Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần tập đoàn HDB

LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa tới nay con người luôn là trung tâm của vũ trụ. Chính con người là
yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Vì thế vấn đề
đặt ra của mỗi tổ chức là làm sao quản lý con người của tổ chức đó được
hiệu quả nhất.
Trong xu thế đất nước ta đang mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế do vậy
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Chính con người sẽ là vũ khí cạnh tranh của một tổ chức, của đất nước. Con
người với quá trình đào tạo sẽ tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ
để phát triển tổ chức. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực đủ số lượng và chất lượng.
Qua quá trình phân tích lý luận và khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty,
em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển

dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần tập đoàn HDB”.
Đề tài gồm 3 chương:
Chương I:

Cơ sở lý luận và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.
Chương II: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần tập đoàn HDB.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn HDB .
Như ta đã biết tuyển dụng và đào tạo là hai khâu quan trọng của quy trình
quản lý nguồn nhân lực. Nếu tuyển dụng và đào tạo tốt sẽ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực từ đó tăng năng suất lao động, tăng giá trị cho doanh
nghiệp. Do vậy bất kỳ một tổ chức nào cũng quan tâm tới việc tuyển dụng và
đào tạo nhân viên cho mình.
Để hoàn thành đề tài này em muốn gửi lời cảm ơn tới cô giáo TS. Vũ Thị

Mai cùng các anh, các chị phòng Hành chính nhân sự của Công ty HDB đã
nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em.


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.1 khái niệm về nguồn nhân lực .
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác ( nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công
nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động
của yếu tố tự nhiên ( sinh, tử…) và yếu tố xã hội ( việc làm, thất
nghiệp,v.v…). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp,
được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.
“ Nguồn nhân lực còn được hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hoá được,
đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao
động.”1
* Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
+ Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức
+ Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thong

1


qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hoá hay
trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng ) của nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia
từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ
chức.
* Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.2
* Nội dung quản lý nguồn nhân lực
+ Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
+ Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản
lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực.
+ Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi
ngộ, phần thưởng mà mỗi cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của
mình.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
- Nguồn nhân lực tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho toàn xã hội.
- Nguồn nhân lực góp phần quan trọng vào việc tăng trưởng và phát triển

kinh tế.
2


- Nguồn nhân lực góp phần vào việc thúc đẩy nhanh quá trình nắm bắt thành
tựu khoa học công nghệ của nhân loại.
- Nguồn nhân lực làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược
của mình.

1.2 Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
nhận cá nhân đó vào tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong của tổ chức.Quá trình
tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng là một quá trình quan trọng giúp các nhà quản trị
nhân sự cũng như tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải

tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc.


1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Phân tích nhu cầu  Lập kế hoạch  Thực hiện kế hoạch
Thứ nhất: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Điều kiện hàng đầu để sử dụng được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là
phải biết doanh nghiệp mình cần những người có tư các nhậm chức như thế
nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc và tăng khả
năng lựa chọn. Vì vậy làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối
với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân
tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn
và sử dụng nhân viên.
Thứ hai: Lập kế hoạch tuyển dụng
Các bước lập kế hoạch tuyển dụng:
Bước 1: Dự đoán nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới
những nhân tố dưới đây:
-

Phải nắm chắc tổng thể và chiến lược phát triển kinh doanh trong

tương lai, kế hoạch kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh
doanh của doanh nghiệp, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và
cung cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
-

Tiến hành điều tra phân tích đối với những nhân viên hiện nay của

công ty, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành
tích công tác v.v…
-

Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào

những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian
dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế
hoạch phân bố nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu.


