các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô tracomeco

BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
-------

CAO VĂN SEN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT
Ô TÔ TRACOMECO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

TP. Hồ Chí Minh - 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
-------

CAO VĂN SEN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT
Ô TÔ TRACOMECO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. HUỲNH THỊ THU SƢƠNG

TP. Hồ Chí Minh - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động tại nhà máy sản xuất ô tô TRACOMECO” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi.
Các số liệu trong đề tài được thu thập từ thực tế và xử lý một cách trung thực.
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động
của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Huỳnh Thị Thu Sương.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

HỌC VIÊN

Cao Văn Sen


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban giám đốc công ty cùng quý anh chị nhân viên nhà máy.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy cô Khoa Sau đại học – Trường
Đại học Tài Chính Marketing, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương đã
dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều
kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Tp.HCM, Tháng 11năm 2015
Tác giả luận văn

Cao Văn Sen


MỤC LỤC
Trang
CHƢƠNG 1.GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
2
1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 2
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................................... 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 3
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................................... 4
1.6.1 Về phương diện lý luận .................................................................................. 4
1.6.2 Về phương diện thực tiễn ............................................................................... 4
1.7 Bố cục nghiên cứu ..................................................................................................... 5
Tóm tắt chương 1
5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
6
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức6
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ........................... 6
2.1.2 Vai trò của sự gắn kết ..................................................................................... 7

2.1.3 Các thành phần về sự gắn kết ......................................................................... 8
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ........................................................... 11
2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài ................................. 13
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới .................................................. 13
2.2.2 Một số nghiên cứu ở trong nước .................................................................. 15
2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu ............................................................ 16
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất..................................... 17
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 17
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 22
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 24
3.1Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 24
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 24
3.1.2 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................... 25


3.1.3 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 26
3.1.4 Thực hiện nghiên cứu ........................................................................................... 28
Tóm tắt chương 3........................................................................................................... 37
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
38
4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu ................................................................................ 38
4.1.1 Giới thiệu tổng quát địa bàn nghiên cứu ...................................................... 38
4.1.2 Môi trường làm việc tại Tracomeco ............................................................. 38
4.2 Kết quả nghiên cứu .................................................................................................. 40
4.2.1 Kết quả mô tả thu thập dữ liệu ..................................................................... 40
4.2.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ................ 43
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 46
4.2.4 Phân tích hồi quy .......................................................................................... 48
4.2.5 Kiểm định việc tạo sự gắn kết qua các yếu tố cá nhân ................................. 56
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 66

4.3.1 Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động .................... 67
4.3.2 Về sự gắn kết của người lao động ................................................................ 70
Tóm tắt chương 4........................................................................................................... 70
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
72
5.1 Kết luận của luận văn .............................................................................................. 72
5.2 Đề xuất một số kiến nghị ......................................................................................... 73
5.2.1 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 73
5.2.2 Yếu tố đánh giá kết quả công việc ............................................................... 76
5.2.3 Yếu tố đồng nghiệp ...................................................................................... 78
5.2.4 Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ........................................................................ 79
5.2.5 Yếu tố môi trường làm việc .......................................................................... 81
5.2.6 Yếu tố sự đảm bảo công việc ....................................................................... 83
5.2.7 Yếu tố tiền lương và phúc lợi ....................................................................... 84
5.3 Đóng góp của đề tài ................................................................................................. 86
Tóm tắt chương 5........................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng luận các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. .......................... 17
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần của mức độ gắn kết ................................................... 30
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo.............................................................................. 37
Bảng 4. 1:Tình hình lao động của Nhà máy Tracomeco .................................................... 41
Bảng 4. 2: Tình hình thu nhập bình quân của lao động qua 3 năm 2012 – 2014 ............... 42
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha .......................................... 43
Bảng 4.4: Kiểm định hệ số tin cậy cronbach‟s Alpha đối với nhân tố ............................... 45
Bảng 4.5: Bảng kết quả EFA với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ....................... 47

