Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên môi trường và công trình đô thị thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan chuyên đề này là do tự bản thân thực hiện và
không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm
của riêng mình. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong chuyên đề là có nguồn
gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác
thực và nguyên bản của chuyên đề.

Tác giả
Thiều Thúy Hà


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1
MỤC LỤC 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU 4
PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1
PHẦN II : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI
TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THANH HÓA. 5
I.Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH một thành
viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa. 5
I. Các quy định về hoạt động tuyển dụng của công ty 5
II.Những quy định chung 5
III.Nguyên tắc tuyển dụng 6
IV. Kế hoạch và tổ chức tuyển dụng 6
V. Vi phạm và hình thức xử lý 9
VI.Một số quy định khác 10
VII. Các tiêu chí tuyển dụng của công ty 10
VIII. Tiêu chuẩn lao động làm việc tại các phòng, ban, đơn vị công ty 10
IX. Tiêu chuẩn lao động làm việc trực tiếp 11

1.3 Thực trạng của hoạt động tuyển mộ 12
1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 13
1.3.2 Số lượng và chất lượng ứng viên được tuyển dụng theo nguồn và các
phương pháp tuyển mộ 14
1.4 Thực trạng hoạt động tuyển chọn 17
1.4.1 Quy trình tuyển chọn 17
1.4.2 Hiệu quả của hoạt động tuyển dụng của công ty trong những năm vừa
qua 22
1.4.3 Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển chọn tại công ty 23
1.4.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng 24


PHẦN III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THANH HÓA 28
1.Định hướng, mục tiêu hoạt động của công ty trong thời gian tới 28
2.Một số kiến nghị và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác
tuyển dụng tại công ty TNHH một thành viên công trình và đô thị Thanh
Hóa 30
2.1 Lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp với mục tiêu tuyển dụng. 30
2.1.1 Lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp mục tiêu tuyển dụng cho từng vị
trí. 30
2.1.2 Cần linh hoạt trong việc đặt ra tiêu chuẩn với nguồn tuyển mộ. 31
2.2.Lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp 33
2.2.1.Sử dụng phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ 33
2.2.2 Sử dụng phương pháp đảm bảo chi phí và thời gian tối ưu nhất. 35
2.2.3 Kết hợp với các phương pháp phù hợp khác chưa được sử dụng. 36
2.3.Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ. 36
2.4 Hoàn thiện công tác phỏng vấn. 36
2.5.Tạo thương hiệu nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên. 37

2.6.Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài. 38
2.7. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự. 39
KẾT LUẬN 41


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Đặc điểm mẫu điều tra 3
Bảng 2: Công việc trước khi được tuyển của các ứng viên theo nguồn tuyển mộ
15
Bảng 3: Vị trí công tác của các nhân viên được tuyển dụng theo nguồn 17
Bảng 4: Kết quả hoạt động tuyển chọn của công ty 3 năm gần đây 22
Bảng 5: Đặc điểm nguồn lao động theo giới tính trong giai đoạn 2011-2013 25
Bảng 6: Tiền lương bình quân năm 2011-2013 26


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DH
SV
SXKD
TNHH
TC
UBND

Đại học
Sinh viên
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn
Tổ chức

Ủy ban nhân dân


PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Từ xưa đến nay, các nhà khoa học, các nhà kinh tế học và các tổ chức
kinh tế đã nhận thức được rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan
trọng nhất trong các yếu tố để phát triển và phát triển bền vững của nền kinh
tế-xã hội nói chung, và của các doanh nghiệp nói riêng. Bởi vì con người vừa
là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp vận hành và quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp, vừa là yếu tố tạo ra các lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho
doanh nghiệp và cho chính bản thân họ. Các doanh nghiệp, các công ty, các tổ
chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đề ra, mở rộng phát triển và tăng thị
phần của mình trên thị trường, thì các doanh nghiệp phải có được đội ngũ
nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn phải tốt cả về chất lượng.
Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, hơn nữa nền kinh tế đang
có phần phát triển không ổn định, luôn có những thay đổi những xu hướng
mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức cần phải linh hoạt để
thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện
nay điều này không phải là để chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song
một thực tế rõ ràng là lực lượng lao động ngày nay cần thiết phải trang bị một
kiến thức mới, một tư duy mới và một công nghệ mới. Chúng ta chỉ cần giữ
lại những gì phù hợp với thời buổi hiện nay, còn những gì không phù hợp thì
phải thay đổi.
Từ đó ta nhận thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển
dụng một đội ngũ lao động mới thoả mãn nhu cầu của công việc trong thời
buổi hiện nay. Đặc biệt là trong khi nền kinh tế Việt Nam khi mới chuyển từ
kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng cần thiết hơn
bao giờ hết, chỉ khi nào các doanh nghiệp, các công ty của Việt Nam có một
nguồn lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau

đó hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.