Bước 2: Quyết định lựa chọn phương thức để bổ sung nhân viên vào vị trí
công việc khuyết thiếu.
Để bổ sung nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu, có thể lựa chọn
một trong hai phương thức: thứ nhất là phương thức tìm kiếm nhân viên, bao
gồm tìm kiếm nhân viên làm việc tạm thời và nhân viên cố định, có thể tìm
kiếm trong và ngoài doanh nghiệp; thứ hai là phương thức không tìm kiếm
nhân viên, nghĩa là có thể thông qua các phương pháp như làm them giờ,
thiết kế lại công việc, đề phòng thất thoát nhân viên v.v…để giải quyết tình
trạng khuyết thiếu nhân viên xuất hiện trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định mục tiêu tìm kiếm
Khi đã xác định được phương thức lựa chọn, tìm kiếm nhân viên bổ sung
vào những vị trí công việc khuyết thiếu thì phải xác định được việc tìm kiếm
cần phải tiến hành khi nào, ở đâu, nhân viên đến tuyển phải có những điều
kiện nào về tư cách nhậm chức v.v…Ví như tiêu chuẩn sử dụng bao gồm: độ
tuổi, giới tính, học lực, kinh nghiệm công tác, kiến thức, khả năng và phẩm
chất, cá tính v.v…Phạm vi lựa chọn khu vực tìm kiếm thường như sau: cán
bộ quản lý và chuyên gia cấp cao thường được tìm kiếm trong phạm vi cả
nước, thậm chí xuyên quốc gia; nhân viên kỹ thuật chuyên môn tìm kiếm ở

mọi khu vực; nhân viên công tác nói chung chỉ cần tìm kiếm trong khu vực
là được.
Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm
Dự toán cho việc tìm kiếm phải là một bộ phận trong tổng thể dự toán của
việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Chi phí tìm kiếm chủ yếu bao gồm
phí quảng cáo, phí tuyển dụng, phí công tác, phí in ấn tư liệu tuyên truyền,
phí kiểm tra thể trạng, lương cho cán bộ phụ trách chủ trì việc tìm kiếm và
chi phí thông tin v.v…Mỗi doanh nghiệp có thể căn cứ vào tình hình thực tế
của mình để quyết định dự toán tìm kiếm.


Ngoài ra, sau khi hoàn thành việc tìm kiếm còn phải kịp thời dự toán giá
thành tìm kiếm.Giá thành tìm kiếm là chi phí bình quân cần có để thu dùng
một nhân viên đủ tiêu chuẩn, được cụ thể hoá theo công thức sau:
Chi phí cần có để thu dùng một nhân viên đủ tiêu chuẩn = Tổng giá thành
tìm kiếm / Số người được thu dùng.
Thứ ba: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Bước 1: Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên
Trên cơ sở kế hoạch đã được lập ra, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân
viên ở trong và ngoài doanh nghiệp.
* Tìm kiếm ngoài doanh nghiệp:
1, Quảng cáo ( qua báo chí, vô tuyến, mạng Internet v.v…)
Khi sử dụng hình thức này hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm
cần chú ý mấy điểm sau:
-

Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện

truyền thông quảng cáo có hiệu quả nhất;
-

Thiết kế quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh nghiệp;

-

Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc;

-

Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải căn cứ vào căn cứ vào bảng

thuyết minh vị trí công việc trong dự định tuyển chọn nhân viên;
-

Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí công việc, số lượng tìm

kiếm và tư cách nhậm chức cần có, ngoài ra cần ghi rõ những đãi ngộ của
công ty đối với người đến tuyển…
2, Hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp, các trường đại học và trung học
chuyên nghiệp.
Phương thức mà một số doanh nghiệp lựa chọn là hang năm theo định kỳ
tới các viện, các trường đại học và trung học chuyên nghiệp để tuyên truyền
việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt phỏng vấn đối với những nhân
viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc làm; một số doanh nghiệp lại xây
dựng quan hệ lâu dài với các trường, tài trự học bỗng cho trường, tổ chức


cho học sinh, sinh viên đến doanh nghiệp mình tham quan…để thu hút họ tới
làm việc tại doanh nghiệp mình.
3, Trung tâm giới thiệu việc làm

