Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh nghệ an

y
o

c u -tr a c k

.c

0

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o--------

NGUYỄN THỊ MAI THƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
VĂN PHÕNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐINH
HƢỚNG THƢ̣C HÀNH
̣

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM VĂN DŨNG

HÀ NỘI - 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N

y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo
hƣớng dẫn PGS.TS. Phạm Văn Dũng, ngƣời đã hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tơi trong
q trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tơi có thể
hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy, Cô giáo khoa
Kinh tế chính trị và các thầy cơ Phịng Đào tạo Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, hƣớng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tơi
trong suốt q trình học tập.
Chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè cùng các anh chị em học viên
lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, khuyến khích tơi trong quá trình
học tập và thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

w

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC Ở VĂN PHỊNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN” là kết quả
nghiên cứu của riêng bản thân tôi.

Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu
trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ cơng trình nào khác.

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to

k
lic

c u -tr a c k

TĨM TẮT

Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đơng, đƣợc phân chia nhiều vùng miền
khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả
nƣớc, nhƣng đồng thời cũng có những đặc thù riêng. Văn phịng UBND tỉnh là
cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công
tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy địi hỏi cán bộ, cơng chức phải
khơng ngừng nâng cao trình độ, chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để
đáp ứng yêu cầu đặt ra. Để làm đƣợc điều đó, Văn phịng UBND tỉnh cần có
những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức
cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, cơng chức ở Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và
có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức,
luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức
ở Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An.

w

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
CHƢƠNG 1: ........................................................................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CƠNG CHỨC VĂN
PHỊNG ỦY BAN CẤP TỈNH ..............................................................................5
1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..........................................5
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức của
Văn phịng UBND cấp tỉnh ................................................................................7
1.2.1 Khái niệm ..............................................................................................7
1.2.2. Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ cơng chức của Văn phịng
UBND cấp tỉnh ............................................................................................14

1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn
phịng UBND tỉnh. .......................................................................................16
1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, cơng chức
Văn phịng UBND tỉnh ................................................................................16
1.2.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn phịng UBND
tỉnh ...............................................................................................................17
1.3. Một số kinh nghiệm của các nƣớc, các tỉnh và bài học kinh nghiệm có thể
áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. ................................22
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ của cơ quan hành chính
một số tỉnh....................................................................................................22
1.3.2. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phịng
UBND tỉnh Nghệ An ...................................................................................23
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................24
CHƢƠNG 2: ........................................................................................................25
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................25
2.1. Phƣơng pháp luận .....................................................................................25
2.2. Các phƣơng pháp cụ thể đƣợc sử dụng để thực hiện luận văn .................26

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

2.3. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu......................................................28
CHƢƠNG 3: ........................................................................................................31

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CƠNG CHỨC

CỦA VĂN PHỊNG UBND TỈNH NGHỆ AN ...................................................31
3.1 Q trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Văn phịng UBND tỉnh
Nghệ An ...........................................................................................................31
3.1.1 Q trình hình thành và phát triển Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An ....31
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .................................................32
3.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phịng UBND
tỉnh Nghệ An ....................................................................................................37
3.2.1 Tình hình quy hoạch và tuyển dụng ...................................................37
3.2.2 Quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................39
3.2.3 Đào tạo và phát triển ...........................................................................42
3.2.4. Đãi ngộ, tạo động lực .........................................................................43
3.2.5. Xây dựng văn hóa cơng chức.............................................................43
3.3 Đánh giá chung ..........................................................................................44
3.3.1 Kết quả đạt đƣợc .....................................................................................44
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................46
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................48
CHƢƠNG 4: ........................................................................................................49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC Ở
VĂN PHỊNG UBND TỈNH NGHỆ AN ............................................................49
4.1 Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn
phịng UBND tỉnh Nghệ An ............................................................................49
4.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội ....................................................49
4.1.2. Mức độ hội nhập ................................................................................50
4.1.3. Mục tiêu phát triển của Nghệ An .......................................................51
4.2. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn phịng UBND tỉnh
Nghệ An ...........................................................................................................51
4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Văn
phịng UBND tỉnh ............................................................................................53

