QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA.DOC

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG.....................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................vi
TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP...............................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
2. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI BAO GỒM:

1
1
1
1
2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................................3
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

3

1.1.1. Các khái niệm cơ bản.........................................................................................3
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh
nghiệp............................................................................................................................ 4
1.1.3. Các nguyên tắc khi tuyển dụng.........................................................................6
1.1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng......................................................................7
1.2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

8

1.2.1. Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng...................................................8
1.2.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực............................................................................9
1.2.3. Quá trình tuyển chọn nhân lực:......................................................................11
PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA..................................................................20
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP XNK TM VÀ CBTP MINH HOA

20

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................20
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty..............................................................20
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa....................21
2.1.4. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ..............................................23
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.........................................................25
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA

27

2.2.1.Thực trạng trong quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty CP XNK TM &
CBTP Minh Hoa........................................................................................................27
2.2.1.1. Tình hình nhân sự của công ty những năm gần đây..................................................................................27
2.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng....................................................................................................................31
2.2.1.3. Thực hiện tuyển mộ:.................................................................................................................................33
2.2.1.4. Thực hiện tuyển chọn...............................................................................................................................37

2.2.2. Tình hình tuyển dụng một số năm gần đây....................................................41
2.2.3. Nhận xét về hoạt động tuyển dụng tại Công ty..............................................42

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA.............................................48

ii


3.1. MỘT SỐ NHẬN ĐỊNH CHUNG VỀ CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA VÀ ĐỊNH HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI
48

3.1.1. Nhận định tổng quát........................................................................................48
3.1.2. Định hướng sản xuất kinh doanh của Công ty CP XNK TM & CBTP Minh
Hoa.............................................................................................................................. 48
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ CHO TỪNG BƯỚC TRƯỚC VÀ TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CP XNK TM
& CBTP MINH HOA.
49

3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.......................................49
3.2.2. Đối với quá trình tuyển mộ nhân lực..............................................................53
3.2.3 Đối với quá trình tuyển chọn nhân lực............................................................55
3.2.4. Đối với các công tác khác nhằm đảm bảo cho hiệu quả của quy trình tuyển
dụng............................................................................................................................60
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................64

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- CBCNV : Cán Bộ công nhân viên
- CL: chất lượng
- CP XNK TM và CBTP Minh Hoa: cổ phần xuất nhập khẩu và chế biến thực
phẩm Minh Hoa
- KCN: Khu công nghiệp
- KHKT: Khoa học kỹ thuật
- LĐ: lao động
- NSNN: năng suất năm nay
- NSNN: ngân sách nhà nước
- NSLĐ: Năng xuất lao động
- NVL: nguyên vật liệu.
- QLCL: Quản lý chất lượng
- QLSX: Quản lý sản xuất
- SXKD: Sản xuất kinh doanh
- TB: thiết bị
- TM: thương mại
- TNDN: thu nhập doanh nghiệp

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa từ năm 2008 -2009.......26
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự trong những năm gần đây của công ty...............................................27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính.........................................................................................................28
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ.........................................................................................................29
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo tính chất.......................................................................................................30
Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm....................................................................................40
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng theo nguồn của công ty....................................................................................41
Bảng 3.1: Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng......................................................................................................51

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ....................................................................................................................9
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn................................................................................................................12
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa..............................21
Sơ đồ 2.2: Quy trình chế biến kem ly hoa quả...........................................................................................25
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty qua các năm..............................................................28
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ...............................................................................................29
Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo tính chất.............................................................................................31
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển mộ tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa.................................................33
Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển chọn công nhân tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa.............................37
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa..............................38
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ các bước đề xuất cho quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP XNK TM & CBTP Minh
Hoa............................................................................................................................................................ 56

vi


TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Người lao động là nguồn lực quý giá của mỗi tổ chức. Đối với công ty chế biến
thực phẩm, một trong những ngành sử dụng nhiều lao động nhất, vai trò của người lao
động càng trở lên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cùng
với công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan
trọng trong sự tồn tại và phát triển của công ty. Bởi vậy, công tác tuyển dụng nhân sự
của công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa là vấn đề hết sức cần thiết đối với công

ty. Kết hợp sử dụng các phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, khóa luận
sẽ tìm hiểu lý luận tuyển dụng nhân sự và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa, căn cứ vào đó để đề ra các giải pháp khắc
phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty CP XNK TM
và CBTP Minh Hoa.
Kết cấu khóa luận của em gồm:
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và
CBTP Minh Hoa
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP
XNK TM và CBTP Minh Hoa
Kết luận và kiến nghị.

vii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực
sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể
thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội
nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà
mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay,
ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng
phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc
biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có
chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.

