Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra

Bài tập 12:
1.

Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử

dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra (3đ)
2.

Ngày 10/9/2000 anh V thường trú tai quận 1, thành phố H có ký hợp

đồng lao động không xác định thời hạn với công ty C có trụ sở chính đóng
tại quận T, thành phố H. Theo bản hợp đồng lao động này, công việc của
anh V là nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 2 triệu đồng/
tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/ tháng.
Cuối năm 2007 công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để gảm chi
phí sản xuất. Ngày 12/12/2007, tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 08
QĐ-VL giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo Điều
17 BLLĐ, trong đó có anh V. Ngày 05/02/2008 công ty ra quyết định số 12
chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V kể từ ngày 08/02/2008. Khi
chấm dứt hợp đồng, công ty trả cho anh trợ cấp thôi việc theo số năm anh đã
làm việc cho công ty.
Ngày 03/02/2008 anh V gửi đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm
quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Anh V yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động, nhận trở lại làm việc với vị trí và công việc như cũ, thanh toán tiền
lương trong những ngày không được làm việc.
Hỏi:
a/ Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh
V? (1đ)
b/ Trong vụ việc trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì? (1đ)

c/ Theo anh (chị), công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt
hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành
những thủ tục gì? (2,5đ)
d/ Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ
được giải quyết như thế nào? (2,5 đ)


BÀI LÀM
1 . Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử
dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra
Đình công là một quyền quan trọng của người lao động Việt Nam,
được Nhà nước thừa nhận thông qua việc quy định quyền đình công của
người lao động tại khoản 4 Điều 7 BLLĐ: “NLĐ có quyền đình công theo
quy định của pháp luật”. Từ đó, đình công là một biện pháp được pháp luật
quy định cho NLĐ sử dụng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình theo
trình tự, thủ tục nhất định. Với việc hiện thực hóa quyền đình công trong
thực tế, những người lao động thực sự đã có một thứ “vũ khí” hữu hiệu để tự
bảo vệ mình.
Nhưng cũng với ý nghĩa là một thứ “vũ khí tự bảo vệ” của NLĐ, đình
công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để
lại những hậu quả đáng tiếc cho NSDLĐ. Vì thế, trong thực tế, đã có nhiều
cuộc đình công diễn ra một cách bất hợp pháp, gây ra thiệt hại đáng kể cho
cả phía NSDLĐ lẫn NLĐ. Xung quanh vấn đề bồi thường thiệt hại trong
đình công bất hợp pháp vẫn còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và bàn
luận.
a) Lý luận chung về đình công và đình công bất hợp pháp
Theo quy định tại Điều 172 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì:
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể
lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 173 BLLĐ như sau:
“Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:


1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp
tiến hành;
3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan,
tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều
174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b
của Bộ luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều
172a của Bộ luật này;
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
Chính phủ quy định;
7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”.
• Thực trạng đình công bất hợp pháp
Báo Lao Động – tờ báo thuộc hệ thống công đoàn tại Việt Nam dẫn lời
ông Nguyễn Duy Vy, Phó Trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam thì chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, trên cả
nước đã diễn ra tới 220 vụ đình công, đáng nói là từ năm 2009-2010, cả
nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể. Cá biệt có những cuộc đình
công với số lượng công nhân tham gia lên tới hàng chục nghìn người. Đây
rõ ràng là những con số đáng lo ngại.

Một thực tế hiện nay là hầu hết các cuộc đình công diễn ra đều bị xem là
bất hợp pháp do không tiến hành theo thủ tục pháp định, không có công
đoàn lãnh đạo, mặt khác người lao động còn đứng trước nguy cơ bị doanh