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi

e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

4.3.1 Hoàn thiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Văn phịng UBND

tỉnh ...............................................................................................................53
4.3.2 Hồn thiện chính sách và u cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng cán bộ, công chức ...........................................................56
4.3.3 Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ................................58
4.3.4 Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đánh giá cán bộ, công chức ................63
4.3.5 Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................64
4.3.6 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực ..................66
4.3.7 Tiếp tục củng cố, kiến toàn cơ cấu tổ chức bộ máy............................68
4.3.8. Tiếp tục xây dựng văn hóa công chức ...............................................69
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ................................................................................69
KẾT LUẬN ..........................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................72

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn giàu mạnh và đi lên thì cần phải có các nguồn lực của
sự phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
ngƣời…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến
nay. Trong một tổ chức cũng vậy, con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu
nhất của sự tồn tại, phát triển, đặt biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính
trị, có năng lực, tính chun nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ
trọng tâm và luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã

hội của một đất nƣớc.
Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bản trở thành một tỉnh
cơng nghiệp, địi hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An khoá
XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt; trong
đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa
cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên địa bàn Nghệ An trong giai đoạn hiện nay.
Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan chuyên môn, bộ máy giúp việc ủa
UBND tỉnh. Có chức năng giúp UBND tỉnh điều hoà, phối hợp các hoạt động
chung của các Sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố, thị xã; tham mƣu
giúp Lãnh đạo UBND tỉnh trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động ở địa
phƣơng, đảm bảo các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND tỉnh,
Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh. Với chức năng, nhiệm vụ của mình,
Lãnh đạo Văn phịng UBND tỉnh thƣờng xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng
cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua các
thời kỳ, bám sát nguyên tắc “Kịp thời, chính xác, hiệu quả”. Cơng tác tuyển
dụng, quản lý, sử dụng cán bộ; đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả
1

w

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

về số lƣợng và chất lƣợng trong thời gian quan đã đáp ứng yêu cầu tham mƣu,

phục vụ hoạt động của Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh trong chỉ đạo,
điều hành phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.
Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, đƣợc phân chia nhiều vùng miền
khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả

nƣớc, nhƣng đồng thời cũng có những đặc thù riêng. Văn phịng UBND tỉnh là
cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công
tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy địi hỏi cán bộ, cơng chức phải
khơng ngừng nâng cao trình độ, chun môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để
đáp ứng yêu cầu đặt ra. Để làm đƣợc điều đó, Văn phịng UBND tỉnh cần có
những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức
cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, cơng chức ở Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và
có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Câu hỏi nghiên cứu:

Thế nào là phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức? Văn phịng
UBND tỉnh Nghệ An cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào phát triển nguồn nhân
lực cán bộ, công chức để đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức,
luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức
ở Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ sau :
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng
chức ở Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An ;
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức của Văn
phịng UBND tỉnh Nghệ An ;

2

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức ở

w

Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức ở Văn phịng
UBND tỉnh Nghệ An về năng lực chuyên môn và phẩm chất, đạo đức nghề
nghiệp. Luận văn không nghiên cứu sức khỏe, thể lực của đội ngũ này.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
cán bộ, cơng chức ở Văn phịng UBND Nghệ An, tập trung vào vấn đề nâng cao
chất lƣợng đội ngũ này nhƣ : việc tuyển dụng, đào tạo, đào tạo nâng cao về trình
độ chun mơn, chính trị của cán bộ, công chức.
Số liệu và các khảo sát tiến hành trong phạm vi Văn phòng UBND tỉnh.
Thời gian từ năm 2009 kể từ khi văn bản về cán bộ, cơng chức bắt đầu thực hiện
và có hiệu lực cho đến nay nhƣ sau :
- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;
- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;
- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ ban hành
Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 – 2020 ;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP
ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định 24/2010/NĐCP;
- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ƣơng.
- Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm

cán bộ tỉnh Nghệ An
5. Cơ sở lý luận và Phƣơng pháp nghiên cứu:

5.1. Cơ sở lý luận
Việc nghiên cứu luận văn đƣợc tiến hành dựa trên cơ sở lý luận của chủ
nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vật biện chứng của Mác – Lênin, tƣ tƣởng

3

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật nói chung, các quan điểm chỉ đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nƣớc và pháp luật thời kỳ đổi mới nói riêng.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn đƣợc nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phƣơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít.
- Các phƣơng pháp cụ thể: Phƣơng pháp logic, phƣơng pháp phân tích, tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê, so sánh...
- Vận dụng các chính sách, văn bản quy định, hƣớng dẫn của Nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ, Văn phịng Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An về quản lý bộ máy, cán bộ,
công chức...
- Về phƣơng pháp thu thập số liệu: Các số liệu thống kê đƣợc thu thập thông
qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã đƣợc công bố. Tổng hợp, kế thừa các nghiên
cứu khác để đƣa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
6. Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các cơng trình nghiên
cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của Luận văn đƣợc chia
thành 4 chƣơng nhƣ sau :
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức ở cơ quan hành chính nhà nƣớc
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu

Chƣơng 3 : Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An.
Chƣơng 4 : Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.

4

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,

THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CƠNG
CHỨC VĂN PHÕNG ỦY BAN CẤP TỈNH
1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đất nƣớc đang bƣớc vào thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, điều đó địi hỏi
Đảng và Nhà nƣớc ta phải ln ln chủ động tham gia vào q trình tồn cầu
hố, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ
chức kinh tế trên tồn thế giới. Để làm đƣợc điều đó, Đảng và Nhà nƣớc xác
định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để
đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế thế giới mới. Trong đó, việc nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ
cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trị
nịng cốt, là “….cái gốc của mọi cơng việc” nhƣ lời Bác Hồ đã dạy.
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hồn thiện chế độ cơng vụ, quy chế cán
bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc,
trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về

kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ,
công chức theo chức năng, tiêu chuẩn… ». Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, cơng chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể đƣợc coi là khâu
đột phá trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Nhận thức đƣợc ý nghĩa và vai trị đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao
chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nƣớc quan tâm, đề
cập đến nhƣ « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước » của
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc
gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của Nhà nước

5

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c

h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc

và TS. Trần Minh Phƣơng, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Cơng vụ, cơng
chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,
2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »
của TS. Thang Văn Phúc – TS. Nguyễn Minh Phƣơng – TS. Nguyễn Thu Huyền,
NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS
Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007….
Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn
đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc nhiều ngƣời đề cập, nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005. Đề tài này đã nêu lên đƣợc những

giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức của chính
quyền cấp xã. Tuy nhiên, do phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài chỉ mới
dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chƣa mang tính
khát quát, chƣa nêu bật đƣợc những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay.
Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng
cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ
An », năm 2012. Đây là luận văn có chung đối tƣợng nghiên cứu là Văn phòng
Uỷ ban nhân dân tỉnh. Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân
lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động chung của Văn
phòng UBND tỉnh. Luận văn chƣa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các
giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức văn phịng
UBND tỉnh.
Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề tài
khá rộng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu cũng nhƣ nhiều tác giả chọn là đối tƣợng
nghiên cứu.
*Những khoảng trống cần đƣợc nghiên cứu

