Việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH công nghệ Thủy Nguyên

LỜI NÓI ĐẦU
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao
động, đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người
và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy
quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ
pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao
động tại các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà
nước và các tổ chức xã hội. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc
trách nhiệm giữa người lao động với tổ chức hoặc cá nhân có thuê mướn sử
dụng lao động. Đây là điều rất quan trọng vì nó liên quan đến yếu tố con
người. Nó vừa là quan hệ thoả thuận vừa là quan hệ phụ thuộc (về mặt pháp
lý và về mặt kinh tế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khả năng nảy sinh giá
trị sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trong quan hệ.
Thông thường để tham gia vào quan hệ lao động thì người lao động duy nhất
chỉ có một thứ tài sản là sức lao động, còn giới chủ có sức mạnh rất lớn đó là
tiềm lực kinh tế. Chính vì vậy mà người lao động dễ ở trong vị thế bất lợi
thông thường người ta coi người lao động là kẻ yếu trong quan hệ lao động.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hóa sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hóa
thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc
các bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp pháp
của các bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động.
Vậy hình thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao
động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó
cũng có ý nghĩa trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là sự cơ sở để các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu
cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện
lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do Hợp đồng lao động là rất quan
trọng nên ngay từ khi đổi mới, nhà nước ta đã sớm ban hành những văn bản

pháp luật như quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 qui định về chính sách


đổi mới, kế hoạch hoá và hạch toán kinh tế kinh doanh XHCN đối với xí
nghiệp quốc doanh, nghị định 28/HĐBT... và sau vài năm thực hiện, cùng với
sự phát triển của thị trường lao động thì pháp lệnh Hợp đồng lao động được
ban hành ngày 30/8/1990. Một sự kiện đánh dấu quan trọng với những qui
định đầy đủ và chi tiết nhằm điều chỉnh quan hệ Hợp đồng lao động đó là Bộ
luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ
ngày 1/1/1995.
Với sự ra đời của Bộ luật Lao động nó có một ý nghĩa rất quan trọng
nhất là nước ta trong giai đoạn hiện nay đang thực hiện quá trình đổi mới:
phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý
của nhà nước, định hướng XHCN nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội
công bằng văn minh. Tuy nhiên do mới ra đời và làm quen với nền kinh tế thị
trường mới ở ta nên pháp luật Hợp đồng lao động đã bộc lộ một số vấn đề
chưa hợp lý, chưa đáp ứng được hết những yêu cầu có tính bản chất của quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh cũng như các thành phần
kinh tế khác. Là một sinh viên chuyên ngành Luật kinh doanh - Bộ môn Luật
trường đại học Kinh tế Quốc dân, sau một thời gian nghiên cứu học tập và đi
thực tập tại Công ty TNHH công nghệ Thủy Nguyên,
em quyết định chọn đề tài: “Việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tại
Công ty TNHH công nghệ Thủy Nguyên” để viết chuyên đề thực tập tốt
nghiệp với mong muốn nâng cao kiến thức, tầm hiểu biết về pháp luật lao động
cũng như góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động
nói chung và về việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH
công nghệ Thuỷ Nguyên.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:
- Chương I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam

- Chương II: Thực tiễn ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công
ty TNHH công nghệ Thủy Nguyên
- Chương III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về
Hợp đồng lao động tại Công tyThủy Nguyên


CHƯƠNG I
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

I.
SƠ LƯỢC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất - kỹ thuật cho chủ nghĩa xã
hội, pháp luật nước ta chưa có chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức
lao động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ
tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ
này là một chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối
quan hệ trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí
nghiệp, cơ quan nhà nước. Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã
đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng
chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của người
lao động, đảm bảo quyền có việc làm của người lao động.
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở
nước ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động
vào biên chế nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động
nhằm đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công - nông - lâm
trường của nhà nước mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị - xã
hội khác

Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước chỉ căn cứ vào
chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác,
sau đó là quyết định của cơ quan. Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán
bộ, công nhân viên.
Như vậy quá trình này được thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân
sự đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển


dụng lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của người
có
nhu cầu tuyển dụng lao động.
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như :
mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của
người lao động được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội... tạo cho người lao động thế ổn định về công việc,
yên tâm công tác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhưng nó cũng có
những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát
huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng như trình độ tay nghề, chuyên môn,
nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác. Nhưng
từ sau Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổi mới tư duy nhận
thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia của nhiều thành
phần kinh tế. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã có
những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết được các yêu cầu
của lao động xã hội. Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển
dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Vì
vậy nhà nước đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về H ợp
đồng lao động. Đặc biệt là từ khi nhà nước ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao
động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận
và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả
nước và nó tồn tại cho đến khi bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 ) .

II. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH.
1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và phát
triển song song với quan hệ lao động, ở nước ta “trước đây nhà nước đã
dùng HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành
chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó Hợp đồng lao
động chỉ áp dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động
đều được tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nước" - một hình thức
tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung.


Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển
dụng lao động lại đặt ra những yêu cầu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà
nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao
động của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức
chỉ để tuyển lao động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định
HĐLĐ là một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản".
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các
đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT
(14/ 11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và lao
động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động
- Thương binh và xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hướng dẫn thi
hành Quyết định 217/ HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt
đến năm 1990 Nhà nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn
quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều
được tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến
1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong
các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động khác đều

được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ. Như vậy, từ năm
1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu
trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế.
Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình
thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt
pháp lý.
Trong đó hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng
trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các
doanh nghiệp quốc doanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và thành
viên hội đồng quản trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được
sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành
phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác
nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nước đối với công
nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh. Trên cơ sở những
văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp


luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động (23/ 6/ 94). Về bản
chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so với Hợp
đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá
trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để
xác lập một thị trường lao động ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền
kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường.
2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị
trường
Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và nhà
nước ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá
pháp luật lao động. Trong đó dành hẳn chương IV về chế định HĐLĐ, trong
chương này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như
của người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến

khích phát triển quan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cường
quản lý lao động bằng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ
sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Sự ra đời của Bộ luật lao động nói
chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù
chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với
người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ
lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan
của thị trường lao động, phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sơ sở pháp lý
để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động
đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời
nó cũng giúp Nhà nước quản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động họp
lý hơn trên phạm vi toàn xã hội. Trong nền kinh tế thị trường (KTTT), HĐLĐ
là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao
động và sử dụng lao động. Đồng thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên
quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc việc làm cũng như những lợi ích
được hưởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động. Chế định Hợp đồng lao
động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động ở nước ta.
Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh nghiệp các cơ
quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng như đối với người làm thuê.


a)

Khái niệm HĐLĐ

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ,
đó là sự cung ứng công việc, sự trả công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó

nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của người làm công với người
sử dụng lao động. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc
kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ
thuộc pháp lý.
Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới
chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao
động. Nó có đặc trưng sau:
+ Có bồi thường khi vi phạm
+ Có tính chất song phương: tiền lương là phần trả công của một việc
làm, nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không được trả lương.
+ Có hai bên chủ thể: một bên là người lao động và một bên là người sử
dụng lao động .
+ Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao
động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không
bên nào áp đặt ý chí cho bên nào .
+ Phải được thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô
hiệu, được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để
được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới
+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao kết cho người khác
làm thay nếu người sử dụng lao động không chấp nhận, không được chuyển
nhượng công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người
sử dụng lao động.
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động
phải thực hiện các nghĩa vụ lao động còn người sử dụng lao động phải đảm
bảo điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan
hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động


Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan
hệ hợp đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dược ghi nhận

dưới một trong hai hình thức: bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của
sự thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động .
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội. Trước
hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao
động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một
trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự
do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
- Ỷ nghĩa pháp lý của HĐLĐ :
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra
trong một khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả
thuận giữa hai bên .
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động .
+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý
lao động
+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức .
b)

Đối tượngvà phạm vi áp dụng

HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao
động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ
là rất rộng lớn bao gồm:


- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần

công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên
các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động .
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức
chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà
nước .
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá
nhân , tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam
ký kết hoặc tham gia có quy định khác .
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp
việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy
chế công chức không cấm .
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động
có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao
động mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác
như :
+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
+ Những người được bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng và một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách.
+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách
người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội
hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công
an nhân dân.

+ Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc
biệt thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an
hướng dẫn.
Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị -xã hội
khác.
c)

Các nguyên tắc của HĐLĐ

Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết
HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một
cách có hệu quả
Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là người lao động đến làm
việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế...người lao động có thể là công
dân Việt Nam hoặc cá nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất
định được pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là
người sử dụng lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong
nước hoặc người nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết
lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
* HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể
hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động .
Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý .
* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với
pháp luật và thỏa ước lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể,
trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của
thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp .
* Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được
thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ

mà trong đó người lao động đựưc sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các
quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các
điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong HĐLĐ.


Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao
động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được
giao kết theo một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn
định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công
việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp
đồng này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân
theo điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định
trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:
loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao
động đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình -HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà
thời hạn dưới một năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những
công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một
vài tháng dưới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp
nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những
trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ quân
sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao
động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
dộng theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4)

Chế độ giao kết HĐLĐ

Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương

thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả
thuận giữa các bên ( người lao động và người sử dụng lao động ), là kết quả
của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng.
HĐLĐ khác với hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho
quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao
động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ
đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao


động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định
riêng
biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức
lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên
cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là :
Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp .
a)

Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Theo điều 9 - Bộ luật lao động quy định "Quan hệ lao động giữa người
lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của
nhau thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những
thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so
với những quy định của pháp luật lao động"
Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên
cơ sở các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện
+ Nguyên tắc bình đẳng

+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể .
+ Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao
động so với quy định chung của pháp luật lao động.
* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ
HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:
+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao
động với người thuê mướn, sử dụng lao động hoặc với người đại diện họp
pháp của người sử dụng lao động.
+ Giao kết giữa đại của một nhóm người lao động với người sử dụng lao
động trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp. Nhưng
khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm người lao động thì họp
đồng phải làm theo bản danh sách của từng người lao động có ghi rõ họ tên,
tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng


miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với người lao động.


HĐLĐ được ký bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản
làm căn cứ pháp lý theo luật định.
b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là
người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết
giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao
động. Điều kiện cụ thể lao động là:
+ Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về
sử dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê
mướn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử dụng

lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp
nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú
hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều
kiện an toàn lao động.
+ Đối với người lao động : theo quy định tại điều 6 -Bộ luật lao động thì
người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được
nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao
động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa
đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được
sự đồng ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của
pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết
HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công
việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên.
c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông
qua uỷ quyền nhưng phải thông qua các bước sau:


Bước 1: Đưa ra lời ngỏ : Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có
thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập
quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái
độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác
lập quan hệ lao động.
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng
là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử
lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán
tho ả thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết

hoặc sổ lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử
dụng lao động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính
của doanh nghiệp mình cho người lao động biết.
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên
hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc
vào hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi
rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào họp
đồng, còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng
và nếu cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Trong trường hợp giao kết
hợp đồng bằng lời nói , các bên đương nhiên cũng phải tuân thủ những quy
định của pháp luật,
d)

Nội dung của HĐLĐ

Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ
những điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã
cam kết. Tuy nhiên cần phải phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được
quy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn
như các tiêu chuẩn về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đương nhiên phải có


trong một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện
những quyền và nghĩa vụ tương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29Bộ luật lao động trong một hợp đồng do hai bên thương lượng thoả thuận
nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau :
+ Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công

việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối
lượng và chất lượng bảo đảm.
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc
hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng
tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ .
+ Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình
thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các
loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và
tiền tàu xe cho những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm.
+ Địa điểm làm việc: cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu
động xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở ...
+ Thời hạn hợp đồng: cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng.
+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện
phòng hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng
lao động phải đảm bảo, cung cấp, trang bị.
+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng
góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã
hội.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các
quy chế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người
sử dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao
kết HĐLĐ
e)

Hình thức của HĐLĐ
Dưới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa
đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ

Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có
thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và
công việc phải làm đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các
HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở
lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động
dưới 15 tuổi và với những người phải làm những công việc độc hại và nguy
hiểm. Những Hợp đồng lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng
mẫu HĐLĐ do bộ lao động thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản
lýHình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những
người lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới 3 tháng .
Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có
thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng
miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận.
g) Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có
hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả
thuận, nếu là Hợp đồng lao động được ký kêt bằng miệng thì thời điểm có
hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả
thuận khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một
công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà
không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục
có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp
luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực

mà người lao động đến đon vị không xuất trình giấy tờ xác nhận họp lệ,
thì
người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký.

5)

Chế độ thực hiện HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ
- Sự tạm hoãn HĐLĐ
a)

Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ

Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt
ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó.
Về phương diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận người thứ 3,
chấp nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong
các điều khoản của HĐLĐ trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai
khía cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động quyền được điều khiển
người lao động để có được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía người
lao động quyền được làm việc trong điều kiện lao động do người sử dụng lao
động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy
người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với người
lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
Về phương diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ

và vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao
động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam
kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo
vật chất, tinh thần đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết
một HĐLĐ. Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình
dưới sự quản lý cuả người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy


trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm
sai
lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó
NSDLĐ có quyền sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành
hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động
của doanh nghiệp ,
b) Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội
dung đã được thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo
trước cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải
tuân theo những nguyên tắc như khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trường hợp có
những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như công
việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản
theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội
đối với người lao động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ
đó. Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực
hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (
tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất
của hợp đồng như thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào

cung phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định
thể hiện:
+ Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng
+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất
là 3 ngày.
+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không
trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo
trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ
Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao
kết hợp đồng mới.
c) Sự tạm hoãn HĐLĐ


Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1
hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể
hình dung 1 số hệ quả sau:
+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan
hệ lao động vẫn tồn tại
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn
tại ở thời điểm đó
Người lao động không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ
trả lương
+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng
và trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ
+ Het thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được
NSDLĐ chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một
số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật
NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà
không cần có một sự tái tuyển dụng nào nữa

Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn
hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực
hiện HĐLĐ đã cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ,
NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không
sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì
phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động
phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy
định của pháp luật
d) Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt
hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu
quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng
như sau:


*Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó
không được tiếp tục không được làm công việc cũ
- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết
án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc
CŨNSDLĐ kế tiếp
Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương
nhiên chấm dứt
*Trường hợp người lao động có quyền đon phương chấm dứt HĐLĐ
+ Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền
dơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho

NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề ( nếu có) cho
NSDLĐ
- Những người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công
việc nhất định theo mùa vụ có quyền đon phương chấm dứt HĐLĐ. Trước
thời hạn trong những trường hợp. Khi người lao động không được sắp xếp
theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện
làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi người lao động không
được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi người lao động
bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi, khi người lao động được bầu
làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ chức
vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc
gia đình có khó khăn mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện họp
đồng thì cũng có quyền đon phương chấm dứt HĐLĐ
- Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định
của thầy thuốc cũng có quyền đon phương chấm dứt Hợp đồng lao động
trước thời hạn và phải báo trước cho người SDLĐ
-


* Trường hợp NSDLĐ có quyền đon phưong chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi
của bản thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1
tháng, 20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng
- Khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi
phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất -kinhdoanh
- Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối
với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng
đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi
phục

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người
SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất quy mô làm việc
- Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :
+ Nếu người SDLĐ đon phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong
trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp,
tham ô, trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà mà đã điều
trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục thì
NSDLĐ buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định
Như vậy, có thể thấy trong việc đon phương chấm dứt HĐLĐ
những lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để
khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên
cứu quyền đon phương chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết
luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đon phương chấm dứt Họp
đồng lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều
kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không
có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý
do .
* Trường hợp NSDLĐ không được đon phương chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật quy định một số trường hợp sau :


-Trường hợp NLĐ là nữ đang có thai. Trừ hai trường hợp (một là
người có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác
gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên
tai hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm
mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô.
- Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc
đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt Hợp đồng lao
động

- NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang
phải điều trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều tháng liền
mà khả năng lao động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh nghiệp giải
thể
NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của
NSDLĐ
* Khi một trong hai bên đon phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời
hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.
6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
a) Khái niệm tranh chấp lao động
Theo điều 157-BỘ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động
tập thể và trong quá trình học nghề
Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ
và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với
NSDLĐ. Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối
quan hệ lao động cá nhân và tập thể.
b) Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động
Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra


tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy
những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào
2 mục đích :
Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải
quyết nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao
động phaỉi đảm bảo những nguyên tắc sau

+ Trước tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng
một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên
ngay tại doanh nghiệp
+ Nếu hai bên không tự thương lượng giàn xếp được phải thông qua hoà
giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn
trọng lợi ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật
+ Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách
quan đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi
thiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời
và đúng pháp luật.
- Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham
gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động
- Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể
trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình
giải quyết tranh chấp lao động
- Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp
- Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh
chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết
vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan công bằng
* Về nghĩa vụ của các bên
- Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụ
tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp


Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thưong lượng
hoặc có biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của
cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có
hiệu lực của to à án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh
*Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền

hạn, nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá
nhân hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám
định và những người có liên quan trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao
động.
d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
*Đối với tranh chấp lao động cá nhân : Theo yêu điều 162 -Bộ luật lao
động, những cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân gồm
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động của cơ
quan lao động cấp quận, huyện , thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với ngững
nời không có hội đồng hoà giải lao dộng cơ sở
- Tòa án nhân dân: ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống toà
án nhân dân để xét các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toà
án được phân như sau:
+ Thẩm quyền theo cấp : Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập, các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình
học nghề mà họi đồng hoà giải và hoà giải vien lao động, hoà giải không
thành.
- Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh
chấp lao động: Tranh chấp lao động tập thể, giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ và
các tranh chấp thuộc thẩm quyền của to à án cấp huyện mà có yếu tố nước
ngoài hoặc xét thâý cần thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết.
Thẩm quyền theo lãnh thổ theo nguyên tắc toà án có thẩm quyền xét sử sơ
thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân