đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên vinatexmart cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ KHÁNH LINH

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VINATEXMART CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101

Tháng 05-2015


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ KHÁNH LINH
MSSV:3097708

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VINATEXMART CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TRƯƠNG HÒA BÌNH

Tháng 05-2015


LỜI CẢM TẠ
Kính dâng!
Cha mẹ đã tận tụy nuôi nấng và dạy dỗ con khôn lớn nên người.
Xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến,
Thầy Trương Hòa Bình đã quan tâm, hướng dẫn, truyền đạt kinh
nghiệm, góp ý và cho tôi lời khuyên bổ ích trong việc nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Quý thầy, cô trường Đại học Cần Thơ, Khoa Kinh Tế & Quản Trị Kinh
Doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt khóa học.
Xin chân thành cảm ơn!
Ban lãnh đạo, các anh chị ở siêu thị Vinatex Cần Thơ đã tận tình
khuyến khích chỉ dạy và tạo mọi điều kiện thuân lợi cho tôi trong suốt quá
trình thực tập tại siêu thị. Cám ơn tất cả các bạn đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong
những năm là sinh viên cũng như trong thời gian thực hiện của đề tài tốt
nghiệp này.
Thân gởi,
Các bạn – những người bạn đã thực tập chung tại siêu thị lời chúc sức
khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong tương lai.

Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Người thực hiện

Lê Khánh Linh

i

LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho
bất cứ luận văn cùng cấp nào khác
Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Người thực hiện

Lê Khánh Linh

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………….……………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
……………..……………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)

iii


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………….……………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
……………..……………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Giáo viên hướng dẫn

iv


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………….……………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

……………..……………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày tháng năm 2015
Giáo viên phản biện

v


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU................................................................................. 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................. 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU…………………..…………..……………….2
1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................... 2
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................................... 2
1.4.1 Về không gian ........................................................................................... 2
1.4.2 Về thời gian nghiên cứu ............................................................................ 2
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 3
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ............................................................................ 3
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN............................................................................. 6
2.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc ........................................ 6
2.1.2 Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động ....................... 7
2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên .... 10
2.1.4 Xây dựng thang đo sự thỏa mãn công việc............................................. 12

2.1.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 14
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................. 15
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ................................................................ 16
2.2.3 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 24
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP ....................................... 25
3.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM......................... 25
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinatex ......................................... 25
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 26
3.1.3 Định hướng phát triển ............................................................................. 26
3.2 SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ ............................................................. 26
3.2.1 Giới thiệu về Vinatex Cần Thơ ............................................................... 26
3.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................... 28
3.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của siêu thị ....................................................... 28

vi


3.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA VINATEX
CẦN THƠ………………………..………………………………………..…32
3.3.1 Doanh thu chia theo ngành hàng ............................................................. 32
3.2.2 Lợi nhuận……………………………………………………………….33
3.4 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SIÊU THỊ VINATEX
CẦN THƠ……………………………………………………………………
3.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ................................................. 34
3.4.2 Cơ cấu lao động của siêu thị vinatex………………………………..….35
CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ ......................................................... 38
4.1 MÔ TẢ THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐÁP VIÊN .................................... 38
4.1.1 Giới tính .................................................................................................. 38
4.1.2 Độ tuổi .................................................................................................... 38

4.1.3 Tình trạng hôn nhân…………………………………………………..39
4.1.4 Trình độ học vấn ..................................................................................... 39
4.1.5 Thu nhập bình quân ................................................................................ 40
4.1.6 Thâm niên công tác ................................................................................. 40
4.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
SIÊU THỊ VINATEX ...................................................................................... 41
4.2.1 Về bản chất công việc ............................................................................. 41
4.2.2 Về cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 42
4.2.3 Tiền lương………………………………………..…………………….42
4.2.4 Về đồng nghiệp ....................................................................................... 43
4.2.5 Về lãnh đạo…………………………………………………………......43
4.2.6 Về thương hiệu ....................................................................................... 44
4.2.7 Về phúc lợi .............................................................................................. 45
4.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN
VIÊN SIÊU THỊ VINATEX ........................................................................... 45
4.3.1 Đánh giá thang đo độ tin cậy bằng hệ số Cronch’s Alpha ..................... 45
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 47
4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................. 52
4.4 ĐÁNH GIÁ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÁC NHÓM NHÂN TỐ ĐẾN
MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THI
VINATEX CẦN THƠ. .................................................................................... 52
4.4.1 Phân tích tương quan .............................................................................. 52
vii