nghiệp đòi bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp. Hơn nữa, với
những vụ đình công bất hợp pháp thì những yêu cầu về quyền và lợi ích của
người lao động dễ dàng bị bác bỏ, có thể bị giải tán do “gây rối trật tự công
cộng”.
• Nguyên nhân dẫn đến đình công bất hợp pháp
Đình công chỉ được coi là đúng pháp luật chỉ khi được công đoàn cơ sở
lãnh đạo, phải trải qua quá trình hòa giải bắt buộc và được tiến hành lấy ý
kiến để đi tới quyết định có đình công hay không. Về việc lấy ý kiến tập thể
lao động để đi tới quyết định đình công, lấy ý kiến trực tiếp người lao động
đối với doanh nghiệp dưới 300 lao động, nếu hơn 50% đồng ý thì tiến hành
đình công. Nhưng hiện nay đa số doanh nghiệp đều có trên 300 lao động.
Như vậy, việc tiến hành lấy ý kiến được trao cho BCHCĐ, nếu quá bán đồng
ý thì đi tới quyết định đình công.
Từ những quy định trên, rõ ràng vai trò của công đoàn đối với đình công
là rất quan trọng vì nó quyết định tính hợp pháp của cuộc đình công. Nhưng
trên thực tế, hầu hết những cuộc đình công đều không do công đoàn lãnh
đạo. Công đoàn không thể tổ chức đình công vì những bó buộc cơ chế như
cán bộ công đoàn ăn lương của người sử dụng lạo động. Có những trường
hợp cán bộ công đoàn vì đứng ra bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động
mà bị chủ doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị trù dập.

Một nguyên nhân khác khiến công đoàn không phải là nơi người lao
động bày tỏ bức xúc của mình và tin tưởng họ sẽ được công đoàn bảo vệ
quyền hợp hợp pháp vì cán bộ công đoàn là những người không do họ bầu ra
để đại diện cho mình.


Như vậy, những cuộc đình công tự phát sẽ vẫn còn là vấn đề sẽ tiếp tục
xảy ra trong tương lai với cường độ thật khó lường, khi mà đời sống công

nhân ngày càng khó khăn hơn trong bối cảnh lạm phát, giá cả đang leo thang
nhanh chóng. Vấn đề chỉ có thể được giải quyết nếu có một tổ chức thực sự
là của người lao động, đảm bảo tính độc lập và có tiếng nói đủ mạnh để bảo
vệ quyền và lợi ích cho người lao động chứ không “hữu danh, vô thực” như
hệ thống công đoàn hiện nay.
Không có công đoàn khởi xướng và lãnh đạo, không nắm được thủ tục
nên tất cả cuộc đình công thời gian qua đều trái pháp luật. Vai trò của công
đoàn hiện nay rất yếu. Họ đang đứng ở ngã ba đường, bênh NLĐ thì bị chủ
sa thải, bênh doanh nghiệp thì bị NLĐ tẩy chay.
• Hậu quả pháp lý của việc đình công bất hợp pháp
BLLĐ sửa đổi, bổ sung tại Điều 179 quy định: “Trong trường hợp cuộc
đình công là bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ
chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy
định của pháp luật”.
Ngày 30/01/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 11/2008/NĐ-CP
quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại (BTTH), mức BTTH và hình thức
BTTH của tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho NSDLĐ
trong trường hợp cuộc đình công bị TAND tuyên bố là bất hợp pháp theo
quy định của BLLĐ.
Theo đó, thiệt hại phải được bồi thường đầy đủ, kịp thời theo yêu cầu.
Mức bồi thường thiệt hại được xác định trên cơ sở thiệt hại vật chất thực tế.
Việc bồi thường được thực hiện bằng tiền, hiện vật hoặc bằng việc thực hiện
một công việc. Quyền tự định đoạt của các bên được tôn trọng và khuyến


khích cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, người
lao động được bảo đảm để duy trì và phát triển quan hệ lao động tại doanh
nghiệp.
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại thuộc về tổ chức công đoàn cơ sở đã
lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây

thiệt hại cho người sử dụng lao động. Những người được cử làm đại diện
cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công bất hợp
pháp phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ
bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Thời hạn yêu cầu bồi
thường thiệt hại là một năm, kể từ ngày quyết định của Toà án về tính bất
hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực.
Thiệt hại phải bồi thường do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra bao
gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất,
kinh doanh vì lý do đình công. Mức bồi thường thiệt hại tối đa không vượt
quá 3 tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo
hợp đồng lao động của những người lao động tham gia đình công.
Nghị định cũng quy định rõ trường hợp đình công bất hợp pháp nếu do
tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo thì tổ chức này phải bồi thường bằng
nguồn kinh phí lấy từ tài sản của tổ chức công đoàn; đại diện tập thể lao
động và những người lao động tham gia đình công bất hợp pháp phải chịu
trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao
động.
Đối với người lao động tham gia đình công bất hợp pháp, việc bồi
thường thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng của
người đó. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền lương, tiền
công tháng theo hợp đồng của người lao động.