Trung tâm gới thiệu việc làm thường có rất nhiều số liệu cơ bản về người
tìm việc ở nhiều phương diện, họ phụ trách việc công bố thông tin tuyển
dụng và sau đó sang lọc ra những người có khả năng tương đối tốt.
Ưu điểm tìm người ở trung tâm là số người tìm việc rất đông, doanh nghiệp
sẽ tiết kiệm được thời gian. Tuy nhiên điểm bất lợi là doanh nghiệp phải bỏ
ra một chi phí nhất định và không hiểu rõ lắm về tình hình của người tìm
việc và chưa chắc chắn tìm được người phù hợp với vị trí công việc cần thiết,
phải tiến hành trắc nghiệm lại đối với người đã được trung tâm lựa chọn.
4, Tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu
Tự giới thiệu là phương thức tìm việc sau khi biết được thông tin tuyển
dụng của doanh nghiệp thông qua quảng cáo hoặc bằng các phương thức
khác chủ động lien hệ với bộ phận quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhờ người khác giới thiệu thường là công nhân viên hoặc người phụ trách
đơn vị có liên quan giới thiệu. Vì đối tượng tìm việc do người quen giới thiệu
nên có độ tin cậy tương đối cao có thể tiết kiệm chi phí và giảm trình tự
tuyển dụng. Tuy nhiên vì do người quen giới thiệu nên thường hay nể ngại,
từ đó thường hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng với một mức độ nào đó,hơn nữa
lại khó khăn cho việc quản lý các công việc về sau.
* Tìm kiếm trong doanh nghiệp:
Ngoài việc tìm từ bên ngoài doanh nghiệp còn có thể lựa chọn hình thức
tìm kiếm trong nội bộ. Ưu điểm của việc tìm kiếm trong nội bộ là hai bên
doanh nghiệp và nhân viên đều đã hiểu biết lẫn nhau, doanh nghiệp không
ngừng tạo cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ có thể khích lệ càng nhiều nhân
viên khác chăm chỉ làm việc cho doanh nghiệp của mình hơn. Phương thức
tìm kiếm này dễ đi đến thành công, hơn nữa vừa tiết kiệm thời gian và chi
phí tuyển dụng.


Bước 2: Thiết kế và thẩm tra hồ sơ xin việc
Việc thiết kế “ Hồ sơ xin việc ” có yêu cầu rất cao, hồ sơ này phải phản ánh

được nội dung sau:
-

Tình trạng cơ bản của người tìm việc: độ tuổi, tình trạng hôn nhân,

đơn vị hiện đang công tác, chức vụ, địa chỉ liên lạc…
-

Giáo dục và đào tạo: trình độ văn hoá, chuyên ngành đã học qua, học

vị và những nội dung đào tạo liên quan tới người tìm việc.
-

Quá trình làm việc, kinh nghiệm và thành tích công tác: bao gồm loại

hình công việc đã từng làm, chức vụ đảm nhiệm, thời gian nhậm chức, thành
tích công tác, nguyên nhân thôi việc, mức thu nhập mong đợi…
-

Đặc trưng cá tính, tâm lý của người tìm việc: bao gồm khả năng, sở

trường kỹ thuật, đặc điểm tính cách, sở thích, hứng thú…
Thẩm tra “ Hồ sơ xin việc ”:
Khi thẩm tra hồ sơ xin việc cần chú ý:
-

Tổng kết, chỉnh sữa và phân loại toàn bộ hồ sơ xin việc.

-

Đối chiếu điều kiện của người tìm việc với yêu cầu tư cách nhậm chức

trong bảng thuyết minh vị trí công việc của doanh nghiệp.
-

Lựa chọn ra những người có khả năng được lựa chọn.

Bước 3: Thi kiểm tra chuyên môn phỏng vấn
Sau khi đã lựa chọn ra những người có khả năng được lựa chọn, doanh
nghiệp hay cụ thể hơn là các nhà tuyển dụng sẽ thực hiện một quá trình sàng
lọc như sau:
1, Thi viết
Thi viết là một phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, nghĩa là một
phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được
soạn trước trong bài thi, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính
xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả. Phương pháp này có thể
giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn
và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác


như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ v.v…của thí
sinh đó.
Ưu điểm của thi viết là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một
lúc đánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát
hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng
tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa
chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể sát hạch
được một cách toàn diện về các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính
cách, cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ

năng thao tác v.v…của thí sinh. Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiến hành
những phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác như phỏng vấn, trắc nghiệm
tâm lý, mô phỏng tình huống v.v…
2, Thi vấn đáp
Thi vấn đáp hay còn gọi là phỏng vấn, là một phương pháp thi mà thí sinh
phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám
khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ vào biểu
hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức độ chính
xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra ngoài.
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
-

Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát

thí sinh;
-

Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năng cũng

như hứng thú sở thích của thí sinh;
-

Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có

liên quan đến công việc;
-

Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập

ra quyết sách sử dụng.