1


Công ty cung cấp dịch vụ công - TNHH một thành viên môi trường và
công trình đô thị Thanh Hóa là doanh nghiệp thuộc sở hữu vốn Nhà nước
100% có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, được thành lập năm 1994,
công ty luôn đạt được mức tăng trưởng cao về doanh thu . Tuy nhiên trong
thời gian gần đây, những biến động về tình hình kinh tế, bên cạnh đó là những
thay đổi về nguồn nhân sự cũng như cơ chế quản lý của công ty chưa được
hoàn thiện cũng làm giảm tính hiệu quả hoạt động của công ty. Chính vì thế,
trong thời gian thực tập tại công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên môi
trường và công trình đô thị Thanh Hóa.”
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của của
công ty cung cấp dịch vụ công - TNHH một thành viên môi trường và công
trình đô thị Thanh Hóa.
•Hoạt động tuyển dụng bao gồm:
+
Tuyển mộ
+
Tuyển dụng
•Cán bộ, nhân viên tại công ty bao gồm:
+
Cán bộ quản lý bậc trung
+
Cán bộ quản lý trực tiếp
+

Chuyên viên
+
Nhân viên
+
Công nhân
- Phạm vi nghiên cứu:
•Công ty TNHH một thành viên môi trường và công trình đô thị Thanh
Hóa - 467 Lê Hoàn, phường Ngọc Trạo, thành phố Thanh Hóa
•Thời gian : 2011-2013
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Phân tích hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn của công ty, chỉ ra những ưu
điểm và hạn chế của hoạt động này.
- Đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển mộ, tuyển
chọn của công ty TNHH một thành viên môi trường và công trình đô thị
Thanh Hóa.
2


4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Nguồn thông tin.
- Nguốn thông tin sơ cấp : Thống kê và phân tích kết quả khảo sát bảng
hỏi.
Từ 50 bảng hỏi khảo sát đối với các công nhân viên tại công ty TNHH
một thành viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa, em tiến hành
thống kê kết quả và phân tích dữ liệu bằng phần mềm Excel.
- Nguồn thông tin thứ cấp :
Trong thời gian thực tập, em đã có cơ hội tiếp cận với nguồn thông tin
nội bộ về hoạt động tuyển dụng của Phòng Nhân sự công ty TNHH một thành
viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa, từ đó chọn lọc ra những
thông tin, số liệu thống kê cần thiết để sử dụng cho bài nghiên cứu của mình.

4.2 Các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra bảng hỏi:
Bảng hỏi được thiết kế thành bốn phần tương ứng với kết cấu của
chuyên đề:
Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH một thành
viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa
Phần 3: Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH một thành
viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa
Phần 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại
công ty TNHH một thành viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa
Đối tượng trả lời bảng hỏi: Các cán bộ, nhân viên mới được tuyển
dụng từ năm 2011-2013 của công ty TNHH một thành viên môi trường và
công trình đô thị Thanh Hóa. Tiến hành khảo sát bảng hỏi gồm các bước sau:
• Bước 1: Chọn một số phòng ban ngẫu nhiên tại công ty
• Bước 2: Gặp các công nhân viên để phát bảng hỏi và thu lại bảng hỏi
sau khi công nhân viên đã hoàn thành việc trả lời
• Bước 3: Xử lí bảng hỏi và tiến hành xử lý kết quả bảng hỏi bằng
phần mêm Excel
+ Quy mô mẫu: 50 người trên tổng số cán bộ công nhân viên công ty
Bảng 1: Đặc điểm mẫu điều tra
Tiêu chí

Số lượng
3

Tỉ lệ(%)


(người)

Giới tính Nam
Nữ
Độ tuổi
<=30
31-45
>45
Chức
Quản lý bậc cao
Quản lý bậc trung
danh
Chuyên viên
công
Nhân viên
việc

Công nhân

23
27
27
22
1
1
7
10
12

46
54
54

44
2
2
14
20
24

20

40
( Nguồn: kết quả khảo sát bảng

hỏi)
- Phương pháp thống kê và phân tích số liệu:
Trong thời gian thực tập, em đã thu thập các số liệu cần thiểt từ
phòng Nhân sự công ty và số liệu từ một số nguồn khác sau đó thống kê, tổng
hợp và phân tích phục vụ cho nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát, so sánh
Bên cạnh thu thập số liệu, em cũng sử dụng phương pháp quan sát quá
rtình làm việc của cán bộ công nhân viên cho quá trình nghiên cứu. Qua quan
sát, có thể biết được từng loại công việc, khối lượng công việc mỗi người đảm
nhận, nhiệm vụ, trách nhiệm từng người cũng như thái độ làm việc, mức độ
hài lòng với công việc. Sau đó so sánh các chức danh.

4


PHẦN II : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THANH HÓA.

I.

Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH

một thành viên môi trường và công trình đô thị Thanh Hóa.
I.

II.