Thông tư 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC quy định trách nhiệm bồi
thường cho NSDLĐ về những thiệt hại do đình công bất hợp pháp (bị
TAND tuyên bố là bất hợp pháp) gây ra thuộc về tổ chức, cá nhân lãnh đạo
cuộc đình công. Cụ thể là BCHCĐ cơ sở nếu tổ chức công đoàn cơ sở lãnh
đạo; hoặc thuộc về những người được cử làm đại diện tập thể lao động và
những NLĐ tham gia đình công nếu do đại diện tập thể lao động lãnh đạo.
Trong trường hợp này, đại diện tập thể lao động và những NLĐ tham gia

đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện
nghĩa vụ BTTH cho NSDLĐ.
Thời hạn để NSDLĐ có quyền yêu cầu được BTTH do đình công bất
hợp pháp gây ra là 1 năm, kể từ ngày quyết định của TAND về tính bất hợp
pháp của cuộc đình công có hiệu lực. Thông tư 07 qui định yêu cầu BTTH
phải được thể hiện bằng văn bản bao gồm các nội dung về giá trị thiệt hại,
mức yêu cầu bồi thường, phương thức và thời hạn bồi thường. Văn bản yêu
cầu BTTH và các tài liệu liên quan được gửi đến BCH CĐ cơ sở hoặc đại
diện tập thể lao động, Sở LĐTB&XH, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh nơi xảy
ra cuộc đình công.
b) Phân tích và nêu ý kiến
• Khả năng doanh nghiệp kiện NLĐ để đòi bồi thường thiệt hại do
đình công bất hợp pháp rất khó xảy ra vì luật không quy định
Tại rất nhiều cuộc đình công xảy ra trong nhiều năm qua trên cả nước
đều sai trình tự nhưng tình hình đình công vẫn có xu hướng gia tăng? Tại
sao doanh nghiệp (DN) xảy ra đình công luôn kêu ca rằng bị thiệt hại nhưng
không thể khởi kiện ra tòa?...
• Vũ khí cuối cùng được sử dụng... đầu tiên


Trong thực tế hiện nay, việc tổ chức, thực hiện ở nhiều DN chưa tốt, các
quyền lợi cơ bản của người lao động như lương, bảo hiểm xã hội, giờ làm
việc, nghỉ ngơi, nhà ở chưa nói đến nhu cầu sinh hoạt, đời sống văn hóa, tinh
thần quá khó khăn, điều kiện ở thì chật chội. Chính vì vậy, dẫn đến sức khỏe
giảm sút, dẫn đến sự bức xúc của nhiều tập thể người lao động và không có
cách nào khác hơn là họ buộc phải làm một việc mà chính bản thân họ
không mong muốn, đó là phải tạm thời ngừng làm việc để đình công. Theo
tôi nghĩ đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động, mặc dù ai cũng
hiểu điều đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất kinh doanh và chính quyền
lợi của các bên. Nhưng thực tế nó vẫn xảy ra.

Rõ ràng NLĐ đình công không đúng trình tự, nhưng bức xúc của họ
hoàn toàn chính đáng. Sẽ là vô lý nếu tòa án tuyên đây là đình công bất hợp
pháp, buộc NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho DN.
• DN không thể khởi kiện!
Theo suy luận một cách hợp lý, nếu NLĐ đình công không đúng trình tự
hoặc NSDLĐ không có lỗi thì NSDLĐ cũng có quyền khởi kiện để được
BTTH do đình công gây ra. Bên cạnh đó, Thông tư 07 cũng cho phép
NSDLĐ được khởi kiện (theo thủ tục tố tụng dân sự) ra TAND cấp huyện
nơi xảy ra cuộc đình công đòi BTTH nếu phía đại diện NLĐ từ chối thương
lượng về vấn đề BTTH.
Thế nhưng trong nhiều năm qua, dù toàn bộ các cuộc đình công đều sai
trình tự, có cả những cuộc đình công không thuộc phạm vi quan hệ lao động,
nhưng chưa lần nào DN khởi kiện. Ngoài lý do không muốn dính líu đến tòa
án, DN cũng không có đủ hồ sơ, thủ tục để bảo đảm cho vụ kiện được tòa
thụ lý. Về phía tòa án, vì chưa có tiền lệ nên không biết xử như thế nào,


