Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hội sở chính ngân hàng phát triển việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 117 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
NGUYỄN THỊ HẠNH DUYÊN
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ
CHÍNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
---------------
NGUYỄN THỊ HẠNH DUYÊN
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ
CHÍNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
Hướng dẫn khoa học: TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG
TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả
và số liệu phân tích trong luận văn chưa từng được công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác. Luận văn này chưa từng được xuất bản, cũng như chưa được nộp cho
một hội đồng nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực liên quan đến nội dung và
số liệu trong luận văn này.
TP. HCM, ngày
tháng 01 năm 2016
Người viết
Nguyễn Thị Hạnh Duyên
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành nghiên cứu này, tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô Khoa
Sau đại học trường đại học Tài Chính-Marketing TP.HCM đã truyền đạt kiến thức làm
nền tảng cho tôi thực hiện luận văn. Xin cám ơn tập thể cán bộ thư viện Trường Đại
học Kinh tế TP.HCM đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình tra cứu tài liệu phục vụ
cho việc nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Huỳnh
Thị Thu Sương đã tận tình hướng dẫn về phương pháp khoa học và nội dung của
nghiên cứu cho đề tài. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh, chị đồng nghiệp ở Hội
sở chính ngân hàng Phát triển Việt Nam đã tham gia vào quá trình khảo sát và đóng
góp ý kiến cho nghiên cứu của tôi. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã hỗ
trợ trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù có tham khảo tài liệu, trao đổi tiếp thu ý
kiến của thầy cô, bạn bè nhưng nghiên cứu cũng khó tránh khỏi thiếu sót. Mong nhận
được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp.
Xin chân thành cám ơn./.
TP. HCM, ngày
tháng 01 năm 2016
Người viết
Nguyễn Thị Hạnh Duyên
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng Phát triển Việt Nam”, tác giả đã sử dụng
phương pháp định tính kết hợp định lượng để nghiên cứu. Trên cơ sở lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc, về nhu cầu của con người, về sự kỳ vọng, dựa vào thực tiễn quản
trị của NHPT và kết hợp với chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969)
có điều chỉnh và bổ sung thêm 2 yếu tố mới, mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở HSC tại NHPT VN. Thang đo được
xây dựng với 30 biến quan sát, số lượng mẫu khảo sát chính thức là 300. Dữ liệu thu
thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 với các phương pháp phân tích
như: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
Trên cơ sở phân tích, tác giả đã rút ra được 5 yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn
chung với công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, thu nhập và trao quyền. Trong đó, yếu tố trao quyền có ảnh hưởng mạnh nhất đến
sự thỏa mãn chung của nhân viên với công việc và có sự khác biệt về sự thỏa mãn
chung giữa nhóm giới tính nam và nữ. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số
giải pháp, đề xuất chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên tại NHPT VN thông qua đẩy mạnh việc trao quyền, tăng thu nhập, có chính sách
đào tạo thăng tiến rõ ràng, tăng cường công tác lãnh đạo và quan tâm hơn đến đặc
điểm công việc của nhân viên.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................1
1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................................2
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................3
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .....................................................4
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................4
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...................................5
1.7. BỐ CỤC NGHIÊN CỨU .....................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .......................................6
2.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc ..........................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................6
2.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................10
2.2. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................15
2.2.1. Các giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................15
2.2.2. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ ....................................................20
SƠ LƯỢC ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ..........................................................................20
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................20
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................21
3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................21
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................23
3.2.2.3. Xử lý và phân tích số liệu ....................................................................24
3.2.2.4. Xây dựng thang đo ...............................................................................25
iv
3.3. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ........................29
3.3.1. Lịch sử hình thành NHPT VN .....................................................................29
3.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của NHPT VN ..........................................................29
3.3.3. Cơ cấu tổ chức của NHPT VN ....................................................................30
3.3.4. Đặc điểm lao động ở Hội sở chính NHPT VN ............................................31
3.3.5. Tổ chức công việc của NHPT VN ...............................................................32
3.3.6. Văn hóa của NHPT VN ...............................................................................34
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ..............................................................37
THẢO LUẬN ................................................................................................................37
4.1. THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................37
4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO QUA KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA ......................................................................................................................39
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” ..................................39
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .....................40
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập” ...................................................40
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” ...................................................40
4.2.5. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” .............................................41
4.2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Trao quyền” ................................................42
