PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN) CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN) CỦA HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
Hợp đồng lao động là một chương không thể thiếu được trong bất kỳ một
Bộ luật lao động của các nước trên thế giới nói chung và đối với Việt Nam nói
riêng. Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý chủ yếu để làm phát sinh, thay đổi,
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động và đồng thời nó cung là cơ sở thực tiễn mà
khi dựa vào những thoản thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên được ghu trong
hợp đồng khi tham gia ký kết, để Tòa án giải quyết khi có tranh chấp lao động xảy
ra.
Do chính sách mở cửa nền kinh tế của Nhà nước ta, đời sống của xã hội được
nâng lên một cách đáng kể vì vậy nhu cầu cấp thiết của cuộc sống đòi hỏi ngày
càng cao. Vấn dề tìm kiếm việc làm tạo thu nhập trở nên bức xúc, sẽ không tránh
khỏi tình trạng người lao động lạm dụng sức lao động mà không có sự trả công
thỏa đáng. Do đó, yêu cầu đặt ra với pháp luật là đảm bảo quyền và lọi ích hợp
pháp cho người lao động mà chỉ có hợp đồng lao động mới là công cụ hữu hiệu
nhất giải quyết vấn đề này.
Ngoài ra, việc quy định về hợp đồng lao động không những chỉ bảo vệ cho
người lao động mà còn có tính tích cực về phía người sử dụng lao động, tạo sự tự
chủ cũng như sự đòi hỏi về lao động để đảm bảo cho sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Hợp đồng lao động giúp cho quan hệ lao động ổn định và phát triển
phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của nước ta hiện nay.
I.

Một số nét khái quát về hợp đồng lao động

1. Khái niệm hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, ngành luật lao động ra đời tương đối muộn.

Trước đây, những vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động được điều chỉnh
bằng các quy định của luật dân sự. Vì đó, các chế định hợp đồng lao động ra đời
trên cơ sở đã tồn tại rất lâu các chế định của hợp đồng dân sự, nên có thể thấy rằng
khái niệm hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất nhiều của lý luận về hợp đồng dân
sự. Hiện nay, nhận thức được tầm quan trọng của hàng hóa sức lao động, đồng thời
cùng với các quan hệ lao động diễn ra phong phú, đa dạng trong thực tế, đã trở

1


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

thành nguyên nhân buộc các nhà làm luật cân nhắc đến những quy định riêng về
hợp đồng lao động bên cạnh khung pháp lý chung là luật dân sự.
Theo ILO, hợp đồng lao động được định nghĩa: “một thỏa thuận rõ ràng
buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác định
các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm này có thể coi là có tính khái quát
theo nghãi đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan
niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận pháp lý
có gía trị ràng buộc các bên” (Trần Thị Mai Dung – HĐLĐ theo quy định của
pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Nhật Bản
– Khóa luận tổt nghiệp).
Ở Việt Nam hiện nay, tại điều 26 Bộ luật lao động đã định nghĩa hợp đồng
lao động như sau: “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, có thể thấy, trong các khái niệm hợp đồng lao động đều luôn nhấn
mạnh đến yếu tố thỏa thuận – yếu tố tự do ý chí. Đây là yếu tố quan trọng và đặc

trưng nhất trong ngành luật dân sự nói chung và ngành luật lao động nói riêng.
2. Đặc trưng của HĐLĐ
Thứ nhất, HĐLĐ phải do chính NLĐ thực hiện
Thứ hai, giữa người lao động và người sử dụng lao động phải có mối quan hệ
ràng buộc. Đây là đặc trưng mang tính khách quan và được coi là tiêu biểu nhất
được khoa học pháp lý của các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam thừa nhận.
Thứ ba hợp đồng lao động được thực hiện trong thời hạn nhất định hay vô
hạn định.
Thứ tư, sự thỏa thuận các bên trong HĐLĐ phải trong khuôn khổ các quy
định của pháp luật.
II.