6

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

Các cơng trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ,

w

công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc đƣợc đặt trong phạm vi nghiên cứu
cụ thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. Đây có thể nói là
nguồn cung cấp tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm
để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng

chức.
Có thể nói, ngồi những vấn đề chung thì ở các địa phƣơng, các lĩnh vực
khác nhau sẽ cần có những u cầu, địi hỏi, giải pháp khác nhau để nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn của đơn vị, địa
phƣơng trong từng giai đoạn, bối cảnh. Tuy nhiên, chƣa có đề tài ngào nghiên
cứu về việc tìm ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức ở
Văn phịng UBND tỉnh Nghệ An. Chính vì vậy, đây là vấn để bức thiết cần đƣợc
nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phƣơng diện lý luận và thực tiễn
để Văn phòng UBND tỉnh đáp ứng đƣợc vị trí, vai trị của tổ chức này trong hệ
thống chính quyền tỉnh Nghệ An.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, công chức
của Văn phòng UBND cấp tỉnh
1.2.1 Khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn
nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mơ,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của tồn
cầu hố đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những nguồn năng lực
tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo

7

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

hƣớng tiếp cận này có thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm
này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng
lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan

niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của
Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới;
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng với các nọi dung khác cho sự thành công, đạt
mục tiêu của tổ chức;
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa
phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ
có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định
số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có
một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại

cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.

8

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y

bu
to
k
lic

c u -tr a c k

1.2.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức
a) Quan niệm về cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng tại các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao
hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nƣớc và các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Thuật ngữ khi đó thƣờng dùng là “cán bộ,
công nhân viên chức”, bao quát tất cả những ngƣời làm công hƣởng lƣơng từ
nhà nƣớc, kể cả những ngƣời đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ
nhƣ lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, cơng
nhân, viên chức” khơng có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng nhƣ quy
chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh cán bộ, cơng chức năm 1998 (sửa đổi,
bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tƣợng cán bộ, công chức, viên chức nhƣng
không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định
chung các đối tƣợng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế.
Có thể nói, thuật ngữ cán bộ đƣợc sử dụng nhƣ một ƣớc lệ, chƣa thể hiện tính
chất hành chính, chƣa rõ nội hàm của khái niệm. Đây là một hạn chế của Pháp
lệnh công chức.
Cùng với xu hƣớng tồn cầu hố về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cƣờng mở rộng
giao lƣu hợp tác nhiều mặt với các nƣớc, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hố
nhân loại, đồng thời, cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhu cầu

chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có
sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật
Cán bộ, cơng chức đƣợc Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi hành
ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 nhƣ sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

9

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi

e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc”

Nhƣ vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định
cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nƣớc thuộc hệ thống chính trị Việt Nam,
trừ trung ƣơng đến cấp huyện, quận và tƣơng đƣơng.
b) Quan niệm về công chức
Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên
trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc.Tuy nhiên, do
tính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về cơng chức ở các nƣớc khơng
hồn tồn thống nhất. Sự khác nhau này thể hiện trong các quan điểm dƣới đây:
- Quan điểm thứ nhất thƣờng xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do
đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đồn thể dẫn đến
quan niệm về khái niệm cơng chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm việc
trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong các tổ

chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.
- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm việc
trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm cơng vụ là hoạt
động của tồn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ
quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà
nƣớc).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt động
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục vụ của
các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tƣ thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối
tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên và ổn
định, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt động của
các cơ quan hành chính.
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức đƣợc hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nƣớc. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về

10

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký này 20/5/2050, tại

Điều 1 quy định “cơng chức là những cơng dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở
trong hay ngồi nƣớc, trừ trƣờng hợp do Chính phủ quy định”. Sau đó, do nhu
cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy nhà nƣớc ngày càng tăng, thực tiễn khi đó
khơng đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định đối với công
chức theo Quy chế nên suốt một thời gian dài sau đó, chế độ cơng chức đƣợc
thay bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những ngƣời
làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh

tế nhà nƣớc. Tất cả đều thuộc biên chế nhà nƣớc, đƣợc gọi là “cán bộ, công nhân
viên chức nhà nƣớc” chung chung, không phân biết ai là cán bộ, cơng nhân, viên
chức theo quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trƣớc đó. Do vậy, phát
luật khơng tiếp tục đi theo hƣớng điều chỉnh có tính chun biệt đối với từng đối
tƣợng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nƣớc.
Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị
định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc” nhằm cụ thể hố Pháp lệnh cán
bộ, cơng chức năm 1993 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị
định này và các văn bản hƣớng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn khai
niệm cán bộ, cơng chức nhƣng vẫn chƣa có sự phân biệt giữa cơng chức hành
chính với cơng chức sự nghiệp.
Trƣớc yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà
nƣớc và địi hỏi chuẩn hố đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc; Luật Cán bộ,
cơng chức của nƣớc Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 đã quy định rõ tại khoản 2 Điều 4: “Công chức là công dân Việt
Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân

11

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,

tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Công chức đƣợc phân loại dựa trên các tiêu chí sau:
* Theo trình độ đào tạo: Công chức đƣợc chia thành ba loại:
- Công chức loại A: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch u cầu trình độ
đào tạo chun mơn giáo dục đại học và sau đại học
- Công chức loại B: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp
- Công chức loại C: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chun mơn dƣới giáo dục nghề nghiệp
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
tiêu chuẩn hố trình độ chun mơn của cơng chức, khuyến khích họ phấn đấu
học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến trong chức nghiệp.
* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:
- Công chức loại A: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng;
- Công chức loại B: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tƣơng đƣơng;
- Công chức loại C: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tƣơng đƣơng;
- Công chức loại D: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên;
* Theo vị trí cơng tác: Cơng chức đƣợc phân ra làm hai loại:
- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Việc phân loại công chứ nhƣ trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về mặt
lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức trong hoạt

12

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k

lic

c u -tr a c k

động công vụ. Trên cơ sở cách phân loại này để có những tiêu chí khác nhau

trong việc đánh giá, sử dụng, đề bạt, xử lý công chức vi phạm một cách thích
hợp, đáp ứng u cầu của cơng cuộc đổi mới xây dựng pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc
- Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi
cơng vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và u cầu thực thi công vụ.
Đây là những ngƣời trực tiếp thi hành quyền lực nhà nƣớc, lao động của
họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và
các dạng lao động xã hội khác; đƣợc trvao quyền để thực thi cơng vụ, đồng thời
có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên
quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Để thực hiện công vụ, cán bộ, công chức nhà nƣớc đƣợc cung cấp những
điều kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ nhƣ trụ sở, một số cơ sở
vật chất cần thiết…; đƣợc đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, dự
đảm bảo có tính lâu dài, ổn định.
Cán bộ, công chức là lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, có tính chun
mơn hố cao với các hoạt động diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trong phạm vi
rộng và mang tính phức tạp.
Điều này nhằm đáp ứng vị trí của các cơ quan nhà nƣớc từ Trung ƣơng
đến địa phƣơng đều đƣợc tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc nhất định nhằm
quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật…với các mặt hoạt
động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nƣớc và tồn xã hội

- Đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nƣớc tƣơng đối ổn định, ln mang tính
kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lƣợng
Cán bộ, công chức của Việt Nam hoạt động ổn định và đƣợc bảo hộ bằng
“biên chế nhà nƣớc”. Đội ngũ cán bộ, công chức không ngừng đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao về trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, thu

13

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

hút, khuyến khích nhân tài khơng ngừng đƣợc chú trọng nhằm đảm bảo đƣợc đội
ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm có thể xảy ra trong
tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nƣớc.
- Cán bộ, công chức cần phải luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với
Tổ quốc và nhân dân
Đây là đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức xuất phát từ truyền
thống tốt đẹp của nhân dân và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng
ở Việt Nam. Nhà nƣớc ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên
tắc phổ thông đầu phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo đảm quyền tự
do dân chủ của nhân dân. Do vậy, ngồi việc thực hiện đƣờng lối, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nƣớc, cán bộ,
công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt
chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.
1.2.2. Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ cơng chức của Văn
phịng UBND cấp tỉnh

1.2.2.1. Phẩm chất đạo đức
Bác Hồ đã từng nói: “Có tài mà khơng có đức là người vơ dụng, có đức
mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó”. Trong thời đại ngày nay, đạo đức