4.2.7. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” ..............................43
4.2.8. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự thỏa mãn chung với công việc”.............43
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .....................................................44
4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ TƯƠNG QUAN .....................................................................49
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI .............................................................................50
4.6. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VỀ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ......................57
4.7. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................61
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................66
5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................66
5.2. KIẾN NGHỊ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................66
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................76
v
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 21
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ tổ chức Bộ máy NHPT VN .......................................................... 30
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu.................................................................................. 19
Hình 4.1. Scatterplot ................................................................................................ 53
Hình 4.2. Histogram ................................................................................................ 54
Hình 4.3. Đồ thị P – P .............................................................................................. 54
Hình 4.4. Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................... 56
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc ................................ 14
Bảng 3.1. Xây dựng thang đo .................................................................................. 25
Bảng 3.2. Đặc điểm lao động HSC (năm 2013 đến tháng 5/2015) ......................... 31
Bảng 4.1. Kết quả thống kê đặc điểm giới tính ....................................................... 36
Bảng 4.2. Kết quả thống kê đặc điểm tuổi .............................................................. 36
Bảng 4.3. Kết quả thống kê thâm niên .................................................................... 37
Bảng 4.4. Kết quả thống kê thu nhập ...................................................................... 37
Bảng 4.5. Kết quả thống kê trình độ ........................................................................ 37
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” ................ 38
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..... 39
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập” .................................. 39
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” – lần 1 ...................... 40
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” – lần 2 .................... 40
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” .......................... 41
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Trao quyền” – lần 1 ................. 41
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Trao quyền” – lần 2 ................. 42
Bảng 4.14. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” ........... 42
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự thỏa mãn chung với công
việc” ......................................................................................................................... 43
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................. 44
Bảng 4.17. Tổng hợp giải thích phương sai ............................................................ 44
Bảng 4.18.Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 46
Bảng 4.19. Kiểm định KMO và Bartlett cho nhân tố TMCV ................................. 46
Bảng 4.20. Tổng hợp giải thích phương sai nhân tố TMCV ................................... 46
Bảng 4.21. Ma trận xoay nhân tố TMCV ................................................................ 46
Bảng 4.22. Hệ số tương quan .................................................................................. 48
Bảng 4.23. Tổng hợp mô hình lần 1 ........................................................................ 49
Bảng 4.24. Phân tích phương sai lần 1 .................................................................... 49
Bảng 4.25. Hệ số hồi quy lần 1 ............................................................................... 50
vii
Bảng 4.26. Tổng hợp mô hình lần 2 ........................................................................ 51
Bảng 4.27. Phân tích phương sai lần 2 .................................................................... 51
Bảng 4.28. Hệ số hồi quy lần 2 ............................................................................... 51
Bảng 4.29. Tổng hợp kiểm định các cặp giả thuyết ................................................ 55
Bảng 4.30. Kiểm định mẫu độc lập về giới tính ...................................................... 57
Bảng 4.31. Kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi ......................................... 57
Bảng 4.32. Phân tích phương sai đồng nhất về độ tuổi ........................................... 57
Bảng 4.33. Kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên .................................... 58
Bảng 4.34. Phân tích phương sai đồng nhất về thâm niên ...................................... 58
Bảng 4.35. Kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập ...................................... 59
Bảng 4.36. Phân tích phương sai đồng nhất về thu nhập ........................................ 59
Bảng 4.37. Kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ ........................................ 59
Bảng 4.38. Phân tích phương sai đồng nhất về trình độ .......................................... 60
Bảng 4.39. Thống kê mô tả chung ............................................................................ 60
Bảng 5.1. Thống kê mô tả Trao quyền ................................................................... 65
Bảng 5.2. Thống kê mô tả Thu nhập ...................................................................... 66
Bảng 5.3. Thống kê mô tả Lãnh đạo ...................................................................... 68
Bảng 5.4. Thống kê mô tả Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................ 70
Bảng 5.5. Thống kê mô tả Đặc điểm công việc ..................................................... 71
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết
Cụm từ viết đầy đủ
tắt
ANOVA
Phân tích phương sai (Analysis of variance)
CBVC
Cán bộ viên chức
DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
JDI
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
HSC
Hội sở chính
KMO
Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin
ODA
Hỗ trợ phát triển chính thức (Official Development Assistance)
NHPT VN
Ngân hàng phát triển Việt Nam
SPSS
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
Sig.