2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa một doanh nghiệp quan trọng trong
nền kinh tế Việt Nam. Trong nhiều năm tồn tại và không ngừng phát triển của mình
Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô
sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn hướng
sự quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề tài:
“Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa, thực
trạng và giải pháp” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty,
quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của
mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề
vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội nhập
hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này em đã được tìm hiểu các nghiên cứu
về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn
hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa. Cùng
với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính và các anh chị
trong Công ty. Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Lưu Minh Huyên đã
hướng dẫn em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này.

1


5. Kết cấu đề tài bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và
CBTP Minh Hoa.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP
XNK TM và CBTP Minh Hoa.
Kết luận và kiến nghị.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về tuyển dụng nhân lực.
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau
đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có
trong tay những hồ sơ của người xin việc.
- Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa
chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng thời
cả tuyển mộ và tuyển chọn.
Khái niệm về nhân lực:
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Khái niệm về quản trị nhân sự:
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao
của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các
phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các

doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và
sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được
hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong
những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng
thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn
được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
công ty đều có lợi.

3


1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi
phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về

lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi
tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu
hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể
có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ
lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao
động). Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không
có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí đúng nhân viên
để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự..
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,

4


tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả

quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động).
Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một
cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho

nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó
là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho

5


các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi
người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà
quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm
ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.1.3. Các nguyên tắc khi tuyển dụng
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.

Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua
thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào
một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển
chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực
và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. Kết hợp
thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của
nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác

6


trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh
giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tình trong quá trình nhận xét
đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các
ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những
nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên
không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố
như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy
chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của
quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài
luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức
ngày càng gay gắt trên thương trường.
1.1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp ví nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt
khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người làm việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân

7


viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu
một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm
cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp tới
hiệu quả hoạt động quản trị cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ hơn về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng những quan
điểm đó trong công việc.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng cho
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng
- Tập hợp nhu cầu về nhân lực:
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng

sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Dựa vào nhiệm vụ hay khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành
- Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển
và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên: Do nhu cầu về công việc trong thời gian tới
nên việc xác định số lượng nhân viên cần tuyển là không khó khăn hay vị trí cần tuyển
cũng vậy, tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà yêu cầu ứng viên các kỹ năng khác nhau
tùy vào mức độ của công việc.

8


- Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân sự: Những căn cứ này dựa vào khối lượng
công việc của tổ chức cần phải hoàn thành hay chính là kế hoạch công việc đặt ra để từ
đó có căn cứ chính xác rồi lập kế hoạch tránh tình trạng thừa hay thiếu nhân viên làm
việc
- Phương pháp lập kế hoạch : Tính theo năng suất lao động
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật
hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ
được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức
- Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng: Địa điểm tuyển dụng ở tại công ty
hay thuê một cơ sở để tuyển dụng. Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông, tập
trung ở các vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung
trong các trường đại học, dạy nghề...
Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù
hợp với nhu cầu của mình. Thời gian tuyển dụng thì tùy vào khi nào công ty cần thêm
nhân lực.
1.2.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ.
Xây dựng

chiến lược
tuyển mộ

Tìm kiếm
người
xin việc

Đánh giá
quá trình
tuyển mộ

Các giải pháp
thay thế tuyển
mộ

Lập kế
hoạch
tuyển mộ
Xác định nguồn
và phương pháp
tuyển mộ
Xác định nơi
tuyển mộ và
thời gian
tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân lực, có
chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham
mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ

9


như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển
mộ cụ thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:
+) Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện mối quan
hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý
tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị,
định kiến khi tuyển mộ.
+) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó
là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động
từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cần phải xem
xét kỹ. Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương
pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động
ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn
bên ngoài có ý nghĩa hơn.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên viên tổ

chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong: “Danh mục các kĩ năng”, mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau đây:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới

10


thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
+) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng
định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ.
Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kế
hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào
mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.
* Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các
họat động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong quá
trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ
cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ
chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người

phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ
làm việc lâu dài trong tổ chức.
* Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ của
mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần
chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.
* Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có
thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, làm thêm
giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê…
1.2.3. Quá trình tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển
chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm
giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh của tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các

11


điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước
trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin
đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay
không. Quy trình tuyển chọn : gồm 9 bước
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn.