Các quy định về hoạt động tuyển dụng của công ty
Những quy định chung

- Mục đích, yêu cầu:
Bên cạnh những định hướng về mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh
ra các thị trường bên ngoài thành phố và tỉnh Thanh Hóa trong những năm
sắp tới và khẳng định vị trí số 1 của doanh nghiệp trong địa bàn tỉnh Thanh
Hóa về lĩnh vực môi trường đô thị, định hướng của công ty còn tiến tới
chuyển mô hình hoạt động của công ty theo hình thức công ty mẹ và công ty
con/hoặc tổng công ty và các công ty thành viên, từng bước cổ phần hóa để
huy động mọi sức mạnh về nguồn lực tài chính, nhân lực con người, hệ thống
máy móc thiêt bị, vật tư. Tiến tới cạnh tranh không đối thủ trong địa bàn tỉnh
về các ngành nghề lĩnh vực hoạt động;
Cùng với sự định hướng phát triển công ty là định hướng phát triển và xây
dựng nguồn nhân lực. Vì không đâu hết, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
thành hay bại, phát triển hay không phát triển của công ty. Hiện nay và mãi
trong tương lai nguồn nhân lực sẽ luôn và là tài sản quý giá nhất của công ty.
Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực song song đặc biệt được trú trọng
đó là tuyển dụng nhân lực giỏi đi đôi với việc đào tạo và giữ nguồn nhân lực,
không bị chảy chất xám nguồn nhân lực.
Định hướng tuyển dụng nguồn nhân lực đặc biệt chú trọng vào nguồn nhân

lực làm công tác quản lý có kinh nghiệm ở các xí nghiệp, phòng ban và một
số ngành nghề công ty đang thúc tiến phát triển mạnh, đó là: Ngành cơ khí
chế tạo, điện tử tự động hóa và kỹ thuật viên ô tô. Lao động được tuyển dụng
5


phải có đầy đủ năng lực thực hiện theo yêu cầu công việc, chấp hành tốt chính
sách, pháp luật của nhà nước và quy định của công ty.
- Phạm vi áp dụng:
Quy chế này áp dụng cho việc tuyển dụng nhân sự mới cho tất cả các chức
danh trong công ty; trừ các chức danh do Chủ sở hữu (UBND tỉnh) bổ nhiệm
và các chức danh do Chủ tịch công ty bổ nhiệm
III.

Nguyên tắc tuyển dụng

Căn cứ vào sự phát triển, sản xuất, kinh doanh và nhu cầu nhân sự của
từng bộ phận, đơn vị thì từng bộ phận, đơn vị sẽ đề xuất tuyển dụng nhân sự
lên phòng Nhân sự. Sau đó thì phòng Nhân sự sẽ xem xét tính cần thiết và
hợp lý để đưa ra kế hoạch tuyển dụng dựa trên một số nguyên tắc như sau.
Việc tuyển dụng lao động phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh và quản lý, không tuyển dụng lao động khi chưa có nhu cầu sử dụng.
Lao động được tuyển dụng có trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học phổ thông
trở lên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nhu cầu sử dụng lao
động của Công ty. Không tuyển dụng lao động có chuyên môn nghiệp vụ
không phù hợp với nhu cầu sử dụng, lao động chưa qua đào tạo đối với một
số ngành nghề, lao động năng lực làm việc yếu, kém. Người lao động được
tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức tốt, đủ sức khoẻ, đạt tiêu chuẩn cụ thể
đối với mỗi loại hình lao động cần tuyển dụng
IV.

Kế hoạch và tổ chức tuyển dụng

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động
Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển
dụng để xem xét lại bản mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết, trong trường
hợp vị trí tuyển dụng là mới sẽ cần phải phát triển bản mô tả công việc cho vị
trí này. Việc này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công việc đối với vị trí
tuyển. Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc, xác lập các tiêu
chí lựa chọn về kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính
cách phù hợp cho vị trí công việc. Kế hoạch tuyển dụng lao động được xây

6


dựng dựa trên cơ sở, khả năng tạo thêm việc làm mới; lao động thay thế cán
bộ, công nhân viên nghỉ hưu. Kế hoạch tuyển dụng phải thể hiện rõ các chỉ
tiêu: số lượng, chất lượng, loại hình lao động, chi tiết theo từng phòng ban
đơn vị.
Sau đó phòng Nhân sự sẽ trình duyệt kế hoạch tuyển dụng cho chủ tịch
để xem xét và phê duyệt. Phòng nhân sự dựa trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn
sẽ đề xuất hình thức lựa chọn, cơ cấu phỏng vấn, chuẩn bị các đề bài kiểm tra,
câu hỏi phỏng vấn, chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và đánh giá ứng viên theo
tiêu chí tuyển dụng.
- Tổ chức tuyển dụng
•Hồ sơ tuyển dụng:
Hồ sơ tuyển dụng chính là những thông tin đầu tiên, cần thiết để ban
lãnh đạo cũng như phòng nhân sự của công ty tìm hiểu về các ứng viên.
Thông qua bộ hồ sơ mà ứng viên nộp vào công ty, phòng nhân sự có trách
nhiệm thu nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên. Ứng viên nào không đủ các về

các tiêu chuẩn như bằng cấp theo đúng yêu cầu, quá trình hoạt động làm việc
tại công ty cũ như thế nào; về trình độ,

sức khoẻ, chưa đến tuổi lao

động,...phòng nhân sự có trách nhiệm loại bỏ.
Một bộ hồ sơ đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau:
 Đơn xin làm việc (theo mẫu ).
 Sơ yếu lý lịch (xác nhận của cơ quan, chính quyền địa phương nơi
công tác, cư trú, trong thời gian 30 ngày tính đến ngày nộp hồ sơ).
 Bằng tốt nghiệp trung học phổ thông (công chứng).
 Bằng tốt nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc giấy chứng nhận
nghề (công chứng); bảng điểm (công chứng).
 Bản sao giấy khai sinh.
 Giấy chứng nhận sức khoẻ trong vòng 30 ngày tính đến ngày nộp
hồ sơ.
 Chứng minh thư nhân dân (Phôtô).
 02 ảnh chân dung cỡ 4x6, 2 ảnh 3x4
•Quy trình tuyển dụng lao động:

Tiếp nhận
hồ sơ

Kiểm tra hồ
sơ

7

Sơ tuyển,
kiểm tra

trình độ

Thông báo
tiếp nhận và
thử việc


•Thời gian thử việc:
 Người lao động được xét tuyển phải có thời gian thử việc theo quy
định của Bộ Luật lao động như sau:
+ Không quá 02 tháng đối với lao động có trình độ đại học, cao đẳng trở
lên
+ Không quá 01 tháng đối với lao động làm trực tiếp (quy định tại điều 5
của quy chế này).
 Nội dung thử việc:
+ Thực hiện công việc chuyên môn dự kiến bố trí làm việc.
+ Kiến thức về Nội quy lao động, các quy định quy chế công ty, quy
trình công việc liên quan đến công việc của người cần tuyển và công tác an
toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian thử việc, nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu thì
Công ty sẽ không ký kết Hợp đồng lao động và có thông báo để người lao
động biết.
•Tiền công và các chế độ của người lao động trong thời gian thử việc:
Thấp nhất bằng 85% lương của công việc được bố trí.
•Kết thúc thời gian thử việc:
 Lao động thử việc báo cáo kết quả thử việc, trưởng đơn vị có lao
động thử việc có ý kiến nhận xét, đánh giá.
 Phòng Nhân sự công ty chủ trì cùng các đơn vị có liên quan tổ chức
kiểm tra kiến thức, tay nghề, công việc được giao (nếu thấy cần thiết) và báo
cáo kết quả kiểm tra với Chủ tịch, Giám đốc công ty.

- Tuyển dụng chính thức
•Trên cơ sở kết quả kiểm tra (kiến thức, tay nghề, nhận thức, hiểu biết
về Nội quy lao động, quy trình, quy phạm, quy chế liên quan đến công việc và
công tác an toàn vệ sinh lao động) Phòng Nhân sự công ty xem xét, báo cáo
đề nghị Giám đốc ban hành quyết định tiếp nhận lao động và ký hợp đồng lao
động.
•Hồ sơ khi ký hợp đồng lao động, bao gồm:
 Hồ sơ tuyển dụng

8




Bản tự nhận xét trong thời gian thử việc có ý kiến của Trưởng đơn

vị trực tiếp phụ trách
 Quyết định tiếp nhận lao động
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với tất các các lao động
được tuyển dụng. Từ lần ký tiếp theo, tuỳ theo yêu cầu công việc Công ty ký
Hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động.
Trường hợp đặc biệt khác do Chủ tịch, Giám dốc công ty quyết
định.
V.

Vi phạm và hình thức xử lý

Lỗi vi phạm
Thu nhận người không
thông qua thủ tục tuyển

dụng

Hình thức xử lý
- Người vi phạm bị cảnh
cáo toàn công ty
- Hủy bỏ kết quả tuyển
dụng đối với người được
tuyển
Làm sai lệch hồ sơ
- Cảnh cáo toàn công ty
- Hủy bỏ kết quả tuyển
dụng đối với người được
tuyển
Tiết lộ thông tin về hội
Phê bình trước công ty và
đồng tuyển dụng, về
không được tham gia vào
phương pháp và công cụ Hội đồng tuyển dụng ở
đánh giá cho ứng viên
các lần sau
Thiên vị, vận động làm
Phê bình trước công ty và
sai lệch kết quả tuyển
không được tham gia các
dụng
quá trình tuyển dụng

Thẩm quyền xử lý
Tổng Giám Đốc/ Giám
đốc nhân sự

Tư lợi trong quá trình
tuyển dụng

Tổng Giám Đốc/ Giám
đốc nhân sự

Tuyển dụng và ký kết
hợp đồng lao động sai
chế độ, sai thẩm quyền

Cảnh cáo toàn công ty và
buộc thôi việc Hội đồng
thi đua khen thưởng, kỷ
luật xem xét và đề xuất
- Cảnh cáo toàn công ty
-Hủy bỏ kết quả tuyển
dụng
9

Tổng Giám Đốc/ Giám
đốc nhân sự

Tổng Giám Đốc/ Giám
đốc nhân sự

Tổng Giám Đốc/ Giám
đốc nhân sự

Tổng Giám Đốc/ Giám

đốc nhân sự Thẩm quyền
và thủ tục xử lý kỷ luật:


theo Qui định trong Nội
qui lao động công ty.
VI.