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
TGĐ
Tổng Giám đốc
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
VDB
Ngân hàng Phát triển Việt Nam (The Vietnam Development Bank)
VIF
Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngân hàng phát triển Việt Nam (VDB) là một tổ chức tài chính của Chính phủ
được thành lập để thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển các lĩnh vực, ngành
nghề trọng điểm, các vùng miền khó khăn và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước. Sau 7
năm hoạt động (từ năm 2006 đến 2013) VDB đã tham gia vào các dự án lớn của Chính
phủ góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế-xã hội Việt Nam. Các dự án trọng điểm
quốc gia như: Nhà máy thủy điện Lai Châu, Nhà máy lọc dầu Dung Quốc, Đường ôtô
cao tốc Hà Nội-Hải Phòng, Nhà máy Điện gió Bạc Liêu. Tiếp tục củng cố và phát triển
VDB là một ngân hàng chính sách hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận theo hướng
bền vững, hiệu quả, ngày 28/02/2013, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định
số 369/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam
đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Một trong những mục tiêu cụ thể để cơ cấu lại VDB là việc hoàn thiện mô hình
quản trị và tổ chức lại bộ máy cho phù hợp với tính chất, đặc thù của ngân hàng chính
sách nhưng chuẩn hóa và chuyên nghiệp đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao nguồn nhân
lực để hướng đến một VDB hiện đại, chuyên nghiệp và hội nhập quốc tế. Quy mô hoạt
động hướng đến hình thành các chi nhánh khu vực, số lượng các chi nhánh giảm đi để
đáp ứng yêu cầu tinh giảm bộ máy, đến cuối năm 2015 toàn hệ thống còn khoảng 45
chi nhánh. Việc tinh giảm bộ máy tổ chức gắn liền với việc phân công lại công việc
cho từng phòng nghiệp vụ, điều này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ viên chức, sẽ có
một số cán bộ của phòng nghiệp vụ này muốn chuyển sang phòng nghiệp vụ khác và
ngược lại. Khi sắp xếp, phân công lại nhiệm vụ cần xem xét năng lực, trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm… đặc biệt là phải xem xét nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ. Bởi vì
theo hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên Abraham Maslow cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp ưu tiên từ
thấp đến cao về tầm quan trọng. Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng nhu cầu ở cấp cao
hơn sẽ được thỏa mãn. Chính sự thỏa mãn nhu cầ u làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động. Do đó, muốn động viên cán bộ viên chức thì lãnh đạo VDB phải hiểu nhân
viên đang ở cấp độ nhu cầu nào từ đó có những giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn
1
nhu cầu của họ để đảm bảo đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Hơn nữa, trong bối
cảnh hiện này VDB gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm khách hàng cho vay, thu
hồi và xử lý nợ xấu, cân đối nguồn thu chi cho việc chi trả lương cho phù hợp. Tất cả
nghiệp vụ đều thực hiện theo quy định của Chính phủ, điều này luôn tạo áp lực trong
công việc cho nhân viên VDB. Xuất phát từ thực trạng này, tác giả muốn thực hiện
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Hội
sở chính ngân hàng Phát triển Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu.
Vì vậy, nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong bối cảnh hiện
nay ở VDB là điều cần thiết để lãnh đạo VDB có chính sách phù hợp để động viên,
khích lệ nhân viên cống hiến lâu dài cho tổ chức. Điều này mới khẳng định được
thương hiệu của VDB trên thị trường tài chính.