4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter.…..53
CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX ............................... 59
5.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................................ 59
5.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX ..................................................... 60
5.2.1 Yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp.............................................................. 60
5.2.2 Yếu tố bản chất công việc ....................................................................... 60
5.2.3 Yếu tố phúc lợi ........................................................................................ 60
CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ………………………………….…62
6.1 KẾT LUẬN................................................................................................ 62
6.2 KIẾN NGHỊ ............................................................................................... 62
6.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................... 62

viii


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 3.3: Số lượng nhân viên của từng phòng ban ......................................... 35
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động siêu thị Vinatex Cần Thơ ..................................... 36
Bảng 4.1: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với bản chất công việc .......... 41
Bảng 4.2: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến
.......................................................................................................................... 42
Bảng 4.3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tiền lương ....................... 42
Bảng 4.4 Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp ..................... 43
Bảng 4.5: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với lãnh đạo .......................... 44
Bảng 4.6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thương hiệu..................... 44
Bảng 4.7: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với áp lực công việc.............. 45
Bảng 4.8: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................. 46
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố sau khi xoay lần 2 ........................................ 48
Bảng 4.10: Mô tả các biến sau khi điều chỉnh ................................................. 49
Bảng 4.11: Ma trận nhân số của nhân tố (Component Score Coefficient
Maxtrix) ........................................................................................................... 50
Bảng 4.13: Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................. 54
Bảng 4.14: Kết quả phân tích phương sai theo phương pháp Enter ............... 54

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter ..................... 55
Bảng 5.1: Kết quả nghiên cứu ......................................................................... 59

ix


DANH SÁCH HÌNH

Hình 2.1 Thang cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................... 8
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc của nhân viên siêu
thị Vinatex Cần Thơ......................................................................................... 15
Hình 2.3 Tiến trình phân tích nhân tố .............................................................. 20
Hình 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức siêu thị Vinatex Cần Thơ ............................ 29
Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ giới tính của đáp viên .................................... 38
Hình 4.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ độ tuổi của đáp viên ...................................... 38
Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tình trạng hôn nhân của đáp viên .................. 39
Hình 4.4 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn của đáp viên ........................ 39
Hình 4.5 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ thu nhập bình quân của đáp viên ................... 40
Hình 4.6 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ thâm niên công tác của đáp viên ................... 40
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................ 52

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế
chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức nguồn nhân lực trở thành yếu tố
cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ chức, doanh

nghiệp đang gặp phải vấn đề khi nguồn nhân lực dần dần giảm động lực làm
việc, dẫn đến nguy cơ chuyển việc hoặc hiệu suất làm việc không cao. Thực tế
cho thấy, người lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu mới làm,
nhưng họ vẫn không tìm công việc mới. Điều này dẫn đến kết quả là sự chậm
trễ về thời gian, thái độ ứng xử với đồng nghiệp cũng như khách hàng hay
hiệu suất thực hiện công việc không cao. Nếu vấn đề này kéo dài sẽ ảnh hưởng
tiêu cực đến toàn thể nhân viên, làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa công
ty.
Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một
website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên
trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán
nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20%
trong hai năm gần đây. Làm thế nào để giữ chân và nâng cao hiệu quả làm
việc cho nhân viên đang là vấn đề được đặt ra cho các doanh nghiệp. Nhiều
nghiên cứu cho rằng cần tạo sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Khi
có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực
hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005) nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong việc sẽ ít đổi chổ làm và ít nghỉ việc
hơn.
Siêu thị Vinatex cũng đang rơi vào tình trạng này. Trên địa bàn Thành
phố Cần Thơ siêu thị Vinatex vẫn chưa có chỗ đững vững vàng và vị thế cạnh
tranh như các đối thủ. Vì vậy, doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên là
điều rất cần thiết để tăng năng suất lao động. Để đứng vững và thành công
trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình, cống hiến cho công
việc. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên Vinatexmart Cần Thơ” được thực hiện nhằm giúp cho doanh
nghiệp đánh giá được nhân viên của mình thỏa mãn với công việc ở mức độ
1