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự gắn kết của người lao động .................. 48
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan Pearson ..................................................................... 49
Bảng 4.8: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui ............................................................................ 51
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng phân tích ANOVA .......................... 52
Bảng 4.10: Bảng các thông số thống kê của mô hình hồi qui ............................................ 52
Bảng 4.11: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo giới tính .................................. 56
Bảng 4.12: Phân tích ANOVA theo giới tính..................................................................... 57
Bảng 4.13: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm tuổi................................ 58
Bảng 4.14: Phân tích ANOVA theo nhóm tuổi .................................................................. 59
Bảng 4.15: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo thời gian làm việc ................... 60
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA theo nhóm thời gian làm việc ........................................... 61
Bảng 4.17: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo thu nhập bình quân ................. 62
Bảng 4.18: Phân tích ANOVA theo nhóm thu nhập bình quân ......................................... 63
Bảng 4.19: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo trình độ học vấn ...................... 64
Bảng 4.20: Phân tích ANOVA theo nhóm trình độ học vấn .............................................. 66
Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết của mô hình ................................................................... 67
Bảng 5. 1: Giá trị trung bình của các yếu tố ....................................................................... 73
Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................... 74
Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố đánh giá kết quả công việc............................................ 76
Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố quan hệ đồng nghiệp ..................................................... 78


Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên .................................................... 79
Bảng 5.6: Thống kê mô tả yếu tố môi trường làm việc ...................................................... 81
Bảng 5.7: Thống kê mô tả yếu tố sự đảm bảo công việc.................................................... 83
Bảng 5.8: Thống kê mô tả yếu tố Tiền lương – Phúc lợi ................................................... 84


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 23

Hình 4.1: Phân chia mẫu theo giới tính .............................................................................. 41
Hình 4.2 Phân chia mẫu theo độ tuổi ................................................................................. 41
Hình 4.3: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác ............................................................. 42
Hình 4.4: Phân chia mẫu theo thu nhập bình quân ............................................................. 42
Hình 4.5: Phân chia mẫu theo trình độ học vấn ................................................................. 43
Hình 4.6: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa .................................................................... 54
Hình 4.7: Biểu đố tần số của các phần dư chuẩn hóa ......................................................... 55
Hình 4.8: Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa ................................................. 55


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Tên đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV
EFA
GK
SPSS
TCVN
Tp.HCM

Cán bộ công nhân viên
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Gắn kết
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)
Tiêu chuẩn Việt Nam
Thành phố Hồ Chí Minh


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết cuả người lao động tại nhà máy theo cảm nhận của người lao động. Nghiên
cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động, đồng
thời kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Nghiên cứu định tính được thực
hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng
sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 320 người lao
động đang làm việc toàn thời gian tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco để đánh giá
thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ
liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, bảy yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của
người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco: (1) Môi trường làm việc; (2)
Tiền lương và phúc lợi; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên;(4) Sự đảm bảo công việc; (5) Đánh
giá kết quả công việc; (6) Đồng nghiệp; (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Về ý nghĩa
thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho ban lãnh
đạo hiểu rõ hơn về người lao động đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết
của người lao động đối với nhà máy.

1

CHƢƠNG 1.
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của thành công”, điều đó thật sự đúng trong giai
đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành
công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt
trong cơ cấu tổ chức. Hiện nay nhân lực đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự
quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là
trong các doanh nghiệp sản xuất hiện nay. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế,
ngày càng có nhiều các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam và các công ty
trong nước đua nhau mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa
bàn. Vấn đề nguồn nhân lực công ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết.
Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức
và kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển
và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, nhạy bén, linh hoạt phản ứng có
hiệu quả trước những thay đổi, vừa gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên trong thời đại toàn
cầu hóa, thị trường lao động trở nên vô cùng phức tạp, thu hút được người lao động
phù hợp với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối họ với tổ chức càng khó hơn. Vì
vậy trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt, xây
dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của các công ty. Và Công ty
cổ phần cơ khí – xây dựng giao thông nói chung và nhà máy sản xuất ô tô nói riêng
cũng không nằm ngoài những mục tiêu trên.
Bản thân là một cán bộ quản lý của nhà máy với mong muốn tìm hiểu sự thỏa
mãn của người lao động đối với sự gắn kết tại nhà máy, cũng như những yếu tố nào
chi phối đến việc đánh giá của người lao động để từ đó rút ra được những bài học
nhằm phục vụ cho công tác quản lý của nhà máy ngày càng tốt hơn thu hút được nhiều