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra thông tin trong quá trình tuyển chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng)



Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó
ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. Quá trình
phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thì
các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan
của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc
đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không dùng các yếu tố về

12


tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những
người nộp hồ sơ xin việc.
- Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng

được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc
nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng
chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp
chưa đạt yêu cầu …

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn
- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công
cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp
cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các
kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương
pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm
việc, các hố sơ nhân sự khác.
- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chính
xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình
Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu…
Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình
độ học vấn khác
Lịch sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương
và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm
Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá
nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
- Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết…
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn

chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp
gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc
chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của
quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ
lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn

13


nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta
thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thế nào” hoặc
“tại sao”… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng
cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự
mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như
khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác . Các trắc
nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
- Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về
công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc
nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn.
Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng
chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.

- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắc
nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm
hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại. Thông thường
người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắm
vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như
thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề và
từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá
nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu
tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần
kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý
- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông
qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng

14


khác.
- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá
nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân
trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự
chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động
của tay, sự khéo léo của tay.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt
các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những
ước muốn đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khí
chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với các
khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích
thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn
hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp
trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng
người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực
- Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh
giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến
nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của
các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự
không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các
hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
Trắc nghiệm y học
- Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng
viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV…
Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu
máu.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhược điểm mà

15


quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn.
- Để thu thập thông tin về người xin việc. Bởi vì các thông tin thu thập được từ
các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ
hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn
- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về
công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công
ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi phỏng vấn nên
giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ
cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…
Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
Các loại phỏng vấn.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
•

Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước
theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi được chuẩn
bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng
vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn
và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin
cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi
người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do

vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời
theo phiếu hỏi.
•

Phỏng vấn theo tình huống:

- Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực
hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trên
thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra.
- Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện
và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi
tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
•

Phỏng vấn theo mục tiêu:

- Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các
ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào
sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho vị trí làm việc.

16


Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng
đắn nhất.
•

Phỏng vấn không có hướng dẫn:

- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không

chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải
mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận
- Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở nhiều lĩnh
vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây:
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần
tuyển người một cách chi tiết.
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi
chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời của công việc cần tuyển.
•

Phỏng vấn căng thẳng:

- Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra
các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi
dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử
công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm ra được những người bố trí vào
những công việc căng thẳng.
•

Phỏng vấn theo nhóm:

- Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với
nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay
tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng
từng người một.
•

Phỏng vấn hội đồng:

- Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này
thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần nhiều
người tán đồng. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó
tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
- Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm bảo
sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên . Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa
váo đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh hình thức qua loa.

17



Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực tiếp và sử
dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để có được
đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò của các
cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và
nơi sử dụng lao động.

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Các

thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định
cuối cùng.

Bước 8: Tham quan công việc
- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn do đó nếu ta tạo ra sự
thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất
lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên
tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ
phải làm. Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chi tiết về công việc
như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập… Qua đó người tham gia dự
tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng
khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):
- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của
phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao
động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao
động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nước
ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian
thử việc, tiền công, thời gian làm thêm…
Tóm lại trong chương 1 chúng ta đã được tìm hiểu về các khái niệm cơ bản vể
tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh
nghiệp để từ đó biết cách khắc phục những hạn chế mà doanh nghiệp mình mắc phải
đồng thời biết phát huy những ưu điểm về tuyển dụng trong doanh nghiệp mình. Đồng

18

thời chúng ta tìm hiểu về các nguyên tắc khi tuyển dụng và ý nghĩa của công tác tuyển
dụng từ đó có những công tác chuẩn bị thật tốt trong tuyển dụng. Ngoài ra quan trọng
nhất là quy trình tuyển dụng nhân lực chung trong các tổ chức.

19