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ
họa hay vi tính); hoặc không có tiêu chí để xác định là việc đào tạo lại có thành
công hay không...
Về phía NLĐ, họ cũng có thể làm khó NSDLĐ qua việc luôn than phiền, kêu ca
là không có đủ thời gian để tham gia các khóa đào tạo lại do doanh nghiệp tổ
chức; hoặc không được các giảng viên chuyên nghiệp hướng dẫn bài vở một
cách đầy đủ, chuyên nghiệp và tận tình cũng như không có được cơ hội tiếp cận
các tài liệu, giáo trình chuyên nghiệp. Do đó, vấn đề này cần phải quy định một
cách cụ thể hơn ở trong luật.

14


(ii) Thời gian báo trước: Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo điều 17 của Bộ luật Lao động, thì không thấy
luật đề cập là có cần phải có thời gian báo trước hay không.
Trong một vài văn bản của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trả lời thắc
mắc của một số doanh nghiệp thì trong trường hợp này doanh nghiệp không
phải báo trước cho NLĐ. Việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là việc NSDLĐ
thường có dự liệu trước dù trong thực tế có thể thời gian dự liệu không dài.

Thêm vào đó, đây là công việc phục vụ cho quyền lợi và lợi ích của NSDLĐ
chứ không phải của NLĐ. Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi
cơ cấu hoặc công nghệ nên có thời gian báo trước tương tự như các trường hợp
được nêu ở khoản 2 và 3, điều 38 của Bộ luật Lao động để tạo điều kiện cho
NLĐ có đủ thời gian tìm công việc mới, để ổn định cuộc sống, đặt biệt là khi
mà trợ cấp mất việc làm không còn được áp dụng kể từ ngày 1-1-2009 cho đa số
các trường hợp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb

Công an nhân dân, Hà Nội, năm 2008.
2.
Bộ luật lao động
3.
Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động.
4.
Nghị định 44/NĐ- CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động.
5.
Nghị định 39/ NĐ- CP hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao
động về việc làm.
15


6.

Thông tư số 39/2009/TT – BLĐTBXH ngày 18.11.2009 của Bộ

LĐTBXH hướng dẫn thi hành điều điều 12 của nghị định số 39/2003/NĐ-CP
ngày 18 tháng 4 năm 2003 của chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động
về việc làm.
7.
Nghị định 122/ 2007/ NĐ- CP ngày 27 tháng 7 năm 2007 quy định danh
mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu cảu tập thể
lao động ở doanh nghiệp không được đình công.
8.
THS. Đỗ Thị Vân Anh - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Nguyên
nhân đình công ở một số doanh nghiệp trong thời gian vừa qua, tạp chí cộng sản
điện tử số 21, 2010.
9.

Trang web:

/>
Mục lục
trang
Bài số 2:....................................................................................................................................5
BÀI LÀM....................................................................................................................................6
1 .Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao?.............................6
2. Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết tranh chấp nói
trên hay không? Tại sao?.......................................................................................................9
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................15

16

17