Các loại (thời hạn) hợp đồng lao động

Loại hợp đồng lao động là một khái niệm trừu tượng, khái niệm này chỉ có
tính xác định khi nó gắn với một tiêu chí phân loại cụ thể. Theo Bộ luật lao động
hiện hành, hợp đồng lao động được phân loại theo thời hạn của hợp đồng. Theo
2


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

quy định tại điều 27 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi bổ sung) và Nghị định
44/2003/ NĐ – CP ngày 09/5/2003của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì hợp đồng
lao động bao gồm các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
Như vậy, có thể thấy, với cách phân loại trên, hợp đồng lao động sẽ gồm 3
loại nhưng thực chất, nếu lấy thời hạn của hợp đồng làm tiêu chí thì hợp đồng lao
động sẽ chỉ có hai loại là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng
lao động xác định thời hạn.
So với quy định của điều 27 Bộ luật lao động năm 1994, điều 27 sửa đổi
không thay đổi nhiều về thời hạn hợp đồng lao động (sửa loại hợp đồng xác định
thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn dưới
1 năm thành dưới 12 tháng) đồng thời có đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại
thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết
hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Việc sửa
đổi bổ sung như trên đã làm cho các qu định về thời hạn HĐLĐ rõ ràng, cụ thể hơn
và điều quan trọng là tránh sự lệ tuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn khi
thực hiện. Tuy nhiên, từ thực tế thực hiện và giải quyết tranh chấp lao động trong
thời gian qua cho thấy đây là một trong những vấn đề phức tạp, quy định của pháp
luật vẫn còn những nội dung và khi áp dụng có thể nảy sinh vướng mắc, đó là:
Trong mỗi đơn vị doanh nghiệp, ai là người có thẩm quyền xác định những
công việc tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động nói trên và dựa trên
cơ sở nào? Hiện nay, trong thực tế, vấn đề này thường do người sử dụng lao động
quyết định, vì vậy, nhiều khi dẫn đến tùy tiện và là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp
lao động.
1. Hợp đồng không xác định thời hạn
Điều 27 Bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn là hợp đồng mà trrong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng”. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng
3


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công
việc có thời hạn trên 36 tháng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường
được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài, vì vậy thường có tác dụng ổn
định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, với điều kiện
nền kinh tế của nước ta hiện nay, các doanh nghiệp chủ yếu là các doanh nghiệp có
quy mô vừa và nhỏ nên sản xuất kinh doanh còn chưa ổn định, bấp bênh, do đó,
loại hợp đồng này chỉ chiếm môt tỷ lệ nhỏ. Cụ thể là ở thành phố Hồ Chí Minh, nơi
được coi là thị trường lao động lớn nhất nước ta, loại hợp đồng lao động không xác
định thời hạn chỉ chiếm 20%. Bên cạnh đó, đối với các loại hợp đồng lao động
khác, người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp
pháp thì cần phải viện dẫn được một trong các lý do được quy định tại khoản 1
Điểm 38 Bộ luật lao đông, mặt khác trước khi chấm dứt hợp đồng lao động phải
báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy
định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 38.
Tuy nhiên, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có
quyền chấm dứt mà không cần bất cứ lý do nào, chỉ cần báo trước với thời hạn ít
nhất 45 ngày. Việc quy định như trên có ưu điểm đó là nhằm bảo vệ người lao
động, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong suốt cuộc đời lao động của họ. Nhưng bên cạnh đó, quy định này cũng tồn tại
những bất cập đó là trên thực tế, những người lao động có hợp đồng lao động
không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, cần thiết hoặc
giữ chức vụ trong doanh nghiệp và có thể họ còn biết rõ bí mật kinh doanh, công
nghệ của doanh nghiệp. Do đó, sự chấm dứt của họ trong nhiều trường hợp có thể
ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, thậm chí gây thiệt hại cho doanh nghiệp và
trên thực tế, ít khi họ chấm dứt với thời hạn nói trên và người SDLĐ cũng không
bao giờ theo kiện NLĐ bồi thường do phạm thời hạn báo trước vì mất thời gian,
trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt này lớn hơn rất nhiều. Nói cách
khác, đây chính là một kẽ hở trong pháp luật để người lao động lợi dụng vào đó

