PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN) CỦAHĐLĐ

ĐỀ SỐ 6
1. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động
2.Ông Hoàng Văn Q là phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước
ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/7/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV
ra quyết định sa thải vì lí do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà
khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của NLĐ, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới
lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông
Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết. Ông Q lại gửi
đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ
tịch Hội đồng hòa giải) nhưng Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã không nhận đơn và
khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể
Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập.
Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số NLĐ thân tín chuyển
tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi
phạm của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể NLĐ
hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối
công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và
cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công
ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” NLĐ
ngừng làm việc theo Điều 85 BLLĐ. Nhận được thông tin đó, 19 NLĐ đã cùng với
ông Q làm đơn khởi kiện ra Toàn án nhân dân tỉnh HT. Hỏi:
a. Việc công ty KV sa thải ông Q là đúng hay sai? Tại sao?
b. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại
của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi
ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết?
c. Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những
kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc?
d. Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lí đơn yêu cầu của 20 người lao động công
ty KV hay không? Tại sao?
BÀI LÀM
1

I.

PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN) CỦA
HĐLĐ
1. Khái quát chung về HĐLĐ và thời hạn HĐLĐ
Theo Điều 26 BLLĐ (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ lao động của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.
Thời hạn là một nội dung chủ yếu của HĐLĐ, nó được pháp luật quy
định khá cụ thể và trong thực tiễn đây cũng là vấn đề được các bên quan tâm.
Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ, ràng buộc
trách nhiệm pháp lí đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã
được xác định trong nội dung cuả HĐLĐ. Khoản 1 Điều 27 BLLĐ quy định về
thời hạn của HĐLĐ như sau:
“1 – HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn.
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) HĐLĐ xác định thời hạn.
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.”
2. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của HĐLĐ
2.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Theo Khoản 1 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của
Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
HĐLĐ thì “HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc
không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên
36 tháng.”
Theo quy định trên thì HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc
không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên
2


36 tháng và ngoài ra còn có trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước
đây nay chuyển sang kí HĐLĐ. Như vậy, có thể thấy HĐLĐ không xác định
thời hạn thường được áp dụng với những công việc thường xuyên, lâu dài vì
vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy
nhiên, theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này NLĐ có quyền
chấm dứt không có lí do, vì vậy với NSDLĐ việc sử dụng loại hợp đồng này
chưa hẳn là một ưu tiên được lựa chọn.
Thông thường HĐLĐ loại này được ký kết mới hoặc được chuyển thể từ
HĐLĐ có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất 1 lần đối với NLĐ loại
HĐLĐ có thời hạn (có thể là HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng hoặc HĐLĐ
có thời hạn dưới 12 tháng). Tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ và Khoản 4 Điều 4
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định những trường hợp chuyển từ HĐLĐ
xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể là hai trường
hợp sau:
+) Một là, khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và
HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NSDLĐ vẫn để người lao
động tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên
phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở
thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
+) Hai là, khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất mà hết hạn, hai bên kí

HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn. Nếu HĐLĐ kí lần thứ 2 nà hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn;
nếu không kí thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Hợp đồng này được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm
chấm dứt quan hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do,
các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các
quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, quy định này vẫn còn một số hạn chế:
Thứ nhất, theo quy định của pháp luật, trong trường hợp, các bên không
thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, thì tòa án căn cứ vào tính chất về thời hạn của
công việc để xác định loại thời hạn của công việc để xác định loại HĐLĐ. Với
3


quy định hiện nay của pháp luật thì cách xác định như trên là hợp lí nhưng để
xác định những loại công việc nào có thời hạn nào có thời hạn trên 36 tháng và
loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng là một vấn đề rất phức tạp.
Thứ hai, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc
nhưng hai bên không kí kết HĐLĐ mới bằng văn bản. Đến ngày thứ 30 kể từ
ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường này,
NLĐ bị bất lợi.
2.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Theo Khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 thì
“Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định
được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36
tháng.”
Như vậy, theo quy định trên thì HĐLĐ xác định thời hạn được áp dụng
cho công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng và thời hạn tối đa của loại hợp đồng này là 36 tháng. Nhìn
chung, cách xác định như vậy là chưa thật sự hợp lí bởi việc xác định loại công

việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ đó xác định loại
hợp đồng tương ứng là rất khó. Mặt khác, hiện nay cũng xuất hiện nhiều loại
công việc như: công việc làm trong các dự án có giấy phép đầu tư là 5 năm, 10
năm, 15 năm…hoặc công việc trong lĩnh vực xây dựng mà thời hạn của công
trình trên 36 tháng và xác định được thời hạn kết thúc. Những loại công việc
xác định được thời hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải kí
kết HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa thỏa đáng.
Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận
ký kết HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng. Theo quy định hiện hành thì những
loại HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu
hay không và giải quyết hậu quả pháp lí như thế nào là vấn đề phức tạp. Vấn đề
HĐLĐ vô hiệu và việc xử lí hậu quả chưa được quy định trong BLLĐ và các
văn bản hướng dẫn thi hành.
2.3. HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cộng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng
4


