Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sửdụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra

Bài 12:
1) Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử dụng
lao động do đình công bất hợp pháp gây ra.
2) Ngày 10/09/2000, anh V thường trú tại quận 1, thành phố H có ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn với công ty C có trụ sở chính đóng tại
quận T, thành phố H. Theo bản hợp đồng lao động này, công việc mà anh V
là nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 2.000.000 đồng/ tháng,
tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/tháng.
Cuối năm 2007, công ty có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi
phí sản xuất. Ngày 12/12/2007, tổng giám đốc công ty C ra quyết định số
08/QĐ-VL giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều
17 Bộ luật Lao động , trong đó có anh V. Ngày 05/02/2008 công ty C ra quyết
định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V kể từ ngày 08/02/2008.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động công ty trả cho anh V trự cấp thôi việc theo
số nă anh đã làm việc cho công ty.
Ngày 03 /02/2008, anh V giử đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm
quyền về việc bị đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Anh
V yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động,
nhân trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương
trong những ngày không được làm việc.
a) Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V?
b) Trong vụ việc trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì?
c) Theo anh (chị) công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt
hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành
những thủ tục gì?
d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ
được giải quyết như thế nào?

1

Bài làm
I. Đặt vấn đề.
Đình công là quyền của người lao động đã được pháp luật thừa nhận,
đây là một biện pháp để cho người lao động bảo vệ lợi ích hợp pháp của
mình. Thực tiễn ở nươc ta hiện nay đình công ngày càng gia tăng, trong đó
những cuộc đình công bất hợp pháp ngày ngày càng gia tăng gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng cho người sử dụng
lao động pháp luật đã quy định về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử
dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra.
II. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử
dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra.
1) Khái niệm đình công:
Quyền đình công đã được quốc tế công nhận và được quy định tại điều
8 công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa liên hợp quốc năm
1996. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có công ước riêng về đình công.
Vấn đề đình công được xem là quyền tự do liên kết và quyền tổ chức của
người lao động (Công ước quốc tế số 87 về quyền tự do liên kết và quyền tổ
chức và công ước lao động quốc tế số 98 về tổ chức và thương lượng tập thể)
ILO không đưa ra khái niệm về đình công. Mà ILO chỉ ra rằng đình
công là một trong những biện pháp để bảo vệ người lao động và đình công
nhằm đạt được các mục các đích về kinh tế - xã hội.
Trên thế giới hiện nay có hai trường phái. Ở một số nước phát triển,
quyền đình công được coi là quyền đương nhiên của người lao động về quyền
tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể. Một số nước tư bản chủ nghĩa
lâu đời, vấn đề đình công ở CHLBĐ là rất quen thuộc, rất thông thường,,
thẩm chí không cần thiết có luật liên bang (ở một số nước như Anh, Úc thẩm
chí chỉ là luật “bất thành văn”) tại Cộng hòa Pháp quyền đình công của người
lao động được ghi nhận trong Hiến pháp và Bộ Luật lao động nhưng quốc gia
2

này không cũng không đưa ra một khái niệm đầy đủ và thống nhất về đình
công trong các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành.
Các nước ở khu vực Đông Nam Á (ASEAN) hầu hết đều có luật về
đình công. Malaixia và Singgapor quy định về luật đình công trong luật công
đoàn. Thái Lan quy định về đình Công trong Luật quan hệ lao động…
Nhìn chung không phải quốc gia nào khi thừa nhận quyền đình công
cũng đưa ra khái niệm đình công và quyền đình công cho dù quy định cụ thể
trong luật hay không điều xuất phát từ quyền thương lượng tập thể; có nghĩa
là đình công chỉ xuất phát từ lao động tập thể
Ở nước ta hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về đình công. Theo
từ điển bách khoa Việt Nam “Đình công là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ
trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu
sách về chính trị”.
Theo giáo trình Luật Lao Động Việt Nam trường Đại học Luật Hà Nội
“Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, tạm thời, có tổ chức của tập thể lao
động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa
mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm”.
Điều 172 – BLLĐ hiện hành “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao
động”.
Như vậy: Có thể thấy rằng khó có thể thống nhất các quan điểm về
khái niệm đình công, Song khái niệm đình công được quy định tại Điều 172
-LLĐ đây có thể được coi là một khái niệm có giá trị pháp lí trong quá trình
áp dụng pháp luật.
2) Bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do đình công bất hợp
pháp gây ra.
2.1 Cuộc đình công bất hợp pháp: (Vi phạm điều kiện cuộc đình công)