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện, gây ảnh hưởng đến lợi
ích của doanh nghiệp.
2. Hợp đồng xác định thời hạn
4


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

“Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng” (Điểm b khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động)
Đối tượng áp dụng của loại HĐLĐ không xác định thời hạn này được quy
định tại Khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP như sau: “Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết
thúc trong khoảng từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định
được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
Nếu xét về ý nghĩa, quy định này nhằm bảo vệ NLĐ, theo đó, NSDLĐ chỉ sử dụng
người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn trong một
phạm vi hạn chế. Tuy nhiên, cách xác định như vậy là chưa thật sự hợp lí bởi việc
xác định loại công việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ
đó xác định loại hợp đồng tương ứng là rất khó. Mặt khác, hiện nay cũng xuất hiện
nhiều loại công việc như: công việc làm trong các dự án có giấy phép đầu tư là 5
năm, 10 năm, 15 năm…hoặc công việc trong lĩnh vực xây dựng mà thời hạn của
công trình trên 36 tháng và xác định được thời hạn kết thúc. Những loại công việc
xác định được thời hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải kí kết
HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa thỏa đáng.
Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận

ký kết HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng. Theo quy định hiện hành thì những loại
HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu hay
không và giải quyết hậu quả pháp lí như thế nào là vấn đề phức tạp. Vấn đề HĐLĐ
vô hiệu và việc xử lí hậu quả chưa được quy định trong BLLĐ và các văn bản
hướng dẫn thi hành.
c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
“Hợp đồng này áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong
khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật
5


Bài tập lớn học kỳ

Môn: Luật lao động Việt Nam

chuyn lm cụng vic khỏc cú thi hn, ngi lao ng tm hoón thc hin HL,
ngi lao ng ngh vic vỡ lý do khỏc v hp ng vi ngi ó ngh hu (Khon
3 iu 4 Ngh nh s 44/2003/N-CP).
Vic cỏc nh lm lut a ra cỏc quy nh v loi hp ng ny nhm m
bo tớnh linh hot ca phỏp lut trong vic cho phộp cỏc bờn ch th (NL v
NSDL) cú thờm s la chn v hỡnh thc la chn HL phự hp nht i
vi loi cụng vic m NL v NSDL s ký kt.
i vi riờng cỏ nhõn tng loi ch th: Loi HL theo mựa v hoc cú
thi hn di 12 thỏng ny cú ý ngha gii quyt trc mt i vi nhng NL m
hon cnh thc t khụng cho phộp h ký cỏc hp ng cú thi hn t 1 n 3 nm
m nu ký HL khụng xỏc nh thi hn l khụng cn thit, hoc do tớnh cht
mựa v ca cụng vic (Vớ d: NL cú d nh s chuyn ni trong vũng 1 nm
sau thỡ vic h ký kt hp ng loi ny vi NSDL va m bo h s vn cú th
cú thu nhp trong khong thi gian ch chuyn nh, va khụng s gp phi trng

hp phi chuyn nh i quỏ xa ni lm vic trong khi HL gia NL v NSDL
vn cha ht thi hn); Cũn i vi NSDL, HL loi ny rt cú ý ngha i vi
cỏc trng hp ký hp ng ln u vi nhng ngi mi ln u tiờn lm vic ti
doanh nghip, c quan, xớ nghipdo NSDL cha bit rừ kh nng ca NL nờn
h khụng mun mo him ký kt cỏc hp ng cú thi hn lõu, m ký kt HL
khụng xỏc nh thi hn l khụng cn thit ng thi d gõy ri ro cao cho NSDL
nu xy ra trng hp NL n phng chm dt hp ng sm. Thụng thng
NSDL s ký kt vi NL lm vic ln u tiờn ti doanh nghip mt HL ngn
hn (nh HL di 12 thỏng hoc HL 1 nm i vi loi HL xỏc nh
thi hn), sau ú nu xột thy NL thc s cú nng lc thỡ NSDL s ký kt mt
hp ng xỏc nh thi hn vi thi hn di hn.
BI TP TèNH HUNG
1. Vic sa thi ca cụng ty KV i vi ụng Q l ỳng hay sai? Ti sao?
K lut lao ng bao gm cỏc quy nh ca nh nc bng phỏp lut xỏc
nh ngha v v trỏch nhim ca ngi lao ng i vi n v s dng lao ng
v quyn thit lp duy trỡ k lut lao ng ca ngi s dng lao ng. Ngoi ra k
6