Theo Khoản 3 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 thì “Hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời
gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển
làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ
hưu.”
Loại HĐLĐ này có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những NLĐ mà
hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký các hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3
năm mà nếu ký HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết, hoặc do tính
chất mùa vụ của công việc. Còn đối với NSDLĐ, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa
đối với các trường hợp ký hợp đồng lần đầu với những người mới lần đầu tiên

làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả
năng của NLĐ nên họ không muốn mạo hiểm ký kết các hợp đồng có thời hạn
lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết đồng thời dễ
gây rủi ro cao cho NSDLĐ nếu xảy ra trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng sớm. Thông thường NSDLĐ sẽ ký kết với NLĐ làm việc lần đầu tiên
tại doanh nghiệp một HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc HĐLĐ
1 năm đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau đó nếu xét thấy NLĐ thực sự
có năng lực thì NSDLĐ sẽ ký kết một hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn
dài hơn.
Như vậy, so với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994, Điều 27 BLLĐ
sửa đổi không những sửa đổi về thời hạn HĐLĐ (sửa lại HĐLĐ xác định thời
hạn từ 1 đến 3 năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn dưới 1
năm thành loại dưới 12 tháng) đồng thời có đưa ra khái niệm tương ứng với
từng loại thời hạn HĐLĐ và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết
hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Việc
sửa đổi, bổ sung như trên đã làm cho các quy định về thời hạn HĐLĐ rõ ràng,

5


cụ thể hơn và quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng
dẫn khi thực hiện.
Có thể thấy, việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về loại hợp đồng
này nhằm đảm bảo tính linh hoạt của pháp luật trong việc cho phép NLĐ và
NSDLĐ có thêm sự lựa chọn về hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp nhất đối
với loại công việc mà NLĐ và NSDLĐ sẽ ký kết. Tuy nhiên, trên thực tế thì
việc quy định của pháp luật về các loại hợp đồng còn tồn tại một số hạn chế, bất
cập nhất định:
Thứ nhất, trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp, ai là người có thẩm quyền xác
định những công việc tương ứng với từng loại thời hạn HĐLĐ nói trên và dựa

trên cơ sở nào? Hiện nay, trong thực tế, vấn đề này thường do NSDLĐ quyết
định, vì vậy nhiều khi tùy tiện và là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động.
Thứ hai, về HĐLĐ xác định thời hạn, các bên được giao kết tối đa với
thời hạn 36 tháng. Nếu xét về ý nghĩa, quyết định này nhằm bảo vệ NLĐ, theo
đó NSDLĐ chỉ sử dụng NLĐ làm việc theo loại hợp đồng xác định thời hạn
trong phạm vi hạn chế. Như vậy, trong một doanh nghiệp loại HĐLĐ ổn định
chủ yếu là loại hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, quá trình lấy ý
kiến, đóng góp dự thảo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có rất nhiều
ý kiến từ các doanh nghiệp, các nhà khoa học cho rằng thực tế thị trường lao
động nước ta cho thấy việc quy định HĐLĐ xác định thời hạn như trên cần tiếp
tục được nghiên cứu.
II.

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
a. Việc công ty KV sa thải ông Q là sai, vì:
Theo Điều 85 BLLĐ thì việc công ty KV sa thải ông Q là vì công ty cho

rằng ông Q có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo Khoản 1 Điều 87 thì để xử lý kỷ luật thì NSDLĐ
phải chứng minh được lỗi của NLĐ và theo Khoản 2 Điều 1 Nghị định
33/2003/NĐ-CP về sửa đổi Điều 6 của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 thì lỗi
này phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động, trong trường hợp hành vi vi
phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có
6


thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Trong
trường hợp này, công ty KV đã kỷ luật ông Q chỉ với lý do ông Q làm tổn hại
đến công ty mà không đưa ra được cụ thể mức thiệt hại mà ông Q gây ra là như
thế nào và lỗi của ông Q có được quy định ở trong nội quy lao động hợp pháp

của công ty hay không. Do đó, công ty chưa đủ căn cứ để sa thải ông Q và để sa
thải ông Q thì ngoài căn cứ ra công ty còn phải đảm bảo về thủ tục và thẩm
quyền của người ra quyết định kỷ luật.
Theo đánh giá cá nhân em, dù đề bài không nói rõ là việc ông Q nói với
báo chí là đúng hay sai sự thật nhưng qua cách xử sự của Giám đốc công ty,
Chủ tịch BCH Công đoàn và sự ủng hộ của NLĐ đối với ông Q thì có thể thấy
được ông Q đã nói đúng sự thật. Tức là trên thực tế công ty KV có chế độ làm
việc rất hà khắc và không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, do đó, hành vi của ông
Q không được coi là làm tổn hại cho công ty và việc công ty sa thải ông Q là
trái pháp luật.
b. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn
khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu HĐHG giải quyết.
• Về cách xử sự của Giám đốc công ty
Theo Điều 93 BLLĐ thì người bị xử lí kỷ luật lao động có quyền khiếu
nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo trình tự pháp luật quy định. Như vậy, việc ông Q gửi đơn khiếu
nại về quyết định sa thải đối với ông lên Giám đốc công ty KV là hoàn toàn hợp
pháp.
Mặt khác, theo Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày
11/1/2005 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động thì một trong những nghĩa vụ của
NSDLĐ bị khiếu nại là Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao
động. Trong trường hợp này, sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã gửi đơn
khiếu nại lên Giám đốc công ty KV chính là lần khiếu nại đầu tiên của ông Q.

7


Do đó, Giám đốc công ty có nghĩa vụ phải tiếp nhận và giải quyết đơn khiếu

nại, việc ông từ chối đơn khiếu nại của ông Q là trái với quy định của pháp luật.
Sở dĩ pháp luật quy định như vậy là để nhằm bảo về quyền lợi của NLĐ,
vì trên thực tế không phải tất cả các quyết định kỉ luật của NSDLĐ đều đúng
pháp luật và như vậy sẽ làm tổn hại đến quyền lợi của NLĐ rất lớn. Trong
những trường hợp đó, quy định này của pháp luật là biện pháp cần thiết để NLĐ
có thể bảo vệ quyền lợi của mình một cách kịp thời.
• Về cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
Theo Điểm a Khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải là tranh chấp mà khi giải quyết thì không bắt buộc
phải qua hòa giải tại cơ sở. Tuy nhiên, theo Khoản 1 Điều 5 Nghị định
133/2007/NĐ-CP thì “Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh
chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động
tập thể khi có đơn yêu cầu”. Như vậy, trong trường hợp này ông Q đã có đơn
yêu cầu gửi đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở yêu cầu Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở giải quyết nhưng Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã
không nhận đơn, do đó đây là hành vi trái với quy định của pháp luật.
Mặt khác, bàn về cách xử sự của Chủ tịch hội đồng hòa giải về việc “Chủ
tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông Q và khuyên ông chấp nhận,
đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch hội
đồng hòa giải cũng có thể bị trù dập”, thì trong trường hợp này ta có thể thấy
được Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là một người vô trách nhiệm, vì
lợi ích cá nhân mà sợ bị Giám đốc công ty KV trù dập nên đã không nhận đơn
của ông Q, đã không thực hiện quyền và nghĩa vụ mà pháp luật quy định cho
Hội đồng hòa giải cơ sở. Hơn nữa, Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động cơ sở
cũng đồng thời là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn – là một tổ chức đại diện
cho NLĐ và Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn phải là người có trách nhiệm
lớn nhất trong việc thực hiện đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng ông đã
không thực hiện đúng chức năng của mình. Với cương vị đó lẽ ra Chủ tịch BCH
Công đoàn phải giúp ông Q – là NLĐ đòi lại quyền lợi cho mình thì thay vào đó
8