3

Đình công là quyền của người lao động nhưng phải được tiến hành trong
khuôn khổ của pháp, pháp luật có quy định về cách thức tiến hành cuộc đình
công.
Đình công bất hợp pháp được quy định tại điều 173 – BLLĐ “Cuộc đình
công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:Không phát
sinh từ tranh chấp lao động tập thể; Không do những người lao động cùng
làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; Khi vụ tranh chấp lao động tập
thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của
Bộ luật này; Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại
Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều
174b của Bộ luật này; Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo
quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; Tiến hành tại doanh nghiệp không
được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; Khi đã có quyết định
hoãn hoặc ngừng đình công.”
Điều 174đ – BLLĐ quy định “những hành vi sau đây bị cấm trước, trong
và sau khi đình công: Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích
động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động
không tham gia đình công đi làm việc; Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc,
thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; Xâm phạm trật tự, an toàn công
cộng;Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người
người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động,
người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì
lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; Trù dập, trả thù đối với
người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công; Tự ý chấm
dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công; Lợi dụng đình công
để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật”.
Nếu cuộc đình công vi phạm các điều kiện theo quy định của pháp luật
và đình công bất hợp pháp thì tổ chức, tập thể người đình công mà gây thiệt

4


hại cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường thiệt hại cho người sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khoản 2 Điều 179 BLLĐ “ người lợi dụng đình công có thể gây mất
trật tự công cộng, làm tổn thất máy móc,…tùy theo mức độ vi phạm hành
chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi
thường thiệt hại theo quy định của pháp luật”. Tùy từng trường hợp người
đình công trái pháp luật tùy theo tính chất mức độ vi phạm mà xử lý, có thể là
truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt hành chính…chứ không chỉ là bồi
thường thiệt hại.
Nếu cuộc đình công không tuân thủ các kiều kiện của pháp luật dẫn đến
cuộc đình công bất hợp pháp (khoản 1 Điều 179 - BLLĐ) gây thiệt hại cho
NSDLĐ thì công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động và người tham gia
đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
2.2 Về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do đình
công bất hợp pháp gây ra.
Việc bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ do đình công bất hợp pháp gây
ra quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ và nghị định của Chính Phủ số
11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008 và thông tư liên tịch của Bộ lao
động-thương binh và xã hội – Bộ tài chính số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH –
BTC ngày 30 tháng năm 2008 hướng dẫn thực hiện nghị định số 11/2008/NĐCP về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp
gây thiệt hại cho NSDLĐ. Điều 1 nghị định số 11/2008/NĐ-CP quy định về
việc bồi thường thiệt hại trong các trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp
gây thiệt hại cho NSDLĐ quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ hiện hành.
“Việc bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động theo quy
định tại khoản 2 Điều 179 BLLĐ được áp dụng theo quy định của bộ luật dân
sự về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng”. Trong thực tiễn, đã xẩy ra nhiều
cuộc đình công, người lao động đã có hành vi quá khích như đập phá máy