Một số quy định khác
Lao động có đủ các điều kiện phù hợp với các tiêu chuẩn đã quy định

trong quy chế này, khi xét tuyển:
- Ưu tiên xét tuyển trường hợp là vợ (chồng) con của CBCNV có thâm
niên làm việc tại Công ty ít nhất là 15 năm, nay đã nghỉ hưu mà chưa có
bất cứ thân nhân nào hoặc chưa đề nghị Công ty ưu tiên bất cứ trường hợp
nào vào làm việc tại Công ty.
- Ưu tiên xét tuyển trường hợp là con, em hoặc vợ (chồng) của Cán bộ
Lãnh đạo quản lý có thâm niên làm việc tại Công ty ít nhất là 10 năm mà chưa
có bất cứ thân nhân nào hoặc chưa đề nghị Công ty ưu tiên bất cứ trường hợp
nào vào làm việc tại Công ty.
- Là con thương binh, con liệt sỹ, con gia đình có công với nước, bộ đội xuất
ngũ.
- Thực hiện công tác đối ngoại.
VII. Các tiêu chí tuyển dụng của công ty
VIII.

Tiêu chuẩn lao động làm việc tại các phòng, ban, đơn vị công ty

- Lao động làm việc chuyên môn nghiệp vụ tại các Phòng, ban công ty
•Trình độ nói chung từ đại học trở lên; đúng chuyên ngành và yêu cầu

cần tuyển dụng.
•Ngoại ngữ trình độ B trở lên.
•Sử dụng thành thạo tin học vào công việc quản lý.
•Phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự, không mắc tệ nạn xã
hội.

•Sức khỏe tốt
•Không quá 30 tuổi đối với cả nam và nữ, trường hợp đặc biệt khác do

Chủ tịch, Giám đốc công ty quyết định
- Lao động làm việc tại văn phòng đội và các đơn vị trực thuộc công ty
•Trình độ từ cao đẳng trở lên, đúng chuyên ngành và yêu cầu tuyển
dụng.
•Sử dụng thành thạo tin học vào công việc quản lý

10


•Phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự, không mắc tệ nạn xã
hội.

•Sức khỏe tốt
•Không quá 30 tuổi đối với cả nam và nữ. trường hợp đặc biệt khác do

Chủ tịch, Giám đốc công ty quyết định
- Nhân viên y tế cơ quan, nhân viên văn thư, nhân viên hành chính tạp vụ
•Trình độ: Nhân viên y tế cơ quan tốt nghiệp trung học y tế trở lên hoặc
Y tá đa khoa, thời gian đào tạo tối thiểu 24 tháng.
•Nhân viên văn thư trình độ từ trung cấp trở lên, tốt nghiệp lớp nghiệp
vụ văn thư.

•Nhân viên hành chính, tạp vụ trình độ từ trung cấp trở lên, có giấy
chứng nhân đào tạo nghiệp vụ.
•Sử dụng thành thạo tin học vào công việc quản lý.
•Phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự, không mắc tệ nạn xã
hội;

•Sức khoẻ tốt; tác phong, ngoại hình khá.
•Không quá 30 tuổi đối với cả nam và nữ; trường hợp đặc biệt khác do

Chủ tịch, Giám đốc công ty quyết định.
Các tiêu chuẩn lao động mà công ty đưa ra hầu như giống với các tiêu
chuẩn mà các công ty, doanh nghiệp đưa ra khi tuyển dụng và nó hoàn toàn
phù hợp với mục đích tuyển dụng của công ty. Do công ty đang có dự định
mở rộng các ngành nghề và khẳng định vị trí trên địa bàn tỉnh nên rất cần
những ứng viên có kinh nghiệm quản lý hoặc chuyên môn cao. Đặc biệt là
kinh tế đất nước luôn hội nhập và phát triển, nên càng cần những người có
trình độ ngoại ngữ để có thêm nhiều cơ hội làm việc và hợp tác cùng với
những công ty, dự án nước ngoài hoặc có thể nhập khẩu những máy móc hoặc
làm việc với chuyên gia nước ngoài. Từ đó có thể phát triển và mở rộng một
cách toàn diện.
IX.

Tiêu chuẩn lao động làm việc trực tiếp

- Đối tượng:
• Lao động làm việc trực tiếp ở các đơn vị, gồm: Công nhân quét thu
gom, vận chuyển, xử lý rác; công nhân quản lý công viên, công nhân bảo

11

quản phát triển cây xanh đường phố; công nhân nạo vét mương cống thoát
nước; công nhân quản lý hệ thống đèn chiếu sáng công cộng; công nhân cơ
khí sửa chữa; công nhân lái xe; công nhân bảo vệ; công nhân mai táng; công
nhân kỹ thuật chuyên nghiệp khác.
• Lao động khác gồm: Nhân viên thu phí vệ sinh môi trường, nhân viên
đội Kiểm tra môi trường đô thị.
- Tiêu chuẩn cụ thể:
•Phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự, không mắc tệ nạn xã
hội.