2


nhân lực có tài có lực, do đó tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết
của ngƣời lao động tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco” làm đề tài nghiên cứu.
Với mong muốn có thể làm rõ những nhân tố tác động đến sự gắn kết cũng như
sự kỳ vọng, mong đợi của người lao động để từ đó sẽ có những điều chỉnh phù hợp
nhằm nâng cao sự gắn kết cũng như lòng trung thành của người lao động đối với nhà
máy thông qua việc nghiên cứu đề tài này.
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự gắn kết người lao động đến tổ chức. Mỗi
quốc gia, mỗi địa phương, tổ chức khác nhau thì sự gắn kết của người lao động cũng
khác nhau. Một số công trình nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức như: Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng
Liêm (2011), Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011), Andreas Dockel (2003)
hay Trần Kim Dung (2005). Các nghiên cứu cho thấy mối quan hệ sự gắn kết của
người lao động với sự thỏa mãn các thành phần gắn kết. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Tracomeco chưa
có nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và phát
triển thang đo các thành phần này;
- Xác định mức độ ảnh hưởng và giá trị thực trạng của các yếu tố tác động đến
sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco;
- Làm cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị có những giải pháp
để nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco.
1.4 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1.1 Về không gian
Dữ liệu nghiên cứu này được thực hiện tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco
1.4.1.2 Về thời gian
Dữ liệu dùng để thực hiện luận văn được thu thập trong khoảng thời gian chủ
yếu từ năm 2012–2014, trong đó dữ liệu thứ cấp được lấy từ phòng Hành chính nhân

3


sự, dữ liệu sơ cấp thu được thông qua các bảng khảo sát 320 lao động tại Nhà máy sản
xuất ô tô Tracomeco được thiết kế phù hợp với vấn đề cần nghiên cứu.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu
1.4.2.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Tracomeco.
1.4.2.2 Đối tượng khảo sát
Toàn bộ lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco ngoại trừ
ban lãnh đạo trong nhà máy (đã tiến hành phỏng vấn sâu trong phần nghiên cứu định
tính để hiệu chỉnh thang đo).
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp hỗn
hợp trong đó phương pháp nghiên cứu định tính: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và
thảo luận nhóm với một số người lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô
Tracomeco để xây dựng thang đo sơ bộ về sự gắn kết của người lao động. Kết hợp với
phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua bảng câu hỏi khảo sát thu thập được từ
thực tế, mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra kết luận về nghiên cứu người
lao động thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý số liệu. Nghiên cứu
áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập
trung vào các yếu tố gắn kết của người lao động. Sau đó sử dụng phương pháp phân tích
định lượng thông qua kiểm định cronbach‟s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân
tố để gom nhóm và loại biến. Sử dụng hàm hồi quy (RA) để đánh giá mức độ quan

trọng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Về phương diện lý luận
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Có thể là
tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những
nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động cũng
như lòng trung thành, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
1.6.2 Về phương diện thực tiễn
Giúp lãnh đạo nhà máy có một cái nhìn tổng quát hơn về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực. Thông qua nghiên cứu định tính và định lượng chỉ ra các vấn đề để

4


giúp cho nhà quản trị có hướng nhìn nhận tốt hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực
hiện tại tại nhà máy. Đồng thời gợi ý một số đề xuất hàm ý quản trị về sự gắn kết của
người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco giúp bổ sung điều chỉnh chính
sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân người lao động để họ cống hiến hết mình và gắn
bó lâu dài với nhà máy.
1.7 Bố cục nghiên cứu
Nghiên cứu được trình bày 5 chương:
Chƣơng 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Chƣơng 3: Mô hình nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt chƣơng 1
Đế thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1,
tác giả tập trung làm rõ mục tiêu nghiên cứu; đối tượng; phạm vi nghiên cứu cũng như
phương pháp, nguồn dữ liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo. Bên

cạnh đó, trong chương này còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài
muốn nhắm đến, đó là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà
máy sản xuất ô tô Tracomeco. Đề tài sử dụng phương pháp định tính kết hợp định
lượng nhằm hoàn thiện mục tiêu trên.