3, Thi trắc nghiệm tâm lý


Trắc nghiệm tâm lý là một phương pháp khoa học thông qua một loạt các
biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá
tính. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật quan
trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp hiện
đại.
Các trắc nghiệm tâm lý thường gặp là:
-

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: dùng để chỉ ra cá nhân nào đã

học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt
các kiến thức mới.Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là: khả
năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý;
-

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra đặc điểm tâm

lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên, những đề nghị…Trong thực tế có nhiều loại người có
khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư và
tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc
độ phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính cứng rắn, tính kiên trì…
Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗi công việc khác nhau, do đó nắm
được trạng thái tâm lý của ứng viên sẽ thuận tiện sử dụng họ vào những công
việc phù hợp;
-

Trắc nghiệm về tính trung thực: những trắc nghiệm này thường dùng

những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh hnư việc chấp hành kỹ luật lao
động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ cá nhân về việc ăn
cắp, sự tham mô tiền bạc, sự không thật thà.
-

Trắc nghiệm y học: dùng để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các

ứng viên.
Để tiến hành thi trắc nghiệm tâm lý đòi hỏi phải có đội ngũ ban giám khảo
có kinh nghiệm về phương diện này.
4, Phương pháp mô phỏng tình huống


Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay, người tìm việc được
đặt trong một hoàn cảnh thực tế ( hoặc tương đối thực tế ) để họ giải quyết
vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc
lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả
năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí
sinh để quyết định có sử dụng hay không.
Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống,
như phương pháp xử lý công văn, thoả luận nhóm khi không có lãnh đạo,
đóng vai, diễn tập thao tác, mô phỏng điều tra nghiên cứu, thảo luận nhóm
khi có lãnh đạo, diễn thuyết công khai, phát ngôn v.v…
Bước 4: Tiếp nhận thử việc
Sau quá trình thi tuyển, các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc
trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thêm mới và
cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân
viên mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ

phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn
thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ
những người giám sát hoặc những người đi kèm cặp họ. Những công nhân
thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
Bước 5: Ra quyết định tuyển chọn
Những nhân viên được đánh giá tốt trong quá trình thử việc sẽ được giữ lại
và ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động sẽ cho biết rõ về vị trí công
việc, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên, những chế độ liên quan như
chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp, các loại bảo hiểm được hưởng
v.v…

1.4 Đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực


Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.3
1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể
giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức
trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có
được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên
của bản thân.
1.4.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất: Phân tích nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
Việc đào tạo nhân viên chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Một khoá đào
tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều kiện
hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
chính xác hay không. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công tác cơ bản
nhất.
Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm:
1, Phân tích nhu cầu cấp doanh nghiệp: mục đích của của phân tích nhu cầu
cấp này là xác định nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp và mức độ hỗ trợ của

3


công tác đào tạo. Việc phân tích nhu cầu này phải dựa vào mục tiêu ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
2, Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tập
trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định
công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.
3, Phân tích nhu cầu cấp cá nhân: phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhân
nào cần được đào tạo bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm
vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra những sai lệch trong
quá trình thực hiện. Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng
mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác.
Thứ 2: Lập kế hoạch đào tạo
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
-

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được

sau đào tạo.
-

Số lượng và cơ câu học viên.

-

Thời gian đào tạo.

Bước 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong khoảng
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo không gắn với thực hành
hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
-

Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ ): là cách đào tạo

mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của


những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ưu
điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc cụ

thể. Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo có
thể làm hỏng việc hoặc gây tổn thất cho tổ chức.
-

