Nội dung của pháp luật về Hợp đồng lao động

BÀI LÀM
Trong hệ thống pháp luật lao động, hợp đồng lao động là một chế định chiếm vị trí rất quan
trọng, do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng,
ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Theo
Điều 26 Bộ Luật Lao Động 1994 (BLLĐ) “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Hợp đồng lao động với tư cách là một trong những hình
thức pháp lý để tuyển dụng lao động cho nên hình thức và nội dung của HĐLĐ có ý nghĩa quan
trọng và được quy định một cách rõ ràng, cụ thể trong pháp luật hiện hành.
1. Quy định hiện hành của pháp luật về hình thức và nội dung của HĐLĐ.
Là nội dung trung tâm của luật lao động, hình thức HĐLĐ được điều chính trong nhiều văn
bản pháp luật lao động, gồm: Bộ luật lao động và luật sửa đổi bổ sung một số điều của bộ luật lao
động (năm 2002, 2006 và 2007); Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thông tư số
21/2003/NĐ-CP ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐCP.
1.1. Nội dung quy định hiện hành của pháp luật về hình thức của HĐLĐ.
Theo Điều 401 Bộ luật Dân sự “Hợp đồng dân sự có thể được giao kết bằng lời nói, bằng văn bản
hoặc bằng hành vi cụ thể, khi pháp luật không quy định loại hợp đồng đó phải được giao kết bằng
một hình thức nhất định”. Điều 28 BLLĐ qui định rõ “HĐLĐ được kí kết bằng văn bản và phải
được chia làm hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà
thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo qui định
của pháp luật lao động”. Đồng thời, tại Điều 3 Nghị định 44/2003 cũng quy định “1. HĐLĐ kí kết
bằng văn bản, theo mẫu qui định của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội. 2. HĐLĐ kí kết bằng
văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải đảm bảo nội dung qui định tại Điều 29 của BLLĐ đã sửa
đổi, bổ sung. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thỏa
thuận.”
Từ những quy định trên có thể xác định hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản,
HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ theo
hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân theo sự quy định của pháp luật.
HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ được kí kết theo mẫu của Bộ Lao động - thương binh và

Xã hội hướng dẫn. Tuy nhiên, một số đơn vị lao động tự tạo lập mẫu không theo mẫu do luật định
1


nhưng đảm bảo về mặt pháp lý, về mặt nội dung thì vẫn có thể được chấp nhận. Hình thức bằng
văn bản bắt buộc áp dụng trong những trường hợp đó là: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ
không xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ có đối tượng là trông giữ tài
sản gia đình (Điều 139 BLLĐ); HĐLĐ làm việc với tư cách là tiếp viên, vũ nữ, nhân viên trong
các cơ sở như khách sạn ,nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện HĐLĐ (Nghị
định số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa,
đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng).
HĐLĐ giao kết bằng lời nói thực hiện thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ
mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng theo yêu
cầu của các bên (Điều 3 NĐ 44/2003). Tuy nhiên, trên thực tế không khuyến khích áp dụng hình
thức này vì sự đảm bảo tính pháp lý của nó không cao và chỉ cho phép áp dụng trong hai trường
hợp: Công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới ba tháng và lao động giúp việc gia đình
(Trong bộ luật sửa đổi 2013 trường hợp này đã chuyển sang hình thức giao kết bằng văn bản).
HĐLĐ giao kết bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của chủ thể khi tham gia quan hệ lao
động. VD: A làm việc trong phân xưởng gia công của B đã tự ý đưa em họ của mình là C vào làm
việc cùng. B biết điều đó nhưng vẫn để cho C tiếp tục làm việc. Như vậy, trong trường hợp này
hành vi làm việc của C và hành vi im lặng của B là biểu hiện của hình thức HĐLĐ giao kết bằng
hành vi.
1.2. Nội dung quy định hiện hành của pháp luật về nội dung HĐLĐ.
Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ tạo lập nên những
giá trị pháp lí cơ bản của HĐLĐ. Tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ quy định cụ thể HĐLĐ bao gồm
những nội dung cơ bản sau: “Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền
lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và
bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Ngoài ra, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội
dung khác không trái với qui định của pháp luật và các giá trị đạo đức xã hội. Trong các nội dung
nêu trên thì thời hạn của HĐLĐ là một nội dung quan trọng, được quy định khá cụ thể và trong

thực tế thực hiện cũng là vấn đề được các bên quan tâm. Thời hạn HĐLĐ gồm HĐLĐ không xác
định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn được quy định rõ tại Điều 27 luật sửa đổi bổ sung 2002.
Trong trường hợp mà toàn bộ hoặc một phần nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của
người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và
nội qui lao động được áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao
động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung (Khoản 2 Điều 29 BLLĐ).
Nếu phát hiện HĐLĐ có nội dung nói tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ thì Thanh tra lao động sẽ hướng
2


dẫn các bên sửa đổi và bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không thực hiện thì Thanh tra lao động
có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên sẽ được giải quyết
theo quy định của pháp luật (khoản 3 Điều 29 luật sửa đổi bổ sung 2002). Điều 16 NĐ44/2003 quy
định quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu qui định “Những
nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo
nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thỏa thỏa thuận hợp pháp
trong thỏa ước lao động tập thể nếu có tính từ khi HĐLĐ giao kết và có hiệu lực”. Qua những quy
định của pháp luật lao động về nội dung của HĐLĐ có thể thấy được mục đích bảo vệ quyền và lợi
ích tối đa của người lao động đồng thời đảm bảo thực hiện tốt HĐLĐ.
2. Một số ý kiến nhận xét về thực tiễn áp dụng qui định của pháp luật lao động về nội
dung và hình thức của HĐLĐ.
Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường
lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay
đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế. Thực tiễn thi
hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại
HĐ còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Nhiều trường hợp giữa NSDLĐ
và NLĐ có sự nhầm lẫn; nhiều doanh nghiệp chỉ dựa vào HĐLĐ theo mẫu chung và sử dụng mẫu
này cho tất cả các đối tượng NLĐ mà không có sự điều chỉnh hợp lý.
Nội dung giao kết trong HĐLĐ còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy
định của pháp luật, dẫn tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh. Cụ thể về vấn đề thời giờ làm

việc và thời giờ nghỉ ngơi mặc dù đang từng bước thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao
động nhưng trên thực tế nhiều cơ quan, tổ chức vẫn vi phạm quy định về thời giờ làm việc, buộc
NLĐ phải làm việc từ 10 đến 12h một ngày thậm chí là không trả lương giờ làm thêm, không giải
quyết chế độ nghỉ bù cho NLĐ. Nhiều nơi làm việc còn không bảo đảm an toàn lao động và an
toàn vệ sinh lao động.
Từ những phân tích trên có thể thấy HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với sự
năng động của cơ chế thị trường thể hiện qua các loại HĐ có thời hạn dài, ngắn khác nhau, được
thể hiện dưới hình thức văn bản hoặc lời nói, cùng với các trường hợp có thể thay đổi, hủy bỏ
HĐ…Trước những yêu cầu đặt ra hiện nay; nhà làm luật cần chủ động tham gia xây dựng, kiểm tra
và giám sát việc thực hiện chính sách pháp luật liên quan đến HĐLĐ, trong đó có các quy định liên
quan đến hình thức và nội dung của HĐ như bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong
việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước
khi tiến hành giao kết HĐLĐ…
3


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.CAND, 2009.
2. Bộ luật Lao động và luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ( năm 2002, năm
2006 và năm 2007).
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ về hợp đồng lao động
4. />5. />
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
HĐ: Hợp đồng
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
NLĐ: Người lao động

4