móc, hành hung chủ sử dụng lao động.
5


Điều 1 nghị định 11/2008/NĐ-CP quy định về việc bồi thường thiệt hại
trong các trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp là cơ sở pháp lý cho các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền khi áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại
đối với những người thực hiện các hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và
sau khi đình công, đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa và tính hiệu lực hiệu
quả của các quy định của pháp luật. Nghị định chính phủ số 11/2008/NĐ-CP
đã quy định đầy đủ về việc BTTH cho người SDLĐ do đình công bất hợp từ
phạm vi điều chỉnh; đối tượng áp dụng; nguyên tắc bồi thường thiệt hại (Điều
3 nghị định số 11/2008); trách nhiệm bồi thường thiệt hại; yêu cầu bồi thường
thiệt hại; xác định thiệt hại để bồi thường; mức yêu cầu bồi thường thiệt hại;
thương lượng mức bồi thường thiệt hại tại doanh nghiệp; khởi kiện yêu cầu
bồi thường thiệt hại; thực hiện bồi thường thiệt hại. Đã được thông tư liên tịch
số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH – BTC hướng dẫn thực hiện một cách cụ thể.
Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH – BTC quy định, trách nhiệm
bồi thường cho NSDLĐ về những thiệt hại do đình công bất hợp pháp (bị
TAND tuyên bố là bất hợp pháp) gây ra thuộc về tổ chức, cá nhân lãnh đạo
cuộc đình công. Cụ thể là BCHCĐ cơ sở nếu tổ chức công đoàn cơ sở lãnh
đạo; hoặc thuộc về những người được cử làm đại diện tập thể lao động và
những NLĐ tham gia đình công nếu do đại diện tập thể lao động lãnh đạo.
Trong trường hợp này, đại diện tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình
công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ
BTTH cho NSDLĐ.
Thời hạn để NSDLĐ có quyền yêu cầu được BTTH do đình công bất
hợp pháp gây ra là 01 năm, kể từ ngày quyết định của TAND về tính bất hợp
pháp của cuộc đình công có hiệu lực. Thông tư 07 quy định, yêu cầu BTTH
phải được thể hiện bằng văn bản bao gồm các nội dung về giá trị thiệt hại,

mức yêu cầu bồi thường, phương thức và thời hạn bồi thường. Văn bản yêu
cầu BTTH và các tài liệu liên quan được gửi đến BCHCĐ cơ sở hoặc đại diện
tập thể lao động, Sở LĐTB&XH, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh nơi xảy ra
6


cuộc đình công. Mức BTTH do hai bên thoả thuận trên cơ sở giá trị thiệt hại
đã được xác định nhưng tối đa không vượt quá ba 3 tháng tiền lương, tiền
công (làm cơ sở đóng, hưởng bảo hiểm xã hội) liền kề trước ngày đình công
diễn ra theo hợp đồng lao động của những NLĐ tham gia cuộc đình công.
Thông tư cũng cho phép NSDLĐ được khởi kiện (theo thủ tục tố tụng
dân sự) ra TAND cấp huyện nơi xảy ra cuộc đình công đòi BTTH nếu phía
đại diện NLĐ từ chối thương lượng về vấn đề BTTH; Việc thương lượng
không đạt kết quả trên cơ sở biên bản thương lượng; Bên có nghĩa vụ BTTH
không thực hiện bồi thường theo đúng Cam kết BTTH hoặc Biên bản thương
lượng.
Nguyên tắc xác định giá BTTH theo quy định của Thông tư 07 là giá thị
trường tại thời điểm xảy ra đình công bất hợp pháp; riêng đối với tài sản cố
định bị hỏng do ngừng vận hành, phải thay thế, sửa chữa thì giá BTTH được
xác định căn cứ vào nguyên giá tài sản cố định, mức trích khấu hao tài sản cố
định theo quy định hiện hành và giá trị thu hồi do thanh lý (nếu có). Nếu hai
bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì có quyền yêu cầu tổ chức trung gian
xác định giá trị thiệt hại.
Kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu BTTH, trong 10 ngày, BCH CĐ
cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải có ý kiến trả lời bằng văn bản cho
NSDLĐ. Nếu đồng ý thì có văn bản cam kết BTTH làm cơ sở pháp lý xác
định nghĩa vụ BTTH của đại diện tổ chức công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập
thể lao động. Nếu không đồng ý thì có văn bản yêu cầu thương lượng gửi cho
NSDLĐ, Sở LĐTB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Nếu nhận được văn
bản yêu cầu thương lượng, NSDLĐ có trách nhiệm tổ chức phiên họp thương

lượng trong vòng 3 ngày làm việc hoặc phải có văn bản nêu rõ lý không tổ
chức được phiên họp và ấn định cụ thể thời gian sẽ tiến hành tổ chức phiên
họp thương lượng tiếp theo. Hết thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu
cầu BTTH của NSDLĐ mà BCHCĐ cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động

7


không có văn bản trả lời thì được coi là phía đại diện NLĐ từ chối thương
lượng.
Nếu BCHCĐ cơ sở phải BTTH thì việc thực hiện BTTH được lấy từ
nguồn kinh phí của tổ chức công đoàn cơ sở. Trường hợp đại diện tập thể lao
động và những NLĐ tham gia đình công phải thực hiện BTTH thì mức bồi
thường thuộc trách nhiệm cá nhân theo phần được xác định bằng tổng mức
BTTH chia cho tổng số người tham gia đình công (kể cả người lãnh đạo đình
công). Việc bồi thường của mỗi cá nhân theo Thông tư 07 được khấu trừ dần
vào tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó nhưng không quá 30%
mức lương, tiền công ghi theo hợp đồng lao động làm cơ sở đóng, hưởng bảo
hiểm xã hội. Trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hoàn
thành nghĩa vụ bồi thường, phần bồi thường còn lại được tính là khoản nợ của
NLĐ đối với NSDLĐ. Việc thanh toán khoản nợ này do hai bên thoả thuận
hoặc theo quy định của pháp luật. Việc thực hiện bồi thường bằng hiện vật
hoặc bằng việc thực hiện một công việc do hai bên thoả thuận. Như vậy: Quy
định về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ do đình công bất hợp pháp gây được
quy định tại. Nghị định Chính Phủ số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm
2008 và thông tư liên tịch của bộ lao động-thương binh và xã hội – Bộ tài
chính số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH – BTC; Tùy vào từng trường hợp vi
phạm khi thực hiện đình công bất hợp pháp, người vi phạm còn có thể bị xử
hành chính; hình sự,.. Theo quy định của pháp luật hiện hành.
3) Các biện pháp hạn chế đình công.

- Tăng cường tuyên truyền pháp. Phổ biến các quy định của pháp luật đặc biệt
là pháp luạt lao động và pháp luật về đình công và giải quyết đình công nói
riêng đến đông đảo người lao động và người sử dụng lao động thông qua
nhiều hình thức khác nhau: Như phương tiện thông tin đại chúng đài tiếng
nói, đài truyền hình, tờ rơi,… Hình thành mạng lưới tư vấn pháp luật và giải
đáp thắc mắc cho người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình
thực thi pháp luật lao động. Từ đó người dử dụng lao động và người lao động
8


hiểu biết pháp luật lao động nắm được các quyền và nghĩa vụ của mình để
không vi phạm pháp luật lao động, hạn chế được các tranh chấp lao động và
đình công.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở. Công đoàn là tổ chức đại
diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động . Nếu tổ chức công đoàn hoạt
động hiệu quả, tích cực đối thoại với người lao động để cùng phát hiện và giải
quyết kịp thời những bất đồng, khúc mắc thì người lao động sẽ không mất
nhiều thời gian khi đưa ra đơn khởi kiện ra tòa tránh được những tranh chấp,
xung đột và những cuộc đình công nổ ra gây thiệt hại cho cả hai bên.
- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và
xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Các doanh nghiệp còn phổ biến các hành vi vi phạm pháp luật lao động
như: Không ký hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm xã hội, không trả
lương làm thêm giờ cho người lao động… Đây là nguyên nhân chính gây nên
nhiều cuộc đấu tranh (đình công tự phát) trong thời gian qua. Vì vậy, cần phải
tăng cường thêm số lượng thanh tra lao động, tăng cường hiệu quả hoạt động
của thanh tra, kiểm tra góp phần ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật lao
động gây nên những “bức xúc” trong tập thể lao động. Xử lý nghiêm minh
các hành vi vi phạm đối với người sử dụng lao động.
Nếu thực hiện được tốt thì sẽ hạn chế được các cuộc đình công lao