nào, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố
làm cho họ bất mãn.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đo lường sự thỏa mãn trong công việc nhân viên siêu thị Vinatex Cần
Thơ. Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên
làm việc tại siêu thị Vinatex Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Từ mục tiêu tổng quát ở trên, đề tài gồm các mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên Vinatexmart.
- Đánh giá tầm quan trọng của các nhóm nhân tố tác động đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vinatexmart.
- Kiểm tra sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo
các đặc điểm cá nhân (tuổi, giới tính, bộ phận).
- Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân
viên và kết quả làm việc họ.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
- Những yếu tố đó tác động như thế nào tới sự thỏa mãn công việc của
nhân viên siêu thị.
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của các chính sách tại công ty nhằm
tăng cường mức độ thỏa mãn của nhân viên để giúp công ty đạt hiệu quả cao?
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Về không gian
Đề tài được thực hiện tại siêu thi Vinatex Cần Thơ địa chỉ: 42 đường
30/4, Phường An Phú, Quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ.
1.4.2 Về thời gian nghiên cứu

Số liệu thực tiễn được thu thập tại công ty trong thời gian thực tập cùng
với việc khảo sát thực tế từ tháng 01/2015. Đề tài nghiên cứu được thực hiện
từ tháng 01/2015 đến tháng 04/2015.

2


1.4.3 Đối tượng nghiên cứu
Đo lường sự thỏa mãn với công việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần
Thơ.
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM”. Đề tài nhằm mục đích
nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM, và
các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó giúp các doanh nghiệp có định
hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân
viên giỏi mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài
của tác giả Châu Văn Toàn sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính với biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và 7 biến độc lập gồm: thỏa
mãn với thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm
công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của
thang đo, mô hình điều chỉnh lại còn 6 biến độc lập: thỏa mãn thu nhập, đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi
tăng thêm. Kết quả hồi qui cho thấy 6 nhân tố này có ảnh hưởng, có ý nghĩa
thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng TPHCM, trong
đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh là: đặc điểm công việc, thu nhập và cấp trên.
Ngoài ra đề tài nghiên cứu của Châu Văn Toàn còn xem xét những đặc điểm
cá nhân khác nhau của nhân viên có làm cho mức độ thỏa mãn công việc
khác nhau không? Đề tài của tác giả Châu Văn Toàn đã nghiên cứu sâu sắc,
đầy đủ từng khía cạnh, từng yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng TPHCM. Đề tài cũng đã ứng dụng nhiều lý thuyết,
cơ sở lý luận, kết quả nghiên cứu trước của tác giả nước ngoài vào nghiên
cứu. Việc ứng dụng nhiều mô hình, lý thuyết nước ngoài góp phần tăng
cường độ tin cậy và tính khả thi cho nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả Châu
Văn Toàn cũng đã ứng dụng thêm 2 khía cạnh là phúc lợi và điều kiện làm
việc của TS. Trần Kim Dung vào đề tài nhằm phù hợp với điều kiện Việt
Nam. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo giới tính và độ tuổi ở
nghiên cứu này xác định rằng nhân viên có giới tính khác nhau và ở độ tuổi
khác nhau đều có mức độ thỏa mãn công việc là như nhau. Và nghiên cứu
cũng xác định rằng không có cơ sở khi cho rằng nhân viên có trình độ và
công tác ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sẽ thỏa mãn công việc
khác nhau. Bên cạnh đó việc xác định được những yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM và mức độ tác
động mạnh yếu, giúp tác giả của nghiên cứu này đưa ra những kiến nghị giúp

3


người sử dụng lao động nên tác động vào nhân tố nào để nhằm nâng cao sự
thỏa mãn cho nhân viên của mình.
Lê Kim Long, Ngô Thị Ngọc Bích (2011), “ Đo lường sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên
Giang”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xây dựng thang đo JDJ,
và xác định cường độ các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang. Kết quả
nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo của công ty chú trọng hơn nữa vào các yếu
tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động. Nghiên cứu đo lường độ tin cậy Cronbach`s alpha, phân tích
nhân tố EFA, phân tích hồi qui. Mô hình sử dụng chỉ số JDJ (lương, đào tạo
và thăng tiến, đồng nghiệp, quan điểm thái độ cấp trên, đặc điểm công việc).