cũng không biết căn cứ vào quy định nào để phán xét. Do vậy, xét cả về mặt
luật lẫn thực tế, việc DN khởi kiện NLĐ để đòi BTTH là “bất khả thi”.
Giả thuyết nếu luật có quy định quyền của DN trong việc khởi kiện tập
thể lao động để đòi BTTH do đình công bất hợp pháp thì cũng không biết
kiện ai vì các cuộc đình công đều tự phát, không do Công đoàn khởi xướng,
không có người đại diện. Nếu muốn kiện, DN phải kiện từng NLĐ. Nếu
cuộc đình công có từ vài trăm đến vài ngàn NLĐ tham gia thì phải khởi kiện
thành hàng trăm, thậm chí hàng ngàn vụ kiện khác nhau. Điều này là không
tưởng.
• Để “quyền đình công” không bị sử dụng tùy tiện
Đình công là quyền của NLĐ; là vũ khí để NLĐ đấu tranh với NSDLĐ
nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình. Tuy nhiên, “quyền
đình công” phải được thực hiện trên cơ sở luật pháp, chứ không thể tùy tiện.

Ngoài việc sửa đổi quy định về trình tự, thủ tục đình công cho phù hợp, cũng
cần phải có quy định cụ thể về việc xử lý đối với NLĐ sai phạm. Có như vậy
mới có thể nâng cao nhận thức của NLĐ trong việc sử dụng quyền đình công
của mình; đồng thời bảo đảm quyền lợi hợp pháp, chính đáng của DN.
• Phổ biến kiến thức pháp luật về đình công đến đông đảo NLĐ
Có một thực tế là pháp luật về đình công không đến được với số đông
NLĐ, dẫn đến việc đình công tự phát, sai trình tự. Để bảo đảm quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động phải song hành, pháp luật về
đình công cần phải có những quy định cụ thể, khả thi; đồng thời phải chỉ rõ
cơ quan chức năng nào có nhiệm vụ phân định đúng, sai và giải quyết hậu
quả của các cuộc đình công.
• Cần có Hội đồng Trọng tài lao động chuyên nghiệp


Nên bỏ Hội đồng Hòa giải cơ sở và thành lập Hội đồng Trọng tài lao
động chuyên nghiệp cấp tỉnh, thành. Khi xảy ra tranh chấp thì Công đoàn và
DN có thể tự thương lượng. Nếu không thành thì chuyển lên Hội đồng
Trọng tài chuyên nghiệp. Căn cứ vào kết quả hòa giải, NLĐ và DN có thể
ngưng tranh chấp, yêu cầu tòa án giải quyết hoặc tổ chức đình công theo quy
định của pháp luật.
Trên đây là một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về đình
công và giải quyết đình công, hướng tới việc bảo vệ lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động một cách công bằng, hợp lý và hợp pháp.

2. Giải quyết bài tập tình huống
Trong vụ việc nêu trên, trước hết, ta cần xác định việc công ty C cho
anh V nghỉ việc là hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
(Điều 38) hay đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ
cấu và công nghệ (Điều 17).
Theo Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của

Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
lao động về việc làm: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao
động:
1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.


Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử
dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải
cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động và
Điều 12, Điều 13 của Nghị định này”.
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ
luật

này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng

liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi
sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp
hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.


Như vậy việc công ty C chấm dứt hợp đồng với anh V không phải là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng do
thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 BLLĐ.
Ngoài ra, ta có thể xác định được tranh chấp giữa anh V và công ty C
thuộc loại tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân. Bởi lẽ, đây là TCLĐ xảy ra
giữa NLĐ (anh V) với NSDLĐ (công ty C). Chủ thể của TCLĐ là cá nhân
NLĐ (anh V). Nội dung tranh chấp là đòi hỏi quyền lợi sau khi bị công ty
cho nghỉ việc: “Anh V yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và công việc như cũ,
thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc”.

a) Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V
Như đã xác định ở trên, TCLĐ giữa anh V và công ty C thuộc loại
TCLĐ cá nhân. Vì vậy, theo quy định tại Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân”
Theo đó, anh V có thể gửi đơn yêu cầu tới Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở (HĐHGLĐCS) của công ty (nếu có) hoặc hòa giải viên lao động

(HGVLĐ). Nếu hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định tại khoản 1 Điều 165a BLLĐ mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không
tiến hành hoà giải thì anh V có quyền yêu cầu TAND quận T, thành phố H
giải quyết (khoản 3 Điều 165a BLLĐ).
b) Vấn đề tranh chấp giữa anh V và công ty trong vụ việc trên


Như đã phân tích, ta có thể thấy, trong vụ việc trên, anh V và công ty
tranh chấp về vấn đề việc làm theo Điều 17 BLLĐ “trong trường hợp do
thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm”.
c) Các cơ sở pháp lý công ty có thể căn cứ để chấm dứt HĐLĐ đối với
anh V và những thủ tục công ty phải tiến hành để chấm dứt hợp pháp
• Các cơ sở pháp lý công ty có thể căn cứ để chấm dứt HĐLĐ đối
với anh V
Theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ: “Trong trường hợp do thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ
làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người
lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả
một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Ngoài ra, theo Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về việc làm: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi
cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao
động:
1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít

hơn.