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lý đối với người lao động
vi phạm những quy định này. Đây là quyền được áp dụng những biện pháp quản lý
lao động nhằm mục đích bảo về trật tự chung đã được thiết lập, đồng thời bảo vệ tài
sản hợp pháp của người sử dụng lao động, từ đó giáo dục ý thức người ao động
trong việc tuân thủ kỷ luật của đơn vị. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn không
chỉ đối với người sử dụng lao động, người lao động mà còn có ý nghĩa trên phạm vi
toàn xã hội.

Khi tiến hành kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo trình
tự thủ tục hết sức chặt chẽ, nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lý kỷ
luật sẽ bị coi là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử lý vi phạm hành
chính về hành vi vi phạm quy định về xử lý kỷ luật lao động theo quy định của
pháp luật.
Trong các hình thức kỷ luật lao động, sa thải là hình thức mà pháp luật lao
động của hầu hết các nước trên thế giới đều coi là hình thức cần chú ý. Theo pháp
luật lao động Việt Nam, sa thải là hình thức kỷ luật được người sử dụng lao động
áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp
đồng lao động khi người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định
tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy của đơn vị.
Khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động quy định:
“1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử
lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.

7


Bài tập lớn học kỳ

Môn: Luật lao động Việt Nam

Trong tỡnh hung trờn, ụng Q b cụng ty KV sa thi vỡ lý do ó by t vi
bỏo chớ rng cụng ty cú ch lao ng h khc nhng khụng m bo quyn li
ca ngi lao ng do ú ó lm tn hi nghiờm trng ti li ớch ca cụng ty theo
im a, khon 1 iu 85 B lut lao ng. Tuy nhiờn, trong tỡnh hung ny, mun
bit c hnh vi sa thi ca cụng ty KV i vi ụng Q l ỳng hay sai thỡ cn phi
xột n cỏc trng hp sau:
Trng hp 1: by t ca ụng Q i vi bỏo chớ l ỳng s tht, trong trng
hp ny, vic u tranh chng li ch lm vic h khc ca cụng ty l hnh vi
ca ngi lao ng nhm bo v quyn v li ớch chớnh ỏng ca mỡnh, khụng phi
l hnh vi khỏc gõy thit hi cho cụng ty nh cụng ty hiu. Nh vy vic x lý k
lut vi hỡnh thc sa thi theo quy nh ti iu 85 ca cụng ty KV i vi ụng Q l
trỏi phỏp lut.
Trng hp 2: nu nhng phỏt ngụn ca ụng Q i vi bỏo chớ l sai s tht
õy l mt hnh vi vi phm phỏp lut, ng thi hnh vi ú lm nh hng n uy
tớn ca cụng ty, do ú cú th lm tn hi ti li ớch ca cụng ty. Tuy nhiờn, cú
y cn c sa thi ụng Q thỡ cụng ty cn phi chng minh rng cụng ty cú b
tn hi nghiờm trng v li ớch hay khụng? Theo im 3 Khon 2 iu 1 Ngh inh
33/2003/N-CP thỡ hỡnh thc sa thi c ỏp dng i vi ngi lao ng vi
phm mt trong nhng trng hp quy nh ti khon 1 iu 85 ca B lut Lao
ng v ó c th hoỏ trong ni quy lao ng. Nh vy, hnh vi phỏt ngụn sai s
tht ca ụng Q phi c quy nh cm trong ni quy ca cụng ty thỡ cụng ty mi
cú th cú cn c xem xột k lut ụng i vi hnh vi ny, ng thi cụng ty nu
xột thy hnh vi vi phm ú cha cú y hoc khú xỏc nh chng c thỡ yờu
cu c quan cú thm quyn iu tra, xỏc minh, kt lun lm cn c x lý k
lut.
Nu hnh vi ca ụng Q cha c coi l hnh vi gõy tn hi nghiờm trng ti
li ớch ca cụng ty thỡ cụng ty khụng th ly im a Khon 1 iu 85 BLL lm
cn c. Do ú quyt nh sa thi ca Giỏm c lỳc ny vn l sai. Nu hnh vi ca
ụng Q ỳng l gõy tn hi nghiờm trng ti li ớch ca cụng ty thỡ vic cụng ty tin