Tuy nhiên yếu tố phúc lợi được thu gom chung vào yếu tố lương và yếu tố
điều kiện làm việc được thêm vào mô hình nghiên cứu để phù hợp với tình
hình công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng biến thiên
cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
và có ý nghĩa thống kê nhất là: lương và đào tạo, tiếp theo là yếu tố điều kiện
làm việc, quan điểm thái độ cấp trên, và ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm
công việc.
Nguyễn Duy Cường (2009), “Đo lường mức độ thỏa mãn với công
việc và kết quả thực hiện của nhân viên công ty International SOS Việt
Nam”. Tác giả thực hiện đề tài dựa trên việc kế thừa kết quả nghiên cứu
trước của Trần Kim Dung (2005, 2007) và trao đổi với cấp trên các phòng
ban, giám đốc nhân sự cũng như đồng nghiệp trong cùng công ty. Đề tài đã
xác định được các thành phần cần thiết cho mô hình nghiên cứu đối với sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam.
Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện dựa
trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI- Key Performance Indicator)
thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá của các Trưởng bộ phận đơn
vị công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định
lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều
tra. Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các
Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá KPI. Toàn
bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS. Thang đo được sử
dụng là Liker 5 cấp độ được đánh giá thông qua phân tích Cronbach’s alpha
và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả thuyết
nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với
hệ số Pearson và hồi qui tuyến tính bội.
4


Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công

việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường
bộ trên địa bàn TPHCM”. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý
thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith và ctv. (1969)
và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer
& Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám
phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha để xây dựng và kiểm định
thang đo được thực hiện với mẫu quan sát 324 nhân viên văn phòng làm việc
tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành
phần với 37 biến quan sát, bao gồm: lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
đồng nghiệp, thương hiệu, lương, áp lực công việc và cuối cùng là bản chất
công việc. Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình
cảm, gắn bó để duy trì và gắn kết vì đạo đức có 19 biến quan sát. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng
bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu
tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho rằng
thực tế hiện nay nhân viên chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau đồi và
thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách
quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ về
nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và
gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.

5


CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1.1 Quan niệm về sự thỏa mãn đối với công việc

- Theo Kotler (2001) mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt
nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của
người đó.
- Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
- Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất
đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
- Là thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của cá nhân
đó.
- Công việc của một người đòi hỏi sự kết hợp và tương tác với những
người khác, sự tuân thủ các luật lệ, qui định và các tính chất của tổ chức, đạt
các tiêu chuẩn thực hiện và làm việc trong môi trường công việc. Điều này
nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối
với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt.
(Clark, 1998).
- Sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế
nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Đây là
mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình
(Spector,1997)
2.1.1.2 Lợi ích của việc đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Nghiên cứu mức độ của người lao động chính là một trong những cách
thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh
nghiệp. Nhằm giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chia sẻ rộng rãi
của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó doanh nghiệp:
6

- Tìm ra các vấn đề liên quan tới nơi làm việc, con người, tổ chức và có
bước hành động.
- Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội
cần cải thiện.
- Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển.
- Tạo sự nhất trí về tác vụ ưu tiên hay các vấn đề cần được xử lý.
- Thông tin hai chiều với người lao động.
- Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài.
- Tăng năng suất, doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh.
- Giảm chi phí hoạt động.
- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân
viên.
- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công
ty.
2.1.2 Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động
2.1.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1950)
Maslow cho rằng: nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó
đối với sự tồn tại và phát triển của con người. Người lao động có 5 nhu cầu
theo bậc thang từ thấp đến cao: sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự
thể hiện. Những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất
hiện nhu cầu của con người lao động ở mức cao hơn.
 Nhu cầu sinh học
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu, bao gồm các
nhu cầu cơ bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Đây là những
nhu cầu thiết yếu của con người, cơ thể con người cần có những nhu cầu này
để tồn tại. Doanh nghiệp, tổ chức phải đáp ứng được những nhu cầu cơ bản
này thì mới có thể thu hút được nhân viên thông qua việc trả lương hợp lý, có
thời gian nghỉ ngơi phù hợp.

 Nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ)
Khi những nhu cầu thấp nhất được thỏa mãn, con người muốn thỏa mãn
nhu cầu ở mức độ cao hơn, đó là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ.
Nhân viên muốn được đảm bảo sự an toàn đối với thân thể. Nhân viên muốn
7


làm việc ở nơi an toàn, tham gia vào doanh nghiệp tổ chức có những chính
sách bảo vệ sức khỏe nhân viên như bảo hiểm lao động, y tế,…
 Nhu cầu xã hội
Con người đều muốn được công nhận là thành viên của một nhóm nào
đó, thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó và duy trì các mối liên hệ với
những người khác. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như tìm việc,
kết bạn, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm. Nhu cầu này sẽ cần thiết khi nhu
cầu sinh học và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, nhân viên được tham
gia vào các hoạt động tập thể như tham gia vào đội thể thao của công ty, tham
gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội. Các
hoạt động này giúp cho các nhân viên gắn bó, chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc.
 Nhu cầu được tôn trọng (công nhận)
Cấp bậc tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay được công nhận. Nhu
cầu được người khác quý mến, kính trọng thông qua các thành quả của bản
thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào
khả năng của bản thân. Tại nơi làm việc, nhân viên muốn được công nhận tài
năng, công sức của họ đã đóng góp cho công ty thông qua các phần thưởng,
giấy khen, biểu dương những nhân viên có thành tích tốt.

Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 2.1 Thang cấp bậc nhu cầu của Maslow

8


 Nhu cầu tự hoàn thiện
Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của mỗi cá
nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị
viên cấp cao. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những
lý do thường dẫn đến việc nhà quản trị rời bỏ công việc của họ.
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Herzberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ
thúc đẩy. Những nhu cầu khi được đáp ứng chỉ tạo ra cảm giác hài lòng,
không phải là động cơ thúc đẩy, mà chỉ là những yếu tố duy trì. Chỉ những
nhu cầu nào khi đáp ứng tạo ra cảm giác thỏa mãn thì mới là động cơ thúc đẩy.
Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn trong việc và tạo động
lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực (hay còn gọi là
nhân tố động viên) sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc,
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến, sự tiến bộ…Đó là các yếu tố thuộc về công việc
và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa
mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động. Nếu nhân viên được đáp
ứng các nhân tố động viên thì sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ
còn nếu ngược lại thì sẽ không thỏa mãn.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (hay còn gọi là
nhân tố duy trì). Các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát
công việc, giám sát của cấp trên, tiền lương, các mối quan hệ con người trong

tổ chức, các điều kiện làm việc. Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố duy
trì thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngược lại thì sẽ bất mãn.
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác
động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà lãnh đạo:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
nhóm yếu tố duy trì và động viên.
Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự
thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm. Vì thực tế cho thấy rằng
9


các nhân tố thuộc 2 nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong
công việc.
2.1.2.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Stacy Adams cho rằng muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải dựa
trên cơ sở đánh giá sự công bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ. Ông khẳng
định: người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với
những gì họ nhân được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất
giữa đầu vào/ đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào/ đầu ra của người khác. Nếu tỉ
suất của họ ngang bằng với tỉ suất của người khác thì người ta cho rằng đang
tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỉ suất này không ngang bằng nhau thì
họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Nếu công bằng thì người lao
động sẽ không thay đổi hành vi. Nếu không công bằng, người lao động sẽ cố
gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của

người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm những người khác thay đổi đầu
vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào, đầu ra của
chính họ (làm việc ít hơn, thường xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoán
tiền lương hoặc phụ cấp cao hơn).
- Bỏ việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adams được ứng dụng trong việc đáp
ứng sự thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả
lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra,
đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. Lý
thuyết công bằng của Adam được xem xét làm cơ sở xây dựng các nhân tố tác
động tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong đề tài này, một nhân viên
sẽ không thể nào có được thỏa mãn công việc nếu như họ nhận thấy rằng mình
không được đối xử công bằng trong chính sách lương, đào tạo – thăng tiến hay
không có sự không công bằng trong việc quan tâm hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên
2.1.3.1 Tiền lương
Tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho người
lao động dựa trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng được hình thành
qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường.