đƣợc nâng lên tầm cao mới, là đạo đức cách mạng. Đạo đức cách mạng không
chỉ là đạo đức đơn thuần về mặt xã hội mà cịn đƣợc hiểu theo một khía cạnh
khác đó là đạo đức của tƣ duy sáng tạo. Đó là, tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân
loại trên cơ sở kế thừa, phát huy truyền thống dân tộc. Do đó, cán bộ Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An trong thời đại mới phải ln có và trau dồi, bồi dƣỡng đạo
đức cách mạng.
1.2.2.2. Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức thể hiện ở kiến thức chuyên
môn về lĩnh vực đƣợc giao trách nhiệm quản lý, ở sự tinh thông về các nghiệp vụ
trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội.
Năng lực này đƣợc hình thành thơng qua giáo dục - đào tạo, đặc biệt là
đào tạo dài hạn. Năng lực này cịn đƣợc hình thành từ hoạt động thực tiễn. Biểu

14

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

hiện rõ rệt nhất và năng lực chun mơn chính là khả năng giải quyết các vấn đề
chuyên môn của cán bộ, công chức.
1.2.2.3. Năng lực tƣ duy chiến lƣợc, tƣ duy tổng hợp
Ngƣời cán bộ, công chức phải là ngƣời có bản lĩnh, có năng lực tƣ duy
chiến lƣợc, tƣ duy tổng hợp có khả năng quan sát, nắm bắt đƣợc nhiệm vụ từ
tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động có hiệu quả; Bản lĩnh, tự
chủ nhƣng quyết đốn dứt khốt trong cơng việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng
và tiến hành công việc theo kế hoạch đã đề ra.
Tƣ duy chiến lƣợc thể hiện ở tƣ duy khoa học, ở tầm nhìn xa trơng rộng, ở
việc nắm bắt thời cơ và thách thức. Tƣ duy tổng hợp là tổng thể rất nhiều các yếu
tố cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hoá, kỹ năng giao tiếp, tƣ duy
phân tích…Là cán bộ, cơng chức Văn phịng UBND tỉnh địi hỏi mỗi ngƣời phải
có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt, hiểu biết rộng để tham mƣu, phục vụ Lãnh

đạo và hƣớng dẫn ngƣời dân
1.2.2.4. Kiến thức ngoại ngữ, tin học
Chức năng cơ bản của Văn phòng là tiếp nhận cung cấp thơng tin về tình
hình kinh tế xã hội phục vụ sự chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo. Việc thực hiện
chức năng này có tốt hay khơng, trƣớc hết phụ thuộc vào tính thƣờng xuyên, kịp
thời và chính xác của thơng tin. Tin học hố cơng tác không chỉ giải quyết đƣợc
vấn đề xử lý và cung cấp thơng tin nhanh chống, thuận lợi mànos cịn tăng năng
suất lao động, tinh giản bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý.
Trong xu thế hội nhập ngày nay, việc nâng cao kiến thức, bồi dƣỡng về
ngoại ngữ là một yêu cầu cần thiết, cần đƣợc quan tâm, chú trọng nhiều hơn.
1.2.2.5. Khả năng lý luận chính trị
Lý luận chính trị khơng chỉ giúp cán bộ, cơng chức nhận thức về Chủ
nghĩa Mác – Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Mình một cách có hệ thống mà cịn trang
bị những kiến thức cơ bản cho họ về kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa. Mặt khác, vấn đề có ý nghĩa quan trọng là giúp đội ngũ cán bộ, công chức
ý thức đƣợc trách nhiệm công vụ, rèn luyện tƣ cách, phẩm chất đạo đức của
ngƣời cộng sản, tỏ thái độ rõ ràng trong cuộc đấu tranh chống quan liêu, lãng phí
và tham nhũng trong bộ máy nhà nƣớc.

15

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn
phịng UBND tỉnh.