Đào tạo không gắn với thực hành công việc: thí dụ như tổ chức khoá

học chính thức, đào tạo đóng kịch, đào tạo mô phỏng v.v…Cách đào tạo này
ít tốn kém chi phí hơn, không gây thiệt hại tài sản của tổ chức, nhưng
phương pháp này không gắn liền với thực tế công việc do đó hiệu quả của
đào tạo không cao.
Bước 4: Lựa chọn giáo viên đào tạo
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để
quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo đào tạo phải xây
dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho
việc đào tạo thành công. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu
khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau.
Ví dụ, một số chuyên gia khá nổi tiếng của các công ty tư vấn kinh doanh
tiêu thụ thường được mời về giảng dạy cho các giám đốc, vì những chuyên
gia này chuyên trách trong các hoạt động lập kế hoạch bán hàng, nắm bắt
được lượng lớn thông tin trên thị trường, thành thạo trong việc vận dụng các
sách lược kinh doanh tiêu thụ. Lớp đào tạo cũng có thể do giám đốc công ty
hoặc giám đốc một công ty khác giảng dạy. Họ là những người có kinh
nghiệm thực tiễn phong phú, khi truyền đạt cho học viên họ sẽ có cơ hội tự
đào tạo mình.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy và các chi phí khác liên
quan.
Thứ 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo
Bước 1: Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo

Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân
viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các
thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời
gian của giáo viên đào tạo hay không.
Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện
tương đối lý tưởng như giao thông thuận tiện, môi trường trong lành, yên
tĩnh, đủ gió và ánh sáng v.v...
Bước 2: Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo
Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và
sổ điểm danh học viên phải sắp xếp theo yêu cầu của khoá trình, chuẩn bị
dụng cụ dạy học như máy chiếu hình, máy ghi hình, băng video, bảng, bút
v.v…cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu,
bảng đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bảng sát hạch đánh
giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên v.v…
Bước 3: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người
học làm bài kiểm tra.

1.5 Mối liên hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực


Trong tổng thể các hoạt động quản trị nhân lực thì tuyển dụng và đào tạo là
hai trong số những hoạt động có mối quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau.
Trước hết, tuyển dụng và đào tạo nhân lực đều góp phần xây dựng, hình
thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của
tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên quyết thì đào tạo là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Thực vậy,
tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người thực hiện những nhiệm vụ,
mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện phải có
trình độ, chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc của
mình, của tổ chức. Đương nhiên muốn có những người giúp tổ chức thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên mà bất cứ một
tổ chức nào cũng phải làm, đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những
người tài về làm cho tổ chức, đó cũng chính là mục tiêu của công tác tuyển
dụng nhân lực. Sau khi đã có đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu nhưng bản
thân tổ chức cũng cần phải phát triển đi lên thì đội ngũ lao động đó cần phải
được nâng cao trình độ để hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày càng cao của tổ
chức, nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài với tổ
chức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao
để thực hiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn thì tổ
chức đó sẽ tức khắc bị đào thảitheo quy luật khách quan, do đó đào tạo là
điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Nói cách khác,tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động là cao hay
thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì và nâng cao chất
lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, vì
nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã được sang lọc kỹ càng trong quá trình
tuyển chọn, họ là những người lao động có tay nghề thì sẽ ít phải đào tạo hơn

những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp. Tuyển được
nhân viên là quan trọng song giúp nhân viên làm quen với môi trường, công


việc, giúp họ nâng cao chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ
chức còn quan trọng hơn, và đó chính là nhiệm vụ của hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực.
Không chỉ có ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo
nhân lực cùng chịu ảnh hưởng và bị chi phối của công tác kế hoạch hoá nhân
lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định
nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo
trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày
càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo để qua đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình.


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN HDB.
2.1 Tổng quan về Công ty HDB
2.1.1/Giới thiệu Công ty
Tên tiếng Việt : Cổ phần tập đoàn HDB Việt Nam
Tên tiếng Anh : HDB VIET NAM GROUP CORPORATION
Tên viết tắt

:HDBGROUP CORP

Trụ sở chính :số 2 ngõ 255 Phố vọng,Hai Bà Trưng, Hà Nội
Điện thoại (84-4)39735971/(84-4)39725972
Email :



website:

www.hdbgroup.com.vn

Fax84-4)39724091

Giấy phép đăng kí kinh doanh số:0103003057 ngày 15/10/2003 do Sở kế
hoạch và đầu tư Hà Nội cấp
2.1.2/ Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Cổ phần tập đoàn HDB Việt Nam tiền thân là Công ty cổ phần tư
vấn và thiết kế kiến trúc,phát triển trên nền tảng hoạt độg kinh doanh từ năm
2003. Cùng với xu thế phát triển và hội nhập, Cổ phần tập đoàn HDB Việt
Nam được thành lập với mục tiêu là mở rộng lĩnh vực hoạt động kinh
doanh,áp dụng mô hình quản lý năng động đồng thời khai thác tôi đa các
nguồn tài chính nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay,Công ty hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực :
+Đầu tư,kinh doanh bất động sản
+Tư vấn thiết ké,thi công trình dân dụng,công nghiệp,giao thong,thủy lợi,..
2.1.3/Cơ cấu tổ chức :