• Trình độ văn hoá: Tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên (lớp 12/12

hoặc 10/10).
•Trình độ chuyên môn:
 Đối với công nhân lái xe, lái máy: Phải có bằng lái xe (giấy phép lái
xe) theo tiêu chuẩn của Nhà nước và có thời gian đã qua thực tế từ 06 tháng
trở lên.
 Đối với công nhân điện, công nhân cơ khí, công nhân kỹ thuật
chuyên nghiệp khác, phải có bằng tốt nghiệp, giấy chứng nhận đào tạo nghề
theo tiêu chuẩn của Nhà nước
 Đối với công nhân bảo vệ: Phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công
tác bảo vệ cơ quan, doanh nghiệp.
 Đối với nhân viên Thu phí và Nhân viên Kiểm tra môi trường phải
có bằng tốt nghiệp trung cấp trở lên.
- Sức khỏe tốt
- Tuổi đời: trường hợp tuyển mới tuổi đời không quá 30tuổi đối với cả
nam và nữ, trường hợp thuyên chuyển khác do Chủ tịch, Giám đốc quyết định
Công ty kinh doanh những ngành nghề khác nhau nên dựa vào mục
đích tuyển dụng thì sẽ có những tiêu chí khác nhau. Ví dụ như tuyển công

nhân thu gom rác thì không cần những chứng chỉ hoặc bằng cấp. Những công
nhân liên quan đến kỹ thuật nhiều như lái xe, cơ khí, điện, kỹ thuật chuyên
nghiệp thì nhất thiết phải có bằng tốt nghiệp và những giấy chứng nhận đào
tạo nghề theo tiêu chuẩn nhà nuớc. Vì công việc cũng khá nặng nhọc và độc
hại nên luôn yêu cầu sức khỏe tốt và tuối đời phải dưới 30 tuổi mới có thể
chịu được công việc.
1.3 Thực trạng của hoạt động tuyển mộ
12


Hoạt động tuyển dụng là hoạt động thường xuyên và cần thiết với công
ty do đó họat động này luôn phải thực hiện từng bước, đúng quy định đã được
công ty xây dựng. Trước tiên phải căn cứ vào sự phát triển sản xuất kinh
doanh và nhu cầu của từng bộ phận trong công ty sau đó phòng Nhân sự sẽ
lên kế hoạch tuyển dụng với đầy đủ các tiêu chí: số lượng, chất lượng, loại
hình lao động.. Sau đó kế hoạch này sẽ được trình cho chủ tịch để xem xét và
phê duyệt. Phòng Nhân sự tiến hành thành lập hội đồng tuyển dụng, tiến hành
theo yêu cầu.
Căn cứ vào số lượng, chức danh, loại hình lao động và điều kiện cần
tuyển đã được phê duyệt, phòng Nhân sự tiến hành tìm nguồn nhân sự.
1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.3.1.1 Nguồn bên trong
Với nguồn tuyển mộ từ bên trong công ty, tuyển mộ chủ yếu qua
bảng thông báo nội bộ. Công ty đăng thông tin một cách tương đối đầy đủ về
các vị trí cần tuyển người lên bản thông báo nội bộ hoặc website nội bộ để các
nhân viên đang làm việc trong công ty được biết đến đầu tiên. Thông tin bao
gồm có: mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện về trình
độ giáo dục đào tạo, các kỹ năng cần thiết, các yêu cầu về phẩm chất cá nhân
cũng như quyền lợi được hưởng…Điều này thể hiện một sự ưu tiên với nguồn
ứng viên bên trong công ty.

1.3.1.2 Nguồn bên ngoài
Nếu như nguồn bên trong chỉ thu hút được tỷ lệ nhỏ ứng viên tham
gia tuyển dụng thì lại có khoảng 80-90% số lượng hồ sơ tham gia dự tuyển
đến từ nguồn bên ngoài công ty. Ngoài một số ít những người được bổ nhiệm,
các ứng viên từ bên ngoài biết đến nhu cầu tuyển dụng của công ty thông qua
hai phương pháp tuyển mộ chủ yếu là sự giới thiệu của bạn bè, người thân
hoặc nhân viên trong công ty và qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng.
Không phải là kênh thông tin chính thức như quảng cáo nhưng phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên của công ty lại thu
hút được một số lượng lớn ứng viên, chiếm khoảng ¾ tổng số hồ sơ tham gia
13


dự tuyển. Phương pháp này đem lại cảm giác tin tưởng nhưng kết quả đem
lại chưa chắc đã cao. Điều này cho thấy sự quen biết đóng vai trò quan trọng
đối với một cá nhân khi tìm kiếm vị trí làm việc.
Các phương pháp tuyển mộ khác từ nguồn bên ngoài như sử dụng các
trung tâm môi giới việc làm, hội chợ việc làm hay cử cán bộ nhân sự đến các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để thu hút học sinh, sinh viên mặc dù khá
phổ biến ở các doanh nghiệp nhưng lại không được áp dụng trong công ty.
1.3.2 Số lượng và chất lượng ứng viên được tuyển dụng theo nguồn và
các phương pháp tuyển mộ
Số lượng ứng viên được tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài công ty.
Qua điều tra 50/134 nhân viên được tuyển dụng trong năm 2011-2013 chỉ có
16,5% người đến từ lực lượng lao động bên trong công ty. Điều đó cho thấy
mặc dù các nhân viên trong công ty thường được ưu tiên hơn nhưng sự
chuyển đổi công việc với họ còn khá hạn chế. Thường thì những sự luân
chuyển trong nội bộ công ty đều là những chức danh cao, phần nhiều là ở cấp
quản lý, số chuyên viên và công nhân viên luân chuyển nội bộ là rát ít.