1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lĩnh vực này đã được nhiều người nghiên cứu ở thế giới và cả Việt Nam. Mỗi
nghiên cứu được sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để luận dẫn và khám phá các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Theo nghiên cứu của R.Factor (1982)
về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn
gồm 5 nhân tố: những ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp việc làm
với nhu cầu cá nhân, sự kết hợp của hệ thống khen thưởng, việc sử dụng hiệu quả thẩm
định và đánh giá tiền lương và nhu cầu của người lao động. Spector(1997) đã xây
dựng mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ
gồm 9 nhân tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp,
yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. Mô hình này
được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các
tổ chức phi lợi nhuận (dẫn theo Nguyễn Thị Lan Hương, 2013)[4].
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh [7] có 6 nhân tố là thu nhập, đặc
điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và phúc lợi tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Pisico Bình Định.
Trong đó, các nhân tố đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên có
tác động lớn nhất. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Hương (2013)[4] cho thấy 6
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank TP.HCM gồm:
2
bản chất và giá trị công việc, thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc, môi
trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong
đó, thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc, môi trường làm việc có tác động
mạnh nhất. Tùy theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu, mỗi nhà nghiên cứu cho ra kết
quả nghiên cứu khác nhau. Thực hiện đề tài này, tác giả muốn nghiên cứu thêm các
yếu tố khác có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động như yếu tố
trao quyền, yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm nhận diện các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên
tại Hội sở chính NHPT VN, từ đó đề xuất với Lãnh đạo NHPT VN điều chỉnh cơ chế,
chính sách phù hợp nhằm động viên, khích lệ nhân viên làm việc tích cực hơn, đạt
được hiệu quả công việc cao hơn đặc biệt là họ sẽ làm việc tại NHPT VN đến khi hết
tuổi lao động.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Hội sở chính NHPT VN;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Hội sở chính NHPT VN tại thời điểm nghiên cứu;
- Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở HSC theo
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác.
- Đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của cán bộ viên chức tại NHPT VN.
Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Hội
sở chính?
- Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Hội sở chính chịu tác động bởi
các nhân tố nào?
3
- Ngân hàng phát triển cần có những chính sách cụ thể gì để thu hút và giữ chân
nhân viên cho sự ổn định, phát triển bền vững của ngân hàng?
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài giới hạn việc nghiên cứu sự thỏa mãn công
việc của nhân viên ở Hội sở chính NHPT VN, không khảo sát cán bộ viên chức là
Lãnh đạo cấp cao.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin về nhân sự được thu thập tại Hội sở
NHPT VN từ năm 2013 đến tháng 5/2015.
1.4.2. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại Hội sở chính NHPT VN.
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Hội sở chính
NHPT VN.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp
nghiên cứu định luợng.
- Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh thang
đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, kết hợp với thực
trạng hoạt động ở Hội sở chính NHPT VN, tác giả đề ra mô hình nghiên cứu và thang
đo sơ bộ. Tiếp theo sử dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm với
8 chuyên viên ở Hội sở chính NHPT VN để khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh
các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong tổ chức thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi đã được điều chỉnh khảo
sát 300 nhân viên đang làm việc tại Hội sở chính NHPT VN. Việc kiểm định thang đo
và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
4
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa
đằng sau các biến số được quan sát. Thực hiện phân tích ANOVA và T-test để xem
xét mức độ thỏa mãn khác nhau giữa độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ
học vấn với công việc. Cuối cùng phân tích hồi quy để xác định các yếu tố thực sự có
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS 16.0
để xử lý và phân tích số liệu.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.6.1. Về phương diện khoa học
Nghiên cứu góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
của người lao động trong một tổ chức nói chung.
1.6.2. Về phương diện thực tiễn
Kết quả nghiên cứu giúp Lãnh đạo NHPT VN có cơ sở đề ra những giải pháp
và chính sách hợp lý để nâng cao sự thỏa mãn công việc trong nhân viên. Từ đó xây
dựng đội ngũ nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
Đây cũng là một trong những điều kiện quan trọng cho sự phát triển lâu dài và bền
vững của NHPT VN.