Công ty cổ phần tập đoàn HDB Việt Nam đước tổ chức hoạt động và điều
hành theo mô hình công ty cổ phần tuân thủ theo các

qui định của pháp

hiện hành .
Sơ đồ tổ chức công ty :
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

BAN GIÁM ĐỐC

THƯ KÍ

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
DỰ ÁN

PHÒNG
MARKE
TING

PHÒNG
TƯ VẤN
THIÊT

KẾ

PHÒNG
QLCL
KT XÂY
DỰNG

CTCP
AAC
VIỆT
NAM

CT
HICOM

CT
KHẢO
SÁT

CHI
NHÁNH
BẮC
NINH

BAN
QUẢN
LÍ DỰ
ÁN

PHÒNG

TCKT


2.1.4/Các ngành nghề kinh doanh chính
- Tư vấn đầu tư
- Tư vấn thiết kế xây dựng
 Thiết kế qui hoạch tổng hợp mặt bằng,kiến trúc,nội ngoại thất đối
với công trình dân dụng,công nghiệp
 Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp
 Thiết kế cơ điện và thiết bị công trình dân dụng,công nghiệp
 Thiết kế công trình cấp thoát nước
 Thiết kế san nền,đường bộ và hệ thống thoát nước khu đô thị
- Quy hoạch,thiết kế kiến trúc công trình
- Tư vấn lập hồ sơ mời thầu và đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp,thiết bị
- giám sát chất lượng xây dựng
- lập dự án đầu tư
- khảo sát trắc địa công trình,địa thủy văn
- quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình
- thẩn tra dự án:thẩm tra hồ sơ thiết kế ky thuật và tổng dự toán
- kiểm định chất lượng công trình xây dựng
- thi công các công trình dân dụng,công nghiệp,nông lâm nghiệp,giao
thong,thủy lợi,văn hóa,hạ tầng kỹ thuật,các khu bảo tồn tự nhiên,văn hóa lịch
sử,du lịch sinh thái và khu vui chơi giải trí;
- thi công,lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy;
- san lấp mặt bằng,nạo vét,hút bùn
- dịch vụ quảng cáo hội trợ triển lãm
- dịch vụ lữ hành nội địa và quốc tế
- kinh doanh dịch vụ siêu thị,nhà hàng,khách sạn

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây
Bảng 2.1.Bảng tình hình sản xuất kinh doanh từ năm 2008-2010
Năm

2008

Đơn vị : Việt Nam đồng
2009
2010

Các chỉ tiêu:
Tổng doanh số
70.750.000.000 100.803.000.000 250.000.000.000
Tổng chi phí
70.659.420.000 99.504.954.000 248.295.317.000
Lợi nhuận trước thuế
90.579.728
1.298.046.267
1.704.682.143
Thuế thu nhập DN
25.362.323
363.452.955
477.311.000
Lợi nhuận sau thuế
65.217.405
934.593.312
1.227.371.143
Gia tăng doanh số(%)
42,48%
148,01%

Gia tăng chi phí(%)
40,82%
149,53%
Gia tăng lợi nhuận(%)
1333,04%
31,33%
( Nguồn tài liệu:Phòng Tài chính kế toán )
Nhận xét:
Với mục tiêu mở rộng quy mô sản suất kinh doanh, tổng chi phí của Công
ty có sự tăng lên rõ rệt trong ba năm qua. Tổng chi phí của năm 2009 tăng
40,82% so với năm 2008 và năm 2010 tăng 149,53% so với năm 2009. Tổng
chi phí năm 2010 tăng gấp 2,5 lần so với năm 2009 và 3,5 lần so với năm
2008.
Song song với việc đầu tư sản xuất kinh doanh, tổng doanh số của Công ty
năm 2009
tăng 42,48% so với năm 2008 và năm 2010 tăng 148,01% so với năm 2009.
Điều đáng chú ý là lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2009 tăng
1333,04% so với năm 2008. Điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty năm 2009 hiệu quả hơn rất nhiều so với năm 2008. Và
đến năm 2010 lợi nhuận tăng thêm 31,33% so với năm 2009.