Một tỷ lệ lớn ứng viên được nhận vào công ty đến từ nguồn bên ngoài
(83,5% tổng số nhân viên được tuyển dụng) có tác dụng tạo ra lợi thế trong
việc thay đổi quy cách làm việc trong công ty, góp phần tạo ra luồng khí mới
trong môi trường làm việc. Hơn nữa phần lớn những ứng viên được tuyến đều
tuyển vào vị trí công nhân, và hầu hết trong số đó là thay thế những công
nhân nghỉ hưu hoặc bị bệnh. Đièu này lý giải phần nào vì sao lượng ứng viên
tuyển từ nguồn bên ngoài lại lớn như vậy.
Các ứng viên được tuyển dụng biết đến nhu cầu tuyển dụng của công ty
qua các nguồn tuyển mộ sau:
Biểu đồ 2: Tỷ lệ ứng viên biết đến nhu cầu tuyển dụng của công ty theo
nguồn và phương pháp tuyển mộ

14


Qua biểu đồ trên ta có thể nói rằng nguồn tuyển mộ chủ yếu của công
ty là qua sự giới thiệu của người than, người quen. Đây là một nguồn có thể
tuyển mộ đuợc những cá nhân có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc
một cách nhanh chóng và không tốn kém tuy nhiên công ty cũng cần có sự
xem xét cẩn thận với những ứng viên này. Bởi vì không phải lúc nào người
đuược giới thiệu cũng có đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc một cách tốt nhất
có thể. Có trường hợp ứng viên chỉ cần có tiêu chuẩn tối thiểu theo yêu cầu
của công ty nhưng nhờ có sự quen biết họ vẫn được tuyển dụng. Hoặc ngoài
ra do mối quan hệ xã hội, ngoại giao các nhân viên có thể giới thiệu người
than, người quen nhằm mục đích cá nhân như tăng cường mối quan hệ của bả
than, tạo công an việc làm cho người nhà, đưa người quen vào công ty để tạo
thế lực, dễ làm việc…
Để đánh giá chất lượng của những ứng viên, em đã tiến hành điều tra
thong tin về công việc trước và sau khi tham gia dự tuyển của nhân viên trong
vòng 3 năm qua và kết quả như sau:

Bảng 2: Công việc trước khi được tuyển của các ứng viên theo nguồn
tuyển mộ
( Đơn vị: %)

15


Nguồn

Được

tuyển
m
ộ
SV tốt nghiệp
Thất nghiệp
Vừa bỏ việc
Đang làm trong TC
Làm ở TC khác
Tổng

giới
thiệu
39,4
6,7
9,6
2,9
41,3
100

Qua quảng
cáo
47,5
5,0
7,5
7,5
32,5
100

Qua
thông báo
nội bộ
0
0
0
100
0
100

Được bổ

Tổng

nhiêm

cộng

0
0
0

23,5
76,5
100

34,1
5,1
7,4
14,2
39,2
100

Nhìn vào bảng trên ta có thế thấy đối tượng chính được tuyển dụng vào
công ty là những người đang làm việc tại những nơi khác và sinh viên mới tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Các số liệu thu được còn tiết
lộ tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng theo từng nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Ví dụ như phương pháp thu hút qua bảng thông báo nội bộ chỉ thu hút được
các ứng viên đến từ nguồn bên trong công ty con các phương pháp khác lại có
thể tuyển mộ được cả lực lượng lao động ngoài xã hội. Phương pháp quảng
cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể thu hút đông đảo sinh
viên hoặc người lao động làm việc tại các nơi khác nhưng lại ít thu hút được
những người thất nghiệp hoặc vừa bỏ việc.
Để xem xét hiệu quả của các nguồn tuyển mộ đối với các vị trí, chức vụ
công tác ta có bảng:

16


Bảng 3: Vị trí công tác của các nhân viên được tuyển dụng theo nguồn
( Đơn vị:
%)

Phương pháp

Được

tuyển mộ

giới thiệu

Quản lý
Chuyên

viên,

nhân

viên kỹ thuật
Lao động giản đơn
Tổng

Qua
quảng
cáo

Qua thông Được bổ
báo nội bộ

nhiệm

Tổng

46,7

0

20,0

33,3

100

58,2

26,2

7,8

7,8

100

100
59,1

0
22,7

0
8,5

0

9,7

100
100

Có thể thấy đối với tất cả các vị trí công tác thì sự giới thiệu của người
thân vẫn chiếm ưu thế, nhất là lao động giản đơn, nếu không được sự giới
thiệu thì khả năng được tuyển dụng rất thấp. Trong khi đó đội ngũ chuyên
viên và nhân viên kỹ thuật biết đến nhu cầu tuyển dụng của tổ chức qua rất
nhiều kênh thông tin, trong đó có cả quảng cáo, thông báo nội bộ cũng như
được bổ nhiệm. Ngoài ra, đối với lãnh đạo, quản lý thì sự bổ nhiệm của cấp
trên chiếm một vị trí quan trọng.
1.4 Thực trạng hoạt động tuyển chọn
1.4.1 Quy trình tuyển chọn
Hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động đồng bộ với
kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Kế hoạch tuyển dụng lao động
được xây dựng trên cơ sở khả năng tạo thêm việc làm mới; lao động thay thế
cán bộ, công nhân viên nghỉ hưu. Kế hoạch tuyển dụng phải thể hiện rõ các
chỉ tiêu: Về số lượng, chất lượng, loại hình lao động, chi tiết theo từng phòng
ban đơn vị. Phòng Nhân sự hướng dẫn cho các phòng ban đơn vị xác định nhu
cầu lao động. Tổ chức hội nghị xét kế hoạch nhu cầu sử dụng lao động, xác
định lao động cần tuyển, thành phần gồm: Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công ty,

17


Ban Giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên, Chủ tịch công đoàn, Trưởng
các phòng, ban.