5


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối
với tổ chức
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một thuật
ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến, tuy nhiên cho đến nay có rất nhiều định nghĩa
khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, cụ thể:
Viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ
năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên bao gồm ba
yếu tố sau: (i) Nỗ lực: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể công hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. (ii) Niềm tự hào: Nhân viên sẽ
giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách
hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. (iii)
Duy trì - lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh
nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương
bổng tương đối hấp dẫn hơn.
Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ
chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Còn theo Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết

với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Và theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được
định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất
mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của
nhân viên trong một tổ chức nhất định theo Mowday và Steer (1979). Theo đó, sự gắn

6


kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối
quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng
góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức, do đó sự gắn kết không chỉ xuất phát từ
niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của
người lao động với tổ chức, theo tác giả một tổ chức có sự gắn kết của người lao động
đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân người lao động cảm thấy
muốn ràng buộc với tổ chức; họ cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường
tốt và là nơi mọi người nên vào làm việc, hay họ cảm thấy gắn bó với công ty và công
ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng, họ muốn gắn
bó lâu dài, họ cảm thấy cuộc sống sẽ khó khăn khi họ rồi bỏ công ty, ngoài ra họ còn
cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công
ty, họ cảm thấy có trách nhiệm với công ty, với mọi người trong công ty.
2.1.2 Vai trò của sự gắn kết
Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là tài
sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Pierce, 2003). Con người được
cho là phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính, máy
móc và nguyên vật liệu. Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân đôi được
(Thomas, 2002), trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì con người

luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ.
Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế độ
đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành vấn đề
quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải xây dựng và
phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm tạo môi trường gắn kết nhân
viên. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng cũng
như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011).
Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng
là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự
định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990).

7


Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành
công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng xuất
cao cũng như có sự gắn kết với tổ chức. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết cũng như
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một điều không công bằng, vì vậy để
đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc hỗ trợ các sáng kiến
động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền thưởng ra, tổ chức cần phải
tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động
viên để đạt được thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yamin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những người hào
hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm cách cải
thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích người khác
làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ chức đó.
2.1.3 Các thành phần về sự gắn kết
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức,
do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Mowday, Porter và Steer (1979) với 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự gắn kết hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá
trị của tổ chức.
- Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên
của tổ chức.
- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự
nguyện vì tổ chức.
O‟reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức.
- Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị cá nhân với giá trị tổ chức.Riêng Penley & Gould (1998) đề xuất 3 thành
phần của sự gắn kết như sau:
- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
- Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.

8


- Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần:
- Giá trị: niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sự sẵn
sàng nỗ lực cho tổ chức.
- Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Nhưng Meyer and Allen (1991) lại đề xuất 3 thành phần gắn kết là:
- Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
vào trong tổ chức.
- Sự gắn kết để duy trì (Comtinuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời tổ chức.

- Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Cũng giống như Meyer & Allen (1991), Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành
phần:
- Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông
qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
- Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm
thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về tâm lý với tổ chức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Meyer, Stanley, Hersovitch, và Toplnyutsky (2002) đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết:
- Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các
mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ
chức.
- Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ
cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân
viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết được tạo nên từ
những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.

9


- Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để
tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hoà hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa
nhân viên với tổ chức.
Bên cạnh đó, Yamin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến
gắn kết:
- Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không
chính thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái

vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn
chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự công nhận
chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân viên
mới.
- Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời
mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một
nhân viên.
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những phúc
lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống.
Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân như
chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
- Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức
đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên
giúp gắn kết hơn với tổ chức.
Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến sự
gắn kết là:
- Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity)
- Sự tham gia công việc (Job involvement)
- Môi trường làm việc (Working environment)
- Chế độ đãi ngộ (Incentives)
Theo Warsi, Fatime và Sahibzada (2009) thì đề xuất 2 thành phần của sự gắn
kết là:
- Các yếu tố động viên.
- Sự thỏa mãn chung.