động. và hạn chế gây thiệt hại cho nền kinh tế.
III. Giải quyết bài tập tình huống:
a) Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của
anh V?
Giải quyết tranh chấp lao động là; việc các tổ chức, cơ quan nhà nước
có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những
tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện
quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các
9


quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu
thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự
ổn định trong sản xuất.
Thẩm quyết giải quyết đơn yêu cầu của anh V là: Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
Theo Điều 165 LLĐ “Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân”. Như vậy, hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V, tiến
hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Điều 165a –
LLĐ.
Trong trường hợp này căn cứ vào khoản 2 điều 166 LLĐ “Tòa án
nhân dân giải quyết nhứng tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không
bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…” Như vậy, việc
lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hay
tòa án nhân dân là do anh V quyết định vì trường hợp của anh V thuộc (điểm

a khoản 2 Điều 166 BLLĐ). Vì vậy, anh V có thể yêu cầu tòa án nhân dân để
giải quyết đơn yêu cầu của mình mà không cần qua hòa giải cơ sở.
Nhưng, giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành theo những
nguyên tắc tại Điều 158 – BLLĐ. Như vậy, cơ quan tổ chức có thẩm quyền
giải quyết đơn yêu cầu của anh V là: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động.
b) Trong vụ việc trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì?
Anh V và công ty tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

10


Định nghĩa về tranh chấp lao động được quy định tại Điều 157 – BLLĐ
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động”.
Phân loại tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những mâu
thuẩn về quyền lợi, nghĩa vụ phải thực hiện giữa người lao động với người sử
dụng lao động. Tranh chấp lao động có thể xảy ra giữa cá nhân người lao
động với người sử dụng lao động về các nội dung trong hợp đồng lao động,
nội quy lao động hoặc tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động về các nội dung trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động. Các loại tranh chấp lao động thường thấy là: Tranh chấp lao động cá
nhân ví dụ tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại
giữa người lao động và người sử dụng lao động, trợ cấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động, giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động, về
bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động”(1)
Căn cứ theo đề bài. Anh V ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn với công ty C, Cuối năm 2007 công ty có chủ trương cắt giảm lao động
để giảm chi phí sản xuất, Giám đốc công ty C đã ra quyết định số 08/QĐ-VL

giải thể đội bảo vệ cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều 17- BLLĐ,
trong đó có anh V. Ngày 05/02/2008 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt
hợp đồng lao động đối với anh V kể từ ngày 08/02/2008. Ngày 03/02/2008
anh V giử đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Căn cứ vào nội dung tranh chấp lao động giữa anh V và công ty C là
tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Căn cứ theo đối
tượng tranh chấp thì tranh chấp trên là. Tranh chấp lao động cá nhân về
quyền.
1 />
11


c) Theo anh (chị) công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm
dứt hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến
hành những thủ tục gì?
Theo đề bài công ty có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí
sản xuất, công ty cho 20 nhân viên thôi việc theo điều 17 – BLLĐ do không
tuân thủ hình thức cho thôi việc theo quy định của pháp luật, vì vậy việc chấm
dứt hợp đồng trên là trái pháp luật. Việc trả trợ cấp thôi việc là không đúng vì
cho thôi việc theo điều 17 - BLLĐ công ty phải trả trợ cấp mất việc làm.
Công ty có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất, cải
cách lại cơ cấu của công ty để chấm dứt hợp đồng hợp pháp với nhân viên.
Cơ sở pháp lý để công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh V: Theo
Điều 17 – BLLĐ “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà
người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở
lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ
để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết
được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng

bằng hai tháng lương” công ty muốn thay đổi lại cơ cấu…. công ty phải đào
tạo lại những công nhân làm việc cho doanh nghiệp (công ty) để tiếp tục sử
dụng vào những chỗ làm mới…………..Theo Điều 11 Nghị định số
39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm thì:
“Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo
quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động: Thay đổi một phần hoặc
toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao
động cao hơn. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng

12


lao động ít hơn. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận
của đơn vị”.
Do công ty thay đổi lại cơ cấu để giảm chi phí sản xuất buộc phải cho
một số công nhân nghỉ việc vì vậy căn cứ vào khoản 1 điều 17 – BLLĐ và
điều 11 nghị định số 39/2003/NĐ-CP
Thủ tục để tiến hành chấm dứt hợp đồng với anh V: Căn cứ vào khoản
2 điều 17 và khoản 2 điều 38 BLLĐ. Thứ nhất công ty phải tiến hành thủ tục
kham khảo ý kiến công đoàn cơ cở………...quy định của Bộ luật Lao động,
để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải
thực hiện đầy đủ các thủ tục sau: 1. Phải có lí do chấm dứt hợp đồng được
quy định tại khoản 1 Điều 38 .Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp thuộc điểm a, b và c khoản 1 Điều 38, người sử dụng
lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở.
Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định
và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Như vậy, nếu công ty và

ban chấp hành công đoàn cơ sở không thống nhất được việc cho công nhân
nghỉ việc thì công ty C phải báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương sau 30 ngày thì cho công nhân nghỉ việc
3. Đảm bảo thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, công ty phải báo cho anh V biết trước ít nhất 45 ngày
tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật. khoản 2 Điều 38
LLĐ…..
d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của
anh V sẽ được giải quyết như thế nào?
Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V
được giải quyết: Như đã trình bày ở (câu C) khi cho anh V thôi việc công ty
13


phải trả trợ cấp mất việc làm (theo khoản 1 điều 17 – BLLĐ), thanh lý các
khoản hợp đồng theo quy định của pháp luật cho anh V (sổ lao động, sổ bảo
hiểm xã hội, sổ bảo hiểm y tế,…).
Do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo khoản 1 điều 17 Bộ luật lao động:
Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã
làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc
làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử
dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm
mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ
mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng
lương. theo nghị định 39/2003/NĐ-CP….
Điều 11 Nghị định 39/2003NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm quy định trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới.
Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động

phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động. Điều 11 Nghị định
39/2003NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về việc làm quy định trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản
1 Điều 17 của Bộ luật Lao động dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc
làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.

Như vậy anh V đã làm cho công ty C từ ngày… đến ngày…. Công ty
phải trả trợ mất việc làm cho V, vì công ty trả trợ cấp thôi việc cho anh V là
không đúng, theo hướng dẫn của tttt thì công ty phải trả them tiền trợ cấp mất
việc làm cho V vì khoản tiền mà công ty trả cho anh V là chưa đủ theo quy
định của pháp luật về trả trợ cấp mất việc làm.

IV. KẾT LUẬN
Trên đây là bài làm của em phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây
14


ra và giải quyết một bài tập tình huống cụ thể, thông qua bài làm của mình đã
giúp cho em học hỏi được nhiều kiến thức từ pháp luật lao động, cũng như để
vận dụng vào trong thực tế cuộc sống hàng ngày một cách chính xác hơn.
Luận văn thạc sĩ luật học Trần Hồng Hạnh - Đình công và giải quyết
đình công theo pháp luật lao động Việt Nam 2008.


15