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty HDB.


Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của một Công ty. Chính
vì thế mà sự lớn mạnh và phát triển của một Công ty được thể hiện qua số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đó.
Hiện nay Công ty HDB có trên 149 người không kể các chi nhánh ở các
vùng miền. Số lượng này không lớn so với mục tiêu tăng trưởng nhân sự của
Công ty. Nguồn nhân lực của Công ty được phân bố đồng đều ở các phòng

ban. Đặc biệt ở các phòng ban chính số người tốt nghiệp đại học chiếm đa số.
Cũng như các Công ty tư nhân khác, nguồn nhân lực của Công ty đa số là
những người trẻ tuổi, năng động, sáng tạo, và có khả năng thích ứng với
những thay đổi của thị trường. Họ là những người tiếp thu nhanh với những
công nghệ mới, nắm bắt nhanh nhu cầu thị trường.
Là một Công ty sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, số lượng nhân
viên nam chiếm ưu thế 69,6% còn nhân viên nữ chỉ chiếm 30,4%, điều này
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trình độ học vấn của Công ty là chưa cao, hiện nay Công ty có 48% người
tốt nghiệp đại học, 8% người tốt nghiệp cao đẳng, 28% người tốt nghiệp
trung cấp và 16% người tôt nghiệp trung học phổ thông. Công ty chưa có
những người có trình độ trên đại học.
Theo bảng danh sách trích ngang của Công ty cho thấy số người được
tuyển vào làm đúng công việc như chuyên ngành tốt nghiệp chiếm 40%, một
nữa nhân viên trong Công ty làm trái ngành. Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng và hiệu quả công việc.
Đa số nhân viên trong Công ty có độ tuổi từ 23 đến 33 tuổi và độ tuổi từ 23
đến 27 chiếm 80%. Vì thế kinh nghiệm làm việc đội ngũ nhân viên là chưa
cao. Mặt khác họ rất dễ thay đổi môi trường làm việc. Họ không gắn bó với
Công ty trong khoảng thời gian dài, một nữa trong số họ chỉ làm việc trong
một thời gian rồi họ lại chuyển Công ty. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng


lao động của Công ty và Công ty phải tốn kém chi phí, thời gian để tuyển
dụng và đào tạo những nhân viên mới.

2.3 Thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần tập
đoàn HDB.
2.3.1 Thực trạng về tuyển dụng
2.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Mọi quyết định tuyển dụng của Công ty đều do Tổng Giám Đốc điều hành.
Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng và trình
lên TGĐ. Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần xác định nhu cầu tuyển
dụng của Công ty, và nhu cầu này được xác định dựa trên:
-

Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của

Công ty;
-

Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;

-

Căn cứ vào chức năng nhiệm vị và đề nghị của từng giám đốc điều

hành;
-

Từ nhu cầu phát sinh khác: Thay thế người ốm, người thôi việc, người

đi học v.v…
Trên cơ sở xác định nhu cầu lao động ở các bộ phận, phòng Hành chính nhân sự sẽ lập ra bảng nhu cầu lao động với nội dung:
-

Chức danh công việc cần tuyển;

-

Số lao động đề nghị tuyển;

-

Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi , giới tính, mức lương dự kiến

và những yêu cầu khác.
2.3.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng


Kế hoạch tuyển dụng được lập ra dựa trên nhu cầu tuyển dụng. Kế hoạch
này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
1, Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần
tuyển.
2, Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
3, Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực
hiện.
4, Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác.
Kế hoạch tuyển dụng của Công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và
tháng 6 hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên TGĐ. Sau khi xem xét và
sát hạch tình hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết TGĐ sẽ đưa ra quyết định
tuyển dụng và phòng Hành chính – nhân sự sẽ thực hiện quyết định này.