ông đã khuyên NLĐ của mình từ bỏ việc đòi quyền lợi vì lợi ích cá nhân mình.
Đây cũng được coi là hành vi coi thường pháp luật của Chủ tịch hội đồng hòa
giải lao động cơ sở.
c. Nhận xét về việc Công ty KV sa thải 19 NLĐ vì cho rằng họ là
những kẻ cầm đầu tổ chức NLĐ ngừng việc
Theo Điều 172 BLLĐ thì Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Trong tình huống này, toàn thể NLĐ đã hưởng ứng lời kêu gọi của ông Q và vì
vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phán đối công ty. Do
đó, ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ
thông tin đối với công ty. Như vậy, đây được coi là một cuộc đình công của
công nhân công ty KV.
Chưa bàn đến việc cuộc đình công này của NLĐ công ty KV có hợp pháp
hay không thì việc vì tức giận NLĐ đình công mà Giám đốc công ty ra quyết
định sa thải 19 NLĐ theo Điều 85 BLLĐ là trái quy định của pháp luật. Vì căn
cứ vào Khoản 4 Điều 174đ thì “Chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật lao động
đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công..” là những hành vi bị cấm trước, trong
và sau khi đình công. Như vậy, hành vi sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty là
hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.
Mặt khác có thể phân tích thêm, nếu đây là cuộc đình công hợp pháp thì
việc sa thải NLĐ đương nhiên bị coi là bất hợp pháp, vì theo Khoản 4 Điều 7
BLLĐ thì NLĐ có quyền đình công theo quy định của pháp luật. Nếu đây là
cuộc đình công bất hợp pháp thì việc sa thải NLĐ tham gia đình công cũng là
trái pháp luật, vì theo Khoản 1 Điều 178 thì trong trường hợp có kết luận cuộc
đình công là bất hợp pháp của cơ quan có thẩm quyền thì “…tập thể lao động
phải dừng ngay cuộc đình công và trở lại làm việc chậm nhất là một ngày, sau
ngày Tòa án công bố quyết định.” Và Khoản 1 Điều 179 “Khi đã có quyết định
của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng đình

công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật
lao động theo quy định của pháp luật lao động..”. Như vậy, trong trường hợp
9


này không có quyết định của Tòa án về việc đình công là trái pháp luật mà ra
quyết định sa thải NLĐ là trái pháp luật.
d. TAND tỉnh HT có thụ lí đơn yêu cầu của 20 NLĐ công ty KV hay
không? Tại sao?
Như đã phân tích ở câu c thì việc sa thải 19 NLĐ ở trên của Giám đốc
công ty là trái pháp luật do đó những NLĐ này có quyền yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi cho họ. Trong tình huống
này, việc 230 công nhân nhà máy đình công là xuất phát từ lời kêu gọi của ông
Q, bắt nguồn từ tranh chấp lao động giữa ông Q với công ty KV và việc công ty
KV sa thải 19 NLĐ vì cho rằng họ là những người cầm đầu tổ chức NLĐ ngừng
việc là những việc ảnh hưởng đến lợi ích cả nhân của từng người này mà không
ảnh hưởng đến lợi ích tập thể. Do đó có thể thấy tranh chấp lao động giữa 20
NLĐ với công ty KV là những tranh chấp cá nhân.
Theo Điều 165 BLLĐ thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên
lao động và TAND là những cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân. Cụ thể hơn trong trường hợp này, đây là tranh chấp về
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải nên ta có thể áp dụng Điểm a
Khoản 2 Điều 166 BLLĐ và Điểm a Khoản 1 Điều 31 Bộ luật TTDS để làm căn
cứ pháp lý. Như vậy, có thể khẳng định rằng 20 NLĐ này có quyền nộp đơn yêu
cầu TAND để giải quyết tranh chấp mà không cần phải qua hòa giải tại cơ sở.
Tuy nhiên, theo Điểm c Khoản 1 Điều 33 Bộ luật TTDS thì việc giải
quyết những tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải thuộc thẩm quyền của TAND cấp huyện và căn cứ Điểm a Khoản 1
Điều 34 Bộ luật TTDS thì TAND cấp tỉnh không giải quyết những tranh chấp
thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện. Do đó, trong trường hợp

này, TAND tỉnh HT sẽ không thụ lí đơn yêu cầu của 20 NLĐ công ty KV. Vì
vậy, để được giải quyết yêu cầu này thì 20 NLĐ phải gửi đơn yêu cầu đến
TAND huyện nơi xảy ra tranh chấp.

10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb.
CAND, Hà Nội, 2009.
2. Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).
3. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2005.
4. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
5. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động –
Thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
6. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ Quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
7. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8 tháng 8 năm 2005 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của BLLĐ và giải quyết tranh chấp lao động.

11


8. Nghị định số 04/2005 ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao

động.
9. Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất.

12