hnh sa thi ụng Q l hon ton ỳng. Tuy nhiờn, trong quỏ trỡnh tin hnh sa thi
ụng Q, cụng ty cn phi m bo thm quyn ca ngi ra quyt nh sa thi, thi
8


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

hiệu tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cũng như thực hiện đúng trình tự thủ tục theo
quy định tại Bộ luật lao động và Nghị định 41/ CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ
quy về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì quyết định sa thải ông Q mới có hiệu
lực pháp luật.
2. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn
khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch hội đồng hòa giải lao
động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết.
Khiếu nại là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan
có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có
căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm
quyền và lợi ích hợp pháp của mình”. Theo quy định tại điểm a, khoản 2 Điều 7
Nghị định 04/2005/ NĐ – CP của Chính phủ ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hà nh một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao
động thì người sử dụng lao động bị khiếu nại có nghĩa vụ “tiếp nhận, giải quyết
đơn khiếu nại lần đầu về lao động”. Cũng trong nghị định này, tại khoản 1, Điều 8
quy định về thẩm quyền giải quyết khiếu nại thì “người sử dụng lao động có trách
nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động”.
Như vậy, trong tình huống trên, Giám đốc công ty KV là người có trách nhiệm giải
quyết khiếu nại lần đầu của ông Q.
Người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại khi nhận được đơn khiếu nại

thuộc thẩm quyền phải thụ lý để giải quyết. Nếu không thuộc thẩm quyền giải
quyết thì thông báo và hướng dẫn người khiếu nại gửi đơn đến người có thẩm
quyền giải quyết, đồng thời, gửi kèm các giấy tờ, tài liệu liên quan đến nội dung
khiếu nại (nếu có). Việc thông báo chỉ thực hiện một lần với một vụ việc khiếu nại
(khoản 1, điều 13 Nghị định 04/2005). Như vậy, trong tình huống trên, việc giám
đốc công ty KV không giải quyết đơn khiếu nại của ông Q là vi phạm những quy
định của pháp luật lao động.
Về cách xử sự của Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động
Trong Bộ luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành không có
một điều khoản nào quy định về trách nhiệm giải quyết khiếu nại của Hội đồng hòa
9


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

giải lao động cũng như Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động. Tuy nhiên, theo quy
định tại khoản 1 Điều 165 Bộ luật lao động, hội đồng hòa giải lao động cơ sở có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên, trong tình huống trên, có thể thấy, việc ông Q gửi đơn khiếu nại
về quyết định sa thải của công ty đối với mình là một tranh chấp lao động cá nhân.
Bởi nó là tranh chấp giữa cá nhân người lao động (ông Q) với người sử dụng lao
động (công ty KV) về quyền, lợi ích của mình (Việc công ty sa thải ông Q trái pháp
luật). Do đó, khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q, Chủ tịch hội đồng hòa giải cơ
sở phải có trách nhiệm nhận đơn và tiến hành hòa giải theo trình tự, thủ tục được
quy định tạo điều 165a Bộ luật lao động, Điều 5 Nghị định 133/2007/ NĐ – CP
ngày 8/8/2007 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật sửa
đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
Như vậy, việc Chủ tịch hội đồng hòa giải cơ sở không nhận đơn và khuyên ông Q

chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết sẽ khó thắng, với lại Chủ tịch công
đoàn cũng có thể bị trù dập là trái với quy định của pháp luật.
3. Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là
những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc.
Theo quy định tại điều 172 Bộ luật lao động, “đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để tranh chấp lao động tập
thể.
Có thể hiểu khái quát, về bản chất, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế
của người lao động tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường, trong một phạm
vi nhất định có thể trở thành quyền của người lao động, được pháp luật thừa nhận.
Ở Việt Nam, tại khoản 4, Điều 7 Bộ luật lao động quy định: “Người lao
động có quyền đình công theo quy định của pháp luật”. Như vậy, có thể thấy, pháp
luật Việt Nam đã cho phép người lao động có quyền đình công nhưng phải tuân
theo các quy định của pháp luật, có như vậy, cuộc đình công mới được coi là hợp
pháp. Ngược lại, nếu một cuộc đình công không thực hiện đầy đủ, không thực hiện
đúng các quy định của pháp luật là đình công bất hợp pháp. Hiện nay, pháp luật
nước ta quy định đình công không thuộc một trong các trường hợp sau là đình công
bất hợp pháp:
10


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

“1. Không pháp sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp
tiến hành;
3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan,
tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;

4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều
174a hoặc vi phạm các quy đinh tại khoản 1 và khoản 3 điều 174b của Bộ luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại điều 17a
của Bộ luật này;
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
Chính phủ quy định;
7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”.
Căn cứ vào những quy định trên, có thể thấy, việc đình công của 230 công
nhân công ty KV là bất hợp pháp vì đã thỏa mãn các dấu hiệu quy định tại khoản 1,
khoản 5 của Điều này.
Tuy nhiên, việc công ty KV sa thải 19 người lao động với lý do họ là những
người cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc là sai. Bởi theo quy định tại
khoản 4 điều 174d Bộ luật lao động thì: “những hành vi sau đây bị cấm trước,
trong và sau khi đình công:
…..
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, người lãnh đạo đình công hoặc điều người lao động, người lãnh đạo đình
công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công
hoặc tham gia đình công”.
Bên cạnh đó, trong nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều
7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất có nguyên tắc: “cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công”
(khoản 5).

11


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

Như vậy, bất kể cuộc đình công đó là hợp pháp hay bất hợp pháp thì pháp
luật cũng không cho phép người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật đối với những
người tham gia đình công. Người tham gia đình công có thể phải bồi thường cho
doanh nghiệp về những thiệt hại do hành vi đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp
gây ra, nhưng họ không bị xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, mặc dù cuộc đình công của
230 công nhân công ty KV là bất hợp pháp nhưng công ty vẫn không được xử lý kỷ
luật đối với những người tham gia đình công cũng như những người lãnh đạo đình
công.
Bên cạnh đó, theo quy định về các trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải tại
khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động không có điều khoản nào quy định được xử
lý kỷ luật sa thải những người “cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc làm”
như lý do mà công ty đưa ra. Đồng thời, theo quy định tại khoản điều 87 của Bộ
luật lao động thì “khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của ngừoi lao động” , trong trường hợp này, công ty cũng đã
không chứng minh được lỗi của 19 người lao động kia. Do vậy, hành vi xử lý kỷ
luật của công ty đối với 19 người lao động là trái với quy định của pháp luật, công
ty còn có thể bị xử phạt hành chính theo quy định tại điểm b, khoản 3 Điều 14 Nghị
định 113/2004/ NĐ – CP ngày 16/04/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành
chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động (hiện nay được thay thế bằng Nghị
định 47/2010).
4. Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động
Công ty KV hay không? Tại sao?
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao
động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc
cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những
giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là

động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền
và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này
giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng
12


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động
xảy ra là điều dễ nhận thấy. Theo quy định tại khoản 1 Điều 157 thì “Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ giữa
người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động”
Theo đối tượng tranh chấp, người ta chia tranh chấp lao động thành hai loại:
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. tranh chấp về quyền là sự xung đột về
các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa
thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các
hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã
có hiệu lực, đã được xác định. Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về
những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là
những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá
trị. Nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là
sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định.
Khi giải quyết tranh chấp lao động, các loại tranh chấp lao động khác nhau
thì chủ thể có thẩm quyền giải quyết là khác nhau. Do đó, cần phải xác định đúng
tranh chấp đó là tranh chấp loại nào, từ đó mới giải quyết được chính xác và mau