3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử
dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải
cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động và
Điều 12, Điều 13 của Nghị định này”.
Căn cứ vào 2 điều luật trên và thực tế vụ việc, “công ty C có chủ
trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất” nên đây là trường hợp
thay đổi cơ cấu, không phải thay đổi công nghệ nên công ty không nhất
thiết phải đào tạo lại anh V để tiếp tục sử dụng anh vào những chỗ làm việc
mới. Do đó, công ty C có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh V.
• Những thủ tục công ty phải tiến hành để chấm dứt hợp pháp
Theo quy định tại khoản 2 Điều 17 BLLĐ: “Khi cần cho nhiều người
thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh
sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh
nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người
để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều
38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho
cơ quan lao động địa phương biết”.
Như vậy, để chấm dứt hợp pháp, công ty phải có sự trao đổi và nhất trí
với BCH công đoàn và thông báo cho Sở LĐTBXH.
d ) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh
V sẽ được giải quyết

• Được hưởng trợ cấp mất việc làm
Theo quy định tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày
18/4/2003, khi DN thay đổi cơ cấu tổ chức như sáp nhập, giải thể một số bộ
phận của đơn vị dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, mà người sử dụng lao động
NSDLĐ không giải quyết được việc làm mới cho NLĐ, phải cho NLĐ thôi
việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1
Điều 17 của BLLĐ và Điều 12 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP.
Khoản 1 Điều 17 BLLĐ quy định NLĐ được “trả trợ cấp mất việc
làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng
hai tháng lương”.
Khoản 2 Điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ-CP quy định, thời gian để
tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho NSDLĐ đó
đến khi bị mất việc làm. Trường hợp NLĐ trước đó có thời gian làm việc ở
khu vực nhà nước mà chưa được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất
việc làm, thì thời gian đó được tính để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 42 của BLLĐ. Khoản trợ cấp thôi việc này do Quy dự phòng về trợ
cấp mất việc làm của đơn vị mà NLĐ bị mất việc làm trả cùng trợ cấp mất
việc làm. Anh V cũng được nhận tiền khoản tiền báo trước, tiền trợ cấp tái
đào tạo từ Quy dự phòng về trợ cấp mất việc làm của công ty.
Ngoài ra, anh V sẽ được thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng
còn thiếu (nếu có).
• Được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội
Tại Điều 57 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) quy định, NLĐ khi nghỉ
việc mà chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu hoặc chưa hưởng BHXH
một lần thì được bảo lưu thời gian đóng BHXH.


Ngoài ra, anh V còn được trả sổ BHXH theo quy định tại điểm c khoản
1 Điều 18 Luật BHXH.
• Được hưởng bảo hiểm thất nghiệp

Tại Điều 81 và Điều 82 Luật BHXH quy định điều kiện hưởng và mức
trợ cấp thất nghiệp như sau:
- Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) khi có đủ các
điều kiện: Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước
khi thất nghiệp; Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức BHXH; Chưa tìm được
việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp.
- Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương,
tiền công tháng đóng BHTN của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
- Thời gian được hưởng trợ cấp thất nghiệp là 3 tháng, nếu có từ đủ 12 tháng
đến dưới 36 tháng đóng BHTN; 6 tháng, nếu có từ đủ 36 tháng đến dưới 72
tháng đóng BHTN; 9 tháng, nếu có từ đủ 72 tháng đến dưới 144 tháng đóng
BHTN; 12 tháng, nếu có từ đủ 144 tháng đóng BHTN trở lên.
Mức lương làm căn cứ để tính các khoản trợ cấp nói trên của anh V là
2.500.000 đồng.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
NXB Công an nhân dân, Hà Nội- 2010
• Bộ luật lao động năm 2005
• Nghị định của Chính phủ số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008
• Thông tư 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC
• Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về việc làm
• Luật Bảo hiểm xã hội
• />• />

MỤC LỤC