1.7. BỐ CỤC NGHIÊN CỨU
Ngoài Mục lục, Danh mục các từ viết tắt, Danh mục sơ đồ hình, Danh mục
bảng, đề tài được kết cấu theo 5 chương
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên với tổ chức
và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và giới thiệu sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Nói về sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu trước đây đã đưa ra rất nhiều
khái niệm, theo Weiss (1967) [31], thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Locke (1976) [20], thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Spector (1997) [27] thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson & Logsdon (2001) [14], sự thỏa mãn công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên tích cực hay tiêu cực về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) [19], sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc và các
nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc, dưới góc độ của nhà nghiên cứu tác giả
cho rằng sự thỏa mãn với công việc khi người lao động được làm việc trong môi
trường đáng tin cậy, cảm thấy thích thú với công việc, dẫn đến có thái độ tích cực với
công việc và chấp nhận khối lượng công việc ở mức độ phù hợp với năng lực của bản
thân.
2.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Các lý thuyết về động viên và thuyết về nhu cầu được các nhà nghiên trước sử
dụng để minh chứng cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong một tổ chức. Tác
giả đưa ra một số lý thuyết có liên quan sau:
Thuyết E.R.G của Alderfer
6
Clayton Alderfer (1969)[5], cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ
nhu cầu và con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu
cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người.
+ Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương
tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần
nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
+ Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự
trọng và tôn trọng người khác).
Thuyết này cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được
thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu
khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang
việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc
sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn
và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết công bằng của Adams[5] là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do
John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, đưa ra vào năm 1963.
Theo thuyết này, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp và cống hiến của họ với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được. Nếu tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ
với nhân viên, động viên và làm tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc
hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Sự công bằng trong tồ chức được so sánh bằng
tỷ số “đầu vào và đầu ra”. Đầu vào là các kỹ năng, kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, sự
trung thành, sự đóng góp, mức độ cố gắng. Đầu ra là tiền lương, tiền thưởng, sự thăng
chức, đề bạt. Nếu người lao động không được đối xử công bằng dẫn đến họ sẽ bất
mãn, phản ứng lại thậm chí sẽ ngưng việc. Do vậy, các nhà quản lý cần hiểu và đối xử
công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt con người mà
còn thúc đẩy động lực của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
7
Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
H.Vroom (1964) [33] cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân. Mô hình này do H.Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968). Thuyết
kỳ vọng của H.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với
nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được
mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu
nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp
vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ
cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích
động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu được những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
F. Herzberg và cộng sự (1959) [5], cho rằng: khi con người cảm thấy không
thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc,
còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc.
Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Các nhân tố liên quan đến sự
thỏa mãn công việc còn gọi là nhân tố động viên. Nhân tố động viên gồm: sự công
nhận thành tích, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ trong công việc. Đối với các
nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên
8
người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không giải quyết tốt thì
tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Các nhân tố liên quan đến
sự bất mãn còn gọi là nhân tố duy trì. Nhân tố duy trì gồm: lương, thưởng, chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân.
Đối với nhân tố duy trì nếu không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn. Nhưng nếu giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn.
Vì vậy để động viên người lao động, trách nhiệm của người quản lý phải giải quyết
thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên.
Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham
Nghiên cứu khảo sát đặc tính công việc (The job Diagnostic Survey-JDS) của
Hackman J.R. và Oldham G.R. (1974) [16] được đăng trên báo cáo khoa học ứng dụng
số 4 tháng 5 năm 1974, trường đại học Yale ở Mỹ. Nghiên cứu dựa trên 3 mục tiêu: (1)
Xác định đặc điểm của công việc được thiết kế để làm nổi bật động cơ bên trong công
việc và sự thỏa mãn công việc cho những người thực hiện công việc đó. (2) Phản ứng
của cá nhân đối với công việc của họ. (3) Sự sẵn sàng làm việc của những cá nhân
hưởng ứng tích cực đối với những công việc mà tạo được động lực làm việc bên trong.