chóng các tranh chấp, nhằm bảo vệ quyền, lợi ích cho cả người lao động cũng như
người sử dụng lao động.
Quay trở lại với tình huống, có thể thấy, mặc dù vụ tranh chấp lao động này có
tới 20 người (19 NLĐ và ông Q) tham gia, với số lượng như vậy vụ tranh chấp có
hình thức khá giống với một vụ tranh chấp lao động về tập thể. Tuy nhiên, trong vụ
tranh chấp lao động này, những NLĐ tham gia vụ tranh chấp chỉ quan tâm đến
quyền lợi của bản thân mình (do quyết định sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty
chỉ ảnh hưởng tới quyền lợi của từng cá nhân trong số 19 người chứ không ảnh
hưởng đến quyền lợi chung của cả 19 người, cá nhân ông Q tham gia vụ kiện cũng
vì cho rằng quyền lợi riêng của ông bị xâm phạm: bị Giám đốc công ty quyết định

13


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

sa thải bất hợp pháp), do đó đây không phải là tranh chấp lao động tập thể mà là
bao gồm nhiều tranh chấp lao động cá nhân của nhiều NLĐ.
Theo quy định tại khoản 2, điều 165 Bộ luật lao động thì Tòa án nhân dân có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân
Điểm a Khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao đông, điểm a Khoản 1 Điều 31 BLTTDS
đều quy định cho Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động “về xử lý kỷ
luật theo hình thức sa thải” mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở. Như
vậy cả 19 NLĐ và ông Q đều có thể không gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động lên Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở mà gửi đơn này lên Tòa án. Tòa
án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này là Tòa án
nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Tòa án nhân
dân cấp huyện) do đây là tranh chấp lao động cá nhân. Thẩm quyền này của Tòa án

nhân dân cấp huyện được quy định rõ tại điểm c Khoản 1 Điều 33 BLTTDS:
“1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những tranh chấp sau đây:
…..
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”.
Như vậy, việc 19 NLĐ cùng với ông Q gửi đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân
tỉnh HT là sai do đây là những tranh chấp lao động cá nhân và không thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh nên Tòa án này sẽ không thụ lý vụ
án. Để được giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này, 19 NLĐ cùng với
ông Q phải gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra tranh chấp.
Trên đây là phần bài tập của em, trong quá trình làm bài, với kiến thức còn hạn
chế nên không thể tránh khỏi những sai sót, kinh mong được sự nhận xét, đánh giá
của thầy cô để bài làm của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn!

14


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội – Giáo trình luật lao động Việt Nam – NXB
Công an nhân dân – Hà Nội, 2009
2. Bộ luật lao động
3. Bộ luật tố tụng dân sự 2005
4. Nguyễn Hữu Chí - Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – thực trạng
và phát triển – NXB Lao động xã hội – Hà Nộ, 2003
5. Đỗ Ngân Bình – Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt

Nam – NXB Tư pháp – Hà Nội, 2006
6. Trần Thị Mai Dung – HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động Việt
Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Nhật Bản – Khóa luận
tổt nghiệp – Đại học Luật Hà Nội, 2010
7. Nghị định 44/2003/ NĐ – CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp
đồng lao động
8. Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy về quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất
9. Nghị định 33/2003 / NĐ – CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ
quy về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
10.Nghị định 04/2005/ NĐ – CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo lao
động.
11.Nghị định 133/ 2007/ NĐ – CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về
giải quyết tranh chấp lao động.
15


Bµi tËp lín häc kú

M«n: LuËt lao ®éng ViÖt Nam

12.Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ lao động
thương binh xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định
44/2003/ NĐ – CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao

động.
13.Thông tư 19/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ lao động
thương binh xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/ CP
ngày ngày 06/7/1995 của Chính phủ và Nghị định 33/2003 / NĐ – CP
ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy về quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất.
14. Thông tư 06/2008/ TT – BLĐTBXH ngày 07/5/2008 của Bộ lao động
thương binh xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định
04/2005/ NĐ – CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo lao động.

16