10


Qua nghiên cứu của một số trường phái trên, theo tác giả đồng thuận với quan
điểm của Meyer và Allen (1991) với 3 thành phần gắn kết: gắn kết vì tình cảm, gắn kết

vì duy trì, gắn kết vì đạo đức vì đặc thù nhà máy Tracomeco là nhà máy sản xuất ô tô
do đó đa phần là lao động nam, lao động theo đặc thù ngành ô tô nên khi họ làm việc
với mức lương phù hợp giúp họ trang trải đủ cho cuộc sống và chế độ dành cho thâm
niên được Ban lãnh đạo nhà máy rất chú trọng, ngoài ra nhà máy còn có chính sách đãi
ngộ dành cho người lao động rất cao và tâm lý chung của người Việt là ngại thay đổi,
họ luôn đặt tình cảm của mình vào nhà máy và họ thấy được hướng phát triển của nhà
máy trong tương lai.
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng
là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự
định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990)
Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), đó là sự kết hợp sự thỏa mãn của nhu cầu
nhân viên theo bậc thang Maslow vào các khía cạnh thành phần của công việc, bảy
thành phần của khía cạnh công việc: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Đi vào chi tiết đối với từng thành phần của sự gắn kết tổ chức ta thấy:
- Theo học thuyết về trao đổi xã hội, người lao động cố gắng làm việc khi sự
cố gắng của họ được đền bù xứng đáng khi họ được trả lương, khen thưởng và có cơ
hội thăng tiến tốt.
- Theo Tajfel (1982), nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của họ khi tổ chức có uy
tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên. Điều này đòi hỏi
cần có các mối quan hệ tốt tại nơi làm việc (quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiêp) và
có điều kiện môi trường làm việc tốt.
Mong muốn ở lại làm việc cùng tổ chức thường có mối liên hệ với cách đối xử
đối với nhân viên trong tổ chức và những cơ hội việc làm ở các tổ chức khác. Khi nhân
viên có cảm nhận họ được đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong tổ chức,
họ không muốn chuyển đi nơi khác.

11

Và một tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các
khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc.
Ngoài ra, theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát
từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm, hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân
như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ. Do đó, có thể nói rằng
giữa các đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết tổ chức có
mối quan hệ với nhau. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng giữa các đặc điểm cá
nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết tổ chức có mối quan hệ với nhau.
Cụ thể được thể hiện qua các nghiên cứu sau:
Theo Lok and Crawford (2004) cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời
cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn trong tổ chức. Ngược
lại những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn với công việc thấp hơn và
mức độ gắn kết với tổ chức thấp hơn so với những người có học vấn thấp. Tuy nhiên
theo nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc, cho thấy chức vụ ảnh
hưởng tới gắn kết nhưng các đặc điểm khác không ảnh hưởng.
Năm 2012, Trường Doanh Nhân Đắc Nhân Tâm Dale Caregie Training đã phối
hợp với MSW Research thực hiện khảo sát 1500 nhân viên trên phạm vi quốc gia để
đánh giá về mức độ gắn kết của người lao động, kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức: (i) Các yếu tố nhân khẩu học: khảo sát đã chỉ ra
rằng giới tính, chủng tộc hoàn toàn không ảnh hưởng đến sự gắn kết, chỉ có các yếu tố
như tuổi tác, thời gian làm việc tại doanh nghiệp, trình độ học vấn, thu nhập, hình thức
làm việc (toàn thời gian hay bán thời gian) và loại hình công nghiệp đóng vai trò quyết
định. (ii) Các yếu tố cảm xúc: nghiên cứu cho thấy những yếu tố cảm xúc như tôn
trọng, tự tin, đầy cảm hứng, nhiệt tình và năng động là những cảm xúc quyết định mức
độ gắn kết. (iii) Cấp trên trực tiếp: nghiên cứu đã khẳng định rằng trong các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết đội ngũ mối quan hệ cá nhân với nhà quản lý trực tiếp có ảnh
hưởng quan trọng nhất, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của
mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó với doanh nghiệp
dù cho có sự thay đổi về lương bổng. (iiii) niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao: Phần lớn

các nhân viên trong nghiên cứu này cho rằng niềm tin vào khả năng của ban lãnh đạo