Mô hình nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát trên 658 nhân viên
thực hiện 62 công việc khác nhau trong 7 cơ quan, tổ chức. Để xây dựng mô hình này,
hai nhà nghiên cứu dựa trên ba tiêu chí: mức độ công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý cụ
thể, kết quả mang lại cho công việc và cá nhân. Các nhân viên cần có nhiều kỹ năng
khác nhau, hiểu rõ công việc mình đang thực hiện, nhận thức được tầm quan trọng của
công việc từ đó thực thi nhiệm vụ với niềm say mê và thích thú. Tiếp theo, công việc
cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định khi thực hiện công việc của
mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó. Cuối cùng, công việc
phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm, kết
quả của công việc chính là những thông tin rõ ràng thể hiện thành quả mà nhân viên
đạt được.
Từ các lý thuyết trên cho thấy mỗi nhà nghiên cứu đều có sự nhìn nhận khác
nhau về các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, họ cũng có điểm
chung cho rằng sự thỏa mãn công việc xuất phát từ nhu cầu của con người và nếu nhu
9
cầu này được động viên, khích lệ bởi nhà quản lý sẽ duy trì được sự thỏa mãn công
việc của người lao động. Đối với Alderler và Adams nhu cầu đó là sự đòi hỏi về vật
chất. Khi nhu cầu này được đáp ứng cơ bản sẽ giải quyết được tâm lý cho con người.
Theo đó, Vroom cũng cho rằng để tạo được động lực cần quan tâm đến giá trị vật chất
đó là phần thưởng xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra. Còn nếu không giải
quyết tốt giá trị vật chất, theo Herzberg sẽ tạo tâm lý bất mãn. Quan điểm này cũng
giống với Adams muốn nhấn mạnh đến nhu cầu về sự công bằng của người quản lý
đối với người lao động. Còn Hackman và Oldham cho rằng, công việc được thiết kế
một cách khoa học, hợp lý mới có thể mang lại sự thỏa mãn.
2.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
Có rất nhiều công trình trên thế giới nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau. Qua quá trình tham khảo tài liệu, tác giả xin giới thiệu tóm
lược một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tìm những điểm tương
đồng, từ đó tiến hành thực hiện nghiên cứu tiếp theo.
Công trình nghiên cứu của Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine
Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine (2001)[28] đã nghiên cứu sự thỏa mãn công
việc của người quản lý tại nhà hàng Trung Quốc, ở Hong Kong. Nghiên cứu sử dụng
phương pháp định lượng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá. Nghiên
cứu đã sử dụng thuyết động viên của Vroom kết hợp với thuyết 2 nhân tố của
Herzberg nhằm xác định ba mục tiêu: (1) xác định nhân tố dự báo thỏa mãn công việc,
(2) xác định mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với ý định chuyển đổi công việc của
người quản lý, (3) đề xuất ý tưởng làm tăng sự thỏa mãn công việc và giảm ý định
chuyển công việc của người quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết người quản
lý thỏa mãn công việc, có 3 nhân tố tác động là: bản chất công việc, môi trường làm
việc và khen thưởng. Đối với người quản lý có mức độ thỏa mãn công việc thấp, chính
sách giữ chân họ là người chủ nên chia lợi nhuận cho họ, tạo công việc nhiều thử thách
và hứng thú, có những chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng cho nhà quản lý.
Công trình nghiên cứu của Best Edith Elizabeth
Best Edith Elizabeth(2006) [12] nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo
viên các trường Trung học và Tiểu học Krishna, ở Mỹ năm 2006. Mục tiêu nghiên cứu
10
là khám phá những yếu tố thỏa mãn công việc của giáo viên ở những trường Krishna.
Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu bằng kỹ thuật khảo
sát, thống kê, sử dụng mô hình ANOVA một chiều, phân tích sự tương quan, kiểm
định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Nghiên cứu được thực hiện ở 32
trường trong đó có 3 trường Tiểu học Krishna ở Mỹ và và những trường Trung học
Krishna ở Ấn Độ, phát phiếu khảo sát cho 377 giáo viên, thu về 344 phiếu. Dựa trên lý
thuyết hai nhân tố của Herberg (1959), theo đó có hai nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc là nhân tố động cơ nội tại (Intrinsic Motivators) và nhân tố bên ngoài
(Extrinsic Factors). Nhân tố động cơ nội tại gồm: công việc, trách nhiệm, sự thăng
tiến, sự công nhận. Nhân tố bên ngoài gồm: điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sự giám
sát của cấp trên, lương, sự an toàn, chế độ quản lý của ISKCON (hệ thống trường
Krishna). Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với nhóm nhân tố động cơ nội tại thì sự
thăng tiến có sự ảnh hưởng mạnh nhất, đối với nhóm nhân tố bên ngoài thì sự giám sát
của cấp trên ảnh hưởng mạnh nhất, các nhân tố điều kiện làm việc, đồng nghiệp và chế
độ quản lý của ISKCON ảnh hưởng thấp hơn
Công trình nghiên cứu của Wallace D. Boeve
Wallace D. Boeve(2007)[29] đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ. Nghiên cứu sử dụng
phương pháp định lượng, kỹ thuật thống kê mô tả, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ,
đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman, kiểm
định bằng mô hình hồi quy tuyến tính. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố
thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ. Trên cơ sở lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc-JDI-của Smith và cộng sự
(1969), nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
gồm: đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự
hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các
nhân tố công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động mạnh
đến sự thỏa mãn công việc. Nhân tố lương và sự hỗ trợ của cấp trên tác động yếu đến
sự thỏa mãn công việc. Trong đó nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn công việc.
11
2.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Cũng như các nghiên cứu trên thế giới, ở Việt Nam trong những năm qua cũng
có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương
Tác giả Giao và Phương (2011) [6] “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân
viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” đã sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là
tiền lương, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, tác
giả đã thêm 2 nhân tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình
ở Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng,
phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là: tiền
lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi.
Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến
là tiền lương và đặc điểm công việc. Nhân tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là
mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2012)[3], thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức-trường hợp Bảo
hiểm xã hội ở TP. Hồ Chí Minh”. Mục tiêu của nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC tại cơ quan Bảo hiểm xã hội tại TP.
HCM, so sánh sự thỏa mãn công việc của CBCCVC theo đặc điểm nhân chủng học.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính sử
dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ. Phương pháp định lượng,
sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với 238 mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính để
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Tác giả đã sử dụng 7 nhân
tố trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) và có bổ sung thêm nhân tố: mối
quan hệ công tác. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc, trong đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh: phúc lợi, cấp trên và mối quan hệ
12
công tác, 3 nhân tố ảnh hưởng yếu hơn: đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến và thu
nhập.
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Hương
Nguyễn Thị Lan Hương(2013) [4] nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông
thôn Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; Đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên; Kiểm tra số liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của
người lao động theo các yếu tố cá nhân. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính
với kỹ thuật thảo luận nhóm và phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy
tuyến tính. Tác giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và
cộng sự (1969) và có bổ sung thêm 3 thành phần: giá trị công việc, sự ổn định của
công việc và thương hiệu ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác
động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên gồm: bản chất công việc, sự ổn định
công việc và thương hiệu ngân hàng, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong đó nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định
công việc có tác động mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân
hàng.
Bằng việc tham khảo và tóm lược một số công trình nghiên cứu ở trên thế giới
cũng như ở Việt Nam về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, tác
giả rút ra bảng tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc như sau:
13
Bảng 2.1: Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc
S
Các yếu tố
Tác giả
Hạnh
Hương
T
Terry
Elizabeth
Boeve
Giao&
T
Lam
(2006)
(2007)
Phương (2012) (2013)
(2001)
1
Đặc điểm công việc
2
Lương/Thu nhập
3
Lãnh đạo/Cấp trên
4
Cơ hội đào tạo và
(2011)
thăng tiến
5
Mối quan hệ đồng
nghiệp
6
Điều kiện làm việc
7
Chế độ quản lý
8
Phúc lợi
9
Khen thưởng
10
Sự ổn định công việc
và thương hiệu
11
Mối quan hệ công tác
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2015)
Tóm lại, qua các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao
động ở các lĩnh vực khác nhau được thực hiện trên thế giới cũng như ở Việt Nam, hầu
hết các tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự
(1969)[26]. Ở Việt Nam cũng có nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương (2011), Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2012) và Nguyễn Thị Lan Hương (2013).
Kết quả cho thấy JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của người lao động
14