18

1.4.1.1 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ là những thông tin cần thiết để ban lãnh đạo cũng như phòng nhân
sự của công ty tìm hiểu về các ứng viên. Thông qua bộ hồ sơ mà ứng viên nộp
vào công ty, phòng nhân sự có trách nhiệm thu nhận và sang lọc hồ sơ ứng
viên. Ứng viên nào không đủ tiêu chuẩn như bằng cấp theo đúng yêu cầu, quá
trình hoạt động làm việc tại công ty cũ như thế nào, về trình độ, sức khỏe,
chưa đến tuổi lao động…phòng nhân sự có trách nhiệm loại bỏ.
Một bộ hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau:
- Đơn xin làm việc (theo mẫu ).
- Sơ yếu lý lịch (xác nhận của cơ quan, chính quyền địa phương nơi công
tác, cư trú, trong thời gian 30 ngày tính đến ngày nộp hồ sơ).
- Bằng tốt nghiệp trung học phổ thông (công chứng).
- Bằng tốt nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc giấy chứng nhận nghề
(công chứng); bảng điểm (công chứng).
- Bản sao giấy khai sinh.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ trong vòng 30 ngày tính đến ngày nộp hồ
sơ.
- Chứng minh thư nhân dân (Phôtô).
- 02 ảnh chân dung cỡ 4x6, 2 ảnh 3x4
Sau khi sàng lọc hồ sơ ứng viên, phòng nhân sự có trách nhiệm gọi
điên thoại cho các ứng viên hẹn ngày đến công ty phỏng vấn. Công nhân hẹn
một ngày và nhân viên hành chính hẹn ngày để cuộc phỏng vấn không ảnh
hưởng tới nhau mà vẫn đạt được hiệu quả như mong muốn.
1.4.1.2 Tiếp đón ban đầu và nghiên cứu đơn xin việc
Khi các ứng viên đến nộp hồ sơ tuyển dụng và xin việc thì được tiếp đón
tại phòng nhân sự của công ty. Tại đây, hồ sơ và đơn xin việc của các ứng
viên sẽ được kiểm tra kỹ lưỡng lại một lần nữa. Những ứng viên nào còn sai
sót hay thiếu những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của công ty thì nhân viên

phòng nhân sự sẽ hẹn họ lần sau khi đầy đủ thông tin.
19


Có 2 khu vực đón tiếp các ứng viên tại phòng nhân sự, khu vực dành cho
các ứng viên đến tuyển dụng là công nhân và khu vực dành cho các ứng viên
xin tuyển dụng vào khổi văn phòng, quản lý. Các ứng viên đén tuyển dụng
đều được phát cho một mẫu đơn: “Thông tin ứng viên tuyển dụng”, có 2 mẫu
đơn khác nhau dành cho 2 kiểu ứng viên khác nhau. Tùy theo vị trí tuyển
dụng thì cán bộ văn phòng nhân sự sẽ phát cho họ mẫu đơn tương ứng để điền
thong tin.
- Mẫu đơn dành cho công nhân bao gồm các thong tin nhu sau:
•Thông tin chung bao gồm họ tên, ngày sinh, giới tính, địa chỉ…
•Thông tin kinh nghiệm làm việc bao gồm thời gian làm việc, tên công
việc cụ thế, tên công ty đã làm…
•Nguyện vọng làm việc: muốn làm việc tại bộ phạn nào, vị trí nào…
•Các thông tin khác
- Mẫu đơn dành cho ứng viên tuyển dụng khối quản lý, văn phòng:
•Vị trí dự tuyển tại công ty
•Thông tin cá nhân bao gồm họ và tên, ngày sinh, giới tính, địa chỉ..
•Trình độ học vấn
•Các chứng chỉ
•Đặc điểm cá nhân và kinh nghiệm phù hợp với vị trí dự tuyển
•Quá trình công tác
•Trình bày mục đích trước mắt và tương lai
•Nguyện vọng làm việc
Qua mẫu đơn thong tin tuyển dụng cán bộ phòng nhân sự sẽ biết thêm
nhiều thông tin của các ứng viên và chuẩn bị cho bước phỏng vấn sơ bộ
1.4.1.3 Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nghiên cứu thông tin trong hồ sơ và thông tin tại mẫu đơn

tuyển dụng, cán bộ phòng nhân sự bắt đầu quá trình phỏng vấn sơ bộ với cac
ứng viên
- Đối với công nhân, cán bộ phòng nhân sự phỏng vấn trực tiếp như sau:
•Nói qua về tình hình, quy định, thành tích của công ty, những phương
hướng mà công ty đang phấn đấu
•Nói sơ qua về tình hình, công việc của các công nhân

20