1.2.3.1. Tiêu chí định lƣợng
Kết quả xử lý, mức độ hồn thành cơng việc: Từ số lƣợng tiếp nhận, tham
mƣu, ban hành các văn bản hành chính thuộc nhiệm vụ đƣợc giao, đặc biệt chú
trọng vấn đề chất lƣợng, thời hạn tham mƣu, xử lý các văn bản đƣợc ban hành.

Kết quả công tác tham mƣu chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội thể hiện
qua các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu ngành, lĩnh vực và vấn đề đảm
bảo an sinh xã hội của tỉnh.
1.2.3.2. Tiêu chí định tính
Tiêu chí định tính đƣợc phản ánh thơng qua các tiêu chí sau: Tinh thần,
thái độ phục vụ, giao tiếp cơng sở: sự hài lịng, thoả mãn của cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và
nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với cơ quan, công việc,
môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lƣơng bổng..; đánh giá của các
Sở, ban, ngành, địa phƣơng, doanh nghiệp và ngƣời dân đối với cán bộ, công
chức, viên chức và chất lƣợng phục vụ trong Văn phòng.
1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, cơng
chức Văn phịng UBND tỉnh

1.2.4.1. Các yếu tố chủ quan
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Đây có thể coi là yếu tố chủ quan ảnh
hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của mỗi đơn vị, tổ chức. Tuỳ
từng hoạt động mà con ngƣời ảnh hƣởng nhiều hay ít, đối với cơng tác đào tạo và
phát triển thì yếu tố con ngƣời ảnh hƣởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con
ngƣời khác với động vật là biết tƣ duy, do đó con ngƣời ln có các nhu cầu khác
nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động ngày càng đƣợc chú
trọng hơn.
Khi một cán bộ, công chức muốn nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với
cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì
chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng lên rõ rệt.

16

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi

e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến cơng tác

w

đào tạo là trình độ của cán bộ, cơng chức. Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay
thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm nhƣ thế nào có tác động
quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức
đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
Tóm lại, nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị nói chung và Văn phịng
UBND tỉnh nói riêng.

1.2.4.2. Các yếu tố khách quan
- Mơi trƣờng kinh tế: Sự tăng trƣởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều ảnh
hƣởng đến hoạt động Văn phòng nhƣ: đẩy mạnh công tác tham mƣu, phục vụ công
tác chỉ đạo điều hành nhằm kêu gọi, thu hút đầu tƣ, huy động nguồn lực để phát
triển kinh tế xã hội, công tác quy hoạch tổng thể, quy hoạch ngành…trong điều kiện
chế độ tiền lƣơng theo quy định của nhà nƣớc không thay đổi thì sẽ tác động đến
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
- Môi trƣờng khoa học và công nghệ: Việc hoạch định khoa học cơng nghệ
của tỉnh nói chung và của Văn phịng nói riêng và xu thế tồn cầu hoá tạo điều kiện
cho việc nâng cao năng lực quản lý Văn phịng, trình độ lao động, nâng cao năng
suất cơng việc, tiết kiệm biên chế, kinh phí, đồng thời đặt ra đòi hỏi cơ quan, tổ
chức phải khẩn trƣơng đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
- Môi trƣờng chính trị: Mơi trƣờng chính trị có ảnh hƣởng mạnh mẽ nhƣ là
sự ổn định các cơ chế, chính sách, tạo điều kiện cho hoạt động tham mƣu, phục vụ
của Văn phòng ổn định, phát triển. Ngƣợc lại, hoạt động Văn phịng có tác động tới
mơi trƣờng chính trị thông qua sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và đảm bảo an
sinh xã hội.

Ngồi ra, cịn có các yếu tố khác nhƣ văn hố, xã hội, các điều kiện tự nhiên,
đặc điểm, tính cách con ngƣời xứ Nghệ cũng có ảnh hƣởng nhất định tới sự phát
triển nguồn nhân lực.
1.2.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn phịng UBND
tỉnh

1.2.5.1. Quy hoạch cán bộ, công chức

17

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O

W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c