10


Nguyên tắc trả lương:
 Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Người
sử dụng lao động căn cứ vào lao động thực tế hao phí, năng suất đạt được để

trả lương cho người lao động đầy đủ và đúng thời hạn. Nếu sử dụng lao động
qua cai thầu hoặc trung gian thì người cai thầu hoặc trung gian phải trả lương
đầy đủ cho người lao động.
 Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật.
 Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng hiệu quả công
việc. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực
hiện.
Hình thức trả lương:
 Trả lương theo thời gian: tức là tiền lương được trả cho người lao động
căn cứ vào thời gian làm việc cụ thể
 Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào
mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.
 Tiền lương khoán được trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng,
chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
2.1.3.2 Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như đồng
nghiệp thoải mái và dễ chịu, sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp
trong công việc, sự thân thiện của đồng nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau giữa
những đồng nghiệp.
2.1.3.3 Bản chất công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) thì
bản chất công việc có tác động đến sự thỏa mãn chung và hiệu quả công việc
của nhân viên, từ đó sẽ quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công
việc. Công việc phong phú, đa dạng, có tính thách thức sẽ làm cho nhân viên
hài lòng hơn, không nhàm chán với công việc và sẽ tạo động lực cho nhân
viên làm việc hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, khi công việc được giao phù hợp với
khả năng, yêu cầu của nhân viên sẽ lãm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên
và giảm tỷ lệ thay đổi công việc.

11


2.1.3.4 Đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000) cơ hội đào tạo và thăng tiến là những
gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực
cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi
những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc
di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hơn hoặc làm một công việc
quan trọng hơn trong một tổ chức. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào
những chương trình đào tạo của công ty, trang bị cho họ những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ giúp cho nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn, đạt
nhiều thành tích hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn.
2.1.3.5 Đồng nghiệp
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc
với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như đồng
nghiệp trong công việc, sự thân thiện của đồng nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau
giữa những đồng nghiệp.
2.1.3.6 Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động, là những lợi ích mà 1 người có được từ công ty của
mình ngoài những khoản tiền mà người đó kiếm được. Ở Việt Nam các phúc
lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, được nghỉ
phép theo luật định, nghỉ bệnh hoặc việc riêng khi có nhu cầu, được công doàn
bảo vệ lợi ích hợp pháp…Các yếu tố của khía cạnh phúc lợi được xem xét ở
đề này bao gồm: BHYT, BHXH, chính sách hỗ trợ của công đoàn ( như cơm
trưa giữa ca, quà dịp tết…). Tiêu chí phúc lợi của đề tài được xem xét vì dựa
vào nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung về sự thỏa mãn trong công việc ở

điều kiện Việt Nam, tiêu chí phúc lợi được thêm vào để phù hợp với tình hình
nước ta.
2.1.4 Xây dựng thang đo sự thỏa mãn công việc
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi
tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời được bổ sung
thêm 2 thành phần cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp do ban giám
đốc siêu thị đề nghị. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm 7

12


thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào
tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi, (7) thương hiệu.
Thang đo Liker 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là
càng đồng ý: (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) bình thường, (4)
đồng ý, (5) rất đồng ý.
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên
cứu bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát như sau:
 Thành phần 1: Bản chất công việc (ký hiệu: CV): bao gồm 4 biến
quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công
việc.
Ký hiệu biến

Phát biểu

CV1

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

CV2

Ưa thích công việc đang làm

CV3

Áp lực công việc vừa phải

Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt
CV4
 Thành phần 2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: CH): bao gồm
3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến.
Ký hiệu biến

Phát biểu

CH1

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

CH2

Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho
công việc

CH3

Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ
nhân viên

 Thành phần 3: Tiền lương (ký hiệu: TL): bao gồm 4 biến quan sát
đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương.
Ký hiệu biến

Phát biểu

TL1

Tiền lương có đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và
gia đình

TL2

Tiền lương tương xứng với năng lực của bản thân

TL3

Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn

TL4

Sự công bằng trong việc trả lương đối với nhân viên

13