12


cấp cao có thể thật sự lắng nghe phản hồi, lãnh đạo công ty đi đúng hướng và giao tiếp
cởi mở về tình trạng của tổ chức là chìa khóa để thúc đẩy sự gắn kết.
Hay nghiên cứu của Trần Kim Dung kết quả cho thấy không có sự khác biệt có
ý nghĩa thống kê giữa các nhóm trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Theo giới
tính, nam nhân viên có nhận thức về mức độ thỏa mãn với tất cả các yếu tố thành phần
công việc (AJDI) cao hơn so với nữ nhân viên. Những người có tuổi cao (35-44) đánh
giá cao nhất về mức độ thỏa mãn của họ ngược lại những người có tuổi thấp (25-34) lại
đánh giá mức độ thỏa mãn của họ thấp nhất. Theo thâm niên, nhân viên có thâm niên
trên 15 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn nhóm nhân viên có thâm niên từ 10-15 năm,
nhóm có thâm niên dưới 10 năm thì càng có thâm niên mức độ thỏa mãn càng cao.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác,
thâm niên, thu nhập, trình độ học vấn) sẽ được sử dụng để kiểm định xem liệu có sự
khác biệt ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự gắn kết của người lao động đối
với tổ chức hay không.
2.2

Các công trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến đề tài

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Andreas Dockel
Andreas Dockel (2003) nghiên cứu về “Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố
tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông
tại tỉnh Gauteng, Nam Phi”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên

cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát người lao động đang làm việc
kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông, tác giả sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự
thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát
triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi và kết hợp sử dụng
thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức của Mayer và Allen bao gồm gắn kết vì
tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức để đo lường mức độ gắn kết người
lao động với tổ chức.
Kết quả cho thấy bốn yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu
nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết và tổ chức của người lao động kỹ

13


thuật cao này, còn hai yếu tố còn lại là cơ hội đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến thì
không ảnh hưởng.
2.1.1.2 Công trình nghiên cứu của Yvonne G. Thompson
Yvonne G. Thompson (2009) trong nghiên cứu về “Nâng cao sự gắn kết của
người lao động tại công ty ở Manitoba, Canada”.
Mục đích của nghiên cứu là xây dựng một sự hiểu biết tốt hơn về nhân cách của
nhân viên trở nên gắn kết và xác định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường gắn kết,
tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích với mục tiêu là cải
thiện sự phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các công ty ở Manitoba,
Canada trước thách thức phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm
việc và tinh thần cam kết của nhân viên thấp.
Kết quả cho thấy việc tạo mối quan hệ tích cực; cung cấp cơ hội thách thức
thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và có cơ hội đóng góp có ảnh
hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
2.1.1.3 Công trình nghiên cứu của Jessica Xu và Helena Cooper Thomas
Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đã nghiên cứu “Làm thế nào để
nhà lãnh đạo có được sự gắn kết cao từ người lao động tại một tổ chức bảo hiểm lớn ở

New Zealand”
Với mục tiêu nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho liên kết giữa lãnh
đạo với sự gắn kết nhân viên - lãnh đạo là một tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của
người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí lãnh đạo với sự gắn
kết, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết, mối quan hệ giữa sở hữu và
sự gắn kết.Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu thứ cấp từ
các báo cáo trực tiếp. Một nghiên cứu được tiến hành đầu tiên (n = 236), trong đó các
ý kiến phản hồi sử dụng công cụ JRA 360 là yếu tố phân tích. Sau đó, một phân tích
liên kết (n = 178) đã được tiến hành để thiết lập các mối quan hệ của các yếu tố lãnh
đạo với nhân viên đo lường sự tham gia của JRA.
Kết quả nghiên cứu này nổi lên 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: hỗ trợ đồng
đội, thực hiện có hiệu quả và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là
quan trọng nhất.

14


2.2.2 Một số nghiên cứu ở trong nước
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa
mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu thực hiện phân tích phân tố khẳng định (CFA), tác giả
dùng thang đo thỏa mãn công việc JDI-Job Descriotive Index gồm 5 yếu tố bản chất
công việc; tiền lương; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo; đồng thời
bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết hợp sử dụng thang đo ba
thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào, lòng trung thành.
Kết quả sau khi kiểm định còn lại bốn nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân
viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
2.2.2.2Công trình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm

Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2011) trong nghiên cứu “Sự gắn bó của
nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp mô
hình phương trình cấu trúc (SEM) để khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa thông qua sự
hài lòng công việc.
Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của
nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục
tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức. Trong đó sự hài lòng
của công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: Khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ
trợ và kiến thức.
2.2.2.3Công trình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) trong nghiên cứu về “Quản trị
nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Đông Á, Khánh Hòa”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả đã dùng phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàn lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu

15